Diplomityön keskeisenä tavoitteena ja ajatuksena oli pohtia sekä analysoida työhyvinvoinnin käsityksiä nykypäivän yhteiskunnassa ja työelämässä. Työn johdannossa kerrotaan, miten työhyvinvointi on muuttunut sodan jälkeisessä Suomessa, siirrytty nykypäivään ja pohdittu tulevaisuutta sekä digitalisaation tuomia vaikutuksia työhyvinvoinnin näkökulmasta. Koska työhyvinvointi on laaja ja suhteellisen monimutkainen käsite, mihin liittyy paljon erilaisia näkemyksiä, meillä jokaisella on hieman erilainen käsitys asiasta.
Työn luonne ja toimintatavat ovat muuttuneet viimeisten vuosikymmenien aikana, johtuen työtehtävien muuttuessa enemmän ruumiillisesta työstä kohti henkisempää rasittavuutta.
Yhteiskunnallisen muutosten ja mullistusten myötä myös työhyvinvointi on muuttanut muotoaan. Aiemmin raskaat ja fyysisesti kuluttavat työtehtävät aiheuttivat enemmän sairauspoissaoloja, jotka aiheutuivat työn fyysisestä rasittavuudesta, kun taas nykyajan tietotyön aikakaudella sairauspoissaolot johtuvat useimmiten henkisestä rasittavuudesta, burnoutista ja työuupumuksesta.
Diplomityön tutkimuskysymyksenä on: miten voidaan parantaa työntekijöiden työhyvinvointia. Lisäksi alatutkimuskysymyksinä ovat: i) Miten fyysinen ja henkinen hyvinvointi vaikuttaa henkilöön ja miten se vaikuttaa työn tekemiseen ?, ii) Miten yleisesti määritellään ja koetaan työhyvinvointi?, sekä iii) Miten digitalisaatio vaikuttaa työhyvinvointiin?
Tutkimustulosten kautta saadun kattavan otannan eri ammattiryhmien työhyvinvoinnista, keskeisenä ja yhtenä tärkeimmistä työhyvinvoinnin alueista yrityksissä ovat johtamis- ja esimiestoiminta, johon jokaisen yrityksen ja organisaation pitää panostaa yhä enemmän tulevaisuudessa. Kunnollinen johtamiskulttuuri vaikuttaa moneen työhyvinvoinnin osa-alueeseen ja siten se vaikuttaa henkilöstön työhyvinvointiin ja työssäjaksamiseen.
Esimiehen yksi tärkeimmistä ominaisuuksista työelämässä on hyvä kuuntelutaito ja oikeanlainen organisointikyky.
Henkilöstön työhyvinvointiin ja työssäjaksamiseen on puututtava mahdollisimman aikaisessa vaiheessa, jolloin pystytään tehokkaammin ehkäisemään työpahoinvointia ja siitä johtuvia sairauspoissaoloja. Sitä kautta voidaan parantaa yrityksen henkilöiden työhyvinvointia, työssäjaksamista sekä motivaatiota työtä kohtaan. Diplomityössä aihetta on käsitelty kappaleessa 2.2.11 termillä varhainen välittäminen.
Toisena keskeisenä työhyvinvointiin liittyvänä alueena on oikeanlaisen tiedon jakaminen yrityksissä sekä eri organisaatiotasojen että henkilöstön välillä. Tämä johtuu siitä, että tiedon määrä kasvaa yrityksissä hurjaa vauhtia ja yritysten johdon on osattava käyttää sekä eksplisiittistä,- että hiljaista tietoa sekä yritysten että henkilöstön hyvinvoinnin ja tuottavuuden tehostamisessa. Haasteena tiedon jakamisessa monissa työpaikoissa on yrityksen koko, koska oikean tiedon on voitava siirtyä jokaisen työntekijän välillä eri organisaatiotasoilla.
On ymmärrettävää, että suurissa monikansallisissa organisaatioissa, joissa työskennellään eri maissa ja eri vuorokauden aikaan, tiedon jakamisessa on usein isojakin haasteita ja tieto on pirstaloitunut laajalle alueille eri osastojen ja yksiköiden välillä. Tiedon jakamisen kehittämiseen ja innovointiin organisaatioissa on tulevaisuudessa keskityttävä yhä enemmän.
Tiedon jakaminen yritysten sisällä on keskeisessä asemassa ja vaikuttaa henkilöstön työhyvinvointiin. Tieto ei saa jäädä johdon ja esimiesten väliseksi irtonaiseksi asiaksi, vaan tieto pitää kulkea koko organisaation läpi jokaisen työntekijän välillä. Empiirisessä tutkimuksessa eräs vastaajista oli myös nostanut esille työhyvinvoinnin parantamisessa omalla työpaikallaan oikeanlaisen tiedottamisen.
Työhyvinvointia voidaan parantaa myös erilaisilla henkilöstön vapaa-ajan harrastusmahdollisuuksilla, joita työnantaja pystyy tukemaan. Virike- ja kulttuurisetelit ovat monissa työpaikoissa etuina, joihin yritykset saavat verohelpotuksia ja sitä kautta ne ovat edullisia yritysten työntekijöille. Oikeanlainen vapaa-ajantoiminta, niin fyysinen kuin henkinen vaikuttaa myös henkilön työssäjaksamiseen ja työhyvinvointiin.
Manka & Manka (2016) kirjoittivat teoksessaan stressiin liittyvistä syistä ja yhtenä suurimpana syynä työstressiin on työn kuormittavuus. Tämä sama ongelma nousi esille myös empiirisessä osuudessa, jossa valtaosa vastaajista kertoi työstressin johtuvan työn
kuormittavuudesta. On selvää, että työn kuormittavuus lisää erilaisia henkisiä pahoinvointeja ja sairauslomia sekä siten ennenaikaisia eläköitymisiä. Yritysten ja ennen kaikkea yritysten johdon on puututtava aikaisin tähän ongelmaan ja osattava organisoida ja priorisoida henkilöstön työtehtäviä.
Työn luonne on vuosikymmenien aikana muuttunut fyysisestä kohti psyykkistä työtä ja siksi ihmisten sairauspoissaolot johtuvat monesti psyykkisistä rasituksista. Toki on ammatteja, joissa fysiikka joutuu todella koetukselle, yhtenä esimerkkinä on palomies/ensihoitajan työtehtävät, jonka parissa yksi vastaajista työskentelee. Yksi vastaaja oli kirjoittanut, miten oikea työvuorosuunnittelu ja vuorovahvuus vaikuttaa työn tekemiseen ja sitä kautta hyvinvointiin ja jaksamiseen. Vuorotyötä tekevillä haasteena on oikeanlainen vuorokausirytmi työn ja vapaa-ajan välillä.
Kappaleessa 2.2.3 on käsitelty vuorotyötä tekevien henkilöiden hyvinvointia ja jaksamista.
Yksi suurimmista ammattiryhmistä ovat hoitajat, jotka pääasiassa työskentelevät vuorotyössä.
Hoitajat joutuvat työssään niin henkisesti kuin fyysisesti raskaiden työtehtävien eteen, jolloin on tärkeää, että lepo ja vapaa-aika pitää olla kunnossa.
Tietotyötä tekevillä henkilöillä ilmaantuu monesti työuupumusta, johtuen työn ja projektien päällekkäisyyksistä ja tiukoista aikatauluista. Valitettavasti usein burnout on suurin yksittäinen syy työpahoinvoinnissa ja jaksamisessa tietotyötä tekevien henkilöiden keskuudessa. Oikea vuorokausirytmi, niin työn, vapaa-ajan kuin levon suhteen auttavat jaksamaan vaativissa tietotyön tehtävissä. Jos työssä koetaan, että kuormittavuus ja työn vaativuus on lisääntynyt, tämä pitää keskustella esimiehen tai työnantajan kesken, jolloin pystytään aikaisemmin vaikuttamaan ja ehkäisemään erilaisia työpahoinvointeja.
Työhyvinvointi voidaan määritellä monella tavalla, mutta keskeisin määritelmä varmasti on, että työ on mielekästä, töihin on kiva mennä ja sitä kautta henkinen hyvinvointi on kunnossa.
Työhyvinvoinnissa on kyse työssäjaksamisesta ja motivaatiosta työtä kohtaan. Kun työssä voidaan hyvin, heijastuu se vähäisiin sairauspoissaoloihin ja ennenaikaisiin eläköitymisiin.
Taloudellisesta näkökulmasta työn tuottavuus paranee ja yritykset pääsevät parempiin taloudellisiin saavutuksiin. Työhyvinvointiin liittyvät työympäristö ja työkaverit, joiden
kanssa työskennellään. Positiivinen ja kannustava työilmapiiri luovat pohjan hyvälle työhyvinvoinnille.
Digitalisaation tuomat mielipiteet ja haasteet ovat avoimia kysymyksiä, joita kukaan ei vielä tässä vaiheessa kunnolla tiedä. Maailma tulee seuraavien vuosien aikana muuttumaan ja monet työtehtävät muuttuvat enemmän teknisempään muotoon. Tietotekniikka tulee yhä lähemmäksi ihmistä ja arkipäivän rutiineja. Digitalisaatio voidaan ajatella uhkana, joka vie monilta ihmisiltä työpaikan ja tekniset laitteet ja robotit tulevat tilalle. Toisaalta digitalisaatio luo uusia mahdollisuuksia niin liike-elämässä kuin työpaikkojen luonnissa. Tosiasia kuitenkin on, että ympärillämme olevan tiedon ja datan määrä tulee kasvamaan tulevaisuudessa valtavasti ja sitä on osattava hyödyntää jokaisella toimialalla ja työtehtävissä ja siten pystyttävä luomaan hyvinvointia yhteiskunnalle. Maailma tulee tulevaisuudessa muuttumaan kohti tietoyhteiskuntaa ja siihen muutokseen meidän jokaisen on osattava mukautua.
LÄHDELUETTELO
Alasoini, T. (2010). Mainettaan parempi työ. Kymmenen väitettä työelämästä. EVA-raportti.
[verkkodokumentti]. www.eva.fi/wp-content/uploads/2010/11mainettaan_parempi_tyo1.pdf Alastalo, T. (2009). Kehityskeskustelu työhyvinvoinnin edistäjänä. Opinnäytetyö. Sosiaali- ja terveydenala, Kymenlaakson Ammattikorkeakoulu.
Aura et al. (2011). Strategisen hyvinvoinnin tila Suomessa 2011. Tutkimusraportti.
Työterveyslaitos. Helsinki: Excenta Oy.
Bakker et al. (2014). ‘Burnout and Work Engagement: The JD-R Approach’, Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior 1, 1, p. 389–411.
Bakker et al. (2003a). ‘Job Demands and Job Resources As Predictors of Absence Duration and Frequency’, Journal of Vocational Behavior 62, 2, p. 341–356.
Bakker et al. (2003b). ‘Dual Processes at Work in A Call Centre: An Application of the Job Demands Resources Model’, European Journal of Work and Organizational Psychology 12, 4, p. 393–417.
Bakker et al. (2004). ‘Using the Job Demands–Resources Model to Predict Burnout and Performance’, Human Resource Management 43, 1, 83–104.
Baumgartner RJ. (2005). Sustainable Business Management: Grundlagen, Strategien und Instrumente einer nachhaltigen Unternehmensführung. In Wertsteigerung durch Nachhaltigkeit, Baumgartner, RJ et al. (eds). Rainer Hampp: München, p. 51– 72.
Baumgartner, Rupert J. (2009). “Organizational Culture and Leadership: Preconditions for the Development of a Sustainable Corporation”. Department of Economics and Business Management, University of Leoben, Leoben, Austria. Sust. Dev. 17, p. 102–113.
Baumgartner, RJ. & Biedermann, H. (2007). Organisationskultur und Nachhaltigkeitsmanagement: Erlaubt die Organisationskultur ambitionierte Nachhaltigkeitsstrategien? In Unternehmenspraxis und Nachhaltigkeit: Herausforderungen, et al. (eds). Rainer Hampp: München, p. 37–52.
Bieker, T. (2005). Normatives Nachhaltigkeits Management: Die Bedeutung der Unternehmenskultur am Beispiel der F&E der Automobil- und Maschinenbaubranche.
Universität St.Gallen, Hochschule für Wirtschafts-, Rechts- und Sozialwissenschaften:
St.Gallen.
Bryman, A. (1984). Leadership and corporate culture: harmony and disharmony. Personnel Review 13, p. 19–24.
Cavazotte et al. (2014). ‘Corporate Smart Phones: Professionals’ Conscious Engagement in Escalating Work Connectivity’, New Technology, Work and Employment 29, 1, p. 72–87.
Chesley, N. (2010). ‘Technology Use and Employee Assessments of Work Effectiveness, Workload, and Pace of Life’, Information, Communication, & Society 13, 4, p. 485–514.
Chesley, N. (2014). ‘Information and Communication Technology Use, Work Intensification and Employee Strain and Distress’, Work, Employment and Society 28, 4, p. 589–610.
Claartje et al. Flexible work designs and employee well-being: examining the effects of resources and demands. New Technology, Work and Employment 30:3 ISSN 0268-1072.
Constable, J. F. & Russell, D. W. (1986). The effect of social support and the work environment upon burnout among nurses. Joumal of Human Stress, 12, p. 20-26.
De Menezes, M. & Kelliher C. (2011). ‘Flexible Working and Performance: A Systematic Review of the Evidence for A Business Case’, International Journal of Management Reviews 13, 4, p. 452–474.
Deal TE & Kennedy AA. (1982). Corporate Cultures: the Rites and Rituals of Corporate Life.
Addison-Wesley: Reading, MA
Demerouti et al. (2001). ‘The Job Demands Resources Model of Burnout’, Journal of Applied Psychology 86, 3, p. 499–512.
Désirée Stocker et al. all Department of Psychology, University of Bern, Fabrikstr. 8, 3012 Bern (2014). Appreciative leadership and employee well-being in everyday working life Dyllick, T. (2000). Strategischer Einsatz von Umweltmanagementsystemen.
Umweltwirtschaftsforum 8, p. 64–68.
Eckloff, T. & van Quaquebeke, N. (2008). Entwicklung und Validierung einer Skala zu respektvoller Führung [Construction and Validation of a Scale fort he Asseessment of Respectful Leadership]. In E. H. Witte (Ed.), Sozialpsychologie & Werte (p. 243-275).
Lengerich: Pabst Science Publishers.
Elinkeinoelämän keskusliitto. Tuottavuus ja kilpailukyky. [verkkodokumentti].
http://ek.fi/mita-teemme/talous/perustietoja-suomen-taloudesta/tuottavuus-ja-kilpailukyky/
Fonner, K. & Roloff, M.E. (2012). ‘Testing the Connectivity Paradox: Linking Teleworkers’
Communication Media Use to Social Presence, Stress from Interruptions, and Organizational Identification’, Communication Monographs 79, 2, p. 205–231.
Global Wellness Institute, Empowering wellness worldwide (2016). Global wellness release report and survey on ‘the future of wellness at work’. [verkkodokumentti]. [viitattu 26.3.2017]
https://www.globalwellnessinstitute.org/global-wellness-institute-releases-report-and-survey-on-the-future-of-wellness-at-work/.
Grant, A.M. & Parker, S.K. (2009). ‘7 Redesigning Work Design Theories: The Rise of Relational and Proactive Perspectives’, The Academy of Management Annals 3, p. 317–375.
Grant et al. (2007). ‘Happiness, Health, Or Relationships? Managerial Practices and Employee Well-Being Tradeoffs’, Academy of Management Perspectives 21, 3, p. 51–63.
Hardtke, A. & Prehn, M. (2001). Perspektiven der Nachhaltigkeit (Vol. 1). Gabler:
Wiesbaden
Hengitysliitto Heli ry. (2007). Vaarallinen asbesti. Hengitysliitto Heli ry:n opas.
[verkkodokumentti]. http://www.hengitysliitto.fi/fi/oppaat-pdf-muodossa
Hietalahti, H. & Pusenius R. (2012). Työntekijän omavastuu työhyvinvoinnin osatekijänä:
Pro gradu -tutkielma, Jyväskylän yliopisto
Huhtala, H. & Parzefall, M-R. (2006). Innovatiivisuus ja aikapaine tietotyössä. Työ ja ihminen työympäristötutkimuksen aikakauskirja, 20 (2). pp. 149-157. ISSN 0783-4098.
Jokiluoma, H. (2006). Työolojen vaikutus työpaikkojen vetovoimaisuuteen. Raportissa Liesivuori J. et al. (toim.) Muuttuva työympäristö. Visio vuoteen 2015.
Työympäristötutkimuksen raporttisarja 24. Työterveyslaitos. p. 15–21.
Kaikkonen et al. (2007). Hyvinvointia työyhteisöön - Eväitä kehittämistyön avuksi.
Julkaisija: Tutkimus- ja koulutuskeskus Synergos, Tampereen yliopisto & Euroopan Sosiaalirahasto, Tampere. ISBN 978-951-44-7237-4
Kandolin, I. & Tuomivaara, S. (2012). Työn tekemisen joustot ja työssä jatkamisajatukset.
Teoksessa Perkiö-Mäkelä M., Kauppinen T. (toim.) Työ, terveys ja työssä jatkamisajatukset.
Työ ja ihminen. Tutkimusraportti 41. Tampere: Työterveyslaitos. p. 27–41.
Kehusmaa, K. (2011). Työhyvinvointi Kilpailuetuna. Hämeenlinna: Kauppakamari
Kelliher, C. & D. Anderson (2010). ‘Doing More with Less? Flexible Working Practices and the Intensification of Work’, Human Relations 63, 1, p. 83–106.
Kivistö, M. & Huuhtanen, P. Henkisen kuormittuneisuuden vähenemisen edellytykset IT-ammattilaisten työssä teknisen kehityksen ja epävarmuuden oloissa. Työ ja Ihminen 18 (2003) 3, p. 169-186.
Korhonen, K. (2009). Kiusaajat kuriin. Mitä jokaisen tulisi tietää työpaikkakiusaamisesta.
Hämeenlinna: WSOY.
Koroma et al. (2011). Mobiili työ. Työhyvinvointi liikkuvassa ja monipaikkaisessa tietotyössä. Tampere: Työturvallisuuskeskus TTK, Palveluryhmä & Työterveyslaitos.
Koskinen et al. toim. Terveys, toimintakyky ja hyvinvointi Suomessa 2011. Terveyden ja hyvinvoinnin laitos (THL), Raportti 68/2012, 290 sivua. Helsinki (2012). ISBN 978-952-245-768-4 (painettu), ISBN 978-952- 245-769-1 [verkkodokumentti]
Kansalaisyhteiskunta (2006). Työhyvinvointia lisääviä tekijöitä. [verkkodokumentti].
http://www.kansalaisyhteiskunta.fi/tietopalvelu/jarjesto-_ja_yhdistystoiminta/kansalaisfooru mi.net_jarjesto-_ja_yhdistystoiminta/tyohyvinvointia_lisaavia_tekijoita
Kivimäki et al. (2002). Johtaminen ja työpaikan sosiaaliset suhteet. Teoksessa (toim.).
Vahtera et al. Työntekijöiden hyvinvointi kunnissa ja sairaaloissa: tutkittua tietoa ja haasteita.
Helsinki: Vammalan kirjapaino Oy.
Kosonen, M. (2015). Tietojohtaminen ja tiedolla johtaminen. [verkkodokumentti].
https://www.slideshare.net/miiak/tietojohtaminen-ja-tiedolla-johtaminen
Kuosma, T. (2016). Esimiestoiminnan vaikutus lyhytaikaisiin sairauspoissaoloihin sekä työhyvinvointiin. Lappeenrannan teknillinen yliopisto. Tuotantotalouden tiedekunta.
Lampela, H. (2014). Tietoresurssit, -prosessit ja tietojohtamisen tutkimus. Lappeenrannan teknillinen yliopisto (luentomateriaali)
Leppänen, J. (2010). Asbestin tunnistaminen keinonenällä. Lappeenrannan teknillinen yliopisto.
London, M. (2003). Job feedback: Giving, seeking and using feedback for performance improvement (2nd ed.) Mahwah, New Jersey: Lawrence Erlbaum Associates.
Manka Marja-Liisa & Manka M. 2016. Työhyvinvointi. Talentum Pro, Helsinki.
Manka et al. (2010). Työn iloa ja imua - työhyvinvoinnin ratkaisuja pientyöpaikoille.
Tampereen yliopisto. ISBN 978-951-44-8109-3
Manka et al. (2012). Työhyvinvointi ja tuloksellisuus. Henkilöstön arvoa kuvaavat tunnusluvut johtamisen tukena kunnissa. Tampereen yliopisto, Johtamiskorkeakoulu, Tutkimus- ja koulutuskeskus Synergos, Työhyvinvointi.
ISBN 978-951-44-8651-7.
Matusik, S.F. & Mickel A.E. (2011). ‘Embracing Or Embattled by Converged Mobile Devices? Users’ Experiences with A Contemporary Connectivity Technology’, Human Relations 64, 8, p. 1001–1030.
Mauno, S. & Kinnunen, U. (2008b). Perhemyönteinen organisaatiokulttuuri ja henkilöstön hyvinvointi. Teoksessa Kinnunen et al. (toim.) Työ leipälajina. Työhyvinvoinnin psykologiset perusteet. 2. painos. Juva: PS-kustannus. p. 265–286
Mauno, S. & Ruokolainen, M. (2008). Organisaatiokulttuurin yhteys henkilöstön työhyvinvointiin ja työasenteisiin. Teoksessa Kinnunen et al. (toim.) Työ leipälajina.
Työhyvinvoinnin psykologiset perusteet. 2. painos. Juva: PS-kustannus. p. 142–165.
Michel, A. (2011). ‘Transcending Socialization: A Nine-Year Ethnography of the Body’s Role in Organizational Control and Knowledge Workers’ Transformation’, Administrative Science Quarterly 56, 3, p. 325–368
Moen et al. (2013). ‘Healthy Work Revisited: Do Changes in Time Strain Predict Well-Being?’, Journal of Occupational Health Psychology 18, 2, p. 157–172.
Moisio, E. & Martikainen, T. (2006). Kykyjen mosaiikki? Suomalaisten asiantuntijoiden näkemyksiä moninaisuudesta työelämässä vuonna 2020. Delfoi-paneelin tuloksia.
Monikkoprojekti 2006. Väestöliitto. Väestöntutkimuslaitos. Katsauksia E 25/2006.
[verkkodokumentti].
http://vaestoliitto-fibin.directo.fi/@Bin/291ca30883b33a686500fe0b5c53afda/1322376986/a pplication/pdf/11217 33/Kykyjenmosaiikki_ekirja.pdf
Otala, L. & Ahonen G. (2005). Työhyvinvointi tuloksentekijänä. 2. Uudistettu painos. Juva:
WSOYpro.
Pajunen, H. (2010). Työpaikkakiusaaminen työyhteisöongelmana. Satakunnan ammattikorkeakoulu, liiketalouden koulutusohjelma.
Pfeffer, J. (1981). Management as symbolic action: the creation and maintenance of organizational paradigms. In Research in Organisational Behavior, Cummings LL, Staw BM (eds). JAI Press: Greenwich, p. 1–52.
Putnam et al. (2014). ‘Examining the Tensions in Workplace Flexibility and Exploring Options for New Directions’, Human Relations 67, 4, p. 413–440.
Pyöriä, P. (2012). Työhyvinvointi ja organisaation menestys. Gaudeamus Helsinki University Press, ISBN: 978-952-495-233-0
Rauramo, P. (2008). Työhyvinvoinnin portaat, viisi vaikuttavaa askelta. Helsinki: Edita Prima Oy.
Rauramo, P. (2006). [verkkodokumentti]. Kansalaisfoorumi.net-verkkolehden artikkeli 31.5.2006
Salonius, H. (2016). Vuorotyön vaikutus työntekijän hyvinvointiin ja mielenterveyteen - kuvaileva kirjallisuuskatsaus. Satakunnan ammattikorkeakoulu, Hoitotyön koulutusohjelma Schaltegger, S. & Dyllick T. (eds). (2002). Nachhaltig managen mit der Balanced Scorecard.
Wiesbaden: Gabler
Schein, EH. 1997. Organizational Culture and Leadership (2nd edn). Jossey Bass: San Francisco
Scholz, C. (1987). Corporate culture and strategy: the problem of strategic fit. Long Range Planning 20, p. 78–87.
Seltzer, J. & Numerof, R.E. (1988). Supervisory leadership and subordinate burnout.
Academy of Management Journal, 31, p. 436-446.
Semmer et al. (2006). Arbeit und (mangelnde) Wertschätzung [Work and (lack of) appreciation]. Wirtschaftspsychologie, 2/3, p. 87-95.
Smircich, L. (1983). Concepts of culture and organisational analysis. Administrative Science Quarterly 28, p. 339–358.
Stajkovic, A. D. & Luthans, F. (2003). Behavioural management and task performance in organizations: Conceptual background, meta-analysis, and test of alternative models.
Personnel Psychology, 56, p. 155-194.
Suonperä, A. (2010). Työpaikkakiusaamisen noidankehä. [verkkodokumentti].
[viitattu 8.3.2010]. http://suonpera.tiedottaa.net/14
Sääksjärvi, A. & Immonen, A. (2008). Product lifecycle management. Third edition.
Ten Brummelhuis, et al. (2011b). ‘Breaking through the Loss Cycle of Burnout: The Role of Motivation’, Journal of Occupational and Organizational Psychology 84, 2, p. 268–287
Brummelhuis et al. (2012). ‘Do New Ways of Working Foster Work Engagement?’, Psicothema 24, 1, p. 113–120.
Talouselämä (2015). Unohda pussilakanat, tuotanto pysyy suomessa. [verkkodokumentti].
www.talouselama.fi/uutiset/unohda-pussilakanat-tuotanto-pysyy-suomessa-6240990
Taloussanomat (2016). Kolme viikkoa sairauslomaa vuodessa - saadaanko määrä alas uusilla keinoilla? [verkkodokumentti].
www.taloussanomat.fi/yhdyskuntapalvelut/2016/05/30/kolme-viikkoa-sairauslomaa-vuodessa -saadaanko-maara-alas-uusilla-keinoilla/20165748/12.
Terveys ja hyvinvointi (2014). Vanhuusiän hyvinvointi on muuttunut. [verkkodokumentti].
http://www.sydan.fi/terveys-ja-hyvinvointi/vanhuusian-hyvinvointi-muuttunut
Tichy, NM. (1983). Managing Strategic Change: Technical, Political, and Cultural Dynamics. Wiley: New York
Työterveyshuoltolaki (2001). [verkkodokumentti].
www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/2001/20011383
Vainio, H. (2012). Alkupuheenvuoro väestön ikääntymisestä ja demografisen rakenteen muuttumisesta. Horisontti 2025 - Yhteinen sävel iästä ikään - seminaari 6.3.2012. Helsingin Musiikkitalo. Helsinki: Työterveyslaitos.
Valtioneuvosto. (1992). Valtioneuvoston päätös asbestin ja asbestipitoisen tuotteen valmistuksen, maahantuonnin, myymisen ja käyttöön ottamisen kieltämisestä.
[verkkodokumentti]. http://www.finlex.fi/fi/laki/alkup/1992/19920852. Varhainen välittäminen valossa (2014).
[verkkodokumentti]. http://www.sport.fi/system/resources/
Vesterinen, P-L. (2010b). Y-sukupolvi johtamista uudistamassa. Teoksessa Juuti P. (toim.) Johtaminen voimavarana - Muutoksesta menestykseen. Vantaa: JTO-palvelut Oy. s. 11 - 186.
Vihavainen, T. (2009). Länsimaiden tuho. Keuruu: Otava
Virolainen, H. (2012). Kokonaisvaltainen hyvinvointi. BoD-Books on Demand, Helsinki, Suomi. ISBN: 978-952-286-491-8.
Wikoff et al. (1983). Behavior management in a factory setting. Increasing work efficiency.
Journal of Organizational Behavior Management, 4, p. 97-128.
Wilkins, AL. & Ouchi, WG. (1983). Efficient cultures: exploring the relationship between culture and organizational performance. Administrative Science Quarterly 28, p. 468–481 Wilskman, M. (2010). Työajan yhteys hoitohenkilöstön terveyteen: systemaattinen kirjallisuuskatsaus. Pro gradu -tutkielma: Itä-Suomen yliopisto.
Yukl, G. (2013). Leadership in Organizations (8th ed.). Boston: Pearson.
LIITTEET
Empiiriset tutkimuskysymykset vastaajille
Kysymyssarja 1. Seuraavien väittämien avulla kartoitetaan työpaikan ilmapiiriä:
1. Työympäristöni on viihtyisä?
2. Olen tyytyväinen työoloihini?
3. Työympäristön melu / haitat vaikuttavat työskentelyyni?
4. Työpisteessäni on huomioitu työergonomia (esim. Työtuolit, pöydät, valaistus ym.) 5. Organisaation työkulttuurilla on vaikutuksia työhyvinvointiin ja jaksamiseen?
(Työkulttuurilla tarkoitetaan esim. Yrityksen toimintatapoja, vuorovaikutussuhteita, sääntöjä, arvoja ym.)
6. Olen kokenut epäasiallista käytöstä työpaikallani (Epäasiallisella käytöksellä voidaan tarkoittaa esim. Häirintää, uhkailua, arvostelua ym.)
7. Olen kokenut työpaikkakiusaamista? (Työpaikkakiusaamisella voidaan tarkoittaa esim. Loukkaamista, työyhteisöstä eristämistä, nöyryyttämistä ym.)
8. Miten määrittelisit työhyvinvoinnin (omin sanoin)
● Avoin kenttä vastaajan omille mielipiteille
9. Mitkä osa-alueet yrityksen työhyvinvoinnissa on mielestäsi kunnossa?
● Avoin kenttä vastaajan omille mielipiteille
10. Millä osa-alueilla työhyvinvointia voisi yrityksessä vielä kehittää?
● Avoin kenttä vastaajan omille mielipiteille
Kysymyssarja 2. Seuraavien väittämien avulla kartoitetaan työn hallintaa:
11. Olen tyytyväinen tämänhetkisiin työtehtäviini?
12. Pystyn vaikuttamaan työtehtävieni sisältöön?
13. Olen saavuttanut työyhteisössäni minulle annetut tavoitteet?
14. Olen pystynyt sovittamaan työ- ja perhe-elämäni yhteen?
15. Olen kokenut työstä johtuvaa stressiä?
16. Stressi on johtunut?
17. Olen käyttänyt työterveyspalveluita viimeisen kolmen kuukauden aikana?
18. Olen ollut sairauslomalla viimeisen kolmen kuukauden aikana?
Kysymyssarja 3. Seuraavien väittämien avulla kartoitetaan työpaikan johtamista:
19. Työtehtäväni on organisoitu hyvin?
20. Olen saanut riittävän perehdytyksen työtehtäviini?
21. Olen saanut riittävästi tukea esimieheltäni?
22. Olen saanut riittävästi tukea työkavereiltani?
23. Esimieheni on motivoiva?
24. Kehityskeskusteluilla on ollut vaikutuksia työhyvinvointiini?
25. Työnantaja tukee riittävästi vapaa-ajan harrastuksia / hyvinvointia?
Kysymyssarja 4. Seuraavien väittämien avulla kartoitetaan mielipiteitäsi digitalisaatiosta ja sen muutoksista työelämässä:
26. Näen digitalisaation tulevaisuudessa enemmän:
● Uhkana
● Mahdollisuutena
27. Digitalisaatio on vaikuttanut työtehtäviini ja niiden sisältöihin?
28. Digitalisaatio uhkaa työtehtäviäni tulevaisuudessa?
29. Voisiko mielestäsi digitalisuuden tuomia mahdollisuuksia hyödyntää työhyvinvoinnin parantamisessa?
● Avoin kenttä vastaajan omille mielipiteille
30. Sukupuoli?
31. Ikäsi?
32. Olen työskennellyt alalla (vuosina)?
33. Tähän voit kirjoittaa ajatuksia, mielipiteitä, parannusehdotuksia ym. liittyen työhyvinvointiin. Sana on vapaa
● Avoin kenttä vastaajan omille mielipiteille