Do you have anything else on your mind when it comes to recruitment?

The product development team’s recruiter explains that they have thought about the branding. That when a developer using modern technologies is asked to list Finland’s most attractive companies, how Company X could reach that shortlisting. How can the company stand out more from the sister companies, and if not, then they would be seen in a positive light. They describe that a Company X’s product is thought of as a de facto, so it would be good to reach the same level on other products, considering recruitment.

5. CONCLUSIONS

This bachelor’s thesis analysed the client company’s current recruitment processes based on the internal material given, and compared the process and its factors to the previous literature and research on recruitment processes and other themes surrounding it. The Company X’s recruitment process was found to be planned, standardized and professional, as it is straightforward and has similarities with the models created from previous research and studies. There was no clashing with the literature reviewed, as they seem to support each other. There was a lot of similarities with the current process and the framework in the literature, such as Rozario’s. The client company’s recruitment processes can be improved further by considering making it more standardized, for example, but mainly by updating the functions.

Altogether, the recruitment processes in each team follow the same framework, but there are differences, especially in the development-team’s way of recruiting. Biggest difference being that they mostly use headhunter firms, changing the dynamic, due to the high rate of competition in recruitment. Whereas in the other teams, it is a default, that the job advertisement is made by themselves. Other differences can be found in the placement of the tests and that marketing team uses the “lightning-interviews” before actual interviews. The whole marketing team participates by commenting and marketing the job advertisement, and the customer care –team has experienced with casual meetings with the candidates. The sales and development teams’ recruiters emphasized the selling of the company’s value, in other words building the employer branding, the most.

Some of the stages’ and functions’ imperfections were brought up consistently, such as time management, the tools for recruitment and the updating of the set of the ready interview questions.

The parts that received most positive feedback was the professionalism and standardization of the recruitment processes, in addition to the ease of getting help, if needed. Overall, the level at which the employer branding is, was seen as a great strength and help in attracting applicants.

The interview revealed a lot of the stages of the recruitment process, which can be analysed further.

For example, the differences in the recruitment processes between teams gives the company an

opportunity to consider sharing these differences and suggestions between the teams, so that they can be perhaps implemented to other teams’ style. There were good suggestions for time management, for example, that the other recruiters’ might appreciate.

There were some varying opinions and amount of information on different subjects, such as the testing and the new recruiting systems coming into use. This suggests that the flow of information between the teams’, and between the recruiters’ and the People Operations team could be enhanced. As the recruiting managers’ had a lot of opinions and insight, it would be suggested that there would be more regular workshops, where the recruiters could brainstorm, share and discuss their ideas together.

Overall the opinions on the importance of recruitment, such as resourcing and employer brand, seem to show that the managers consider recruitment to be a vital part and a strategic decision in the success of the company. Some emphasised and considered the viewpoints of the applicant and the branding, for example, more, whilst others had a more analytic touch.

These results give a good foundation for the client company to consider the different aspects to improve and make the recruitment process more effective. This analysis and the findings can help other companies to analyse their processes and help plan the recruitment process. The fact that the different teams’ have obvious differences in the way they do things and they have different needs, highlights that these differences need to be realized and taken into consideration when designing the recruitment processes. These differences between teams should be investigated further with more variance and a bigger sample to make it more universal. The results and the study were shared with the client company, and the findings have been already taken into consideration and some changes to the recruitment have been made.

LIST OF REFERENCES

Abdul, C; Wang, W; Li, Y. 2020. The impact of technology on recruitment process. Issue in Information Systems. Vol.21. Is.4. p. 9-17. [Referred 17.5.2021]. [Available http://www.iacis.org/iis/2020/4_iis_2020_9-17.pdf]

Aher, D; Giri, G. 2018. A study of Recruitment and Selection process with Special reference to manufacturing industries. Elk Asia Pacific Journal of Human Resource Management and Organizational Behavior. Vol. 4. Is. 1. [Referred 2.5.2021]. [Available https://www.elkjournals.com/MasterAdmin/UploadFolder/A%20STUDY%20OF%20RECRUITMENT

%20AND%20SELECTION%20PROCESS%20WITH%20SPECIAL%20REFERENCE/A%20STUDY%20OF%2 0RECRUITMENT%20AND%20SELECTION%20PROCESS%20WITH%20SPECIAL%20REFERENCE.pdf]

Barber, A. 1998. Recruiting Employees: Individual and Organizational Perspectives. Foundations for Organizational Science: A Sage Publications Series. California: Sage Publications.

Chungyalpa, W; Karishma, T. 2016. Best Practices and Emerging Trends in Recruitment and Selection.

Journal of Entrepreneurship & Organization Management. Vol.5. Is.2. [Referred 17.5.2021].

[Available https://www.hilarispublisher.com/open-access/best-practices-and-emerging-trends-in-recruitment-and-selection-2169-026X-1000173.pdf]

Company X. 2021. Recruitment for managers. Internal material.

Company X. 2021. Leadership educating: recruitment. Internal material.

Cook, S. 2009. Coaching for High Performance: How to develop exceptional results through coaching.

Cambridgeshire: IT Governance Publishing.

Elearn . 2009. Recruitment and selection. Rev. ed. Amsterdam: Elsevier.

Levashina, J; Hartwell, C; Morgeson, F; Campion, M. 2014. The Structured Employment Interview:

Narrative and Quantitative Review of the Research Literature. Personnel Psychology journal. Vol.67.

p. 241-293. [Referred 17.5.2021]. [Available https://www.researchgate.net/publication/259554974_The_Structured_Employment_Interview_

Narrative_and_Quantitative_Review_of_the_Research_Literature]

Mohammed, M; Absar, N. 2012. Recruitment & Selection Practices in Manufacturing Firms in Bangladesh. Indian Journal of Industrial Relations. Vol. 47. No. 3. p. 436-449.

Münstermann, B; Eckhardt, A; Weitzel, T. 2010. The performance impact of business process standardization: An empirical evaluation of the recruitment process. Business process management journal. Vol.16. No.1. p. 29–56. [Referred 18.3.2021]. [Available https://doi-org.ezproxy.cc.lut.fi/10.1108/14637151011017930]

Münstermann, B; Weitzel, T. 2008. What Is Process Standardization?. CONF-IRM 2008 Proceedings.

[Referred 13.3.2021]. [Available http://aisel.aisnet.org/confirm2008/64]

O’Meara, B; Petzall, S. 2013. The handbook of strategic recruitment and selection : a systems approach. 1^st ed. Bingley: Emerald.

Rozario, S; Venkatraman, S; Abbas, A. 2019A. Challenges in Recruitment and Selection Process: An Empirical Study. Challenges journal. Vol.10. No.2:35. p.1-21. [Referred 2.5.2021]. [Available:

https://www.mdpi.com/2078-1547/10/2/35]

Rozario, S; Venkatraman, S; Chu, M-T; Abbas, A. 2019B. Dominant Factors for an Effective Selection System: An Australian Education Sector Perspective. Systems –journal. Vol.7. No.50. [Referred 17.5.2021]. [Available https://www.mdpi.com/2079-8954/7/4/50]

Schmidt, F; Hunter, J. 1998. The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology.

Psychological Bulletin Vol.124. No.2. p.262-274

Ullah, M. 2010. A Systematic Approach of Conducting Employee Selection Interview. International Journal of Business and Management. Vol.5. No.6. [Referred 17.5.2021]. [Available

https://pdfs.semanticscholar.org/7ea0/7dc423850c8fd5ae15751cfd92c3bd5db66a.pdf?_ga=2.453 87494.314733710.1621208714-750645853.1621208714]

Zeuch, M. 2016. Handbook of Human Resources Management. Murten: Springer.

APPENDIXES

APPENDIX 1: The interview questions in English Theme: The background

1. For what team or teams do you recruit for?

2. How many recruitments have you done? How many have you participated in, as a second interviewer, for example?

Theme: The importance of recruitment

1. Describe the recruitment process in your team

2. How do you feel about the amount of resources allocated for recruitment? Is there something you would change about the resources and the division and allocation of them?

3. Talk about the importance of recruitment: what kind of contribution do you think it deserves?

4. What is the role of employer image/branding in the recruitment?

Theme: The strengths and weaknesses of the recruitment

1. What are the possible strengths of the company’s recruitment?

2. What are the possible weaknesses or problems in the company’s recruitment?

Theme: The development of the recruitment

1. Are there any areas in the recruitment that need developing? If so, what?

2. Do you have any suggestions for developing the recruitment? If so, what?

Do you have anything else on your mind when it comes to recruitment?

APPENDIX 2: The interview questions in Finnish Teema: Taustat

1. Mihin tiimiin tai tiimeihin teet rekrytointia?

2. Montako rekrytointia olet tehnyt? Monessako olet ollut mukana esimerkiksi toisena haastattelijana?

Teema: Rekrytoinnin tärkeys

1. Kuvaile rekrytointiprosesseja tiimissäsi

2. Millaiseksi koet rekrytointeihin varattujen resurssien määrän? Onko jotain, mitä muuttaisit resursseissa ja niiden jakautumisessa?

3. Kerro rekrytointien tärkeydestä: millaista panosta ne mielestäsi ansaitsisi?

4. Mikä on työnantajakuvan/brändin rooli rekrytoinnissa?

Teema: Rekrytoinnin vahvuudet ja heikkoudet

1. Mitkä ovat yrityksen rekrytoinnin mahdolliset vahvuudet?

2. Mitkä ovat yrityksen rekrytoinnin mahdolliset heikkoudet tai ongelmat?

Teema: Rekrytoinnin kehittäminen

1. Onko jotain osa-alueita, jotka mielestäsi vaativat kehittämistä? Mitä?

2. Onko sinulla kehitysehdotuksia rekrytointien parantamiseksi

APPENDIX 3: The transcript of the interviews in Finnish T = Tutkija

Hd = Haastateltava 1, tuotekehitys (development) Hm = Haastateltava 2, markkinointi (marketing)

Hc = Haastateltava 3, asiakaspalvelu (customer service) Hs = Haastateltava 4, myynti (sales)

[X] = Kyseinen osa sensuroitu ja korvattu kuvaavalla tavalla (X) = Selitys, tarkennus

HAASTATTELU 1: TUOTEKEHITYS

T: Mihin tiimiin, tai tiimeihin, teet rekrytointia?

Hd: Joo eli nyt tällä hetkellä, kun on [tuotteen X kehitys] puolella, niin se on [tuotteen X]

tuotekehitys, eli [tuotteen X] R&D (research & development). Ja jos sitä tarkemmin miettii, niin se on sitten niihin tuotekehityssoluihin, tai niinkuin alitiimeihin, missä kulloinkin sitte tarvii. Mutta se R&D lienee ihan täskohti. Ja sit kun äsken kysyin sitä mitä aikaperspektiivii tässä katsotaan, niin aikasemmin oon ollut myynnin rekryissä ja tota, tota... Pitää ihan

muistella missä kaikessa, mutta asiantuntijarekryissä myös eli Customer Success –puolella rekryissä myös. Ja tota... näin. Mutta vois sanoa niinkun se [tuote X] R&D on se tällähetkellä se.

T: Joo, okei. Sitten, montako rekrytointia olet tehnyt, tai monessako olet ollut mukana esimerkiksi toisena haastattelijana?

Hd: Joo no, tätä vois aatella niinkun, että en oo tosiaan laskenut, mut jos jonkun haarukan heittää, niin sanotaan pari-kolmekymmentä. Et tota, näin. Ja sitten monessako toisena haastattelijana, niin ehkä niinkun puolet noista voisi sanoo, että on sellanen realistinen.

[Yritys X] ei ole eka firma missä on töissä, niin veikkaisin, että kaikenkaikkiaan toista sataa henkilöä on varmasti tullut haastateltua työuralla, mutta meillä tietysti [Yrityksessä X] on osittain aika ammattimaiset nää HR:än henkilöt, jotka tässä jeessaa, niin se on välillä ittellä pienentänyt sitä työkurmaa valtavasti.

T: Okei. Kuvailisitko rekrytointiprosesseja tiimissäsi?

Hd: Tää on nyt vähän pidempi vastaus mut mä alotan nyt siitä, että meillä on vähän niinkuin kahen tyyppistä track:iä. Ykköstrack on se, että me etsitään itse niitä osaajia omalla ilmoittamisella. Tää on niinkun se aika defaultti varmaan muissa tiimeissä, ja tän tulokset on ollut valitettavan huonoja. Eli me ei olla saatu tuotekehitykseen ihan hirveen paljoo rekryttyä, niinkuin loppuun asti, näillä omilla ilmoituksilla. Ja voisi jopa kärjistäen ehkä sanoa, että kun pistetään jonnekin, mitä näitä nyt on Monster:it ja muut, niin ne jotka hakee aktiivisesti duunii, ei ole välttämättä niitä joita me halutaan ensisijaisesti meille rekrytä. Josta päästäänkin sitten tähän track-kakkoseen, eli me ollaan käytetty headhunter-firmoja. Niitä on testailtu vuosien varrella, eri puolilla, näitä MeetFrank:eja ja muita, en edes muista kaikkien nimiä. Mutta tällä hetkellä me käytetään tätä Avilaa, josta on aika positiiviset kokemukset. Ja silloin se rekrytointiprosessi siinä Avilan yhteydessä toimii niin, että me kuvataan se työpaikkailmoitus, vaatimukset ja palkka ja kokemustaso ja teknologiat sinne headhunter-firmalle. Ne skannaa, jos esimerkiksi kuutta etsitään, ne joutuu suurinpiirtein 150 tai 200 käydä läpi, jotta ne voi ehdottaa meille kuutta hakijaa. Siinä on se ero, että nää henkilöt ei aktiivisesti hae, joten heidät pitää ikäänkuin houkutella, ja heille pitää vähän niinkuin myydä se paikka. Tää rekrytointiprosessi on aika erilainen, kuin niiden tapauksessa, jotka aktiivisesti ettii ja on kiinnostuneita juuri meille tulemaan. Se muuttaa sitä dynamiikkaa aika erilaiseksi. Näistä headhunter-firmoista meillä on paremmat kokemukset, tästä headhunttaamisesta, mutta ei tääkään helppoa ole ja tääkin syö aikaa. Jos mä esimerkiksi

avaan position, niin mukana on minä, joku tuotekehityksestä, joka koodaa, ja sit siinä on HR mukana. Eli tääkin sitouttaa kolme ihmistä melkeen aina minimissään, joskus jopa neljä. Ja siihen tehdään nää muutkin, kuten testit, muutenkin päälle. Se mitä tää takaa, on se että sen esikarsinnan on tehnyt Avila, joka ottaa tietenkin siitä sen palkkionsa, joka voi olla esimerkiksi yhden kuukauden palkka, mikä sillä henkilöllä tulee olemaan, tai jotain vastaavaa. Tää on nyt suunilleen se meidän tapa toimia. Ja aina välillä joku meiltä tuotekehityksestä on testannut, että pistetään oma ilmoitus, ja katotaan mitä tapahtuu, mutta se on vaan tosi kova kilpailu niistä tuotekehitysosaajista ja on tosi vaikeeta saada sellaisia henkilöitä, vaikka ollaankin luovuttu siitä paikkakuntasidonnaisuudesta kokonaan.

T: Aivan. No, millaiseksi koet rekrytointiin varattujen resurssien määrän? Onko jotain, mitä muuttaisit resursseissa ja niiden jakautumisessa?

Hd: Ennenkun meillä on R&D:ssä itsellä tälläistä HR-henkilöä, joka olis dedikoitu pelkästään [tuote X:ään], niin tää on ollut tosi aikaavievää. Tottakai se on tosi mielenkiintoista duunia, ja oikeestaan aika kivaakin hommaa haastatella ihmisiä, mutta esimerkiksi mulla kun se ei ole se mun pääjuttu, mitä pitäis saada aikaan, vaan se on yksi asia muiden joukossa, niin se on aika äärimmäisen haastavaa. Ja miten me ollaan nyt muutettu tätä ja miten ollaan kehittämässä, niin meillä tulee [tuotteen X kehityspuolelle] oma, tai oisko ollut niin että tänään aloitti, tämmönen oma henkilö, joka sitten jeesaa erityisesti tässä tulevaisuuden rakentamisessa ja staffauksessa. Nähdään se niin keskeisenä meidän tulevaisuuden onnistumisen kannalta, että dedikoidaan siihen yksi ihminen, joka jeesaa näissä haastatteluissa, ettimisessä ja onboardauksessa ja tän tyyppisissä asioissa. Oon vaan yksi meiltä R&D:stä joka käyttää tähän aikaa. Mä käytin Q4:lla tosi paljon aikaa, [Henkilö X] nyt Q1:llä, eli ollaan vaiheltu silleen, ettei mulla menisi kaksi kvartaalia putkeen kymmeniä tunteja näihin. Ei taida olla oikea kohta vastata tähän onko jotain, mitä muuttaisit resurssien jakautumisessa, mutta tietyllä tavalla tämä, että itse pystyy fiksummin suunnittelemaan, että vaikkei tietäisi ketä tulee haastatteluun ja tuleeko ketään löytymään, niin varaa esimerkiksi 6-7 viikon päähän itseltä ja muilta ajan, vaikka koko viikon, haastattelujen läpikäyntiin. Tällöin voi hyvin sanoa haastateltaville, että tietyllä viikolla käydään haastattelut läpi. Sieltä voi hyvin poimia minkä tahansa ajan, tätä ollaan etenkin kesäharjoittelijoiden ja ohjelmistokehittäjienkoulutusohjelman kanssa sovellettu. Ollaan yritetty lötää yhtäjaksoisia pätkiä, jotta ajanvaraus onnistuisi helpommin, koska se on

kaikkein haastavin juttu kiireisten ihmisten, jotka on oikeutettuja tekemään niitä päätöksiä, kesken.

T: Selvä. Kertoisitko rekrytointien tärkeydestä, minkälaista panosta ne mielestäsi ansaitsisivat?

Hd: Tämä menee siihen, että tuota olemme [tuotteen X kehityksessä] osalta vedenjakajalla, että meillä on paljon vanhaa teknologiaa, mutta teemme nytuudella tavalla ja uusilla teknologioilla, jotta saadaan tänne sitä uutta tekemisen virtaa, voimaa ja kokemusta. Se onnistuu sillä, että otamme uusia tekijöitä, jotka tekevät suoraan uusilla välineillä. He tukevat vanhaa porukkaa, jotka vielä joutuvat ylläpitämään osittain vanhaa. Eli tärkeys on ihan kärkipäässä muutamien muiden teemojen kanssa, tottakai melkein yhtä tärkeää on, että pitkään talossa olleet eivät jää palkkakuoppaan ja jalkoihin tässä kehityksessä. Mutta jotta pysymme kasvuvauhdissa, joka on niin liikevaihdossa että tuloksessa, niin kyl meidän täytyy kasvattaa myös tätä tekijäpuolta. Siinä tulee sekä teknologia että työskentelytavat ja kaikki vähän kulttuuriset asiat. On ihan meidän kärkiasioita.

T: Joo okei. Mikä on työnantajakuvan/brändin rooli rekrytoinnissa?

Hd: No tästä sanosin, että tota ainakin sen perusteella, millaista palautetta oon saanut kun olen kysynyt ja saanut Avilan kautta, on, että useammat ovat kiittäneet prosessista. On äärimmäisen tärkeää, että annetaan positiivinen kuva on ne sitten niitä kesäharjoittelijoita tai ohjelmistokehittäjienkoulutusohjemalaisia tai ihan meille headhunttaamalla etsittäviä, niin jos ollaan jotenkin tunnettuja ja erotutaan vaikka [yrityksen omalla nimellä] sieltä [sisaryhtiöstä] niinku jonkin verran, niin aina parempi, mutta ei ole aina hirveän helppo kylläkään erottua. Itse olen aina panostanut tähän, että haastattelutilanteessa käydään aina muutamassa minuutissa läpi, että mikä tää firma on, mitä ne tuotteet on, mikä meidän merkitys on tässä, minkälainen meidän työkulttuuri on ja minkälaiset työsuhde-edut on ja näin. Ainakin näitten headhuntattavien suhteen, joiden päätä pitää kääntää tai herätellä, niin siellä se ainakin on tärkeää, että me jollaintavalla erotutaan sellasesta vaikkapa konsulttitalosta, jossa ne projektit vaihtuu koko ajan, että halutaan proflioitua hyväksi ja kasvavaksi tuotetaloksi, joka panostaa työntekijöiden koulutukseen ja uusiutumiseen. Tätä on ehkä vaikea pisteyttää, mutta sanosin, että varsinkin kun headhuntataan ja ihmisillä on jo työpaikka taustalla, siinä ei ole pakko vaihtaa, ja vaihtaminen on aina riski ja hyppy tuntemattomaan. Eihän meillä oo tarjota muutaku varsinki niinku palkanlisäksi kuin se lupaus ja brädni. Kuva tai jonkinlainen uskomus siitä, minkälainen tää porukka on, ja

minkälaisiin asioihin me uskotaan. Varsinkin tässä kilpailutilanteessa mitä me skabataan näistä parhaista osaajista niin äärimmäisen tärkeä juttu.

T: Mitkä ovat yrityksen rekrytoinnin mahdolliset vahvuudet?

Hd: No ainakin, nää nyt tulee ihan satunnaisessa järjestyksessä, mut yks on ainakin se, että meillä halutaan ylipäänsä rekrytoida ja nähdään se tärkeänä. Se helpottaa kaikkien meidän, jotka tekee näitä haastatteluja, niinkun sitä työtä. Sit on se, et tähän saadaan niinku tukea markkinoinnilta, HR:ältä ja kehittäjiltä, eli jos mä haastattelen ihmisiä, vaikkapa UX:reita, joka on tällänen työ, jossa piirretään tai suunnitellaan tai koodataan käyttöliittymiä, niin ei ole mun vahvuusalue, mutta jos haluan sen puolen asiantuntijan mukaan haastatteluun, vähän niinku sparrailemaan sitä haastattelua, niin voin aina luottaa, että löytyy kiinnostuneita, jotka haluavat tulla haastattelemaan. Tästä ollaan niinkun innostuneita, että saadaan tänne uutta jengiä. Tämä on ainakin ihan selkeä vahvuus. Sit on tää, mä en oo varma sanoinko sen vielä ihan spesifisti, mutta tää raha juttu. Eli sen lisäksi, että meillä on halua kasvaa, ja uskotaan sen olevan hyvä juttu, niin tähän myös satsataan rahallisesti, mikä mahdollistaa sen, että voidaan käyttää näitä headhunter juttuja. Se näennäisesti maksaa enemmän, kun ojudutaan maksamaan palkkioita, mutta se maksaa ehkä enemmän, kun yritetään pistää niitä ilmoituksia ilmaiseksi, eikä saada ketään. Tai ainakaan ketään sellaista, jota lähdettiin hakemaan, niin tää on ainakin myös vahvuus. Ja tietysti myös tää, että ollaan jossain määrin tehty tietyllä porukalla niin paljon näitä haastatteluja, että ne on aika hyvin tuotteistettu, vaikka aina on parannettavaa. Meillä on aika hyvä sapluuna, siitä, että mikä on se haastattelun runko, että mitä me siinä halutaan tietää, mitä me halutaan selvittää ja kerrotaan ne edut. Lähetetään ne koodauskokeet, jos se vaikuttaa hyvältä, me ollaan tehty eritasoisia koodaustehtäviä jo valmiiksi ja meillä on aika moni, jotka osaavat arvioida objektiivisesti, että minkälaiset ne tulokset on ollut, eli se ei oo yhden ihmisen varassa, että yksi devari katsoisi sitä aina läpi, vaan meillä on porukka, jotka pystyy katsomaan ja arvioimaan niitä, että onko se koodi turvallisesti kirjotettu niinku tietoturvamielessä, onko se ylläpidettävä ja teknologisesti millä tasolla, ja niinku monesta eri näkökulmasta käymään sitä läpi. Nää nyt mulla tulee ekana mieleen, motivoitunut jengi ja sit meille annetaan tähän taalat tiskiin, että tätä nyt on ylipäätään mahdollista tehdä niinku näin.

T: Okei. Mitkä ovat yrityksen rekrytoinnin mahdolliset heikkoudet tai ongelmat?

Hd: Tää tulee vähän ainakin, jos katson omakohtaisesti, niin, ne jotka tekevät päätöksiä, ovat aika kiireisiä. Se on niinku yks juttu, mutta ehkä vieläkin suurempi juttu on ollut se osaajien

löytyminen ja kalastaminen. Öö, joillain se palkkapyyntö liikkuu jossain 6-7 tonnissa, mutta meidän näkökulmasta se osaaminen on jossain 2,5-3 tonnin kohdalla, et jos puhutaan tollasesta gapista, että pyytävät tosi kokeneiden senioreiden palkkoja, mutta sit se koodaustehtävä ja muut kyselyt paljastaa, että ei niillä oo kyvykkyyttä olla meidän tiimissä

löytyminen ja kalastaminen. Öö, joillain se palkkapyyntö liikkuu jossain 6-7 tonnissa, mutta meidän näkökulmasta se osaaminen on jossain 2,5-3 tonnin kohdalla, et jos puhutaan tollasesta gapista, että pyytävät tosi kokeneiden senioreiden palkkoja, mutta sit se koodaustehtävä ja muut kyselyt paljastaa, että ei niillä oo kyvykkyyttä olla meidän tiimissä

In document How to create a successful recruitment process : case: Company X (sivua 40-64)