Vertailevalla tapaustutkimusmetodilla ei löytynyt psykososiaalisen työympäristön ja lyhyiden sairauspoissaolojen välistä yhteyttä. Vertailevaan tapaustutkimukseen kuuluu osana myös jokaisen tapauksen syvällinen tutkiminen. Tutkimuksessa huomattiin, kuinka sosiaalinen tuki ja työn vaatimukset vähentävät lyhyitä sairauspoissaoloja tietyissä pankeissa. Mikä tekee näi-den pankkien sosiaalisesta tuesta niin hyvää? Toisaalta, miksi esimiehen johtamistyyliin tyy-tyväisyydellä ei ole merkitystä. Kahden edellä mainitun asian välillä voi olla yhteys. Onko esimiehen johtamistyyli kenties liian kaukainen ja sosiaalinen tuki ei tule esille? Jatkotutki-muksissa lähtökohtana kannattaisi pitää eroavaisuuksia psykososiaalisessa työympäristössä ja tutkia esiintyykö tällöin sairauspoissaoloissa yhteneväisyyksiä. Koska OP-Pohjola- ryhmään kuuluvien pankkien välillä ei löydy samankaltaisuutta psykososiaalisen työympäristön ja ly-hyiden sairauspoissaolojen välillä jatkossa voidaan tutkia myös, mikä aiheuttaa näin suuret erot lyhyissä sairauspoissaoloissa. Kolmella pankilla oli suuret keskihajonnat sairauspoissa-olopäivissä. Näiden pankkien tulisi kiinnittää erityishuomiota tiettyjen henkilöiden osalta.
Toinen suurempi aihe liittyy muihin syihin, jotka aiheuttavat suuret erot pankkien välillä ly-hyissä sairauspoissaoloissa. Liittyvätkö erot yhteiskunnallisiin tai yksilöllisiin sairaupoissa-olotasoihin? Tai kenties liittyvätkö ne fyysiseen työympäristöön?
Van der Doef ja Maes (1999, 109) tutkiessaan 20 vuoden ajalta tutkimuksia liittyen työn hal-linta - vaatimukset malliin huomasivat työn luonteen muutoksen ja toivoivat tulevaisuuden tutkimuksilta kahta asiaa. Ensinnäkin pitkittäistutkimuksia tulisi olla enemmän, jotta tutki-mukset eivät sorru virheisiin eri aloilla tai maissa liian helposti. Toiseksi jatkossa tulisi pystyä kehittämään itse arvioitu kysely työn luonteesta, joka hankkii objektiivisempaa tietoa työym-päristöstä juuri tämän yhden työntekijäyksilön kohdalta. Lisäksi Karasekin (1979) mallissa työn vaatimus käsitteen kysymykset painottuvat työtaakkaan, työmäärään, työvauhtiin ja teh-täväristiriitoihin. Nykyään työn vaatimukset eivät välttämättä kosketa näitä kahta asiaa, vaan työssä painottuvat lähinnä henkiset vaatimukset.
Työn hallinta – vaatimukset mallin kuvion neliön oikean puoleiset osiot on kuvattu sanoilla aktiivinen työ ja haitallinen rasitus (Karasek 1979). Vasemman puoleisen osion tilanteista, joissa työn vaatimukset ovat pienet, ei löydy juurikaan tutkimuksia. Jatkossa mielenkiintoista olisi tutkia yhteyksiä terveyteen, sairauspoissaoloihin, oppimiseen ja motivoituneisuuteen, mikäli esiintyy:
1. Alhaiset työn vaatimukset ja korkea työn hallinta 2. Alhaiset työn vaatimukset ja alhainen työn hallinta
Finanssitoimialan tärkein voimavara, ihmiset, ovat tutkimuksen mukaan lyhyiden sairauspois-saolojen näkökulmasta hyvin erilaisessa käytössä. Toisissa pankeissa lyhyitä sairauspoissa-oloja on lähes kaksinkertainen määrä toisiin verrattuna. Psykososiaalinen työympäristö koe-taan puoleskoe-taan hyvin samalla tavalla, jonka kautta esiintyy ”passiivista työtä”. Näistä lähtö-kohdista johdon ja esimiesten on hyvä lähteä kehittämään toimintaa kohti ”aktiivista työtä, jossa lyhyet sairauspoissaolot pysyvät pieninä.
LÄHTEET
Ahonen, G. & Otala, L. Työhyvinvointi tuloksen tekijänä. WSOY. Porvoo, 2003.
Alexanderson, K. 1998. Sickness absence: a review of performed studies with focused on levels of exposures and theories utilized. Scandinavian Journal of Social Medicine 4, 241- 249.
Alkula, T., Pöntinen, S. & Ylöstalo, P. 1994. Sosiaalitutkimuksen kvantitatiiviset menetelmät.
Porvoo: WSOY.
Arola, H., Pitkänen, M., Nygård, C., Huhtala,H.& Manka, M. 2001. Artikkelissa. Sukupuo-len, iän ja työn hallinnan yhteydet elintarviketyöntekijöiden sairauspoissaoloihin. Työ ja ih-minen 3.
Bartalo, K. & Furlonger, B. 2000. Leadership and job satisfaction among aviation fire fighters in Australia. Journal of Managerial Psychology 1, 88- 97.
Blake, R. & Mouton J. 1964. The Managerial Grid. Houston: Gulf Publishing Co.
Elo, A. 1989. Teollisuustyön psyykkinen kuormitus. Kuormittavuuden analyysi ja menetel-män kehittäminen työpaikkaselvityksiin. Ihminen ja työ: 1.
Euroopan elin- ja työolojen kehittämissäätiö. 1997. Työpaikkapoissaolojen vähentäminen.
Luxemburg: Euroopan yhteisöjen virallisten julkaisujen toimisto
European Network for Workplace Health Promotion. 2010. Workplace Health Promotion.
[European Network for Workplace Health Promotion Internet sivuilla] Saatavissa www- muodossa: <URL: http://www.enwhp.org/workplace-health-promotion.html>. (Luettu 17.12.2010)
Erätuuli, M, Leino, J. & Yli-Luoma, P. 1994. Kvantitatiiviset analyysimenetelmät ihmistieteissä.
Helsinki: Kirjayhtymä.
Finlex. 2010. Työsopimuslaski. [Finlexin Internet sivuilla] Saatavissa www- muodossa:
<URL: http://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/2001/20010055>. (Luettu 11.12.2010)
Gould, R., Ilmarinen, J., Järvisalo, J., Koskinen, S., Työkyvyn ulottuvuudet. Terveys 2000 -tutkimuksen tuloksia. Hakapaino Oy. Helsinki, 2006
Herriott, E. Robert & Firestone A. William. 1983. Multisite Qualitative Policy Research: Op-timizing Descriptions and Generalizability. Educational Researcher 2, 14-19.
Hersey, P. & Blanchard, K. 1975. Organisaatiokäyttäytymisen perusteet. Tapiola:
Weilin&Göös.
Hirsjärvi, S., Remes, P. & Sajavaara, P. 2007. Tutki ja kirjoita. Keuruu: Otavan kirjapaino Oy.
Jokivuori, P. & Hietala, R. 2007. Määrällisiä tarinoita: Monimuuttujamenetelmien käyttö ja
tulkinta. Helsinki: WSOY.
Kaiser, C.P. 1998. What do we know about employee absence behaviour? An interdiscipli-nary interpretation. Journal of Socio-Economics 1, 79- 96.
Kallio, M., Korhonen, P. & Salo, S. 2000. Johdatus kvantitatiiviseen tutkimukseen taloustie-teissä. Helsinki.
Karasek, R. 1979. Job demands, job decision latitude, and mental strain: Implications for job redesign. Administrative Science Quarterly 24, 285-308.
Karasek, R. & Theorell, T. 1990. Healthy work. Stress, productivity and the reconstruction of working life. New York: Basic Book.
Katajisto, J. 2002. Evaluation of Instrument: Reliability and Construct Validity. Turku: Turun yliopisto.
Kivimäki, M., Elovainio, M., Vahtera, J. & Virtanen, M. 2002. Johtaminen ja työpaikan sosi-aaliset suhteet. Teoksessa (toim.). Vahtera, J., Kivimäki, M. & Virtanen, P. Työntekijöiden hyvinvointi kunnissa ja sairaaloissa: tutkittua tietoa ja haasteita. 2002. Helsinki: Vammalan kirjapaino Oy.
Kivimäki, M., Vahtera, J. & Thomson, J. 1997. Psychosocial factors predicting employee sickness absence during economic Decoine. Journal of application psychological 82, 858-872.
Lahtinen, M. 2004. Psykologinen näkökulma työpaikkojen sisäilmasto-ongelmiin: psykososi-aalinen työympäristö ja organisaation ongelmanratkaisutaidot ongelmavyyhden osatekijöinä.
Helsinki: Työterveyslaitos.
Lehtonen, V-M. 2010. Miten hallita sairauspoissaoloja? Helsinki: Valtiovarainministeriö.
Levi, L. Stress in industry, causes, effects and prevention. International labour office Geneva.
Occupational and Health. 1984: 51. Genava
Likert, R. 1961. New patterns of management. New York: McGraw-Hill Book Company.
Locke, E., Schweiger, D. 1978. Participation in decision-making: One more look. Teoksessa:
Staw, B. Research in organizational behavior. Greenwich Conn.
Mamia, T. 2005. SPSS - alkeisopas. Tampere. Tampereen yliopisto.
Nicholson, N. & Johns, G. 1985. The absence culture and the psychological contract – who`s in control of absence? Academy of management review. 3:397-407.
Nielsen, M., Kristenssen, T & Smith-Hansen, L. 2002. The intervention Project on absence and well-being: Desing and results from the baseline of a 5-year study. Work & Stress. 3:
191-206.
North, F., Syme, L., Feeney, A., Shipley, M. & Marmot, M. Psychosocial Work Environment and Sickness Absence among British Civil Servants: The Whitehall II Study. American
Jour-nal of Public Health. 1996: 86. No. 3. 332-340
OP-Pohjola-ryhmä. 2008. Yhteiskuntavastuuraportti 2007. Helsinki: Osuuspankkikeskus Otala, L. 2003. Hyvinvointia työpaikalla – tulosta toimintaan. Helsinki: WSOY.
Pensola, T. & Järvikoski, A. 2006. Psyykkiset rasittuneisuusoireet ja niiden huomioon otto työpaikalla. Teoksessa: Lehto, A., Sutela, H. & Miettinen, A. Kaikilla mausteilla, Artikkeleita työolotutkimuksesta. Helsinki: Yliopistopaino
Pousette, A. & Johansson Hanse, J. 2002. Job characteristics as predictors of ill.Heath and sickness absence. Scandinavian Journal of Public Heath. 29: 218-225.
Rantalaiho, L. 1979. Psykososiaalinen työympäristö ja stressi. Nostra projektin tutkimusselos-teita. Tampere.
Rauramo, P. 2004. Työhyvinvoinnin portaat. Helsinki: Edita Oy.
Ropo, A. 1985. Johtamistyylit ja tehokas johtaminen. Tampere: Yrityksen taloustieteen ja yksityisoikeuden laitoksen julkaisuja.
Saari, P., Väänänen, J. & Harkonmäki, K. 2006. Kuntatyö murroksessa – miten jaksaa työnte-kijä? Helsinki: Kuntien eläkevakuutus
Sampo. 2007. Yritysvastuuraportti 2006. Helsinki: Sampo Oyj.
Santalainen, T., Voutilainen, E., Porenne, P., Nissinen, J. 1980 Tulosjohtaminen. Espoo:
Weilin+Göös
Santavirta, N. 2003. Construct Validity and Reliability of the Finnish Version of the Demand-Control Questionnaire in two Samples of 1028 Teachers and 630 Nurses. Educational Psy-chology 4, 423-437.
Santavirta, N., Kovero, C. & Soloviena, S. 2005. Psychosocial work environment, well being and emotional exhaustion. A study comparing five age groups of female workers within the human sector. Stress and Health 23, 153- 160.
Siukola, A., Savinainen, M., Nygård, C., Arola, H., Luukkala, T., Virtanen, P. Taskinen, H. &
Pitkänen, M. 2005. Sairauspoissaolot elintarviketehtaassa. Loppuraportti työsuojelurahastolle.
Sosiaali- ja terveysministeriö. 1998. Työympäristötutkimus Suomessa ja sen painoalueet.
Tampere: Työsuojeluosasto
Stogdill, R. M. 1974. Handbook of leadership: a surve of theory and researc. New York : Free Press.
Takala, H. 1989. Tervettä peliä sairauspoissaolojen vähentämiseksi. Mänttä: Tietosykli Oy.
Tapiola-ryhmä. 2007. Vastuullisen yritystoiminnan raportti 2006. Helsinki: Tapiola-ryhmä.
Työterveyslaitos. 1999. Työntekijät talouden ristiaallokossa. Psykososiaalisten työolojen ke-hitys vuosina 1990-1997. Helsinki: MIKTOR
Työterveyslaitos. 2010. Sairauspoissaolo. [Työterveyslaitoksen Internet sivuilla] Saatavissa www- muodossa: <URL:
http://www.ttl.fi/fi/terveys_ja_tyokyky/sairauspoissaolo/Sivut/default.aspx>. (Luettu 18.12.2010)
Vahtera, J., Kivimäki, M., Ala-Mursula, L., Virtanen, M., Virtanen, P., Linna, A., Pentti, J.
2002. Sairauspoissaolot ja hyvinvointi. Teoksessa: Työterveyslaitos. 2002. Työntekijöiden hyvinvointi kunnissa ja sairaaloissa : tutkittua tietoa ja haasteita. Helsinki. Vammalan kirja-paino Oy.
Vahtera, J., Kivimäki, M., Pentti, J. 2000. Effect of change in the psychosial work environ-ment on sickness absence. Journal of Epidemiology and community health; 54:484- 493.
Vahtera, J., Kivimäki, M., Ala-Mursula, L., Pentti, J. 2002. Työn hallinta ja työaikojen hallin-ta. Teoksessa: Työterveyslaitos. 2002. Työntekijöiden hyvinvointi kunnissa ja sairaaloissa : tutkittua tietoa ja haasteita. Helsinki. Vammalan kirjapaino Oy.
Van der Doef, M. & Maes, S. 1999. The Job Demand - Control (-Support) Model and psycho-logical well being: a review of 20 years of empirical research. Leiden: Leiden University.
Vesterinen, P. 2006. Työhyvinvointi ja esimiestyö. Juva: WSOY.
Väänänen, A. 2005. Psychosocial determinants of sickness absence. A longitudinal study of Finnish men and women. Helsinki: Työterveyslaitos.
Väänänen, J. 2006. Kuntatyöntekijöiden sairauspoissaolot Kuntatyö 2010 aineistossa. Teok-sessa: Saari, P., Väänänen, J., Harkonmäki, K. Kuntatyö murroksessa – miten jaksaa työnteki-jä. Helsinki: Kuntien eläkevakuutus.
Yin, Robert K: Case Study Research. Design and Methods. Sage Publishing, Beverly Hills 1994.
Ylitalo, M. 2006. Palkansaajien sairauspoissaolot. Teoksessa: Lehto, A., Sutela, H. & Mietti-nen, A. Kaikilla mausteilla, Artikkeleita työolotutkimuksesta. Helsinki: Yliopistopaino
LIITTEET Liite 1 Saatekirje
Hei!
Tervetuloa vastaamaan tutkimukseen, joka etsii työympäristön ja sairauspoissaolojen välistä yhteyttä. Jokainen vastaus on hyvin tärkeä ja siksi toivon, että voit käyttää aikaasi hetkisen vastaamiseen. Tutkimuksesta valmistuu graduni kauppatieteiden maisterin tutkintoa varten. Vastauksia käsitellään luottamuksellisesti, eikä yksittäistä vastausta voida erottaa mitenkään.
Alla on linkki, josta pääset vastaamaan. Samassa myös tunnukset, joilla voit kirjautua vastaamaan.
Pyydän vastaamaan kyselyyn pe 26.9. mennessä. Huomioithan lomasi.
Kiitoksia jo etukäteen!
Santtu Iljuskin Joensuun Yliopisto
Kauppa- ja oikeustieteiden tiedekunta
Liite 2 Kyselylomake
Psykososiaalisen työympäristön yhteys sairauspoissaoloihin Arvoisa vastaaja!
Tämän tutkimuksen tarkoituksena on etsiä ja kuvata psykososiaalisen työympäristön yhteyttä sairauspoissaoloihin. Tutkin ainoastaan lyhyitä sairauspoissaoloja (3 päivää tai
al-le). Sairauspoissaolot eivät sisällä esim. koulutuksista tai palkattomista vapaista johtuvia pois-saoloja. Psykososiaalinen työympäristö puolestaan käsittää tutkimuksessani työn vaatimukset, työn hallinnan, sosiaalisen tuen ja johtamistyylin. Tutkimukseen osallistuu Osuuspankkilaisia ympäri Suomen.
Kyselyyn vastaaminen vie aikaa keskimäärin 15-20 minuuttia. Vastauksenne tulee vain tutki-jan käyttöön ja ne käsitellään ehdottoman luottamuksellisesti. Henkilöllisyytenne ei tule mis-sään vaiheessa esille. Vastaattehan mahdollisimman totuudenmukaisesti, jotta tutkimuksesta olisi hyötyä sekä työympäristöllenne että tutkimukselle.
Lisäohjeita kysymyksistä saat, kun viet hiiren kohdistimen kysymysmerkin kohdalle.
Työssä tarvittavien taitojen käyttämisen monipuolisuus
?
Työni ei ole
Voin tehdä omaa työtäni koskevia päätöksiä, koskien esim. työjärjestystä, työ-tahtia, työmenetelmiä tai töiden jakoa ihmisten kesken
Täysin eri mieltä
Minulla on paljon vapauksia tehdä itsenäisesti työtäni koskevia pää-töksiä
Minulla on paljon osallistumismahdollisuuksia työtäni koskevaan päätök-sentekoon
Täysin samaa mieltä
?
Ihmiset joiden kanssa työskentelen, ovat päteviä työssänsä
Täysin eri mieltä Jokseenkin eri mieltä
En samaa mutten eri mieltäkään Jokseenkin samaa mieltä Täysin samaa mieltä
?
Ihmiset joiden kanssa työskentelen osoittavat henkilökohtaista mielenkiin-toa minua kohtaan
Ihmiset joiden kanssa työskentelen, ovat ystävällisiä Täysin eri mieltä
Jokseenkin eri mieltä
En samaa mutten eri mieltäkään Jokseenkin samaa mieltä Täysin samaa mieltä
?
Minä ja ihmiset joiden kanssa työskentelen, teemme työmme yhdessä yh-teen hiileen puhaltaen
Ihmiset joiden kanssa työskentelen, ovat avuliaita saamaan työt teh-dyksi
Ihmiset joiden kanssa työskentelen eivät ole vihamielisiä
Täysin eri mieltä Jokseenkin eri mieltä
En samaa mutten eri mieltäkään Jokseenkin samaa mieltä Täysin samaa mieltä
Johtamistyyli
Ratkaisut / Ihanne-esimies ?
Esimies hyväksyy muiden ratkaisut
Esimies arvostaa erittäin paljon hyviä ihmissuhteita
Esimies etsii toteuttamiskelpoisia, joskaan ei täydellisiä ratkaisuja Esimies arvostaa pitäviä ratkaisuja
Esimies arvostaa erittäin paljon järkeviä, uutta luovia ratkaisuja, joiden tuloksena on keskinäinen yhteis-ymmärrys ja hyväksyminen
Ratkaisut / oma esimies ?
Esimieheni hyväksyy muiden ratkaisut
Esimieheni arvostaa erittäin paljon hyviä ihmissuhteita
Esimieheni etsii toteuttamiskelpoisia, joskaan ei täydellisiä ratkaisuja
Esimieheni arvostaa pitäviä ratkaisuja
Esimieheni arvostaa erittäin paljon järkeviä, uutta luovia ratkaisuja, joiden tuloksena on keskinäinen yhteis-ymmärrys ja hyväksyminen
Näkökannat / Ihanne-esimies ?
Esimies seurailee muiden mielipiteitä, asenteita ja ajatuksia tai välttää ottamasta niihin kantaa Esimies hyväksyy mieluummin muiden mielipiteet, asenteet ja ajatukset kuin vie läpi omansa
Jos esimiehen ajatukset, mielipiteet tai asenteet eroavat muiden vastaavista, esimies etsii kompromissia Esimies puolustaa suoraselkäisesti omia ajatuksia, mielipiteitä ja asenteita, vaikka joskus hän joutuisikin astumaan toisten varpaille
Esimies kuuntelee ja etsii aktiivisesti sellaisia ajatuksia, mielipiteitä ja asenteita, jotka ovat erilaisia kuin hänen omansa. Esimiehellä on selvät näkökannat asioissa, mutta jos joku tuo esiin järkeviä, hyvin perusteltuja ajatuksia, hän reagoi niihin
Näkökannat / Oma esimies ?
Esimieheni seurailee muiden mielipiteitä, asenteita ja ajatuksia tai välttää ottamasta niihin kantaa Esimieheni hyväksyy mieluummin muiden mielipiteet, asenteet ja ajatukset kuin vie läpi omansa
Jos esimieheni ajatukset, mielipiteet tai asenteet eroavat muiden vastaavista, esimieheni etsii kompromissia Esimieheni puolustaa suoraselkäisesti omia ajatuksia, mielipiteitä ja asenteita, vaikka joskus hän joutuisikin astumaan toisten varpaille
Esimieheni kuuntelee ja etsii aktiivisesti sellaisia ajatuksia, mielipiteitä ja asenteita, jotka ovat erilaisia kuin hänen omansa. Hänellä on selvät näkökannat asioissa, mutta jos joku tuo esiin järkeviä, perusteltuja ajatuksia, hän reagoi niihin
Konfliktit / Ihanne-esimies ?
Jos konflikti puhkeaa, esimies on puolueeton tai muuten pysyy syrjässä tilanteesta
Esimies välttää konfliktien syntymistä, mutta jos sellainen ilmaantuu, esimies pyrkii viilentämään tunteita ja pitämään ryhmän yhtenäisenä
Jos syntyy konfliktitilanne, esimies yrittää olla oikeudenmukainen mutta luja ja esimies pyrkii oikeuden-mukaiseen ratkaisuun
Jos konflikti puhkeaa, esimies pyrkii joko tukahduttamaan sen alkuunsa tai saattamaan oman kantansa voit-toon
Jos konflikti syntyy, esimies yrittää etsiä sen syyt ja pyrkii ratkaisemaan sen vaikuttamalla taustalla oleviin syytekijöihin
Konfliktit / Oma esimies ?
Jos konflikti puhkeaa, esimieheni on puolueeton tai muuten pysyy syrjässä tilanteesta
Esimieheni välttää konfliktien syntymistä, mutta jos sellainen ilmaantuu, esimieheni pyrkii viilentämään tunteita ja pitämään ryhmän yhtenäisenä
Jos syntyy konfliktitilanne, esimieheni yrittää olla oikeudenmukainen mutta luja ja esimieheni pyrkii oi-keudenmukaiseen ratkaisuun
Jos konflikti puhkeaa, esimieheni pyrkii joko tukahduttamaan sen alkuunsa tai saattamaan oman kantansa voittoon
Jos konflikti syntyy, esimieheni yrittää etsiä sen syyt ja pyrkii ratkaisemaan sen vaikuttamalla taustalla oleviin syytekijöihin
Tunnetilat / Ihanne-esimies ?
Pysymällä puolueettomana esimies joutuu vain harvoin kiihdyksiin
Koska jännitystilat aiheuttavat häiriöitä, esimies toimii lämpimällä ja ystävällisellä tavalla
Jännitystilanteen vallitessa esimies on epävarma siitä, mihin suuntaan hänen olisi otettava kantaa välttääk-seen suurempia paineita
Jos asiat eivät suju hyvin, esimies puolustautuu, vastustaa tai esittää vastaväitteitä
Jos esimies joutuu tunteenomaisen kiihtymyksen valtaan, hän hillitsee itsensä vaikka hänen kärsimättömyy-tensä saattaakin näkyä
Tunnetilat / Oma esimies ?
Pysymällä puolueettomana esimieheni joutuu vain harvoin kiihdyksiin
Koska jännitystilat aiheuttavat häiriöitä, esimieheni toimii lämpimällä ja ystävällisellä tavalla
Jännitystilanteen vallitessa esimieheni on epävarma siitä, mihin suuntaan hänen olisi otettava kantaa vält-tääkseen suurempia paineita
Jos asiat eivät suju hyvin, esimieheni puolustautuu, vastustaa tai esittää vastaväitteitä
Jos esimieheni joutuu tunteenomaisen kiihtymyksen valtaan, hän hillitsee itsensä vaikka hänen kärsimättö-myytensä saattaakin näkyä
Huumori / Ihanne-esimies ?
Muut pitävät esimiehen huumoria melko tarkoituksettomana
Esimiehen huumori tähtää keskinäisten ystävällisten suhteiden ylläpitämiseen. Jos jännityksiä syntyy, huu-morinsa avulla esimies suuntaa huomion pois vakavasta asiasta
Huumorin avulla esimies pyrkii vahvistamaan omaa itsetuntoaan tai asemaansa Esimiehen huumori on kipeästi osuvaa ja kovasävyistä
Esimiehen huumori sopii tilanteeseen ja selventää tilannetta antamalla sille syvyyttä. Esimies säilyttää huumorintajunsa paineenkin alla
Huumori / Oma esimies ?
Muut pitävät esimieheni huumoria melko tarkoituksettomana
Esimieheni huumori tähtää keskinäisten ystävällisten suhteiden ylläpitämiseen. Jos jännityksiä syntyy, huumorinsa avulla hän suuntaa huomion pois vakavasta asiasta
Huumorin avulla esimieheni pyrkii vahvistamaan omaa itsetuntoaan tai asemaansa Esimieheni huumori on kipeästi osuvaa ja kovasävyistä
Esimieheni huumori sopii tilanteeseen ja selventää tilannetta antamalla sille syvyyttä. Hän säilyttää huumo-rintajunsa paineenkin alla
Ponnisteleminen/ Ihanne-esimies ?
Esimiehen ponnistelut riittävät juuri ja juuri töistä selviämiseen Esimies ei yleensä johda, vaan antaa apua
Esimies yrittää ylläpitää hyvää tasaista työtahtia Esimies ajaa uuvuksiin sekä itsensä että muut
Esimies ponnistelee lujasti ja saa muut mukaansa ponnistelemaan Ponnisteleminen/ Oma esimies ?
Esimieheni ponnistelut riittävät juuri ja juuri töistä selviämiseen Esimieheni ei yleensä johda, vaan antaa apua
Esimieheni yrittää ylläpitää hyvää tasaista työtahtia
Esimieheni ajaa uuvuksiin sekä itsensä että muut
Esimieheni ponnistelee lujasti ja saa muut mukaansa ponnistelemaan