Luottamus

Edellä esittelemässäni avoimuusdiskurssissa korostuu tiedon välittämisen ja tietoisuuden ylläpitämisen arvostus, mikä tietyllä tapaa viittaa myös luottamuksen käsitteeseen. Viestimättömyys aiheuttaa epävarmuutta, eli toisin sanoen luottamuksen puutetta. Nostan luottamuksen esille omana kokonaisuutenaan: luottamusdiskurssi on kolmas Yritys A:n organisaatiokulttuuria rakentava diskurssi. Viestinnän ja

luottamuksen yhtymäkohtien lisäksi se nousee esille erityisesti silloin, kun puhutaan tiimityöstä, johtamisen käytännöistä ja esimies-alaissuhteista. Luottamuksen on tärkeää sekä esimiehen ja alaisen, mutta myös koko tiimin jäsenten välillä. Se yhtäältä mahdollistaa itsenäisen toiminnan ja osaamisen toteuttamisen ja toisaalta antaa turvaa ongelmatilanteisiin: vaikeiden asioiden kanssa ei tarvitse jäädä yksin.

Tiimityö. Yritys A:n johtamisesta ja organisoinnista puhuttaessa tiimityön merkitys korostui. Sen nähdään olevan arvokas yrityksen voimavara, joka perustuu tiimin keskinäiseen luottamukseen siitä, että työt tulevat hoidetuksi yhdessä.

Organisaatiokulttuurillisesta näkökulmasta tiimityön merkityksen positiivinen rakentaminen on selvä viittaus yhteisölliseen kulttuuriin. Yritys A:ssa koetaan, että työ ei ole pelkästään yksilöllistä suorittamista, vaan siihen osallistuvat organisaation jäsenet yhdessä. Tämänkaltaista merkitystä rakentaa H4 seuraavassa lainauksessa.

Merkitys rakentuu hänen puheessaan perustavanlaatuiseksi, sillä tiimityötä tehdään

”koko ajan”, ja se on oikeastaan kaiken ”a ja o”. Lainauksen lopussa hän myös rakentaa käsitystä siitä, mitä ominaisuuksia toimivan tiimin yksilöillä on.

H4: "...meillä markkinointipuolella tehdään tiimityöskentelyä oikeastaan koko ajan, ja esimerkiksi juuri tässä digitaalisen palveluiden kehittämistyössä tiimityö on oikeastaan kaiken a ja o, ja tuota, meillä on kyllä aivan erinomainen tiimi. On erittäin innostunutta, motivoitunutta, sitoutunutta porukkaa siinä tiimissä…"

Oman tiimin ja laajemman työyhteisön merkitys laajeni H3:n puheessa työpaikalta vapaa-ajalle. Hän kertoi viettävänsä aikaa työkavereiden kanssa myös työajan ulkopuolella. Se, että työyhteisön jäsenten kanssa halutaan viettää aikaa myös työajan ulkopuolella, kertoo arvostuksesta työkavereita kohtaan. Yritys A:n organisaatiokulttuurille ominainen yhteisöllisyyden arvostaminen toistuu työpaikan ulkopuolella, eli organisaatiokulttuuri on tietyllä tapaa läsnä myös muilla elämän osa-alueilla. Voidaan ajatella, että yhteydenpito vapaa-ajalla lisää henkilöiden keskinäistä luottamusta, ja toisaalta myös avoimuutta.

H3: ”Minulla on ystäviä täällä, joiden kanssa olen vapaa-ajalla yhteydessä, ja omasta tiimistäkin on semmoisia, joiden kanssa myös vapaa-ajalla nähdään.”

Seuraavassa H3:n lainauksessa esiin nousee työkuorman, eli vastuun jakaminen tilanteessa, jossa yksin ei kaikkea pysty hoitamaan. Tässä lainauksessa

tehokkuusdiskurssin ideat väistyvät, tai ainakin vastuu tehokkuudesta siirtyy yksilöstä ryhmälle. Ajatuksessa työtaakan jakamisesta luottamusdiskurssi on vahvasti läsnä.

Tiimin jäsenet voivat luottaa siihen, että vaikka ongelmatilanteita ilmaantuisi tai työtaakka kasvaisi liian suureksi, tukea on saatavilla läheltä. Ilmaisullaan ”jos jollakin tuntuu, että on liikaa töitä” H3 tuo esiin luottamusta siihen, että tiimin jäsen ilmoittaa, jos hänen mielestään työtaakka kasvaa liian suureksi. Päätäntävalta sille, onko työtä liikaa, on näin ollen ainakin osittain tiimin jäsenellä. Lisäksi kyseisessä ilmaisussa on läsnä avoimuusdiskurssi: liika työn määrä uskalletaan tiimissä tuoda avoimesti esille.

H3: ”...kyllä se [minun työ] on tiimityötä – ongelmatilanteissa ollaan ensisijaisesti yhteydessä omaan tiimiin, että onko jollakin tämmöistä vastaavaa tilannetta – sitten, jos jollakin tuntuu, että on liikaa töitä, niin aika hyvin minusta pystytään jakamaan sitä työkuormaa täällä meillä..."

Luottamus esimiehen ja alaisen välillä. Vaikka esimies- ja johtoasemassa olevat haastateltavat toivatkin vastauksissaan usein esille tiiviin yhteydenpidon alaisiinsa, puhuivat he vastavuoroisesti myös paljon työntekijöiden vapaudesta keskittyä tekemään substanssiosaamistaan vastaavaa työtä. Haastattelujen perusteella Yritys A:n organisaatiokulttuuria ei voi luonnehtia autoritaariseksi tai mikromanageroivaksi, vaan sen sijaan luottamukseen perustuvaksi ja mahdollistavaksi.

Mikromanageroinnista luopuminen ja luottamus alaisen kykyyn hoitaa työtehtävänsä hyvin vähentää esimiehen taakkaa ja lisää alaisen työrauhaa, eli toisin sanoen edistää tehokkuutta. Näin ollen luottamus- ja tehokkuusdiskurssit ovat osittain päällekkäisiä.

Ne ovat yhdessä läsnä esimerkiksi seuraavissa H1:n ja H5:n lainauksissa. Arjen käytäntöjen toimijuus on osaavilla alaisilla, johtajat luottavat heihin. Lainauksissa esiin nousevia johtamiskäytäntöjä ovat H1:n lainauksessa tavoitteiden asettaminen vuorovaikutuksen kautta, ja H5:n lainauksessa työnteon esteettömyyden mahdollistaminen.

H1: "...haluan, että he [tytäryhtiöiden johtajat] pyörittävät liiketoimintaansa itsenäisesti. Me keskustelemme siitä, mihin haluamme mennä ja mitä meidän täytyy tehdä, ja he pitävät huolen siitä, että toimimme tämän mukaisesti."

H5: " ...mutta on sitten taas osaava tiimi, se on niin enemmänkin vaan, että heillä on tavallaan ne kaikki mahdolliset työkalut käytössä ja ei ole esteitä sen osalta."

Seuraavassa H1:n lainauksessa yhdistyvät avoimuus- ja luottamusdiskurssi.

Avoimuusdiskurssilla hän rakensi viestinnän merkitystä johtajan työkuvassa

samansuuntaisesti kuin H5, eli johtaminen koostuu paljolti vuorovaikuttamisesta.

Luottamusdiskurssi taas on läsnä, kun hän kuvailee vuorovaikutustilanteissa käsiteltäviä asioita. Ilmaisu ”ohjattua asioita oikeaan suuntaan” rakentavaa johtajan velvollisuutta käsitellä asioita hyvin yleisellä tasolla, toimia suunnannäyttäjänä.

H1: ”...[tyypillinen työpäivä] koostuu yhteydenpidosta ihmisiin ja joinakin päivinä se on käytännössä paljon yhteydenpitoa eikä oikeastaan tule tehtyä muuta, kuin selviteltyä ongelmia ja ohjattua asioita oikeaan suuntaan...”

H4 puolestaan rakensi seuraavassa lainauksessa samankaltaista johdettavana olemisen merkitystä alaisen näkökulmasta. Oman työn organisoinnissa toimijuus ja päätäntävalta ovat hänellä itsellään. Tämä rakentaa luottamusdiskurssia, sillä esimiehen luottamus H4: ää kohtaan mahdollistaa itsenäisen toimijuuden ja osaamisen toteuttamisen. Sanavalinta ”saan itse määritellä” rakentaa vallitsevan tilanteen positiivista merkitystä, eli vapaus tehdä työtä itseohjautuvasti on jotain, mitä saa, eikä täydy tehdä. Esimiehen rooli hänen puheessaan on enemmänkin yhteistyökumppani, ja yhteistyön osapuolten välillä vallitsee luottamus. Ilmaisussa ”kaikista asioista voidaan keskustella” läsnä on myös avoimuusdiskurssi, johon tässä yhteydessä liittyy arjen käytäntönä myös kahdenkeskeinen avoin keskustelu.

H4: "...minulla on todella hyvä esimies tai hyvät esimiehet, heitä on nyt useampiakin itse asiassa.

Mutta minun lähin esimies on kyllä tosi, niinkun meillä on helppo tehdä yhteistyötä ja kaikista asioista voidaan keskustella. Mutta minun työ sinällänsä on kohtuullisen itsenäistä kuitenkin, että minä saan aika hyvin itse määritellä mitä minä teen, missä järjestyksessä minä teen ja tuota joo... semmoista aika vapaata."

Taulukko 1: tiivistelmä organisaatiokulttuurin diskursseista

Organisaatiokulttuuria

rakentava diskurssi Diskurssin elementit Diskurssin esimerkkilainaus

Tehokkuus viestintää, ja johtaja on viestijä, ja johtajan on otettava vastuu, että hänen

organisaatiossaan tiedetään missä mennään, mitä on tulossa, milloin on

tulossa, ketä se koskee.”

jäädä. " ...mutta on sitten taas osaava tiimi, se on niin enemmänkin vaan, että heillä on tavallaan ne kaikki mahdolliset työkalut käytössä ja ei ole esteitä sen osalta."

Luottamus esimiehen ja alaisen välillä: Esimies luottaa alaisen ammattitaitoon ja luo hänelle puitteet sen toteuttamiseen.