Koulutusten järjestäminen

Koulutukset ovat tavoitteellista toimintaa, jonka tähtäimessä on osallistujien oppiminen.

Koulutuksen sisältö tulisikin suunnitella huomioiden koulutuksen tavoitteet. (Mykrä & Hätö-nen 2008, 7–9.)

Joskus yrityksissä toimitaan niin, että yksi työntekijä käy koulutuksen ja sen jälkeen opas-taa asian muille. Hänellä tulee olla asiasta enemmän tietoa ja ymmärrystä, kuin koulutet-tavillaan. Koulutukseen otetaan mukaan vain olennaisimmat asiat esimerkiksi työtehtävien kannalta. (Kupias & Koski 2012, luvussa 3. Kouluttajan osaaminen.)

Laino (s.a.) listaa, että hyvän ja innostavan koulutuksen piirteitä ovat vuorovaikutukselli-suus, hyvä ja aktiivisuuteen kannustava ilmapiiri, monipuolisuutta sekä opiskeltavan asian yhteyttä arkikäytäntöön. Kupiaksen (2007, 99) mukaan suurelta osin työelämän koulutus-ten tarkoitus on juuri osata yhdistää opittu asia omaan käytännön työhön.

Hyvällä kouluttajalla on asiantuntemuksen lisäksi pedagogisia taitoja eli ohjausosaamista.

Ohjausosaaminen voi olla jopa tärkeämmässä roolissa. Tällöin kyse on enemmänkin fa-silitoinnista, jossa hyödynnetään osallistujien ammattitaitoa ja enemmänkin ohjataan heitä itse asettamaan tavoitteita ja löytämään ratkaisuja. (Kupias & Koski 2012, luvussa 3. Kou-luttajan osaaminen.)

3.2.1 Koulutukseen valmistautuminen

Kouluttajan ehkä tärkein tehtävä on luoda oppimista edistävä ilmapiiri (HYRIA 2007, 7).

Oppimista edistävää ilmapiiriä voidaan kuvailla sellaiseksi, jossa jokainen voi tuoda mieli-piteensä esiin vapaasti. Osallistujien ei tarvitse pelätä epäonnistumisia tai tyhmiä kysy-myksiä. (Kupias 2007, 115).

Vaikka esiintyminen on merkittävä osa kouluttajan roolia, ei päätehtävä ole toimia esiinty-jänä. Osallistujat eivät ole tulleet katsomaan kouluttajaa, vaan kouluttajan tulisi edistää ja tukea osallistujien oppimista. Hyvä kouluttaja tuntee itsensä ja tyylinsä esiintyä. Jos esiin-tyminen jännittää, kannattaa kiinnittää huomiota hengitykseen, sanattomaan viestintään (asennot, ilmeet, eleet, katsekontakti) ja suhtautua myönteisesti koulutustilaisuuteen ja osallistujiin. Kouluttajan tulisi pyrkiä luomaan avoin vuorovaikutuksellinen ilmapiiri. Näin valokeilaa voi välillä siirtää osallistujille. (Kupias 2007, 17–25.)

Seuraavasta taulukosta (taulukko 1) löytyy vinkkejä esiintymisvarmuuden kehittämiseen sekä koulutuksen valmisteluun, erityisesti uusille ja kokemattomille kouluttajille. Neuvot on jaettu ajallisesti kolmeen vaiheeseen, ennen koulutustilaisuutta, sen aikana sekä koulutuk-sen jälkeen.

Taulukko 1. Esiintymisvarmuuden kehittäminen (mukaillen Kupias & Koski 2012)

Ennen koulutustilaisuutta kouluttajan tulisi ottaa selvää, mitä koulutukselta ja koulutta-jalta odotetaan. Jos aihealue ei ole tuttu, tulee kouluttajan hankkia lisää tietoa ja valmis-tautua huolella. Kaikkea ei tarvitse osata ja tietää, mutta käsiteltävä aihe tulee tuntea riittä-vän hyvin. Hyvällä kouluttajalla on valmisteltuna ylimääräinen osio tai tehtävä, jos aikaa jää yli varsinaisten aiheiden jälkeen. Myönteinen suhtautuminen koulutukseen ja osallistu-jiin auttaa hallitsemaan esiintymisjännitystä. (Kupias & Koski 2012, luvuissa 3. Kouluttajan osaaminen, 9. Esiintyminen).

Saavu koulutuspaikalle ajoissa, jotta ehdit valmistautua rauhassa sekä esimerkiksi tarkis-taa laitteiden toimivuuden. Koulutuksen aikana suuntarkis-taa huomio koulutuksen tavoitteisiin.

Ota osallistujat mukaan keskusteluun ja osallista heitä ohjelmaan. Luonnollinen liikkumi-nen ja kävely koulutustila huomioiden auttaa purkamaan energiaa ja vähentää jännitystä.

(Kupias & Koski 2012, luvussa 9. Esiintyminen.)

Koulutustilaisuuden jälkeen pyydä palautetta osallistujilta. Pohdi itse kehittämistarpeita, mutta muista huomioida myös onnistumiset. (Kupias & Koski 2012, luvussa 9. Esiintymi-nen.)

3.2.2 Koulutuksen onnistuminen

Kuvion 4 mukaisesti koulutuksen onnistumiseen vaikuttavia tekijöitä on kolme. Kouluttaja, kaikki koulutuksen osallistujat sekä tilaaja. Tilaaja on yleensä yritys tai organisaatio, joka on tilannut ja/tai kustantaa koulutuksen. Näiden kolmen keskiössä on yhteiset tavoitteet, joita ilman koulutuksen onnistuminen on haastavaa, jollei mahdotonta. Suunnitteluvai-heessa tilaaja ja kouluttaja keskustelevat, miksi koulutus järjestetään ja mitä sillä halutaan saavuttaa. Koulutuksen aikana vuorovaikutus siirtyy kouluttajan ja osallistujien välille. Tä-män jälkeen vastuu jää osallistujille sekä tilaajalle, kuinka koulutuksen asiat viedään käy-tännön toimiin. (Kupias & Koski 2012, luvussa 1. Tavoitteet.)

Kuvio 4. Koulutuksen eri tekijät (mukaillen Kupias & Koski 2012).

Kouluttajan on hyvä muistaa, että kaikilla osallistujilla on jonkinlainen ennakko-odotus koulutuksesta. Tähän vaikuttaa osallistujan aiemmat kokemukset sekä asenteet. Osallis-tujat peilaavat opittavia asioita oman näkökulmansa kautta. Osallistujille muodostuu koulu-tuksen aikana erilaisia rooleja, joista osa tulee luonnollisesti ja osa ryhmän pakottamina.

Roolit saattavat olla ryhmän toimintaa joko eteenpäin vieviä (esimerkiksi ehdottaja, sel-ventäjä, aloitteentekijä), helpottavia (esimerkiksi sovittelija, rohkaisija, kompromissintekijä) tai häiritseviä (esimerkiksi dominoija, jarruttaja, manipuloija). Jotta saataisiin koulutuksen vuorovaikutuksellisuudesta paras hyöty, tulisi ilmapiirin olla turvallinen. Näin jokainen osal-listuja voi rohkeasti tuoda oman näkemyksensä esiin. Aidosta vuorovaikutuksesta synty-vät keskustelut edistäsynty-vät syvällistä oppimista. Kouluttajan on mahdollista omalla toiminnal-laan rohkaista ja tukea ryhmän toimintaa. (Kupias & Koski 2012, luvussa 8. Ryhmän oh-jaaminen.)

3.2.3 Koulutuksen aikana

Alta löytyvästä taulukosta (taulukko 2) löytyy koulutuksen eteneminen vaiheittain sekä jo-kaiseen vaiheeseen liittyvät keskeisimmät tehtävät. Ensimmäinen vaihe on koulutuksen aloitus ja viimeinen koulutuksen lopetus.

Taulukko 2. Koulutuksen eteneminen (mukaillen Kupias & Koski 2012)

Koulutuksen aluksi on hyvä käydä tulevan koulutuksen keskeisin sisältö läpi, jotta osallis-tujat tietävät, mitä odottaa. Lisäksi voidaan kartoittaa osallistujien odotuksia ja pohjatietoja aiheesta, jolloin koulutuksen sisältöä on vielä mahdollista muokata. (Kupias & Koski 2012, luvussa 4. Koulutuksen sisältö.) Tarvittaessa hyvä kouluttaja pystyy spontaanisti muutta-maan ennakkoon suunniteltua sisältöä tai oppimismenetelmiä (Mykrä & Hätönen 2008, 8).

Usein koulutuksen sisältö on koottu diaesitykseksi, johon Kortesuo (2010, 136–143) suh-tautuu epäileväisesti. Hän muistuttaa, että diat olisit hyvä olla lyhyitä ja selkeitä, kuitenkin niin, ettei synny liikaa tulkinnan varaa. Diaesitys on aina muokattu tiettyä tarkoitusta var-ten, eikä se sisällä ylimääräisiä tai koulutuksen sisältöön liittymättömiä asioita. Kupias (2007, 31) toteaa, että diaesityksen tarkoitus on ainoastaan tukea koulutusta, ei olla sen pääsisältö.

Kupias ja Koski (2012, luvussa 2. Osallistujat) toteavat, että jos koulutuksen osallistujat ovat paikalla vapaaehtoisesti, ovat he yleensä motivoituneita. Jos taas koulutukseen osal-listutaan niin sanotusti pakotettuna, on hyvä varata aikaa osallistujien motivointiin. Moti-vointitekijöitä käytiin läpi aiemmin luvussa 3.1.

Osallistujien oppimista edistäviä tekijöitä ovat muun muassa kokonaisuuden ja tavoittei-den hahmottaminen, koulutuksen looginen eteneminen, kannustava ja avoin ilmapiiri, vuo-rovaikutus ja aktivointi sekä motivaatiotekijät (Mykrä & Hätönen 2008, 25–29). Kupias (2007, 59) lisää tähän listaan vielä aiemman osaamisen huomioinnin ja sekä palautteen tärkeyden.

Kupias ja Peltola (2009, 122) esittelevät kokemuksellista oppimista syklinä Kolbin (1984) mallin mukaan (kuvio 5). Siinä korostetaan omien kokemusten tiedostamista ja tulkitse-mista. Tärkeässä roolissa on asioiden vieminen käytäntöön kokeilun kautta. Uusi sykli al-kaa aina vanhojen oppimiskokemusten päälle.

Kuvio 5. Oppimissykli (mukaillen Kupias & Peltola 2009)