Järjestöt työnantajana

Kolmannella sektorilla tehtävän palkkatyön määrä on kasvanut viimeisen kahdenkymmenen vuoden aikana nopeasti. Tilastokeskuksen mukaan 1990-luvun laman jälkeen kolmannella sektorilla tehtävä palkkatyö on kasvanut volyymiltaan noin 70 prosenttia ja työnantajina toi-mivien järjestöjen mää-rä on noin kaksinkertaistunut. (Ruuskanen ym. 2013, 10.) Työnanta-jina järjestöt rinnastuvat muihin työsopimuslaissa (TSL55/2001) tarkoitettuihin työnantajiin (Myllymäki 2003, 26). Suomessa kol-mannen sektorin palkkatyö keskittyy erityisesti sosi-aali- ja terveysjärjestöihin, joissa työskentelee yli 40 prosenttia sektorin työvoimasta (Ruus-kanen ym. 2013, 36-39). Kuitenkin vuoden 2016 Järjestöbarometrin mukaan vain runsaassa viidesosassa (22 %) sosiaali- ja terveysalan järjestöistä oli palkattua henkilökuntaa vuoden 2016 alussa. Palkatun henkilöstön määrät ovat järjestöissä keskimäärin melko pieniä, mutta joukossa on myös varsin suuria työllistäjiä, lähinnä erilaisia palveluja tuottavia järjestöjä.

Keskimäärin yhdessä järjestössä on palkattuna kolme työntekijää (mediaani). (Peltosalmi, Eronen, Litmanen, Londén & Ruuskanen 2016, 42.) Sosiaali- ja terveysalan järjestöjen jäl-keen keskeisimpinä työllistävinä toimialoina erottuvat koulutus ja tutkimus, kulttuuri, lii-kunta- ja harrastustoiminta (Ruuskanen ym. 2013, 36-39).

Erityisesti järjestöjen projektitoiminnan ja palvelutuotannon kasvun on nähty vaikuttavan palkatun henkilöstön määrän lisääntymiseen. Ne ovat samalla myös lisänneet palkkatyön merkitystä, sillä sekä palvelutuotanto että projektitoiminta edellyttävät aiempaa ammatti-maisempaa otetta järjestötyöhön. Myös ero vapaaehtoistyön ja palkkatyön muuttuu yhä sel-vemmäksi. Palvelujen tuottajana toimiminen ja projektitoiminnan hallinnointi ovat tuoneet mukanaan kysymyksen järjestöjen toiminnan jatkuvuudesta, julkisista sopimuksista, palve-lujen laadusta ja niihin liittyvästä tuottajavastuusta. Lisäksi erilaiset projektit vaativat laajan asiaosaamisen lisäksi muun muassa tietoa hallinnosta ja taloudesta. Rahoituksen hakeminen ja hallinnointi vaativat asiantuntemusta ja taloudellisia puskureita. Osaamista tulee myös päivittää, jotta asiantuntijuus kehittyy. Tämä kaikki edellyttää järjestöjen toiminnan

amma-tillistumista. (Harju 2008, 67; Ristolainen 2015, 52; Ruuskanen ym. 2013, 10-11; 86.) Jär-jestöissä onkin entistä useammin päädytty osa- tai päätoimisten työntekijöiden palkkaami-seen, jotka huolehtivat järjestöhallinnon rutiineista ja kansalaistoiminnan organisoinnista (Ruuskanen ym. 2013, 19). Erityisesti palveluntuotanto onkin yksi suurimmista työllistäjistä järjestöissä. Palvelujen ohella muina keskeisinä tehtävinä ovat edunvalvonta, yhteiskunnal-linen vaikuttaminen ja aatteelyhteiskunnal-linen toiminta. (Ruuskanen ym. 2013, 36-39.)

Harjun (2008) mukaan järjestöjen ammatillistuminen tarkoittaa myös toimintatapojen muu-tosta. Järjestöjen toiminta on yhä ammattimaisempaa, vaikka tekijöinä olisivatkin vapaaeh-toiset. (emt., 67.) Toisaalta Ristolaisen (2015) tutkimuksen mukaan järjestöjen sisällä teh-dään yhä selvemmin eroa sen välille, mitä tehtäviä palkkatyöntekijät ja vapaaehtoiset voivat hoitaa. Esimerkiksi palkkatyöntekijän asema saatetaan rinnastaa virka-asemaan. (emt., 54.) Myös Lundblomin (2017) mukaan viime vuosina kansalaistoiminnan, ja etenkin järjestöissä tehtävän työn, kehitys yhä ammattimaisempaan suuntaan on ollut tuntuva. Ammatillistumi-seen on vaikuttanut mm. lisääntynyt asiantuntijuuden vaatimus. (Lundblom 2017.)

Omaleimaisuutta järjestöihin työnantajina tuo kolmannen sektorin ja järjestöjen ominaispiir-teet, jotka erottavat sen muista työnantajista. Ensinnäkin mielestämme järjestöjen erityis-piirre on sen toteuttama hierarkkinen rakenne. Harju (2004) jakaa järjestöissä toimivat hen-kilöt kolmeen ryhmään: jäseniin, luottamushenkilöihin sekä palkkatyöntekijöihin. Järjestön perustan muodostavat sen jäsenet, jotka ovat hyväksyneet sille tietyn organisaatiorakenteen ja säännöt. Toisen ryhmän järjestöihmisiä muodostavat luottamushenkilöt, jotka hoitavat asioita ja käyttävät päätösvaltaa järjestöorganisaation mahdollistamissa puitteissa. Luotta-mushenkilöiden toiminnalle ja vallankäytölle on asetettu selkeät raamit säännöissä ja oh-jeissa. Tällä on turvattu järjestödemokratia eli asioiden hoito jäsenten sallimalla ja hyväksy-mällä tavalla. Kolmas ryhmä järjestöihmisiä ovat työntekijät, joille järjestö on työnantaja ja organisaatio työpaikka. Jäsenistö ja luottamushenkilöstö määrittelee kunkin työntekijän ase-man, toimenkuvan ja keskinäisen työnjaon. Nykyaikaisessa järjestöelämässä, jossa amma-tillisen osaamisen merkitys korostuu kaiken aikaa, työntekijöiden rooli on keskeinen orga-nisaation toimivuuden ja tulosten kannalta. Näin on erityisesti liitto- ja piiritasoilla. (Harju 2004, 22-23.)

Kolmannen sektorin erityispiirteitä ovat myös monipuoliset työtehtävät, palkkatyön ja va-paaehtoistyön yhdistyminen, pienet työyhteisöt, omaehtoisuuden ja itseohjautuvuuden vaa-timus sekä omarahoituksen keskeinen asema (Harju 2000, 13). Ruuskasen ym. (2013) mu-kaan erityisesti palkkatyön ja vapaaehtoistoiminnan yhdistäminen on keskeinen kolmannen sektorin erityisluonteeseen liittyvä piirre. Tämä näkyy ensinnäkin siinä, että palkkatyöhön siirrytään usein vapaaehtoistoiminnan kautta. Noin 12 prosenttia kolmannen sektorin työn-tekijöistä on ennen palkkatyösuhdettaan toiminut vapaaehtoisena nykyisessä työnantajaor-ganisaatiossaan. (emt., 44.) Toiseksi kolmannella sektorilla palkkatyötä tehdään usein yh-dessä palkattomien vapaaehtoisten kanssa. Järjestöt ovat myös pääsääntöisesti vapaaehtois-pohjalta johdettuja. Vapaaehtoisen kanssa toimiminen asettaa palkkatyöntekijöille paineen sopeuttaa työaikaansa vapaaehtoisten aikatauluihin. Toisaalta sektoriin liitetään ajatus va-paaehtoisuuden ja aatteellisuuden eetoksesta, ja myös palkatuille työntekijöille voidaan aset-taa odotuksia yleishyödyllisen vapaaehtoisuuseetoksen yhdistämisestä palkkatyöhön.

(emt., 11.)

Myös järjestöjen rahoitusmallit tuovat sen toiminnalle ja työnteolle joitakin erityispiirteitä.

Vuokon (2009, 21-22) mukaan voittoa tavoittelematon järjestö voi olla esimerkiksi yksityi-nen jäsenorganisaatio, jonka rahoitusmalli perustuu jäsenmaksuihin. Jäsenmaksujen lisäksi toimintaan voidaan saada rahoitusta esimerkiksi omalta kunnalta. Toisenlaisena järjestönä rahoitusmalliltaan Vuokko (2009, 22-23) esittää valistus- ja hyväntekeväisyysjärjestöt, joi-den toimintaa rahoittavat lähinnä julkiset rahoittajat kuten Raha-automaattiyhdistys. Julki-sen sektorin lisäksi lahjoituksia tekevät usein myös yksityiset kansalaiset ja yritykset.

Pohjois-Karjalan Jellin (2018) mukaan järjestöjen toimintaa voidaan rahoittaa oman toimin-nan tuotoilla, kuten esimerkiksi jäsenmaksuilla, koulutusmaksuilla, erilaisilla rahankeräyk-sillä kuten esimerkiksi arpajaisilla tai narikkatuotoilla. Järjestöjen toimintaa rahoitetaan myös julkisella rahoituksella ja muilla julkisilla resursseilla, kuten Sosiaali- ja terveysjärjes-töjen avustuskeskuksen (STEA, ent. Veikkauksen ja raha-automaattiyhdistys RAY), opinto-keskus Siviksen, kuntien järjestöavustusten, Euroopan sosiaalirahaston (ESR) rahoituksella sekä ministeriön rahoitusten avulla. Järjestöjen toimintaa voidaan rahoittaa myös yksityisellä rahoituksella sekä muilla yksityisillä resursseilla, kuten lahjoituksilla, sponsoreiden avulla sekä ihmisten lahjoittamien pullonpalautusrahojen avulla. Myös lukuisat säätiöt sekä rahas-tot tarjoavat rahallisia tukimahdollisuuksia järjestöille. (emt.)

Ruuskasen (2013, 32) mukaan STEA:n projekti- ja toimintatuet ovat olleet monien järjestö-jen perustoiminnalle erittäin tärkeitä rahoituslähteitä. Järjestöjärjestö-jen toiminta on sidottu aiempaa enemmän hankkeisiin, joilta odotetaan rahoitukselle vastinetta. Ruuskasen kyselyyn vastan-neista johtajista noin 22 prosenttia arvioi, että taloudellinen tilanne on heikentynyt viimeksi kuluneiden kolmen vuoden aikana, mikä näkyy myös kolmannen sektorin palkansaajien ko-kemuksissa työnsä muutoksista. Noin kolme neljäsosaa vastaajista kolmannen sektorin työn-tekijästä koki työtehtäviensä viime vuosina lisääntyneen (73 %) ja niiden alueen laajentu-neen (75 %). Lisäksi vastaajista noin puolet (51 %) kokee, että työtä koskeva tulosseuranta on viime vuosina tehostunut. (Ruuskanen ym. 2013, 33.)