Tutkimusta tarvitaan lisää johtajien työmuutoksen johtamisesta sekä työmuutokseen liittyvien johtamistaitojen koulutuksesta. Jatkossa tunteiden tutkimista tulisi toteuttaa yhdistämällä hoi-totiedettä ja psykologiaa.
LÄHTEET
Aaltola J & Valli R. 2010. Ikkunoita tutkimusmetodeihin 1. Metodin valinta ja aineiston ke-ruu: virikkeitä aloittelevalle tutkijalle. Ps-Kustannus, Jyväskylä.
Adhikari DR. 2010. Knowledge management in academic institutions. The International Journal of Educational Management 24 (2), 94─104.
Anderson CA & Whall AL. 2013. Nursing opinion leadership: a preliminary model derived from philosophic theories of rational belief. Nursing Philosophy 14 (14), 271-283.
Anonson J, Walker ME, Arries E, Maposa S, Telford P & Berry L. 2014. Qualities of exem-plary nurse leaders: Perspectives of frontline nurses. Journal of Nursing Management 22 (1), 127–136.
Armenakis A, Harris SG & Mossholder KW. 1993. Creating readiness for organizational change. Human Relations 46 (6), 681–703.
Avey JB, Wernsing TS & Luthans F. 2008. Can positive employees help positive organiza-tional change? The Journal of Applied Behavioral Science 44 (48), 48-70.
Blackman D & Kennedy D. 2009. Knowledge management and effective university govern-ance. Journal of Knowledge Management 13 (6), 547─563.
Borgen WA, Butterfield LD & Amundson NE. 2010. The experience of change and its impact on workers who self-identifity as doing well with change that affects their work. Journal of Employment Counselling 47 (1), 2-11.
Bruckman JC. 2008. Overcoming resistance to change: Causal factors, interventions, and crit-ical values. The Psychologist-Manager Journal. 11 (2), 211-219.
Brown M & Cregan C. 2008. Organizational change cynicism: the role of employee involve-ment. Human Resource Manage 47 (4), 667-86.
Burke CS, Stagl KC, Klein C, Goodwin GF, Salas E & Halpin SM. 2006. What type of lead-ership behaviors are functional in teams? A meta-analysis, The Leadlead-ership Quarterly 17 (3), 288–307.
Cameron K. 2008. Paradox in positive organizational change. The Journal of Applied Behav-ioral Science 44 (1), 7-24.
Cameron K & MacNaughtan J. 2014. Positive organizational change. The Journal of Applied Behavioral Science 50 (4), 445-462.
Caronna CA. 2010. Why use qualitative methods to study health care organizations? Insights from multi –level case studies. Teoksessa: Bourgeault I, Dingwall R & De Vries R. (toim.) The Sage handbook of Qualitative Methods in Health Research. Sage, London.
Crawford CL, Johnson JA & Valdez RM. 2011. An Innovative communication model to dis-seminate information. Journal of Nursing Care Quality 26 (2), 144-150.
Dweck C. 2012. Mindset: How you can fulfil your potential. Constable and Robinson, Lon-don.
Elo S, Kääriäinen M, Kanste O, Pölkki T, Utrainen K & Kyngäs H. 2014. Qualitative Content Analysis: a Focus on Trustworthines. Sage open 4, 1-10.
Eriksson K. 2007. Hoitotiede. WSOY, Porvoo.
Eskola J & Suoranta J. 2008. Johdatus laadulliseen tutkimukseen. Vastapaino, Tampere.
Fagerström L & Salmela S. 2010. Leading change: a challenge for leaders in Nordic health care. Journal of Nursing Management 18 (5), 613-617.
George JM & Jones GR. 2001. Towards a process model of individual change in organiza-tions. Human Relaorganiza-tions. 54 (4), 419–444.
Greenhalgh T, Robert G, Macfarlane F, Bate P & Kyriakidou O. 2004. Diffusion of innova-tions in service organizainnova-tions: Systematic review and recommendainnova-tions. Milbank Quarterly.
82 (4), 581–629.
Hasson H, Brisson C, Guérin S, Gilbert-Ouimet M, Baril-Gingras G, Vézina M & Bourbon-nais R. 2014. An organizational-level occupational health intervention: Employee perceptions of exposure to changes, and psychosocial outcomes, Work & Stress: An International Journal of Work, Health & Organisations 28 (2), 179-197.
Hutchinson M & Jackson D. 2013. Transformational leadership in nursing: Towards a more critical interpretation. Nursing Inquiry 20, 11–22.
Helkama K, Myllyniemi R & Liebkind K. 2001. Johdatus sosiaalipsykologiaan. Edita, Hel-sinki.
Hirsjärvi S, Remes P & Sajavaara P. 2007. Tutki ja kirjoita. Kirjayhtymä, Helsinki.
Jacobsen J. 2008. Avoiding the mistakes of the past lessons learned on what makes or breaks quality initiatives. The Journal for Quality & Participation 31 (2), 4-8.
Johansson B, Fogeberg-Dahm & Wadensten B. 2010. Evidence-based practice: the im-portance of education and leadership. Journal of Nursing Management 18 (1), 70–77.
Kananen J. 2014. Laadullinen tutkimus opinnäytetyönä. Miten kirjoitan kvalitatiivisen opin-näytetyön vaihe vaiheelta. Jyväskylän ammattikorkeakoulun julkaisusarja. Juvenes Print, Jy-väskylä.
Kanste O. 2011. Johtajuuden yhteys hoitohenkilöstön työasenteisiin ja työhyvinvointiin. Tut-kiva hoitotyö. 9 (2), 30-36.
Kauhanen J. 2007. Henkilöstövoimavarojen johtaminen. WSOYpro, Porvoo.
Kelloway EK, Turner N, Barling J & Loughlina C. 2012. Transformational leadership and employee psychological well-being: The mediating role of employee trust in leadership. Work
& Stress 26 (1), 39-55.
Klarner P, Todnem by M & Diefenbach T. 2011. Employee emotions during organizational change- Towards a new research agenda. Scandinavian Journal of Management 27 (1), 332-340.
Kokkinen L & Konu A. 2012. Work ability of employees in changing social services and health care organizations in Finland. International Journal of Occupational Medicine and En-vironmental Health 25 (2), 151 – 165.
Kotter JP & Cohen DS. 2002. Heart of change: real-life stories of how people change their organizations. Harvard Business School Press, Boston.
Kovacevic D & Djurickovic T. 2011. Knowledge management as critical issue for successful performance in digital environment. International Journal of Management 13 (3), 181─189.
Kuula A. 2006. Tutkimusetiikka. Aineiston hankinta, käyttö ja säilytys. Vastapaino, Tampere.
Kääriäinen M & Lahtinen M. 2006. Systemaattinen kirjallisuuskatsaus tutkimustiedon jäsen-täjänä. Hoitotiede 18 (1), 37-45.
Lavoie-Tremblay M, Bonin JP, Lesage AD, Bonneville-Roussy A, Lavigne GL & Laroche D.
2010. Contribution of the psychosocial work environment to psychological distress among health care professionals before and during a major organizational change. The Health Care Manager 29 (4), 293-304.
Lawlor J. 2013. Employee perspectives on the post-integration stage of a micro-merger. Per-sonnel Review 42 ( 6), 704 – 723.
McConnell CR. 2010. Change can work for you or against you it’s your choice. The Health Care Manager 29 (4), 365–374.
Manka ML. 1999. Toptiimi: kohti tuottavaa, oppivaa ja positiivista työyhteisöä sekä henkilö-kohtaista hyvinvointia. Toimintatutkimus broileritehtaan transformaatioprosessista – tiikerin-loikalla ja kukonaskelin. Acta Universitatis Tamperensis 668. Vammalan kirjapaino, Tampe-re.
Marquis B & Huston C. 2008. Leadership and roles and management functions in nursing:
theory and application. Sixth edition. Lippincott Williams & Wilkins, Philadelphia PA.
McCormac B, Rycroft-Malone J, Hutchinson A, Bucknall T, Kent B, Schultz A, Snelgove-Clarke E, Stetler C, Titler M, Wallin L, Wilson V. 2013. A realist review of interventions and strategies to promote evidence-informed healthcare: a focus on change agency. Implementati-on Science 8 (8), 107.
Metsämuuronen J. 2006a. Metodologian perusteet ihmistieteissä. Teoksessa: Laadullisen tut-kimuksen käsikirja. Toim. Metsämuuronen J. Gummerus kirjapaino oy, Jyväskylä.
Metsämuuronen J. 2006b. Laadullisen tutkimuksen perusteet. Teoksessa: Laadullisen tutki-muksen käsikirja. Toim. Metsämuuronen J. Gummerus kirjapaino oy, Jyväskylä.
Miettinen S, Miettinen M, Nousiainen I & Kuokkanen L. 2000. Itsensä johtaminen sosiaali- ja terveysalalla. WSOY, Helsinki.
Myungweon C. 2011. Employees’ attitudes toward organizational change: a literature review.
Human Resource Management 50 (4), 479 – 500.
Mäkinen O. 2006. Tutkimusetiikan ABC. Gummerus kirjapaino Oy, Vaajakoski.
Newton C, Teo STT, Pick D, Yeung M & Salamonson Y. 2013. Flexibility in change practic-es and job outcompractic-es for nurspractic-es: Exploring the role of subjective fit. Journal of Advanced Nursing 69 (12), 2800–2811.
Nielsen K, Randall R, Yarker J & Brenner S O. 2008. The effects of transformational leader-ship on followers’ perceived work characteristics and psychological well-being: A longitudi-nal study. Work & Stress 22 (1), 16-32.
Nowicici M & Summers J. 2008. When participative management leads to garbled communi-cation. Are you clear and concise when you communicate with your employees? Healthcare Financial Management 62 (2), 118-20.
Pahkin K, Mattila-Holappa P, Nielsen K, Wiezer N, Widerszal-Bazyl M, De Jong T & Mock-allo Z. 2011. Mielekäs muutos – Kuinka tukea työntekijöiden hyvinvointia organisaatiomuu-toksen aikana? Työterveyslaitos, Helsinki.
Pahkin K, Kurki AL, Mäki E & Lindström S. 2014. Kohti yhtenäisiä henkilöstövoimavarojen johtamiskäytäntöjä. Opas johtamiskäytäntöjen arvioimiseksi ja kehittämiseksi turvallisuus-kriittisessä organisaatiossa. Työterveyslaitos ja Aalto-Yliopisto. Löydettävissä:
http://www.ttl.fi/fi/verkkokirjat/Documents/Henkilostovoimavarat.pdf Luettu: 10.10.2014
Parkkila M, Välimäki M & Routsalo P. 2002. Teoksessa Tuomi J & Sarajärvi A. Laadullinen tutkimus ja sisällönanalyysi. Kustannusosakeyhtiö Tammi, Helsinki.
Perttula J. 2000. Kokemuksesta tiedoksi: fenomenologisen metodin uudelleen muotoilua.
Kasvatus 31 (5), 428-442.
Ploeg J, Skelly J, Rowan M, Edwards N, Davies B, Grinspun D, Bajnok I, Downey A. 2010.
The role of nursing best practice champions in diffusing practice guidelines: A mixed meth-ods study. Worldviews on Evidence-Based Nursing 7 (4), 238-251.
Poel FM, Stoker JI & Van Der Zee KI. 2012. Climate control? The relationship between lead-ership, climate for change and work outcomes. The International Journal of Human Resource Management 23 (4), 694–713.
Polit DF, & Beck CT. 2012. Nursing research: Principles and methods. Lippincott Williams
& Wilkins, Philadelphia PA.
Portoghese I, Galletta M, Battistelli A, Saiani I, Pietronilla PM & Allegrini E. 2012. Change-related expectations and commitment to change of nurses: the role of leadership and commu-nication. Journal of Nursing Management 20 (5), 582–591.
Radovich P, Palaganas J, Kiemeney J, Strother B, Bruneau B, Hamilton L. 2011. Enhancing leadership orientation through simulation. Critical Care Nurse 31 (5), 58-63.
Rankinen S, Suominen T, Kuokkanen L, Kukkurainen ML, Doran D. 2009. Work empower-ment in multidisciplinary teams during organizational change. International Journal of Nurs-ing Practice 15 (5), 403-416.
Rosenblatt C & Davis M. 2009. Effective communication techniques for nurse managers.
Nursing Management 40 (6), 52-54.
Saarelma-Thiel T. 2011. Kriisistä eteenpäin: työpaikan tukeminen rajussa muutoksessa. Työ-terveyslääkäri 29 (1), 54-58.
Schaupp M, Koli A, Kurki AL & Laurinaho A. 2013. Yhteinen muutos: työhyvinvointia työtä kehittämällä. Työterveyslaitos. Otavan kirjapaino, Keuruu.
Shilpee AD, Damodar S & Seema S. 2012. Impact of managerial communication styles on employees’ attitudes and behaviours. Employee Relations 35 (2), 173 – 19.
Smollan RK & Sayers JG. 2009. Organizational culture, change and emotions: a qualitative study. Journal of Change Management 9 (4), 435-457.
Sydänmaanlakka P. 2010. Älykäs itsensä johtaminen. Näkökulmia henkilökohtaiseen kas-vuun. Talentum Media Oy, Helsinki.
Thompson G, Estabrooks C, Degner L. 2004. Clarifying the concepts in knowledge transfer: a literature review. Journal of Advanced Nursing 53(6), 691-701.
Tilastokeskus. 2012. Löydettävissä: https://www.stat.fi/artikkelit/2012/art_2012-03-12_001.html?s=3 Luettu: 26.03.2014
Timmins F. 2011. Managers' duty to maintain good workplace communications skills. Nurs-ing Management. 18 (3), 30-34.
Teo STT, Pick D, Newton CJ, Yeung ME & Chang E. 2013. Organisational change stressors and nursing job satisfaction: the mediating effect of coping strategies. Journal of Nursing Ma-nagement 21 (6), 878–887.
Thomas R & Hardy C. 2011. Reframing resistance to organizational change. Journal of Nurs-ing Management 27 (3), 322-331.
Tomey A. 2009. Guide to Nursing Management and Leadership. Eighth edition. Mosby Else-vier, St Louis MO.
Tuomi J. 2007. Tutki ja lue, johdatus tieteellisen tekstin ymmrtämiseen. Gummerus kirjapaino Oy, Jyväskylä.
Tuomi J & Sarajärvi A. 2013. Laadullinen tutkimus ja sisällönanalyysi. Hansaprint Oy, Van-taa.
Tutkimuseettinen Neuvottelukunta. 2011. Hyvä tieteellinen käytäntö ja sen loukkausten käsit-teleminen. Löydettävissä: http://www.tenk.fi/hyva_tieteellinen_kaytanto/kaytanto.html Luet-tu: 06.05.2015
Tynjälä P. 1991. Kvalitatiivisten tutkimusmenetelmien luotettavuudesta. Kasvatus 22 (5-6), 387-398.
Työterveyslaitos. 2014. Löydettävissä: http://www.ttl.fi Luettu: 18.10.2014
Vaara E. 2002. On the discursive construction of success/failure in narratives of post-merger integration. Organisation Studies 23 (2), 211-248.
Valente TW & Pumpuang P. 2007. Indentifying opinion leaders to promote behavior change.
Health Education & Behavior 34 (6), 881-896.
Valtee P. 2004. Uhkista mahdollisuuksiksi. Organisaatiomuutosten toteuttaminen työyhteisön haasteena. Työturvallisuuskeskus, Helsinki.
Valtiokonttori. 2009. Osaaminen muutoksessa ”Parasta muutosturvaa on osaaminen ja sen jatkuva kehittäminen.” Kaiku-palveluiden oppimismateriaalia. Löydettävissä:
http://www.oakk.fi/tyoelamaohjaus/wp-ontent/uploads/2015/01/osaamismateriaalia_valtiokonttori.pdf Luettu: 10.02.2015
Van Dam K, Oreg S & Schyns B. 2008. Daily work contexts and resistance to organisational change: the role of leader– member exchange, development climate, and change process char-acteristics. Applied Psychology 57 (2), 313–334.
Verhaeghe R, Vlerick P, Gemmel P, Van Maele G & De Backer G. 2006. Impact of recurrent changes in the work environment on nurses’ psychological well-being and sickness absence.
Journal of Advanced Nursing 56 (6), 646–656.
Vesala HT, Teittinen A & Heinonen P. 2014. Occupational identity of staff and attitudes to-wards institutional closure. Tizars Learning Disability Review 19 (3), 134-141.
Viitala R. 2007. Henkilöstöjohtaminen. Strateginen kilpailutekijä. Edita Publishing Oy. Hel-sinki.
Virtanen J. 2006. Fenomenologia laadullisen tutkimuksen lähtökohtana. Teoksessa: Laadulli-sen tutkimukLaadulli-sen käsikirja. Toim. Metsämuuronen J. Gummerus kirjapaino oy, Jyväskylä.
Ylikoski K & M. 2009. Työyhteisö muutosmurroksessa: Ihmisyys muutoksen kohtaamisessa ja johtamisessa. Työturvallisuuskeskus. Painojussit Oy, Kerava.
LIITE 1
Taulukko 1.
Tiedonhaku tietokannoista
Tietokanta Hakusanat Rajaukset Hakutulos Valitut
Cinahl well-being AND
modification OR change OR transfor* OR reversal* AND employer*
"resistance to change" OR "job stress" OR
"anguish" OR "fear of change" AND modifi-cation OR change OR transfor* OR reversal*
AND employer*
"change experience*" OR "change behavior*"
AND employer OR worker AND organiza-tion*
"change management" OR "changing prosess"
AND feeling* OR emotions* AND employe*
OR personnel*
change* OR transition* AND experience* OR receive* AND"staff perspective" OR "perso-nel perspective"
"health care" AND "leading change*" AND leadership
"organization* change" AND empowerment NOT patient*
”organization* change” (Title) AND attitude*
"organizatio* change*" AND personnel* OR staff* OR establishment* AND behavior* OR management* AND nurs* perspective
Peer reviewed year
PubMed "Organizational change*" AND
"stress"
LIITE 2 esimerkil-listen hoitotyön johtajien olevan intohimoisia, optimistisia, hyviä roolimalleja ja mentoreita. Lisäksi he kykenevät kommunikoimaan Vaiku-tukset ovat lähtöisin työntekijöiden henkilökohtaisesta elämästä sekä
Ylimmän johdon täytyy ymmärtää muutosprosessi kokonaisvaltaisesti, jotta he ymmärtävät muutosvasta-rintaa. Taitavat muutoksen johtajat käsittelevät muutospelkoa työnteki-jöiden kesken sekä luovat luotta-musta ja muutoksen hallintaa teko-jensa avulla. Lisäksi johtajat antavat työntekijöiden osallistua muutoksen kohtaan. Osallistava johtaminen on tehokkain tapa kannustaa työnteki-jät tiedon jakamiseen ja osallista-vaan päätöksen tekoon. hyvinvoin-nille sekä saada selville am-mattiliittojen ehkäisevä liit-tyvää ahdistusta ja alentavat työtyy-tyväisyyttä. Ammattiliittoon kuulu-vat työntekijät eivät koe ahdistusta ja työtyytymättömyyttä.
6. liit-tyvän viestinnän riittämättömäksi ja muutokseen vaikuttamisen mahdol-lisuudet heikoksi. Henkilöstö pitää työmuutoksia hyödyllisinä ja vält-tämättöminä, mutta vastustaa niitä.
Lähes puolet henkilöstöstä ei koe olevansa sitoutunut työmuutokseen ja noin puolet haluaisivat olla osal-lisena työmuutoksen työn-tekijät (N=436 ja N=264)
Transformationaalinen johtaminen tukee työntekijöiden psyykkistä hyvinvointia ja lisää työntekijöiden luottamusta. Työntekijät kokevat
Kirjallisuuskatsaus Tulevaisuudessa tulee tutkia:
Tunteiden näyttämistä ja kokemista työmuutosten aikana, muutoskoke-musta muutosprosessin eri vaiheis-sa, muutoksen oikean ajoittamisen ja tunteiden välistä yhteyttä toistu-vissa muutoksissa, työmuutosten aiheuttamaa prosessia sekä suurten työmuutosten synnyttämien työky-kyyn. Puutteellisen työkyvyn riski on suurin työntekijöillä, jotka eivät ymmärrä miksi työmuutoksia hei-dän työpaikoillaan toteutetaan tai jotka kokevat omat muutoksiin osallistumismahdollisuutensa ahdis-tuksesta pelkoon. Uudet työtilat osoittautuvat muutosta eniten aiheuttajana ennen ja jälkeen organisaatio työntekijöi-den ahdistusta ja lisää työhön liitty-vää autonomiaa.
12.
Organisaation arvostus ja oma so-veltuvuus organisaatioon (subjecti-ve fit) nähdään tärkeimpänä työtyy-tyväisyyteen ja sitä kautta työhy-vinvointiin vaikuttavina tekijöinä.
Johtamisen joustavuus sekä stressin vähentämiskeinojen löytämisessä johtamisel-la on positiivinen vaikutus työnteki-jöiden psyykkiseen hyvinvointiin.
Johtamisen huolellinen suunnittelu, toteutus ja hallinta edistävät työntekijöiden hyvinvointia. osallis-tava johtaminen paranosallis-tavat työn tuloksia. Osallistavat johtavat otta-vat työntekijät mukaan päätöksen tekoon ja osallistavaan toimintaan, mikä rohkaisee muutokseen muutosviestin-nän vaikutuksia muutokseen sitoutumiseen.
Kysely
n=395 sairaanhoitajaa
Sairaanhoitajat sitoutuvat muutok-seen parhaiten, jos heillä on positii-viset odotukset muutoksesta. Muu-tokseen liittyvällä viestinnällä ja johtajan kommunikoinnilla työnte-kijöiden kanssa on suuri merkitys muutokseen sitoutumisessa. Kom-munikoinnilla ja suhteella johtajaan on sekä positiivisia, että negatiivisia vaikutuksia.
17. Rankinen ym. tekijöitä. He eivät saa riittävästi informaatiota muutoksesta, heitä ei kuunnella eikä heitä oteta mukaan yhteistyöhön. Lisäksi heitä on liian vähän muutosprosessin aikana. suoritusky-kyä ja sitoutuneisuutta sekä vähen-tää poissaoloja. organisaatiokulttuu-rin, muutoksen ja tunteiden yhteyttä. arvot olivat toisiaan. Ihmiset sitou-tuvat muutoksiin paremmin, mikäli muutokseen liittyviä tunteita käsi-tellään ja heitä kohdellaan kunnioit-tavasti. työhyvinvoin-nin yhteyttä muutoksessa.
Kaksiosainen Internetkysely Terveydenhuollon työnteki-jät
(N= 306 ja N=119)
Muutos, organisatoriset stressiteki-jät sekä työtyytyväisyys liittyvät kiinteästi toisiinsa. Tehokkaat
Esitellä paras tapa kohdata muutosvastarintaa.
Vertaisarvioitu artikkeli Muutosvastaisuus ja voima tulee nähdä yhdessä. On päästävä pois syyllisten etsimisestä ja keskityttävä näkemään muutosvastaisuus muu-tokseen kuuluvana voimavarana.
22.
Vertaisarvioitu artikkeli Johtajan avoin johtamistyyli edistää kommunikointia. Johtajan kasvotus-ten kommunikointi, hyvät kuuntelu- ja konfliktien käsittelytaidot sekä itsetuntemus ja reflektointi paranta-vat vuorovaikutusta työpaikalla.
23. kiel-teiseä näkeminen vähentää hoitajien työtyytyväisyyttä ja hyvänlaatuista stressiä (eustress) sekä lisää kärsi-mystä ja sairauspoissaoloja. Muu-tosten näkeminen haasteina lisää työtyytyväisyyttä ja
hyvänlaatuista stressiä, eikä sillä ole vaikutusta sairauspoissaoloihin. sul-kemista. Toiset hoitajat olivat kui-tenkin halukkaita hyväksymän muu-toksen, toiset taas eivät. Muutosta vastustavat hoitajat eivät halunneet hyväksyä uutta
ammatti-identiteettiä. Lisäksi he olivat epä-varmoja omasta osaamisestaan.
LIITE 3 Taulukko 3.
Sisällönanalyysin ja luokittelun kuvausta.
SAIRAANHOITAJIEN MUUTOSMYÖNTEISYYS: Mitä myönteistä työmuutos sisältää?
Alkuperäinen
*tuo uusia haasteita laajentaa näke-myksiä
*tuo uusia työkavereita
*antaa mahdollisuuden kehittyä
*työviihtyvyyttä ja mielekkyyttä
*työn arvostuksen tunne
*toiminta selkeytyy
*näkee omaa työtään eri silmin
*osaa arvostaa tiettyjä asioita erilailla ja se rikkaus on päässyt tekemään ihan erityyppisen ihmisen kanssa
*arvostaa myös muiden ihmisten töitä
*voi kehittää itseään ja laajentaa osaamistaan
*näkökulmat laajenevat *yksilön osaaminen laajentuu
*toiminnot tulevat entistä turvalli-semmaksi potilaiden ja henkilöstön kannalta
*se on uusi työpaikka meille. Kaikil-la muuttuu työnkuva
*Olen odottavin mielin
*Olen päässyt vaikuttamaan asioihin
muutoksesta
LIITE 4 Tutkimuksen informaatiokirje
Tutkimuksen tarkoitus
Tutkimuksen tarkoituksena on kuvata sairaanhoitajien kokemuksia työhön
liittyvistä muutoksista, muutosmyönteisyydestä sekä sitä edistävistä tekijöistä. Tutki-muksen tavoitteena on tuottaa tietoa sairaanhoitajien työhön liittyvistä muutoskoke-muksista ja muutosmyönteisyyttä edistävistä tekijöistä. Tätä tietoa voidaan käyttää muutosten suunnittelussa ja toteuttamisessa sekä henkilöstön muutosvastaisuuden kohtaamisessa.
Tutkimukseen osallistuminen
Sinua pyydetään osallistumaan tutkimukseen, mikäli olet kehittämistyöryhmässä toi-minut sairaanhoitaja. Perehdyttyäsi tähän tiedotteeseen, sinulla on mahdollisuus esit-tää kysymyksiä tutkimuksesta. Suostumuksesi tutkimukseen osallistumisesta pyyde-tään ilmoittamaan tutkijalle xxxx.2015 mennessä sähköpostitse.
Vapaaehtoisuus
Tutkimukseen osallistuminen on vapaaehtoista. Sinulla on mahdollisuus
tutkimusprosessin jokaisessa vaiheessa perua tai keskeyttää osallistumisesi, ilman mainintaa peruutuksen tai keskeytyksen syystä. Osallistumisen peruutuksesta tai keskeytyksestä ei koidu sinulle minkäänlaista haittaa. Mikäli perut osallistumisesi haastattelun jälkeen, sinua koskeva tieto poistetaan tutkimusaineistosta.
Tutkimuksen kulku
Tutkimus toteutetaan alkuvuodesta 2015 yksilöhaastatteluna, jossa sinulle esitetään työmuutoksiin liittyviä kysymyksiä. Haastattelu kestää noin tunnin ja se järjestetään työpaikallasi.
Tietojen luottamuksellisuus
Tutkimuksen aikana kerättyä tietoa käsitellään luottamuksellisesti. Tutkija analysoi itse koko aineiston, minkä johdosta henkilökohtaiset tietosi tulevat ainoastaan tutkijan tietoon. Tutkimusraportti kirjoitetaan niin, ettei ketään osallistujaa voi
tunnistaa siitä. Tutkimuksen valmistumisen jälkeen aineisto hävitetään asianmukaisten ohjeiden mukaisesti.
Tutkimustuloksista tiedottaminen
Tutkimus toteutetaan Itä-Suomen yliopistossa, hoitotieteen laitoksella. Ohjaajina toimivat yliopistotutkija, TtT Tarja Kvist sekä TtM, Kliininen hoitotyön asiantuntija Mari Kiema (KYS). Tutkimusraportti tullaan kokonaisuudessaan julkaisemaan sähköisessä muodossa Itä-Suomen yliopiston hoitotieteen laitoksen pro gradu tutkielmana.
Lisätiedot Tarvittaessa voit lähettää tutkimukseen liittyviä kysymyksiä sähköpostilla.
Tutkijan tiedot: Noora Pusenius
Terveydenhoitaja, TtM-opiskelija Itä-Suomen yliopisto,
Terveystieteiden tiedekunta, Terveystieteiden opettaja koulutus nooko@student.uef.fi
LIITE 5 Tutkimukseen osallistuvan suostumuslomake
SAIRAANHOITAJIEN MUUTOKSEN KOKEMINEN, MUUTOSOSAAMINEN SEKÄ MUUTOSMYÖNTEISYYTTÄ EDISTÄVÄT TEKIJÄT
Tutkimuksen tarkoituksena oli kuvata sairaanhoitajien kokemuksia työmuutoksesta, muutos-osaamisesta, muutosmyönteisyydestä sekä sitä edistävistä tekijöistä. Tutkimuksen tavoitteena oli tuottaa tietoa sairaanhoitajien muutoskokemuksista, muutososaamisesta sekä muutos-myönteisyyttä edistävien tekijöiden toteutumisesta. Tätä tietoa voidaan hyödyntää työmuutos-ten suunnittelussa ja toteuttamisessa sekä henkilöstön muutosvastaisuuden kohtaamisessa.
Minua on pyydetty osallistumaan yllämainittuun hoitotieteelliseen tutkimukseen. Olen saanut kirjallista ja suullista tietoa tutkimuksesta sekä mahdollisuuden esittää siitä kysymyksiä tutki-jalle. Ymmärrän, että tutkimukseen osallistuminen on vapaaehtoista. Ymmärrän myös, että minulla on oikeus keskeyttää tutkimukseen osallistuminen milloin tahansa sekä sen, että tutki-ja käsittelee tietotutki-ja luottamuksellisesti.
Paikka ja päiväys Paikka ja päiväys
_____________________ _____________________
Suostun osallistumaan tutkimukseen Suostumuksen vastaanottaja
____________________________ _________________________
Haastateltavan allekirjoitus Noora Pusenius
ja nimenselvennys Tutkijan allekirjoitus
LIITE 6 Taustatietolomake
Pro Gradu tutkimus:
SAIRAANHOITAJIEN MUUTOKSEN KOKEMINEN, MUUTOSOSAAMINEN SEKÄ MUUTOSMYÖNTEISYYTTÄ EDISTÄVÄT TEKIJÄT
TtM-opiskelija Noora Pusenius
Ikä vuosina: _____
Sukupuoli: (rastita oikea vaihtoehto)
nainen____ mies____
Sairaanhoitajana työskentely kuukausina tai vuosina (merkitse vain toinen):
____ kk ____ vuotta
Työskentely nykyisellä osastolla kuukausina tai vuosina (merkitse vain toinen):
____ kk ____ vuotta
Työsuhteeni on: (rastita oikea vaihtoehto)
vakituinen ____ määräaikainen ____
LIITE 7 Haastattelurunko
TEEMA I
SAIRAANHOITAJIEN TYÖHÖN LIITTYVÄ MUUTOSKOKEMUS
* Millaisia työmuutoksia olet kokenut sairaanhoitaja urasi aikana?
* Miten olet kokenut työmuutoksen?
* Mitkä syyt ovat johtaneet työmuutokseen?
TEEMA II
SAIRAANHOITAJIEN TYÖMUUTOKSEEN LIITTYVÄ OSAAMINEN
* Miten kuvailet ammattiosaamistasi?
* Miten kuvailet vuorovaikutustaitojasi?
* Miten kuvailet yhteistyötaitojasi työmuutoksessa?
TEEMA III
SAIRAANHOITAJIEN MUUTOSMYÖNTEISYYS TYÖSSÄ
* Mitä myönteistä työmuutos sisältää?
* Mitä kielteistä työmuutos sisältää?
* Miten ymmärrät käsitteen muutosmyönteisyys?
* Mitkä tekijät ovat vaikuttaneet muutosmyönteisyyteesi?
TEEMA IV
SAIRAANHOITAJIEN MUUTOSMYÖNTEISYYTTÄ EDISTÄVÄT TEKIJÄT TYÖSSÄ
* Miten johtaminen on toteutettu työmuutoksessa?
* Miten osastonhoitaja, ylihoitaja ja ylin johto ovat tukeneet sinua työmuutoksessa?
* Miten osastonhoitaja, ylihoitaja ja ylin johto ovat viestittäneet työmuutokseen liittyviä
* Miten osastonhoitaja, ylihoitaja ja ylin johto ovat viestittäneet työmuutokseen liittyviä