Kehittymisen seuranta

Lomakkeen viimeisessä osiossa seurataan sovittujen toimenpiteiden toteutumista vuosittain. Samalla tarkastellaan niiden merkitystä sekä työntekijälle että KSAOlle ja mietitään, miten toimitaan, jos sovitut asiat eivät ole toteutuneet. Toteutumisen seuranta on erittäin tärkeää, sillä vasta se kertoo, miten hyvin henkilökohtainen kehittymissuunnitelma toimii ja vastaavatko laaditut suunnitelmat todellisuutta.

57

Samalla voidaan tarkastella muuttunutta toimintaympäristöä ja sen vaikutusta henkilökohtaisen kehittymissuunnitelman toteutumiseen.

58

8 KSAOn henkilöstön kehittämisstrategian linjauksia, yhteenveto OLU-työryhmälle

Tämän työn tavoitteena oli toisaalta tuottaa OLU-työryhmälle taustatietoa

henkilöstön osaamisen kehittämisstrategiaa varten ja toisaalta auttaa löytämään tapa kartoittaa henkilöstön olemassa olevaa osaamista sekä suunnitella osaamisen

kehittämistä nykyistä systemaattisemmin.

OLU-työryhmä huomasi omassa työskentelyssään, että KSAOn strategiakentästä puuttuu hekilöstöstrategia. Kouvolan kaupungilla, joka on KSAOn omistaja, on laaja henkilöstöstrategia kehittämisohjelmineen. Tämä strategia ei kuitenkaan kaikilta osin tue KSAOn toimintaa, vaan oppilaitoksen pitää laatia oma opetushenkilöstön

osaamisen kehittämisen strategia. Tässä työssä etsittiin keskeisiä osaamisen

kehittämiseen liittyviä ohjaavia tekijöitä. Nämä tiedot olivat sirpaloituneina monessa eri lähteessä. Tässä työssä ne koottiin yhteen, jotta kehittämistyöryhmä voi

työskennellä tehokkaammin niiden antamien suuntaviivojen avulla. OLU-työryhmä totesi tämän tavoitteen saavutetuksi kokouksessaan 27.11.2014, jossa opinnäytetyön sisältö esiteltiin.

Opinnäytetyön esittelyssä todettiin, että myös toinen päätavoite, opetushenkilöstön osaamisen kartoittaminen systemaattisemmin ja kehittämisen suunnittelun

parantaminen, on edistynyt. Kartoittamisen keskeisiksi apuneuvoiksi kehitettiin henkilökohtainen kehittymissuunnitelma -lomake, jota käytetään täydentämään kehityskeskustelulomaketta sekä haastattelulomake erotilanteeseen. OLU-työryhmän kokouksessa laatupäällikkö Riikka Kaasalainen kertoi, että Kouvolan kaupungilla on haussa sähköinen HR-järjestelmä, jonka yhtenä osana voisi olla henkilöstön

osaamiskartoitusrekisteri. Henkilökohtainen kehittymissuunnitelma voisi toimia kartoituksen KSAOn osuuden pohjana, jolloin tässä työssä ehdotettu sähköisesti täytettävä ja koko työsuhteen kattava osaamisen kartoitus toteutuisi.

59

OLU-työryhmässä esiteltiin liitteenä neljä oleva powerpoint-esitys, jossa kootaan opinnäytetyöprosessissa esiin nousseita keskeisimpiä näkökantoja henkilöstön osaamisen kehittämisessä. Nämä näkemykset muodostuivat seuraavan nelikentän pohjalta.

Vahvuudet

 Strategiatyö

 Säännölliset kehityskeskustelut

 Koko henkilökunnalle tehty osaamiskartoitus

 Hyvä hanketyötaito esim.

EKvA-hanke

 Runsaasti kansainvälisiä kontakteja

Heikkoudet

 Henkilöstönäkökannan niukkuus strategiassa

 Kehityskeskustelulomakkeen osaamisen kehittämistä koskevan kohdan heikkous

 Kehittämisen systemaattinen suunnittelu

Mahdollisuudet

 Eettinen ohjeistus tukemaan strategiaa

 Henkilöstön kehittämistyöryhmä

 Henkilöstön

kehittymissuunnitelma

 Poislähtevän henkilöstön haastattelu

 Mentorointi

 Perehdyttämismateriaalin kehittäminen

Uhat

 Yhteiskunnalliset muutokset

 Muuttuva toimintaympäristö

 Muuttuva talous

Työryhmä yhtyi näkemyksiin henkilöstön kehittämistyöryhmän tarpeellisuudesta sekä jo aiemmin mainittujen lomakkeiden hyödyllisyydestä. Asia etenee OLU-hankkeen ohjausryhmään sekä KSAOn johtoryhmään.

60

Lähteet

Aira, A., 2012. Toimiva yhteistyö Työelämän vuorovaikutussuhteet, tiimit ja verkostot. Jyväskylä University Printing House.

Ahonen, J., Pohjanheimo, E. 2000. Asian ytimessä. Työkulttuurin kehittäminen oppivassa organisaatiossa. Palmenia. Yliopistopaino. Helsinki.

C&Q-loppuraportti KSAO. Toim. Kuittinen, M., kouluttaja KSAO. 2013.

Delegointipäätös KSAO. 2013. Luettavissa: www.ksao.fi. reppu. IMS. Luettu 28.8.2014.

Future work Skills 2020. 2011. Institute for the Future for the University of Phoenix Research Institute. Luettavissa:

http://www.iftf.org/uploads/media/SR-1382A_UPRI_future_work_skills_sm.pdf. Luettu 24.8.2014.

Edinburgh College Strategic Plan. Luettavissa:

http://doc.edinburghcollege.ac.uk/welcome/Strategic%20Plan%202013-18.pdf Luettu 16.7.2014.

EKvA loppuraportti. KSAO. Luettavissa: www.ksao.fi. reppu. IMS. Luettu 15.9.2014.

Hanhinen, T. 2010. Työelämäosaaminen. Kvalifikaatioiden luokitusjärjestelmän konstruointi. Acta Universitatis Tamperensis. Tampere University Press.

Haldin- Herrgård, T., Salo, P., Piilevien voimavarojen ilmaiseminen hiljaisessa oppimisessa. Toom, A., Onnismaa, J., Kajanto, A. 2008. Hiljainen tieto. Tietämistä, toimimista, taitavuutta. Aikuiskasvatuksen 47. vuosikirja. Kansanvalistusseura.

Gummeruksen Kirjapaino Oy.

61

Helakorpi, S., 2002. The Teachers`s Expertise. Original article published in Challenges of Vocational Education. International perspectives -

Part 2. Dresdner Beiträge zur Berufspädagogik 16/2002. Technische Universität Dresden. Fakultät Erziehungswissenschaften. Institut fur Berufspädagogik.

Dresden. Luettu 11.7.2014.

Helsilä, M., Salojärvi, S. 2009. Strategisen henkilöjohtamisen käytännöt. Talentum.

Helsinki.

Henkilöstöjohdon ryhmä-Henry ry. HR Barometrin yhteenvetoraportti 16.4.2013.

Luettavissa:

http://www.henryorg.fi/data/dokumentit/HR/HR_Barometri/HR%20Barometri

%202013.pdf. Luettu: 12.7.2014.

Honkanen, H., Nyman, K. (toim.), Suomen psykologiliitto ry. 2001. Hyvän henkilöarvioinnin käsikirja. Psykologien kustannus Oy. Helsingin painotuote.

Human Capital Trends 2013. leading indicators. Adachi, B., Gretcztko, M., Pelstir, B. 2013. Luettavissa:

http://www.deloitte.com/assets/Dcom-UnitedStates/Local%20Assets/Documents/Consulting/us_cons_humancapitaltren ds2013_040213.pdf. Luettu: 3.8.2014.

Hämeen ammatillisen korkeakoulutuksen kuntayhtymä. Henkilöstöstrategia.

Luettavissa:

http://portal.hamk.fi/portal/page/portal/LVJ-dokumentit/HAMK/strategiat_periaatteet/HAMK_henkilostostrategia-2010.pdf.

Luettu 15.7.2014.

Juuti, P. 2005. Osaa ja innovoi – osaaja innovoi. Aavaranta-sarja. Otavan kirjapaino Oy. Keuruu.

Juuti, P., Luoma, M. 2009. Strateginen johtaminen. Miten vastata kompleksisen ja postmodernin ajan haasteisiin? Otavan Kirjapaino Oy. Keuruu.

62

Kaartinen, L., 2011. Osaamista kehittämään – periaatteita ja menetelmiä osaamisen ylläpitoon ja lisäämiseen. KT Kuntatyönanatajat. Luettavissa:

http://www.kuntatyonantajat.fi/fi/ajankohtaista/julkaisut/Sivut/julkaisu.aspx?prod uct=2011-004. Luettu 30.5.2014.

Karlöf, B., Lundgren, K, Edenfelt Froment, M., 2003. Ota oppia parhaista! Tehoa vertailuoppimiseen. Talentum. Helsinki

Kauhanen, J., 2006. Henkilöstövoimavarojen johtaminen. WSOY Oppimateriaalit.

Helsinki.

Keuda. Henkilöstöstrategia. Luettavissa:

http://www.keuda.fi/portal/kuntayhtyma/henkilostostrategia/. Luettu 15.7.2014.

Kinnunen, T. Mikä motivoi ihmisiä jatkuvasti oppimaan uutta ja kehittämään organisaation toimintaa? Juuti, P. (toim). 2005. Osaa ja innovoi – osaaja innovoi.

Aavaranta-sarja. Otavan kirjapaino Oy. Keuruu.

Kehityskeskusteluohje ja lomake KSAO. 2014. Luettavissa: www.ksao.fi, reppu.

IMS. Luettu 23.5.2014.

Kouvolan kaupunkistrategia 2014-2020. Luettavissa:

http://ep.kouvola.fi/kokous/20133177-6-2.PDF. Luettu 1.7.2014.

Kouvolan kaupungin henkilöstöohjeistus. Luettavissa: www.ksao.fi. Reppu. Kontti.

Luettu 20.7.2014.

KSAOn Strategiakirja 2012-2015. Luettavissa: www.ksao.fi. Reppu. IMS. Luettu 23.4.2014.

63

Kumpulainen, T., (toim). 2014. Opettajat Suomessa 2013. Opetushallitus.

Koulutuksen seurantaraportit 2014:8.

Laki ammatillisesta aikuiskoulutuksesta 21.8.1998/631

Laki ammatillisesta koulutuksesta 21.8.1998/630

Laki taloudellisesti tuetusta ammatillisen osaamisen kehittämisestä 20.12.2013.

1136/2013

Laki työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnissa. 13.4.2007/449

Lankinen, P., Miettinen, A., Sipola, V. 2004.Kehitä osaamista – Hyödynnä kokemusta. Talentum. Karisto Oy. Helsinki

Lehtonen, T., 2002. Organisaation osaamisen strateginen hallinta. Acta Universitatis Tamperensis; 867, Tampereen yliopisto, Tampere.

Luukkainen, O., 2014. Täydennyskoulutus piiputtaa pahan kerran. Opettaja-lehti 13/2014.

Luukkainen, O., 2014. Sähköpostihaastattelu 13.4.2014

Manninen. L., Oppimisvalmentaja, KSAO, C&Q-arvioija, haastattelu 23.4.2014.

Manninen, O., 2008. Työelämäosaamisen käsikirja. Hyvinvoivat osaajat luovat menestyksen. Työelämäosaamisen edistäminen Pirkanmaalla -

verkostot. Tampere.

Markkanen, M. 2002. Onnistu Rekrytoinnissa. WS Bookwell Oy. Juva.

Menicke, N., Vanhala-Harmanen, M. 2011. Esimiehen työsuhdeopas. Edita.

Bookwell. Jyväskylä.

64

Onnismaa, J.,Terkki-Mallat, M. 2008. Henkilöstön ammatillinen kehittyminen työyhteisössä – valmennusohjelman taustaa ja kriittisiä menestystekijöitä.

Luettavissa:

Http://www.palmenia.helsinki.fi/valmennus/loppuartikkeli.pdf. Luettu 14.9.2014.

Opetustoimen henkilöstökoulutuksen neuvottelukunnan työsuunnitelma vuosille 2011-2015. Luettavissa:

http://www.minedu.fi/export/sites/default/OPM/Koulutus/aikuiskoulutus_ja_va paa_sivistystyoe/opetustoimenkoulutus/julkaisut/Tyxsuunnitelma2011-2015.pdf.

Luettu 1.7.2014.

Osaava-ohjelman mukaisen kehittämishankkeen valtionavustushakemus. 2013.

Reivilä, R. Kotkan-Haminan seudun koulutuskuntayhtymä. Luettu 4.7.2014.

Palmu, P., 2009. Henkilöstön kehittämisen periaatteet. www.ksao.fi, Reppu, Kontti, Henkilöstö.

Palmu, P., 2014. Koulutustietojen ilmoittaminen ESSn. www.ksao.fi, Reppu, Kontti, Henkilöstö.

Palosara, M., KSAO, apulaisrehtori. 2014. Haastattelu 27.3.2014.

Palosara, M., KSAO, apulaisrehtori. 2014. Kehityskeskusteluohje. Luettavissa:

www.ksao.fi. Reppu. IMS. Luettu 25.5.2014.

Penttinen, A., Mäntynen, J. 2009. Työhön perehdyttäminen ja opastus – ennakoivaa työsuojelua. Työturvallisuuskeskus. Luettavissa:

http://www.tyoturva.fi/files/800/Tyohon_perehdyttaminen2009.pdf. Luettu 20.5.2014.

65

Poliisiammattikorkeakoulun henkilöstöstrategia. 2014. Luettavissa:

http://www.polamk.fi/poliisi/poliisioppilaitos/home.nsf/files/893CD7083DCD4F 14C225792E003F3C55/$file/Polamk_henkilostostrategia_nettiin.pdf. Luettu 12.7.2014.

Ruohotie, P., 2006. Metakognitiiviset taiot ja ammatillinen kasvu

asiantuntijakoulutuksessa. Eteläpelto, A., Onnismaa, J., (toim.). Ammatillisuus ja ammatillinen kasvu. Aikuiskoulutuksen 46. vuosikirja.

Salojärvi, S., Osaamisen johtaminen ja kehittäminen. Helsilä, M., Salojärvi, S. (toim.) 2009. Strategisen henkilöjohtamisen käytännöt. Talentum. Helsinki

Sanakirja.org. Luettavissa: http://m.sanakirja.org/. Luettu: 1.8.2014.

Tiilikkala, L., 2004. Mestarista tuutoriksi: suomalaisen ammatillisen opettajuuden muutos ja jatkuvuus. Luettavissa:

https://jyx.jyu.fi/dspace/bitstream/handle/123456789/13296/9513917215.pdf?seq uence=1. Luettu: 13.4.2014

Toom, A., Hiljaista tietoa vai tietämistä. Toom, A., Onnismaa, J., Kajanto, A. 2008.

Hiljainen tieto. Tietämistä, toimimista, taitavuutta. Aikuiskasvatuksen 47. vuosikirja.

Kansanvalistusseura. Gummerruksen Kirjapaino Oy.

Toom, A., Onnismaa, J., Kajanto, A. 2008. Hiljainen tieto. Tietämistä, toimimista, taitavuutta. Aikuiskasvatuksen 47. vuosikirja. Kansanvalistusseura. Gummeruksen Kirjapaino Oy.

Tynjälä, P., 1999. Konstruktivistisen ja perinteisen oppimisympäristön vertailu yliopistossa. Aikuiskasvatus 19

Tyson, S. 1997. The practice of Human Resource strategy. Pitman publishing.

66

Työturvallisuuslaki. 23.8.2002/738

Ulkoasiainministeriön henkilöstöstrategia 2010-2015. Luettavissa:

http://www.formin.finland.fi/public/download.aspx?ID=62843&GUID={CF49F 315-A200-4961-93F8-6AB6D368324E}. Luettu 15.7.2014.

Valtioneuvoston asetus opetustoimen henkilöstön kelpoisuudesta annetun asetuksen muuttamisesta (986/1998). 2010.

Viitala, R,. 2008. Johda osaamista. Osaamisen johtaminen teoriasta käytäntöön.

Infor. Otavan kirjapaino Oy.

67

Liitteet

Liite 1

Henkilöstön kehittämisen työryhmä, OLU-hanke

Mika Palosara, pj apulaisrehtori

Marja Sarante aikuiskoulutuspäällikkö Laura Manninen oppimisvalmentaja Tapani Ranta koulutuspäällikkö Asko Jaakkola kehittämispäällikkö Riikka Kaasalainen laatupäällikkö Laura Manninen oppimisvalmentaja Marika Kuittinen kouluttaja

Hanna Kaivonurmi sihteeri

68

Liite 2

Haastattelulomake erotilanteessa tai siirryttäessä toisiin tehtäviin KSAOn sisällä

Tämän lomakkeen tarkoituksena on kerätä KSAOn kehittämiseksi tietoa niistä syistä, jotka johtivat erotilanteeseen tai tehtävän muutokseen, eroavan henkilön näkemyksistä KSAOn organisaation kehittämiseksi sekä varmistaa, että KSAOn toiminnan kannalta keskeinen tieto ja taito siirtyvät

työyhteisölle. Erotilanteessa käytävän keskustelun tarkoituksena on hyödyttää molempia osapuolia, niin että kaikki tähän muutostilanteeseen vaikuttavat asiat tulevat huomioitua niin eroavan työntekijän kuin KSAOn kannalta.

Lomakkeen täyttävät esimies ja työntekijä yhdessä.

Lomakkeen tiedot ovat luottamuksellisia, mutta niitä voidaan käyttää toiminnan kehittämisen lähteenä.

1. Eroon johtaneet syyt

Syy Työntekijän näkemys eron

syistä

Esimiehen näkemys, jos poikkeava

Eläkkeelle jääminen

Siirtyminen toiseen tehtävään KSAOn sisällä tai Kouvolan kaupungin palveluksessa Työnantajan vaihtaminen

- Vastaavaan tehtävään siirtyminen toisen työnantajan palvelukseen

- Erilaiseen tehtävään siirtyminen toisen työnantajan palvelukseen Työyhteisön ristiriidat tai ongelmat

Muut henkilökohtaiset syyt Muut syyt

69 2. Tiedon siirtäminen

Miten työtehtävien siirto ja seuraajan perehdytys on järjestetty?

Mitä ohjeita olisit antanut itsellesi, jos alkaisit nyt tehdä työtehtäviäsi, mutta sinulla olisi jo hallussasi kaikki se tieto ja taito, jota työskennellessä on kertynyt?

Keiltä työyhteisön jäseniltä on saatavissa ohjeistusta ja neuvoa näissä työtehtävissä jatkossa?

3. KSAOn kehittäminen

Nimeä kolme KSAOn vahvuutta työpaikkana

Nimeä kolme asiaa, joita KSAOn pitäisi kiireesti kehittää tai muuttaa

Nimeä kolme asiaa, joita kannattaisi kehittää pitkällä tähtäimellä

Vapaa sana

70

Liite 3

Henkilökohtainen kehittymissuunnitelma

Tämä lomake on tarkoitettu täytettäväksi kehityskeskustelun yhteydessä. Lomake täydentyy koko työsuhteen ajan ja kaikkia kohtia tarkastellaan ja täydennetään vuosittain.

Kehittymissuunnitelma laaditaan työnantajan ja työntekijän yhteistyössä, sillä tarkoituksena on ottaa huomioon sekä KSAOn muuttuvat tarpeet että työntekijän omat kehittymishalut ja -tarpeet.

Suunnitelma säilytetään tallennettuna sekä esimiehen että työntekijän henkilökohtaisella verkkolevyllä, jolloin sen täydentäminen on helppoa ja suunniteltujen ja sovittujen toimenpiteiden toteutumisen seuranta tapahtuu myös vuosittain.

1. Taustatiedot

Nimi Tehtävänimike

Esimies Koulutusala/Tiimi

Peruskoulutus

Alkuperehdytyksen tilanne, perehdytyslomakkeen tarkistus

Onko työtehtävissä tullut perehdytystä vaativia muutoksia?

71

Ammatillinen koulutus,

kirjatkaa suoritettu koulutus tai pätevyys

Kehittymistarpeen arviointi,

siirtäkää havaittu kehittämistarve kohtaan neljä, ”Kehittymissuunnitelman

toimenpiteet”

 Ammatillinen perusasteen

koulutus/perustutkinto/ammatti- tutkinto

 Ammatillinen opistoasteen koulutus/erikoisammattitutkinto

 Alempi korkeakoulututkinto

 Ylempi Korkeakoulututkinto

 Tutkijakoulutus

 Opettajankoulutus

 Muu ammatillinen koulutus

72

Työkokemus

Kirjatkaa tähän tärkeimmät työsuhteet

Työnantaja Työtehtävä Työsuhteen kesto ja

ajankohta

Havaittu tarve opettajan työelämäjaksolle, siirretään kohtaan neljä,

”Kehittymissuunnitelman toimenpiteet”

73

Lisäpätevyydet

Kirjatkaa tähän ammattialalla relevantit lisäpätevyydet ja siirtäkää niiden kehittymistarpeet kohtaan neljä ” Kehittymissuunnitelman toimenpiteet”

Lisäpätevyys Kehittämistarve

 NTM

















Havaitut kehittämistarpeet

74

2. Tulevien kehittymistarpeiden arviointi

Tässä osiossa tarkastellaan kehittymisen ja oppimisen keinoja ja väyliä. Työntekijä valmistautuu keskusteluun miettimällä omia kiinnostuksen kohteita ja mahdollisia

koulutuksia, joihin hän vuoden mittaan suunnittelee osallistuvansa. Työnantajan edustaja valmistautuu keskusteluun johtoryhmän linjausten ja oman yksikön tarpeiden

näkökannasta käsin. Keskustelkaa kustakin kohdasta, ja kirjatkaa havainnot tähän ja sovitut toimenpiteet kohtaan neljä ”Kehittymissuunnitelman toimenpiteet”

 Ammatillinen täydennyskoulutus

 Työelämävalmiuksiin liittyvä koulutus, opettajan työelämäjaksot

 Työhyvinvointiin liittyvät koulutukset ja tapahtumat

 Kansainvälinen toiminta

 Tehtäväkierto

75

 Halukkuus toimia mentorina ja osallistuminen mentorivalmennukseen

 Halu saada mentoriohjausta työtehtäviin

 Työelämän ulkopuolelta hankittu osaaminen/hankittava osaaminen

Havaitut kehittämistarpeet kirjataan kohtaan neljä ”Kehittymissuunnitelman toimenpiteet”

76

3. Moniosaajuus

Tässä osiossa tarkastellaan mitä keinoja ja väyliä käyttäen työntekijä voi laajentaa ammatillista osaamistaan

 Hanketyöhön osallistuminen

 Muuhun kuin opetustyöhön osallistuminen, esimerkiksi suunnittelu ja kehitystehtävät

 Opintovapaa tai vuorotteluvapaan käyttö toisen työn tekemiseen

 Opetusmateriaalin kehittäminen

 Joku muu, mikä?

Havaitut kehittämistarpeet kirjataan kohtaan neljä ”Kehittymissuunnitelman toimenpiteet”

77

4. Kehityssuunnitelman toimenpiteet

Havaittu kehittämistarve Mitä tehdään ja missä? Milloin tehdään? Seuranta: mitä sovitaan seurannasta ja aikataulusta

78

Havaittu kehittämistarve Mitä asialle on tehty? Onko tavoitteet toteutuneet? Jatkotoimenpiteet

79

Keskustelujen ajankohdat

Päiväys Työantajan edustaja Työntekijä

80

Liite 4

Powerpoint-esitys 27.11.2014 OLU-työryhmälle

Dia 1

Ammatillisen opetushenkilöstön osaamisen suunnitelmallinen kehittäminen Kouvolan seudun ammattiopisto

Dia 2 (kuvio 1 opinnäytetyössä)

Dia 3 (kuvio 2 opinnäytetyössä)

KSAO:n osaamisen

strategia

työntekij ät ja työnanta

ja

Lait ja asetukse

t

Opetus hallitus Kouvolan

kaupunki KSAO:n oma strategia

81

Dia 4

KSAOn tulevaisuuden haasteita ja niiden suhde henkilöstön kehittämiseen

Yhteiskunnalliset muutokset (elinkeinorakenne, maahanmuutto, pienenevät ikäluokat) Muuttuva toimintaympäristö (koulutuksien järjestämisoikeudet, yhdistymisneuvottelut, kampuksen rakentaminen)

Muuttuva talous (koulutuksen rahoitusmuutos, taloudelliset suhdanteet, KSAOn nykyinen taloustilanne

Dia 5

Mitkä taidot korostuvat näissä muuttuvissa tilanteissa

Dia 6

Henkilöstön kehittämisen keinot näistä haasteista selviämiseen

Eettinen ohjeistus strategian arvo-ohjauksen rinnalle

Oppilaitoksen aukikirjoitettu eettinen ohjeistus, joka on koko henkilökunnan ja opiskelijoiden tiedossa, ja joka ohjaa oppilaitoksen toimintaa kovien arvojen armottomassa maailmassa, ettei tärkein unohtuisi

82

Dia 7

Dia 8

2. Henkilöstön kehittämistyöryhmä

Edustus sekä johdosta että henkilökunnasta Tehtävät:

Linjaukset opetushenkilöstön kehittämiseen

Opetushenkilöstön koulutuksen sitominen strategiaan Koulutustarjonta (mm. taloudellisesti tuettu koulutus)

Täydennyskoulutuksen ja perehdytyksen seuranta ja kehittäminen

Dia 9

3. Henkilöstön kehittymissuunnitelma Otetaan käyttöön osana kehityskeskustelua Pitkäjänteinen työ mahdollistuu

Henkilöstön kehittämistyöryhmä tuottaa sisältöä ja linjauksia

Sähköinen täyttäminen ja arkistointi mahdollistavat seurannan ja muokkauksen

83

Dia 10

4. Muita keinoja

Poislähtevän henkilöstön haastattelu Mentorointijärjestelmän kehittäminen

Perehdytysmateriaalin muokkaus KSAOn tarpeisiin

Yhteistyö muiden oppilaitosten kanssa henkilöstön kehittämisessä

Dia 11

Summa summarum:

KSAOssa tehdään paljon henkilöstön kehittämistä, mutta se ei ole tarpeeksi systemaattisesti johdettua ja ohjeistettua

Tulevaisuuden haasteet vaativat systemaattista toimintaa, jonka tulokset on nähtävissä ja arvioitavissa

Dia 12

Kiitos

In document Ammatillisen opetushenkilöstön osaamisen kehittämisen suuntaviivoja : Kouvolan seudun ammattiopisto (sivua 58-85)