Noin neljäsosa vastaajista koki työn ja vapaan yhdistämisen vaikeaksi, joten työn
joustavuudessa on kehittämistä (kuvio 13). Suorittavassa, urakkapalkkaisessa työssä etätyöt ynnä muut työn joustavuutta lisäävät toimet ovat lähes mahdoton toteuttaa. Työn
joustavuutta voisi kuitenkin lisätä palkkaamalla henkilöstöä nollasopimuksilla, jolloin
työmäärää pystyttäisiin tasaamaan pahimpien sesonkiaikojen ja kiirepiikkien kohdalla ja näin ollen helpottamaan asentajien työn ja vapaan yhteensovittamista. Mahdollisuus työkuorman tasaamiseen lisäisi myös työn joustavuutta, eli pitkien urakoiden jälkeen olisi mahdollisuus vapaaseen.
Tyytymättömyyttä ilmeni hieman myös riittävän perehdytyksen- sekä esimiehen arvostuksen ja palautteen kohdalla, joten niitä on hyvä kehittää tulevaisuudessa (kuvio 13).
Perehdytysmateriaaleihin voisi lisätä läpäisymenetelmän, esimerkiksi loppukokeen, jolloin materiaalin läpikäynti olisi välttämätöntä jokaiselle uudelle työntekijälle. Talo tutuksi- päivään ilmoittautuminen tulisi lisätä osaksi työsopimuksen kirjoitusta. Näin varmistettaisiin jokaisen uuden henkilöstön jäsenen käynti kyseisessä päivässä ja päivä tulisi suoritetuksi hyvissä ajoin työn alussa. Esimiestoiminnassa olisi hyvä painottaa dialogilla johtamista.
Dialogilla johtaminen mahdollistaisi sekä organisaation että työntekijöiden tarpeiden yhteensovittamisen, sillä dialogin tavoitteena on lisätä ymmärrystä muiden näkemyksistä.
Dialogiset menetelmät myös lisäävät rajat ylittävää tilannetajua ja keskustelua. (Holm, Poutanen, Såhle 2018). Sekä positiivisten- että rakentavien asiakaspalautteiden
systemaattinen raportointi lisäisi palautteen saantia esimieheltä, joka on koettu sitoutumisen kannalta hyvin tärkeäksi (Hakonen & Nylander 2015, 39). Esimiesten tavoitettavuuteen olisi myös hyvä kiinnittää huomiota. Tärkeää olisi, että työnjohtajat olisivat paikalla päivää aloittaessa ja heihin saisi yhteyden päivän aikana.
Lisäksi tuloksissa ilmeni, ettei reilu 30 prosenttia vastaajista osannut sanoa toimiiko Perustavan sisäinen viestintä ja kommunikointi hyvin. Tämä viittaa siihen, että viestintä lukeutuu kehitettäviin sitouttamistekijöihin (kuvio 13). Olisi hyvä, että Perustavalla
kerrattaisiin käytetyt viestintäkanavat ja se mitä missäkin viestitään, sillä toimiva viestintä ja tiedottaminen vaikuttavat henkilöstön sitoutuneisuuteen (Koivunen & Saari 2017, 77).
Kuvio 13: Keinoja tyytymättömyyttä aiheuttaneiden sitouttamistekijöiden kehittämiseksi.
Tavoitteena on, että teetättäessä samanlainen kysely vuoden päästä uudelleen olisi tyytyväisyys kunkin sitouttamistekijän toimivuuteen vähintään 70 prosenttia. Tämä tarkoittaisi sitä, että tällä hetkellä huonoimmat tyytyväisyysprosentit saaneet
sitouttamistekijät nousisivat muiden sitouttamistekijöiden tasolle arjen toimivuudessa.
7 Pohdinta
Tutkimuksessa saadut tulokset olivat yhtenäisiä ja vastaukset loogisia toisiinsa nähden, joka lisää tutkimustuloksen luotettavuutta. Tuloksissa näkyi selvästi positiivinen kierre (kuvio 14):
Organisaatiossa panostettiin henkilöstöoloihin, tämä näkyi asentajien tyytyväisyytenä sitouttamistekijöiden- ja arjen toimivuuteen, joka osaltaan selitti asentajien vahvaa
affektiivisnormatiivista sitoutumismuotoa ja näkyi lopulta erittäin korkeana sitoutuneisuutena organisaatioon, vastaajista yli 90 prosentin kokiessa sitoutuneisuutta Perustavaan. Positiivinen kierre osoittaakin, että Perustavalla on onnistuttu niin sanotussa ”sitoutumisen
kahdenkaupassa”, eli organisaatio panostaa työoloihin luoden edellytykset työntekijöiden sitoutumiselle (Viitala 2013, 16). On kuitenkin hyvä muistaa, että kyselyyn vastasi noin 64 prosenttia asentajista, joten tuloksia ei voi pitää täytenä totuutena vaan suuntaa antavana tietona. Toisaalta tulokset olivat hyvin yhtenäiset Perustavan uusimman puolivuosittaisen fiiliskyselyn kanssa, joka osaltaan lisää tuloksen luotettavuutta.
Kuvio 14: Kyselytuloksissa havaittu positiivinen kierre asentajien sitouttamisessa ja sitoutuneisuudessa.
Työ oli tarkoituksen mukainen, sillä tulosten perusteella pystyttiin luomaan haluttu selvitys asentajien tämänhetkisestä sitoutuneisuudesta Perustavaan, sekä laatimaan
kehittämisehdotuksia sitoutuneisuuden lisäämiseksi tulevaisuudessa. Tutkimuksen tuotos, eli kehittämisehdotukset, vastasivat tutkimusongelmaan: millä keinoin Perustava Oy saa lisättyä asentajien sitoutuneisuutta, joka osaltaan osoittaa työn onnistuneisuuden. Tavoitteena oli, että toimeksiantaja pystyy hyödyntämään materiaalia asentajien työolojen kehittämisessä, organisaatioon sitouttamisessa ja vaihtuvuuden minimoinnissa. Tavoite saavutettiin, sillä Perustava koki tutkimustulokset sekä raportin itselleen hyödylliseksi henkilöstötyön ja henkilöstöolojen kehittämisen kannalta. Opinnäytetyön avulla kehittämistyötä pystytään kohdentamaan oikeisiin tekijöihin, joka edesauttaa Perustavaa kehittymään vielä paremmaksi työpaikaksi henkilöstölleen. Tuloksen lisäksi, myös yhteistyöhön oltiin tyytyväisiä sen sujuessa hyvin koko opinnäytetyöprojektin ajan.
Jatkotutkimukselle jäi tilaa, sillä tulosten juurisyihin olisi suositeltavaa pureutua
ymmärryksen lisäämiseksi ja työolojen parantamiseksi entisestään. Laadullisen haastattelun avulla pystyttäisiin selvittämään tarkemmin mikä laski tyytyväisyyttä kolmessa huonoiten pärjänneessä sitouttamistekijässä, miksi reilu 30 prosenttia ei osannut vastata viestintää koskevaan väittämään, tai mitä erityispiirteitä toivottiin tärkeimmiksi koetuilta
sitouttamistekijöiltä. Näin saataisiin entistä syvällisempää tietoa aiheesta. Samanlaisen kyselytutkimuksen voisi teettää myös vuoden kuluttua ja seurata ovatko mahdolliset muutokset vaikuttaneet kyselytulokseen.
Lähteet Painetut
Bridger, E. 2018. Employee engagement. 2 painos. Lontoo: Kogan Page.
Brown, R. & Pollitt, D. 2008. Human resourch management international digest: employee engagement. Emerald Publishing Limited.
Cook, S. 2008. The essential guide to employee engagement: better business performance through staff satisfaction. Lontoo: Kogan Page.
Hakonen, A. & Nylander, M. 2015. Palkitseminen ihmisten johtamisessa. Jyväskylä: PS-kustannus.
Handel, M. 2003. The sociology of organizations. New York: Sage Publications.
Heikkilä, T. 2014. Tilastollinen tutkimus. Helsinki: Edita.
Holopainen, M. Pulkkinen, P. 2008. Tilastolliset menetelmät. Helsinki: WSOY.
Juuti, P. & Vuorela, A. 2015. Johtaminen ja työyhteisön hyvinvointi. Jyväskylä: PS-kustannus.
Järvinen, K. 2014. Työn mielekkyyden johtaminen: käytännön opas. Helsinki: Talentum Järvinen, K-M. Ojala, S. Pyöriä, P. & Saari, A. 2017. Nuoret työelämässä. Teoksessa Pyöriä, P.
Työelämän myytit ja todellisuus. Helsinki: Gaudeamus, 81-99.
Koivunen, T & Saari, T. 2017. Työhön sitoutuminen. Teoksessa Pyöriä, P. Työelämän myytit ja todellisuus. Helsinki: Gaudeamus, 63-80.
Leiviskä, E. 2011. Työ täynnä elämää. Työn merkityksellisyyden seitsemän lähdettä. Helsinki:
Tietosanoma.
Luukka, P. 2019. Yrityskulttuuri on kuningas. 2. painos. Helsinki: AlmaTalent.
Manka, M-L. 2010. Tiikerinloikka työniloon ja menestykseen. 3. painos. Helsinki: Talentum.
Piha, K. & Poussa, L. 2012. Dialogi paremman työelämän puolesta. Helsinki: Talentum.
Shuck, B. 2020. Employee engagement: research overview. New York: Routledge.
Ulrich, D. 2007. Henkilöstöjohtamisella huipulle. Helsinki: Talentum.
Viitala, R. 2013. Henkilöstöjohtaminen strateginen kilpailutekijä. 4. painos. Helsinki: Edita.
Vilkka, H. 2021. Tutki ja kehitä. Jyväskylä: PS-Kustannus.
Österberg, M. 2015. Henkilöstöasiantuntijan käsikirja. Helsinki: Kauppakamari.
Sähköiset
Alasoini, T. 2010. Mainettaan parempi työ - Kymmenen väitettä työelämästä. Helsinki:
Taloustieto. Viitattu 18.2.2021. https://www.eva.fi/wp-content/uploads/2010/11/mainettaan_parempi_tyo1.pdf
Holm, R. Poutanen, P. Ståhle, P. 2018. Mikä tekee dialogin: Dialogisen vuorovaikutuksen tunnuspiirteet ja edellytykset. Sitra.
Järvensivu, A. Nikkanen, R. Syrjä, S. 2014. Työelämän sukupolvet ja muutoksissa pärjäämisen strategiat. Tampereen yliopisto. Viitattu 18.2.2021.
https://trepo.tuni.fi/bitstream/handle/10024/103673/978-951-44-9338-6.pdf?sequence=1&isAllowed=y
Launonen, P. 2020. Merkityksellinen työ on hyvinvoinnin perusta. Akava. Viitattu 7.3.2021.
https://akava.fi/akavalainen/merkityksellinen-tyo-on-hyvinvoinnin-perusta/
Martela, F. 2018. Merkityksellisen työn kolme elementtiä. Filosofianakatemia. Viitattu 23.3.2020. https://filosofianakatemia.fi/blogi/merkityksellisen-tyon-kolme-elementtia/
Ojala, S & Saari, T. 2011. Ikä, sitoutuminen ja tehtävien haasteet - uskomuksia ja kokemuksia tietotyössä. Työelämän tutkimus. 11/2011. 241-255. Viitattu 22.2.2021.
https://journal.fi/tyoelamantutkimus/article/view/87325/46256 Perustava Oy. 2021. Perustava. Viitattu 6.2.2021.
https://www.perustava.fi/yritysesittely/perustava-oy
Rakennusala myönteinen yllättäjä taloudessa – ensi vuonna rakentaminen vähenee. 2020.
Valtiovarainministeriö. Viitattu 15.2.2021. https://vm.fi/-/rakennusala-myonteinen-yllattaja-taloudessa-ensi-vuonna-rakentaminen-vahenee
Rakennusalalle tarvitaan lisää kaupunkilaisnuoria. 2019. TM Rakennusmaailma. Viitattu 3.2.2021. https://rakennusmaailma.fi/rakennusalalle-tarvitaan-lisaa-kaupunkilaisnuoria/
Rakennusalan työmarkkinat, perustietoa. 2021. Rakennusteollisuus. Viitattu 3.2.2021.
https://www.rakennusteollisuus.fi/Tietoa-alasta/Tyoelama/Tietoja-tyovoimasta-rakennusalalla/
Työhyvinvoinnin johtaminen on osa strategista henkilöstöjohtamista. 2017. Kuntatyönantajat.
Viitattu 6.3.2021. https://www.kt.fi/henkilostojohtaminen/tyosuojelu/tyohyvinvointi Valtonen, T. 2021. Työvoimapula uhkaa pahentua entisestään kasvukeskuksissa, rakennusala ei houkuttele nuoria – Opiskelija Matvei Ivanov: Maaseudulla nikkarointi on tutumpaa. Yle.
Viitattu 15.2.2021. https://yle.fi/uutiset/3-11776984
Vilpas, P. 2021. Kvantitatiivinen tutkimus. Metropolia Ammattikorkeakoulu.
https://users.metropolia.fi/~pervil/kvantsu/Moniste.pdf Julkaisemattomat
Martela, F. 2015. Sisäinen motivaatio tuloksellisen työn ajurina. Senaatti-areena. Viitattu 5.3.2021. https://www.youtube.com/watch?v=Kk2UeCzxEn8
Kuviot
Kuvio 1: Kolmen komponentin malli organisaatiositoutumiseen (mukaillen Viitala 2013, 86-87).
... 10
Kuvio 2: Sitouttamistekijät edellä mainitun teoriatiedon mukaan. ... 13
Kuvio 3: Sisäinen motivaatio syntyy neljän psykologisen perustarpeen tyydyttämisestä, kun taas ulkoinen motivaatio syntyy ulkoisten tekijöiden tavoittelusta (mukaillen Martela 2015). 17 Kuvio 4: Kyselylomakkeen kysymys 4. ... 21
Kuvio 5: Kyselylomakkeen kysymys 5. ... 22
Kuvio 6: Kyselylomakkeen kuvio 6. ... 22
Kuvio 7: Kyselylomakkeen kysymys 7. ... 23
Kuvio 8: Erittäin hyvin toimivat sitouttamistekijät ... 24
Kuvio 9: Hyvin toimivat sitouttamistekijät ... 24
Kuvio 10: Sitouttamistekijät koetussa tärkeysjärjestyksessä. ... 26
Kuvio 11: Kyselytulosten perusteella vahvistettavat- ja kehitettävät sitouttamistekijät. ... 29
Kuvio 12: Keinoja tärkeiksi koettujen sitouttamistekijöiden vahvistamiseksi. ... 29
Kuvio 13: Keinoja tyytymättömyyttä aiheuttaneiden sitouttamistekijöiden kehittämiseksi. .. 31
Kuvio 14: Kyselytuloksissa havaittu positiivinen kierre asentajien sitouttamisessa ja sitoutuneisuudessa. ... 32
Taulukot Taulukko 1: Vastaajien taustatiedot ... 27
Liitteet
Liite 1: Kyselylomake ... 37
Liite 1: Kyselylomake
Kyselylomakkeella kartoitettiin asentajien sitoutuneisuutta Perustavaan, sekä sitoutumiseen vaikuttavia tekijöitä ja niiden nykytilaa Perustavalla. Kysymyksiä lomakkeessa oli yhteensä 21. Ensimmäiset kolme kysymystä kartoittivat taustamuuttujia. Kysymykset 4. ja 5. koskivat vastaajan sitoutuneisuutta, kohdat 6. ja 7. vastaajan sitoutumistyyppiä. Väittämät 8.-19.
selvittivät sitouttamistekijöiden nykytilaa yrityksessä. Kaksi viimeistä kysymystä kartoittivat sitoutumista lisääviä- ja heikentäviä tekijöitä. Tähdellä merkityt kohdat olivat pakollisia.
1. Yksikkö, jossa työskentelen: *
Asia käy mielessäni silloin tällöin, mutta ei ole ajankohtainen.
Mietin asiaa usein.
Todennäköisesti työskentelen jossain muualla tulevan vuoden aikana.
6. Mikä väittämä kuvaa sinua parhaiten? *
Teen töissä minulle kuuluvat tehtävät.
Koen Perustavan haasteet ominani ja haluan tehdä parhaani yhteisten tavoitteiden
saavuttamiseksi.
Velvollisuuteni on antaa oma panokseni työpaikan hyväksi.
7. Mikä väittämä kuvaa sinua parhaiten? * Haluan työskennellä Perustavalla ja kerron ylpeästi olevani perustavalainen.
Haluan olla palkkani sekä saamani luottamuksen arvoinen ja tehdä työni hyvin.
Työskentelen Perustavalla, sillä se on itselleni järkevin vaihtoehto tällä hetkellä.
(8.-19. väittämien lineaarinen asteikko: 1 = erimieltä, 2 = osittain erimieltä, 3 = en osaa sanoa, 4 = osittain samaa mieltä, 5 = samaa mieltä.)
8. Ilmapiiri Perustavalla on avoin ja positiivinen. *
3
3
4
5
18. Työ ja vapaa-aika ovat helposti yhdistettävissä. *
1
2
3
4
5
19. Perustavalla on tarjota minulle töitä vuodenajasta riippumatta. *
1
2
3
4
5
20. Valitse kolme sinulle tärkeintä tekijää, jotka vaikuttavat sitoutumiseesi Perustavaan. *
Kehittymis- ja oppimismahdollisuudet
Työn vaihtelevuus
Hyvä työilmapiiri
Arvostus ja palaute
Palkka ja henkilöstöedut
Työn ja vapaa-ajan yhteen sovittaminen
Työn joustavuus
Työn kiinnostavuus ja merkityksellisyys
Hyvä perehdytys
Etenemismahdollisuudet organisaation sisällä
Selvä työnkuva
Työn pysyvyys
Muu, mikä?
21. Onko jokin tekijä, joka estää sinua sitoutumasta Perustavaan?
___________________