Tässä luvussa tarkastelen jatkuvan muutoksen ilmenemistä ja vaikutusta organisaatiossa ja työyhteisön vuorovaikutuksessa. Työyhteisön muutosta voi kuvata monella tapaa, joten yhdistelemällä eri näkökulmia voidaan saada aikaan kokonaisvaltainen määrittely.
Muutosteorioita, jotka sopisivat myös työelämän käytännön tilanteisiin, ei ole vielä paljon. (Poole & Van de Ven 2004.) Kasvuyrittäjyydestä johtuvaa muutosta organisaatiossa tai työyhteisössä ei ole tutkittu työyhteisön vuorovaikutuksen näkökulmasta. Muutoksen näkökulma on kuitenkin kiinnostava kun määritellään kasvuyritystä, eli uudenlaista työyhteisöä ja sen vuorovaikutusta.
Nykyajan työelämäkeskustelussa ja organisaatioita tarkastellessa muutos on kaiken kaikkiaan keskeinen tekijä (Lewis 2014, 503). Poole ja Van de Ven (2004) kuvailevat työyhteisön muutoksen johtuvan yleensä muutoksesta organisaation rakenteessa, työn tekemisen tavoissa tai jossakin yksittäisessä organisaation osassa, kuten yksilön työssä, tiimissä tai jopa koko alalla. Muutos työyhteisössä voi olla monenlaista ja johtua useista syistä. Muutos voi olla suunniteltua tai suunnittelematonta, vähittäistä tai radikaalia, toistuvaa tai ennenkuulumatonta, jatkuvaa tai jaksottaista (Lewis 2014, 504; Poole &
Van de Ven 2004) ja se voi lähteä liikkeelle organisaation sisältä tai johtua ulkopuolisista tekijöistä (Deetz, Tracy & Simpson 2000, 39). Muutos voi toimia keinona, jonka kautta tuodaan esiin esimerkiksi työyhteisön tehokkuuteen ja kilpailukykyyn tai jaettuihin arvoihin ja ymmärrykseen liittyviä haasteita.
Yritysmaailmassa muutoksesta puhutaan usein jatkuvana kehittymisenä, joka on oikeastaan käsitteenä esimerkki kulttuurisesta arvottamisesta. Valitsemalla tiettyjä käsitteitä, jolla muutoksesta puhutaan, pyritään luomaan haluttua, esimerkiksi myönteistä mielikuvaa muutoksesta. (Lewis 2014, 503.) Muutostilannetta määriteltäessä
olennaista on rajaus siitä, mikä ihmisten rooli muutosprosessissa on (Poole & Van de Ven 2004, 4).
Työyhteisön muutosta tutkittaessa on ymmärrettävä työyhteisö sen jäsenten kokemusten kautta, sekä tarkastella syitä sille, mistä muutos johtuu. Yleisimmät muutokset tämän päivän organisaatioissa ja työyhteisössä liittyvät jollakin tavoin työntekijöihin, ja näin ollen vaativat työntekijöiden osallistumista (Deetz, Tracy & Simpson 2000, 92).
Työyhteisön taustoituksen kautta muutostilanne voidaan nähdä laajemmin ja sitä kautta ymmärtää siihen vaikuttavia tekijöitä. Työyhteisön muutosta voidaan kuvailla toteutuvan toiminnan ja työnteon kautta sekä perustuen siihen, kuinka yhteisön jäsenet vuorovaikutuksessa rakentavat organisaation. (Poole & Van de Ven 2004.) Burgersin (2016, 250) mukaan työyhteisössä muutoksesta puhutaan usein kielikuvien ja metaforien kautta.
Organisaatioissa, jotka ovat osa kasvuyrityksiä, on kuitenkin usein yksittäisen muutostilanteen sijasta käynnissä jatkuva muutos. Jatkuvaa muutosta Poole ja Van de Ven (2004, 5) kuvailevat jatkuvaksi, kehittyväksi, kasvavaksi ja kumuloituvaksi prosessiksi. Jatkuva muutos on työn tekemiseen ja vuorovaikutustilanteisiin liittyvistä päättymättömistä muokkauksista muodostuva kuvio. Taustalla vaikuttaa organisaation epävarmuus ja valmius satunnaisiin tapahtumiin (Weick ja Quinn 1999, 375).
Viestinnän merkitys myös jatkuvassa muutoksessa on keskeinen (Lewis 2014, 505).
Jatkuva muutos voi olla yritykselle haitallista ja saada aikaan esimerkiksi toimimattomia henkilöstöjohtamisen käytänteitä tai kuormittaa yrityksen työntekijöitä (Lewis 2014, 506). Tämän Keupp, Palmie ja Gassman (2011) arvelevat johtuvan siitä, että jatkuva muutos ei välttämättä edes olisi yritykselle tarpeellista, vaan se johtuu vallitsevan kulttuurin (kuten jatkuva kehittyminen) ja markkinavoimien aiheuttamasta paineesta – ei oikeasta tarpeesta muutokselle. Muutosta saatetaan ylläpitää muutoksen vuoksi (Zorn ym. 1999, Lewisin 2014, 506 mukaan).
Muutoksessa sekä työntekijöillä että esimiehillä on omat roolinsa. Johtajien olisi hyvä ymmärtää, kuinka haastavaa muutosta ja innovaatioita on johtaa, sillä muutokseen liittyvä prosessit menevät epätodennäköisiä polkuja pitkin, ja lisäksi niihin vaikuttavat monet tekijät, joita voi olla vaikea hallita (Poole & Van de Ven 2004, 5). Organisaatiot selviävät muutoksista vain, jos ne ovat tarpeeksi joustavia ja pystyvät reagoimaan jatkuvasti muuttuviin vaatimuksiin ja käyttämään resurssejaan tehokkaasti (Munduate ja
Medina 2009, 299). Aiemmassa tutkimuksessa (ks. esim. Munduate ja Medina 2009) muutoksen vaikutuksia työyhteisöön kuvataan muun muassa epävarmuuden lisääntymisenä ja stressin kokemisena.
Sosiaalinen tuki
(Jatkuvasta) muutoksesta johtuen työyhteisön jäsenet saattavat kokea epävarmuutta, jonka vähentämiseen ja hallintaan taas liittyy vuorovaikutuksen funktioista sosiaalinen tuki. Sosiaalisella tuella tarkoitetaan verbaalista ja nonverbaalista vuorovaikutusta, jonka tarkoituksena on antaa vuorovaikutuksen keinoin tukea toisille, jotka sitä hakevat tai tarvitsevat (Burleson & MacGeorge 2002, 374). Sosiaalinen tuki, jota haetaan ja annetaan keskusteluissa, jossa puhutaan ongelmista tai haasteista läheisissä vuorovaikutussuhteissa, on sosiaalisesti sijoittunutta, tarkoituksenmukaista ja vaikuttamaan pyrkivää (Goldsmith 2004, 149), ja luonteeltaan funktionaalista vuorovaikutusta (Mikkola 2006, 43), joka voi auttaa hallitsemaan kuormittavaan tilanteeseen, esimerkiksi muutokseen, liittyvää epävarmuutta. Sosiaalisen tuen funktiona on epävarmuuden väheneminen. Berger & Calabrese (1975) määrittelivät epävarmuuden kyvyttömyydeksi ennakoida toisen suhtautumista tai käyttäytymistä.
Sosiaalisen tuen kautta yksilön käsitys hyväksytyksi tulemisesta ja elämänhallinnasta vahvistuu (Mikkola 2009, 26). Sosiaalinen tuki tuottaa hyvinvointia lisäämällä hallinnan tunnetta, ja se vaikuttaa yksilön minäkuvaan, käsitykseen toisesta ja käsitykseen vuorovaikutussuhteesta (Mikkola 2000, 24). Tuen määrittelyyn liittyvät olennaisesti kysymykset siitä, kuka osoittaa tukea ja kenelle, missä tilanteissa ja minkälaista tukea osoitetaan ja haetaan, ja mihin tuen osoittaminen liittyy (Stewart 1993, 11). Monenlaiset tilanteeseen, tarpeeseen ja vuorovaikutussuhteeseen liittyvät tekijät vaikuttavat sosiaalisen tuen osoittamiseen ja vastaanottamiseen (Burleson 2003, 551), mutta olennaista on, että sosiaalista tukea haetaan ja osoitetaan vuorovaikutuksessa (Burleson, Albrecht, Goldsmith & Sarason 1994, xix). Sosiaalinen tuki on niin sanottu kattokäsite, joka käsittää muut ilmiöön ja toisiinsa liittyvät, mutta aihetta eri näkökulmasta tarkastelevat vuorovaikutusprosessit (Goldsmith 2004, 3), kuten supportiivisen viestinnän ja koetun, saadun ja annetun tuen määritelmät.
Sosiaalisen tuen muodot on aiemmassa tutkimuksessa (ks. esim. Stewart 1993) jäsennetty neljään eri osa-alueeseen, joissa tukea ilmaistaan eri tavoilla, ja niiden vaikutukset vuorovaikutussuhteessa ovat erit. Osa-alueet ovat emotionaalinen,
tiedollinen, välineellinen ja arviointiin liittyvä tuki (ks. esim. Albrecht & Adelman 1984, 4; Stewart 1993, 1). Tällä jaottelulla on aiemmassa tutkimuksessa pyritty määrittelemään tuen osoittamisen eri tapoja, mutta on mahdollista, etteivät tuen muotojen rajat ole aina kovinkaan selkeitä vaan niitä voidaan hakea ja osoittaa limittäin.
Aiemman tutkimuksen mukaan sosiaalinen tuki on erityisesti työyhteisön vertaissuhteisiin liittyvä vuorovaikutuksen funktio (ks. esim. Sias 2005, Sias 2009).