Ketterä lähestymistapa osana kulttuuria

Ketterän lähestymistavan ja menetelmien käyttöönoton on todettu olevan vai-keaa siksi, että se edellyttää usein organisaation kulttuurin muutosta (esim.

Cockburn & Highsmith, 2001; Boehm & Turner, 2005). Kirjallisuudessa on esi-tetty edellä mainittuihin organisaation kulttuurimalleihin nojaten, millaiseen organisaatiokulttuuriin ketterä lähestymistapa soveltuu ja tarkasteltu ketterään kehittämiseen haitallisesti vaikuttavia organisaatiokulttuurin piirteitä. Seuraa-vassa tarkastellaan näistä tutkimuksista tarkemmin Iivarin ja Iivarin (2011), Tolfon ym. (2011) ja Siakasin ym. (2007) esityksiä.

Iivari ja Iivari (2011) ovat tutkineet ketterien menetelmien käyttöönoton jälkeisen hyödyntämisen ja organisaatiokulttuurin välistä suhdetta. He käyttä-vät perustana organisaatiokulttuurin kilpailevien arvojen mallia (Competing Values Model) (Cameron & Quinn, 2011). Heidän mukaansa organisaatiota ei voi yleensä karsinoida kuuluvaksi ainoastaan yhteen kilpailevien arvojen ke-hyksen kuvaamista kulttuurityypeistä, vaan organisaatiossa vaikuttavien vas-takkaisten kulttuurien välillä on tietty tasapaino, jolloin jokin kulttuuri voi olla dominoivampi kuin muut. Ketterissä menetelmissä tämä näkyy siten, että ne heijastavat sekä adhokraattista (adhocracy), klaanimaista (clan) että markkina-kulttuuria (market). Adhokraattinen kulttuuri näkyy joustavuutena ja kykynä reagoida ympäristön muutoksiin. Klaanimainen kulttuuri näkyy sellaisina ar-voina, kuten luottamus, motivaatio ja sitoutuminen. Markkinakulttuuri näkyy esimerkiksi aikaraamitettuina määräaikoina sekä tiimien tehokkuutena ja siinä, että ketteriä menetelmiä sovelletaan yleensä olosuhteissa, joissa korostuvat ar-vot, kuten tehokkuus ja tavoitteiden saavuttaminen. (Iivari & Iivari, 2011.)

Iivari ja Iivarin (2011) tutkimuksessa ilmeni, että ketterät menetelmät so-pivat huonoiten hierarkkisen kulttuurin yhteyteen, vaikka ne ovat kurinalai-sempia kuin niin sanottu ad hoc -kehittäminen. Lisäksi ilmeni, että vahvassa hierarkkisessa ympäristössä käytetyt ketterät menetelmät muuttuvat formaa-leimmiksi yhdistettäessä täydentäviä ominaisuuksia muista ketteristä menetel-mistä. Tällöin menetelmien alkuperäinen ketteryys vähenee. (Iivari & Iivari, 2011.)

Ad hoc -kehittämiseen verrattaessa jokainen kulttuurisuuntaus suosii ket-teriä menetelmiä, mutta vain tiettyyn pisteeseen saakka klaanimaisen, markki-nakulttuurin ja adhokratian osalta. Lisäksi tulosten perusteella voidaan otaksua,

että mitä formaalimmaksi ketterä menetelmä tulee, sitä aikaisemmin se muut-tuu toimimattomaksi vahvassa adhokratiassa. Vaikka kaikki kultmuut-tuurit, paitsi hierarkkinen kulttuuri, suosivat ketteriä menetelmiä, niin se ei tarkoita, että ne olisivat välttämättä parempia kuin perinteiset menetelmät. (Iivari & Iivari, 2011.)

Tolfo ym. (2011) ovat käyttäneet Scheinin (1999) teoriaa tutkiessaan kette-rän lähestymistavan ja kulttuurin suhdetta. Heidän mukaansa Scheinin teorian perusteella voidaan päätellä, että ketterää filosofiaa edistävän kulttuurin lisäksi tarvitaan myös sitä tukevia organisaation perusolettamuksia (basic assump-tions). Näiden perusolettamusten tulee tukea jaettuja ketteriä arvoja. Tietyn ket-terän menetelmän käytänteiden, kuten pariohjelmoinnin tai testilähtöinen ke-hittämisen, toteuttaminen ja työkalujen käyttö ovat vain ketterän kulttuurin näkyviä osia. Scheinin määrittelemiä organisaation kulttuurin mallin kolman-nen tason perusolettamuksia vastaa ketterässä kulttuurissa Agile-manifesti (Beck ym., 2001). Toinen taso puolestaan perustuu Agile-manifestiin ja tiettyyn ketterään menetelmään. Ensimmäistä tasoa edustavat muun muassa ketterän menetelmän käytänteet. (Tolfo ym., 2011.)

Tolfo ym. (2011) toteavat, että ketterien menetelmien omaksuminen edel-lyttää tasapainoa teknisten, henkilökohtaisten ja organisaatioon liittyvien näkö-kulmien välille. Ketterän lähestymistavan arvojen ja käytänteiden käyttö voi johtaa tällaiseen tasapainoon. Lisäksi omaksumista helpottaa, jos organisaatios-sa on yhtäläisyyksiä oppivaan organiorganisaatios-saatioon.

Organisaation kulttuuri sisältää taktisen ja operationaalisen kontekstin li-säksi myös strategisen kontekstin, joka koostuu sidosryhmistä. Näillä sidos-ryhmillä voi olla erilaisia periaatteita, intressejä ja arvoja, jotka haittaavat kette-rien menetelmien omaksumista. Näihin sidosryhmiin kuuluvat esimerkiksi joh-tajat, investoijat ja yhtiön hallitus. (Tolfo ym., 2011.)

Tolfon ym. (2011) mukaan ketterää menetelmää käyttöönotettaessa tulisi ensimmäiseksi tunnistaa ja ymmärtää kulttuurinäkökohdat. On tärkeää varmis-taa, että organisaatiota johtavat arvot, uskomukset ja toiminnot ovat yhdenmu-kaisia ketterän kulttuurin arvojen ja periaatteiden kanssa. Organisaatiokulttuu-ri ei ole olemassa ainoastaan isoissa byrokraattisissa organisaatioissa vaan myös pienissä ja uusissa yhtiöissä sekä tietotyöympäristöissä. (Tolfo ym., 2011.)

Siakas ja Siakas (2007) näkevät yhteyden Hofsteden (2001) kulttuuriker-rosten ja Scheinin (1985) tasojen välillä. Heidän mukaansa arvot ovat kansalli-sen kulttuurin ilmaisemia perusolettamuksia. Kansallikansalli-sen kulttuurin arvot vaikuttavat syvällisemmin kuin ammatillisen kulttuurin, jota tässä voi edustaa esimerkiksi Agile-kulttuuri. Organisaatiokulttuurin tukiessa ammatillista kult-tuuria ketterää lähestymistapaa käyttävät kehittäjät ovat tyytyväisiä ja motivoi-tuneita.

Siakas ja Siakas (2007) käyttävät Hofsteden (2001) kulttuurimallin ulottu-vuuksia tutkiessaan sopivaa ketterää ammatillista kulttuuria tukevaa organi-saatiokulttuuria. Nämä kaksi ulottuvuutta ovat epävarmuuden välttäminen sekä vallan etäisyys (power distance) (Kuvio 2). Sijoitettaessa ensin mainittu ulottuvuus vaaka-akselille ja jälkimmäinen pystyakselille muodostuu nelikenttä,

joka edustaa erilaisia organisaatiokulttuureita. Nelikentän neljännekset ovat klaani, hierarkkinen kulttuuri, demokraattinen sekä kurinalainen kulttuuri.

KUVIO 2 Organisaatiokulttuurityypit (Siakas & Siakas, 2007, s. 10)

Klaanikulttuurissa on korkea vallan etäisyys -indeksi ja matala epävarmuuden välttäminen -indeksi. Tämä tarkoittaa, että organisaatiossa on joustava rakenne ja johtajat ovat ohjaajia, jotka helpottavat alaistensa työntekoa. Yhteistyötä ja osallistumista suositaan kaikilla tasoilla ja lojaalisuus ja traditiot pitävät työnte-kijät yhdessä. Klaanikulttuuri edistää ryhmäsuuntautuneisuutta ja sen strategi-nen lähestymistapa kohdistuu ihmisiin ja yhteenkuuluvuuteen. (Siakas & Sia-kas 2007.)

Hierarkkisessa kulttuurissa molemmat indeksit, sekä vallan etäisyys että epävarmuuden välttäminen, ovat korkeat. Hierarkkinen kulttuuri turvautuu kontrolliin ja vakauteen, mikä merkitsee vahvaa pystysuuntaista hierarkiaa se-kä vahvaa johtajuutta. Lisäksi hierarkkiselle kulttuurille on ominaista muodolli-suus ja vallan ja vastuun selvä jakautuminen sekä aseman kunnioittaminen.

Organisaatio on tällöin tuotepainotteinen. (Siakas & Siakas 2007.)

Demokraattisessa kulttuurissa on matala vallan etäisyys -indeksi ja matala epävarmuuden välttäminen -indeksi. Tästä seuraa, että organisaatiossa on vaa-katasoinen, joustava hierarkia ja joustavat säännöt. Ongelmat ratkaistaan neu-vottelemalla ja johtaminen merkitsee koordinointia ja organisointia. Työnteki-jöitä kannustetaan osallistumaan päätöksentekoprosessiin sekä organisaation kehittämiseen. Organisaatio on ihmispainotteinen. (Siakas & Siakas 2007.)

Kurinalaisessa (disciplined) kulttuurissa on korkea epävarmuuden välttä-minen -indeksi ja matala vallan etäisyys -indeksi. Tällöin on tyypillistä, että or-ganisaatiossa on muodollinen rakenne ja siinä pyritään käyttämään kaavamai-sia sääntöjä. Työntekijöillä on korkea itsekuri ja itsekontrolli. Organisaatio

pai-nottaa tuottavuutta sekä tehokkuutta ja on tehtävä- ja projektisuuntautunut.

(Siakas & Siakas 2007.)

Ketterien menetelmien onnistumistekijät liittyvät motivaatioon ja ihmisiä liikkeelle panevien voimien hyödyntämiseen. Tällaisia tekijöitä ovat esimerkiksi työntekijöiden tyytyväisyys, työntekijöiden voimaantuminen (empowerment) sekä sitoutuminen ja käyttäjän mukana olo. Siakaksen ja Siakaksen (2007) mu-kaan ketterää lähestymistapaa voi pitää itsessään kulttuurina. Ketterässä lähes-tymistavassa ryhmä ihmisiä erottuu muista vuorovaikutuksessa syntyneiden jaettujen käytäntöjen avulla, joita ovat muun muassa visiot, periaatteet ja ihan-teet. Esimerkiksi XP:n käytänteet ovat XP-kulttuurin artefakteja. Ryhmän tai organisaation kulttuurin yhtenäisyys on tärkeää yksimielisyyden luomisessa ja kulttuuriristiriitojen välttämisessä. Pätevät ja kilpailukykyiset ammattilaiset muodostavat yhtenäisen kulttuurin perustan. Ketterä ammatillinen kulttuuri vaatii tiimin jäsenten aktiivista osallistumista ja soveltuu parhaiten demokraat-tisiin organisaatioihin. (Siakas & Siakas, 2007.)