Merkityksellistäminen organisaatiotutkimuksessa

Merkityksellistämisen tutkimus organisaatiotieteissä alkaa 1900-luvun alussa (Dewey 1922;

James 1890) mutta merkityksellistäminen alkoi nousta esiin merkittävänä tutkimusaiheena 1960-luvun lopulla (Garfinkel 1967; Weick 1969). Termillä sensemaking ryhdyttiin

kirjallisuudessa selittämään sitä, miten merkitys rakennetaan ja välitetään. Garfinkel (1967) käytti termiä sense making johdannossaan etnometodologiaan ja avasi sitä ‘tapana tutkia aktoreiden jokapäiväisiä toimintatapoja heidän vuorovaikuttaessaan ja tulkitessaan kokemuksiaan todellisuudesta’. Polanyi (1967) käytti myös merkityksellistämiseen liittyviä termejä sensegiving ja sense-reading kuvaamaan sitä, kuinka ihmiset varustavat puhetta

45

merkityksillä ja merkityksellistävät puhetta. Ensimmäinen julkaistu maininta

merkityksellistämisestä organisatorisessa kontekstissa oli Weickin (1969) kirjassa The Social Psychology of Organizing. Siinä Weick pohtii prosessia, jonka kautta ekologiset muutokset organisatorisessa ympäristössä luovat epäjatkuvuuskohtia tai vaihteluita, jotka kiinnittävät aktoreiden huomion ja saavat aikaan toimeenpanoa, valintoja ja muistoja sekä vähentävät epämääräisyyttä. Useat tutkimussuunnat 1960- ja 1970-luvuilla tarjosivat pohjaa

merkityksellistämiseen liittyvään tutkimukseen. Erityisesti sitä tekivät objektiivista todellisuuskäsitystä haastavat tutkimukset, jotka painottivat todellisuuden sosiaalista konstruktointia (Berger & Luckmann 1966). Organisaatiotutkijat olivat kiinnostuneita siitä, kuinka uskomusten pohjalta toimiminen rajoittaa tulevaisuuden valintoja ja mahdollisia tapahtumia (Salancik 1977).

Tultaessa 1980-luvulle organisaatiokäyttäytymisen ja strategisen johtamisen tutkimuksessa oli käynnistynyt muutos kognitiiviseen suuntaan (Walsh 1995). Tämä johti kognitiivisen merkityksellistämisen tarkasteluun, kuten esimerkiksi siihen, kuinka rikotut odotukset käynnistävät merkityksellistämistä (Louis 1980), kuinka ärsykkeet ympäristöstä havaitaan, tulkitaan ja yhdistetään (Kiesler & Sproull 1982) ja miksi tietyt vihjeet saivat enemmän huomiota kuin toiset (Daft & Weick 1984; Starbuck & Milliken 1988). Merkityksellistämisen tutkimus oli kiinnostunut myös toimintojen seurauksista – kun yksilöt antoivat merkityksiä ympäristölleen, osoitti se myös, että nämä toiminnot saattoivat muuttaa ajateltua ja ymmärrettyä ympäristöä (Porac, Thomas & Baden-Fuller 1989) ja jopa muuttavat

tapahtumien kehityskaarta tai äkillisiä kriisejä (Abolafia & Kilduff 1988; Weick 1988). 1990-luvulla tutkimuskirjallisuus kehittyi ja laajeni. Yksi tärkeimmistä edistysaskelista 1990-1990-luvulla oli Weickin (1995) kirja Sensemaking in Organizations, joka summasi siihenastisen

tutkimuksen ja rakensi teoreettisen viitekehyksen merkityksellistämisen ydinaineksen ymmärtämiseen. Tutkijat tekivät case-tutkimuksia kriittisistä tapauksista syventääkseen ymmärrystä siitä, kuinka merkityksellistäminen toteutettiin keskellä kriisejä (Weick 1993) ja kuinka sitä käytettiin kriisien jälkeen niiden selittämisessä (Gephart 1993; Gephart, Steier &

Lawrence 1990). Kielen rooli merkityksellistämisen välineenä nousi myös tutkimusaiheeksi (Boyce 1995; Hill & Levenhagen 1995). Merkityksellistämisen tutkimus laajeni sisältämään tavanomaisempia konteksteja ja alkoi linkittää merkityksellistämistä tärkeisiin

organisatorisiin lopputuloksiin, kuten kulttuuriin (Drazin ym. 1999), sosiaaliseen

vaikuttamiseen (Ibarra & Andrews 1993) sekä strategiseen muutokseen (Barr 1998; Gioia &

Chittipeddi 1991; Gioia & Thomas 1996; Thomas ym. 1993).

Vuodesta 2000 eteenpäin kiinnostus on jatkuvasti kasvanut sellaisia sosiaalisia prosesseja kohtaan, joiden avulla merkityksellistäminen saadaan täytäntöön (Maitlis 2005).

Merkityksellistämisen ja kielen välisen suhteen tutkimus (ks. esim. Cornelissen 2012),

46

merkityksellistämisen ja narratiivien välisen suhteen tutkimus (Brown & Humphreys 2003;

Dunford & Jones 2000; Patriotta 2003; Sonenshein 2010) sekä diskursiivisten käytänteiden tutkimus (Balogun 2003; Balogun & Johnson 2004; Rouleau 2005; Rouleau & Balogun 2011) jatkavat kasvuaan. Weick ym. (2005) totesivat alan tutkimustrendeistä, että

merkityksellistämisessä valta ja tunteet ovat tärkeitä vaikuttimia, joita tulisi tutkia lisää.

Merkityksellistämisen tutkimus on jatkanut laajentumistaan ja käsittääkin nykyisin

monenlaisia tutkimuksellisia asetelmia (Anand & Peterson 2000; Lüscher & Lewis 2008) ja yhdistää erilaisia analyysin tasoja (Weber & Glynn 2006). Se tutkii myös konkreettisesti ilmentynyttä ja sosiomateriaalista luonnetta niistä ilmiöistä, joita oli aikaisemmin pidetty suurelta osin kognitiivisena ja diskursiivisena prosessina (Maitlis & Christianson 2014, 62) Organisaatiotutkimuksessa merkityksellistämiseen liittyvien tutkimusten määrä on ollut nopeassa kasvussa erityisesti siitä näkökulmasta, miten merkityksellistämisen ilmiö toimii organisaatioiden kontekstissa (Clark & Geppert 2011; Cornelissen 2012; Hernes & Maitlis 2010a; Monin, Noorderhaven, Vaara & Kroon 2013; Rudolph, Morrison & Carroll 2009;

Sonenshein 2007). Merkityksellistämisen vaikutusta on tutkittu organisaatioiden keskeisissä prosesseissa, kuten strategisessa muutoksessa ja päätöksenteossa (Gioia & Thomas 1996;

Rerup & Feldman 2011; Sonenshein 2010), innovaatioissa ja luovuudessa (Drazin, Glynn &

Kazanjian 1999; Hill & Levenhagen 1995) sekä organisaatioiden oppimisessa (Christianson, Farkas, Sutcliffe & Weick 2009; Gephart 1993; Weick 1988, 1990, 1993).

Muutoksen merkityksellistämiseen liittyvä tutkimuskirjallisuus keskittyy ylimmän johdon ja keskijohdon toimintaan strategisten kysymysten selventämisessä ja merkityksellistämisessä (Rouleau 2005). Myös työntekijät hyödyntävät retoriikkaa arjessaan (ks. esim. Billig 1987) – tämä näkemys painottaa juuri organisaation jäsenten omaa ajatustyötä (Thurlow & Helms Mills 2009). Dialogisuus on tärkeää niin työntekijöiden sisäisessä maailmassa kuin myös heidän välillään – sekä ajattelussa ja viestintäprosessissa. Kyriakidou (2011) havaitsi yliopistoyhteisön muutosta tutkiessaan, että työntekijöiden tulkinnat muutoksesta

hyödynsivät kategorioita, jotka oli luokiteltu houkuttelevaksi tai ei-viehättäväksi. Tämä oli merkittävä ero suurimpaan osaan tutkimuskirjallisuutta, joissa ylimmän johdon (tiimit ja toimitusjohtajat) tulkinnat muutoksesta paljastivat strategisia tai poliittisia kategorioita tai toisaalta uhkaan tai mahdollisuuteen liittyviä kategorioita. Merkityksellistäminen voi tukea muutosta, jos yksilöiden ympäristöstään poimimat vihjeet ovat johdonmukaisia

organisaation päätöksentekoprosessissa. Vaihtoehtoisesti jos vihjeet ovat

epäjohdonmukaisia tai joitakin tärkeitä vihjeitä puuttuu hallitsevasta muutostarinasta, muutosprosessi ei saa tukea (Helms Mills 2003).

Merkityksellistämisestä tehty tutkimus korostaa johtajien ja muiden sidosryhmien roolia.

Onkin saatu selville, että johtajien ja muiden ryhmien vaikutus määrittelee

merkityksellistämisprosessin lopullisen muodon. Tutkiessaan merkityksellistämistä sinfoniaorkesterissa Maitlis (2005) vertasi prosesseja, joissa toisaalta johtajat ja toisaalta

47

sidosryhmien jäsenet olivat enemmän tai vähemmän aktiivisia toiminnassaan. Näistä havainnoista hän erotti neljä erilaista organisatorisen merkityksellistämisen muotoa.

Ohjattua merkityksellistämistä ilmenee, kun johtajat ovat hyvin tarmokkaita ymmärryksen rakentamisessa ja edistämisessä. Johtajat selittävät tapahtumia ja sidosryhmiin kuuluvat sitoutuvat aktiivisesti yrityksiin muokata uskomuksia tietyistä aiheista tai asioista.

Fragmentoituneen merkityksellistämistä prosessit nousevat esiin, kun sidosryhmät nostavat esiin puheenaiheita, muodostavat käsityksiä tilanteista ja esittävät mahdollisia ratkaisuja sellaisessa kontekstissa, jossa johtajat eivät yritä organisoida tai kontrolloida keskusteluja.

Rajoitettua merkityksellistämistä syntyy tilanteista, joissa johtajat pyrkivät edistämään näkemyksiä, joita sidosryhmät yleensä hyväksyvät, eivätkä juurikaan yritä tarjota

vaihtoehtoisia ymmärryksiä. Minimaalista merkityksellistämistä ilmenee, kun sekä johtajat että sidosryhmät odottavat toisen osapuolen tulkintoja ja reaktioita aiheeseen. Tämä tapahtuu tyypillisesti vastauksena johonkin organisaation ulkopuolelta tulevaan ärsykkeeseen.

Käyttämällä tätä jaottelua Maitlis ja Christianson (2014) erittelevät merkityksellistämisestä tehtyjä tutkimuksia näihin neljään kategoriaan. Tehdyistä tutkimuksista voidaan heidän mukaansa päätellä, että organisatorinen merkityksellistäminen on useimmiten tyypiltään rajoitettua. Tämä johtaa siihen, että johtajat ohjailevat ja kontrolloivat prosessia ja

määräajoin pyrkivät nostattamaan panosta muilta organisaation jäseniltä tiettyjen teemojen kohdalla (Corley & Gioia 2004; Gioia & Chittipeddi 1991; Gioia ym. 1994; Howard-Grenville, Metzger & Meyer 2013; Mantere ym. 2012; Ravasi & Schultz 2006). Moninin ym. (2013) tutkimus tarjoaa sekin esimerkin rajoitetusta merkityksellistämisestä, jossa johtajat sitoutuivat jatkuvasti merkityksenantoon (sensegiving) liittyen uudistetun organisaation oikeudenmukaisuuteen. Samaan aikaan organisaation jäsenet reagoivat eri tavoin; osa heistä hyväksyi johdon tulkinnat, kun taas toiset loitonsivat itsensä koko aiheesta kyynisyyttä ilmaisten. Jopa niillä, joiden vastustus oli aktiivista, vastustus ei ollut kovin vahvaa. Tällainen ylhäältä alaspäin suuntautuva merkityksellistäminen on tavallista tutkimuskirjallisuudessa – ehkä yllätyksettömästikin – sillä johtajuutta on kuvattu pohjimmiltaan “merkitysten johtamiseksi” (Smircich & Morgan 1982) ja

merkityksellistämistä johtajuuden keskeisimmäksi valmiudeksi (Ancona 2011; Shamir 2007).

Toiset tutkimukset paljastavat Maitlisin ja Christiansonin (2014) mukaan fragmentoitunutta merkityksellistämistä, jossa prosessia dominoi keskijohto (Balogun & Johnson 2004, 2005) tai jotkin muut organisaation jäsenet (Walsh & Bartunek 2011). Balogunin ja Johnsonin (2004, 2005) tutkimuksissa, jotka tarkastelivat strategista muutosta vesilaitoksessa, keskijohto oli hyvin aktiivinen tulkitsemaan tapahtumien merkityksiä itselleen ja omille tiimeilleen. Tässä he käyttivät verbaalista, tekstuaalista ja nonverbaalia käyttäytymistä.

Merkityksellistämistä ilmeni myös muodollisissa, johdon lähettämissä vertikaalisesti

48

välitetyissä viesteissä, mutta suurempi osa siitä tapahtui lateraalisesti ja epämuodollisesti kaukana ylimmästä johdosta ja sen kontrollista.

Maitlisin (2005) mukaan organisaation jäsenten merkityksellistäminen on eläväistä mutta kontrolloitua silloin, kun johtajat eivät organisoi jäsenten tarmokasta merkityksellistämistä tai toisaalta integroi tehtyjä tulkintoja yhteisiin käsityksiin. Integroivaa roolia ja sen

merkitystä voivat edistää johtajien lisäksi myös muut, kuten esimerkiksi keskijohto (Beck &

Plowman 2009). Keskijohdon asema ylemmän johdon ja muun työvoiman välissä johtaa siihen, että heidän työnsä voi sisältää jatkuvaa vastaamista kaksoisvaatimuksiin

merkityksellistämisen ja merkityksenannon (sensegiving) suhteen. Ohjattua

merkityksellistämistä puolestaan ilmenee silloin, kun useilla eri tahoilla on legitimiteettiä, osaamista ja mahdollisuus ohjata merkityksellistämistä ja kun he tuntevat asian riittävän tärkeäksi sitoutuakseen siihen (Maitlis & Lawrence 2007). Tutkimuksia minimaalisesta merkityksellistämisestä on vähän, vaikka toisaalta monesti on tunnistettavissa tilanteita, joissa johto tai muut tahot eivät juurikaan yritä muokata organisatorisia merkityksiä. Jotkut tutkimukset osoittavat myös muutoksia erilaisten muotojen välillä, esimerkiksi rajoitetusta, johtajan kontrolloimasta prosessista ohjattuun prosessiin. Ohjatussa prosessissa johtaja pysyy lopulta aktiivisena ohjaten ja koordinoiden muita sidosryhmiä, jotka ottavat suurempaa roolia käsitysten muodostamisessa (Gioia ym. 1994; Sonenshein 2010).

Merkityksiä ei tällöin anneta valmiina ylhäältä johdosta päin, mutta johtajat ovat itse mukana merkityksiä luovissa keskusteluissa.