Pyysin tutkimushenkilöitä ensimmäiseksi muistelemaan koulutuspolkujaan. Ensimmäi-nen haastattelukysymyskokonaisuus pyrki selvittämään henkilöstöjohtajien koulutuspol-kuja eli sitä, millaisia koulutustaustoja tutkimushenkilöillä on. Tuloksien analysoinnista nousi esille kolme teemaa, joiden ympärille henkilöstöjohtajien koulutuspolut rakentuivat (ks. Taulukko 1).
Taulukko 1 Henkilöstöjohtajien koulutuspolkuja yhdistävät kolme teemaa Toisen asteen
tutkinto
Akateeminen korkeakoulututkinto
Korkeakoulututkinnon jälkeinen oman osaamisen
kehittäminen
H1 H1 H1
H2 H2 H2
H3 H3 H3
H4 H4 H4
H5 H5 H5
H6 H6
H7 H7 H7
Vastaukset liittyivät toisen asteen tutkintoon, akateemiseen korkeakoulututkintoon sekä korkeakoulututkinnon jälkeen tapahtuneeseen oman osaamisen kehittämiseen. Suurin osa henkilöstöjohtajista oli käynyt lukiokoulutuksen. Lukiokoulutuksen jälkeen kaikkien tut-kimushenkilöiden koulutuspolku jatkui akateemiseen korkeakoulututkintoon joko pian lukion jälkeen tai myöhemmin työn ohella suoritettavana. Kaikki seitsemän tutkimushen-kilöä kertovat kertomuksessaan, että kouluttautuminen on jatkunut myös akateemisen korkeakoulututkinnon jälkeen.
Tutkielmani tulokset osoittavat, että kuusi haastattelemistani henkilöstöjohtajista aloittaa koulutuspolkujensa kertomisen toiselta asteelta. Samoin kuin Hyvärisen (2016) tutki-muksessa, yhtä tutkimushenkilöä lukuun ottamatta haastattelemani henkilöstöjohtajat mainitsevat käyneensä lukiokoulutuksen (Hyvärinen, 2016, 60). Yhdestä haastattelusta ei selviä, millainen koulutustausta hänellä on ennen korkeakouluopintoja. Yhdestä haastat-telusta tulee esille myös kaksoistutkinnon rooli toisen asteen koulutuksessa, sillä yksi tut-kimushenkilöistä on käynyt ylioppilas merkonomi -tutkinnon. Samasta kertomuksesta selviää lukio-opintojen keskeytyneen, jonka jälkeen opinnot on suoritettu loppuun ilta-opintoina. Myös Myllyniemen ja Kiilakosken (2017,42) tutkimustuloksista selviää, että suurin osa lukiokoulutuksen keskeyttäneistä jatkaa opintojaan keskeytyksen jälkeen.
Möttösen (2012) mukaan suurimman osan suomalaisessa yritysjohdossa toimivien kou-lutustausta on akateeminen, vaikka yritysjohdossa on myös johtajia, joilla ei ole akatee-mista loppututkintoa (Möttönen, 20120, 213). Kaikki haastattelemani henkilöstöjohtajat jatkoivat opintojaan akateemiseen korkeakouluun, mikä vahvistaa myös Möttösen tutki-mustuloksia (ks. Taulukko 2). Yhtä haastateltua henkilöstöjohtajaa lukuun ottamatta kaikki jatkoivat opintojaan korkeakouluun pian toisen asteen opintojen jälkeen, mikä vah-vistaa Kettusen (2013, 1) tutkimustulosta siitä, että suurin osa lukiolaisista suunnittelee hakeutuvan opiskelemaan heti ylioppilastutkinnon suorittamisen jälkeen.
Taulukko 2 Henkilöstöjohtajien akateemiset korkeakoulututkinnot Oikeustieteellinen
Kolme haastatelluista henkilöstöjohtajista kertoi suorittaneensa oikeustieteellisen tutkin-non. Yksi haastateltavista kertoi suorittaneensa kauppatieteellisen tutkinnon, mikä eroaa Möttösen (2012, 214) käsityksestä, jossa kaupallisen koulutuksen saaneita johtajia on Suomessa määrällisesti paljon. Yksi haastatelluista henkilöstöjohtajista oli opiskellut kas-vatustieteellisen tutkinnon luokanopettaja -koulutusohjelmassa. Kaksi haastatelluista
henkilöstöjohtajista kertoi suorittaneensa hallintotieteellisen tutkinnon. Toinen heistä oli siirtynyt korkeakouluopintoihin pian toisen asteen opintojen jälkeen. Toinen oli suoritta-nut hallintotieteiden tutkinnon hallintotieteen pääaineopiskelijana työn ohella muutama vuosi sitten. Hänen pohjatutkintonaan sitä ennen toimi taloushallinnollinen erikoisam-mattitutkinto erilaisilla jatkolinjoilla täydennettynä.
Nori (2011) on tarkastellut tutkimuksessaan, ketkä hakevat ja tulevat valituiksi yliopisto-opintoihin. Tutkimustulokset osoittavat, että ammatillinen koulutus joko yhdessä yliop-pilastutkinnon kanssa tai ilman nähtiin vaikuttavan negatiivisesti yliopisto-opintoihin si-säänpääsyssä. Tutkimuksesta selviää myös, että opiskelupaikka yliopistossa avautuu hel-pommin juuri valmistuneille ylioppilaille. (Nori, 2011, 117.) Sen sijaan tässä tutkielmassa työn ohella yliopistotutkinnon suorittanut henkilöstöjohtaja ei mainitse kohdanneensa es-teitä sisään pääsemisessä, vaikka hän haki opintoihin vuosia sitten ylioppilaaksi valmis-tuneena ja ammatillisella taustakoulutuksella.
Yli puolet henkilöstöjohtajista mainitsee opetukseen ja opettajuuteen liittyvien korkea-kouluopintojen olleen yksi vaihtoehto toisen asteen jälkeen. Yhtä henkilöstöjohtajaa lu-kuun ottamatta kaikki päätyivät valitsemaan toisen polun opetukseen liittyvän koulutuk-sen sijaan. Ahonen (2008, 167) on tutkinut suomalaisten rehtoreiden johtajuutta ja johta-jaidentiteettiä. Tutkimuksesta nousee esille, että useat rehtoreiksi päätyneet yksilöt toimi-vat ensin opettajina ja siirtyvät sen jälkeen rehtoreiksi. Rehtorin tehtäviin kuuluu strate-gisen ja tuloksellisen johtamisen lisäksi myös ihmisten johtamista, joten yleiseen työn-kuvaan kuuluu samankaltaisia tehtäviä kuin henkilöstöjohtajilla. Ahosen (2008) tutki-mustulosten mukaan voidaan ymmärtää, että opettajana toimiminen on yhteydessä johta-mistehtävätyyppisiin työtehtäviin siirtymisissä.
Kolme haastatelluista henkilöstöjohtajista valitsi opettajuuteen liittyvän akateemisen kor-keakoulututkinnon sijaan toisen koulutuspolun. Kaksi opettajuudesta kiinnostunutta hen-kilöstöjohtajaa mainitsee käyneensä opettajankoulutukseen liittyvissä pääsykokeissa, mutta kumpikaan ei tullut valituksi koulutukseen. Toinen heistä kertoo jääneensä pohti-maan, olisiko opettajuus ollut itselle sopiva polku. Norin (2011, 178) tutkimus osoittaa, että kasvatustieteen koulutukseen hyväksyttiin 2000-luvun alkuvuosina vain noin
kymmenesosa hakijoista, mikä osoittaa, että kasvatusalan koulutuksiin on ollut vaikea päästä aiemminkin. Yksi haastatelluista henkilöstöjohtajista kertoo päätyneensä valitse-maan toisen koulutuspolun opettajan ammatin rajallisten etenemismahdollisuuksien ja vaativan työnkuvan vuoksi. Tämä tulos vahvistaa Salmisen (2005, 114-115) näkemystä siitä, että johtajuutta tavoittelevat yksilöt pitävät työelämän arvona organisaatiossa etene-mistä.
’’(--) en mä ehkä näkis, että se luokanopettajuus ois ollu se mun juttu. Mä oon aika kuitenkin semmonen, ehkä liian kärsimätön siihen tehtävään, jossa pitää olla hyvin pitkäjänteinen ja niin edelleen. Jotain mun luonteessa soti sitä vastaan, se olis voinut olla ehkä uuvuttavaa tai jotakin.’’ H2
’’(---) koin sitten kuitenkin, että riittääkö se sitten mulle, kun siinä ei oo sellasia etenemismahdollisuuksia. Koin sen työn semmosena haastavana ja vaikeana, jota se osaltaan onkin ja sitten sinä keväänä hain hallintotietei-siin ja pääsin.’’ H3
Opettajuuden korostuminen henkilöstöjohtajien kertomuksissa korostaa näkemystä siitä, ettei haastattelemieni henkilöstöjohtajien koulutuspolkua suunniteltu johtavan kohti joh-totehtäviä. Kahden henkilöstöjohtajan kertomuksista nousevat esille myös maininnat opettajana toimimisesta siitä näkökulmasta, ettei opettajuus ollut tuntunut itselle sopivalta ammatilta. Yksi henkilöstöjohtajista kertoo hylänneen aiemmin aloitetut Suomen histo-rian opinnot, koska ei halunnut olla tutkija tai opettaja. Myllyniemen ja Kiilakosken (2017,45) mukaan yleisin syy opintojen keskeyttämiselle on se, että valittu ala tuntuu opiskelijan näkökulmasta väärältä. Toisen koulutusalan harkitseminen koulutusvaihtoeh-tona sopii Superin ajatukseen, jossa urakehitysprosessi etenee viiden vaiheen kautta.
Nämä viisi vaihetta ovat, kasvuvaihe, tutkimusvaihe, perustamisvaihe, ylläpitovaihe sekä irtaantumisvaihe. Toisen alan itselleen sopivuuden tarkastelua kuvaa hyvin urakehitys-prosessin tutkimusvaihe, jossa yksilö pyrkii kokemuksien avulla tunnistamaan omia kiin-nostuksen kohteitaan. (ks. Lewis ym., 2008, 37-38).
’’ Koskaan en miettinyt, että alkaisin jumppamaikaksi.’’ H5
Kaikkien seitsemän henkilöstöjohtajan kertomuksista nousee esille korkeakoulututkin-non lisäksi suoritetut opinnot ja koulutukset oman osaamisen täydentämiseksi. Kantavana teemana henkilöstöjohtajien kertomuksista nousivat erilaiset johtamiseen ja esimiestyö-hön liittyvät koulutukset, joita viisi haastatelluista henkilöstöjohtajista kertoi käyneensä.
Myös Sutisen (2012) tutkimustulokset kertovat, että johtajan henkilökohtainen johtamis-tietoperusta on merkityksellinen osa johtajana kehittymistä. Tutkimustuloksista selviää, että johtajana kehittyminen on yhdistetty erilaisiin teoreettisiin opintoihin sekä koulutuk-siin. (Sutinen, 2012, 106-131.) Johtamiskoulutuksien voidaan siis ymmärtää olevan yh-teydessä henkilöstöjohtajien henkilökohtaisen tietämyksen kehittämiseen, joka vaikuttaa merkittävästi johtamistyöhön. Myös Vistbackan (2019, 55) tutkimuksessa korostuu joh-tamiskoulutuksien merkitys uralla. Tutkimustuloksista selviää, että kouluttautumismah-dollisuutta arvostetaan ja kouluttautumisen merkityksellisyys perustuu itsevarmuuteen, tiedon lisäämiseen ja motivaatioon. Osa henkilöstöjohtajista kertoi myös olevansa tällä hetkellä käynnissä olevassa koulutuksessa.
’’(---) et kun se oli se juristitutkinto, että sais myös johtamiseen ja liiketa-louteen liittyvää taustaa. (---) halusin täydentää omaa, johtamiseen ja stra-tegiaan liittyvää osaamista.’’ H5
Osa henkilöstöjohtajista toteaa, ettei ole suorittanut korkeakoulututkinnon lisäksi mitään laajempia opintokokonaisuuksia. Henkilöstöjohtajat kertovat käyneensä lyhyempiä täy-dennyskoulutustyyppisiä koulutuksia. Heikkisen (2007, 350) mukaan täydennyskoulu-tukset tulisi nähdä prosesseina, jotka elävät osallistujien tarpeiden mukaisesti. Yhden henkilöstöjohtajan kertomuksesta nousee esille, ettei kyseinen henkilöstöjohtaja ole niin sanottua opiskelija-tyyppiä. Tämä määritelmä selittää osaltaan sitä, miksi henkilöstöjoh-taja ei ole kokenut tarpeelliseksi kouluttautua jatkuvasti.
’’(---) mä en ole sellainen opiskelija, et toisethan tykkää opiskella ja hirveen mielellään tekee koko ajan kaikkee. (---) jossain vaiheessa olin, että pi-täiskö. Ja sit mä jossain vaiheessa vaan olin, että no en jaksa, kun ei pidä.’’
H4
Parkkinen, Haveri ja Airaksinen (2017, 70) painottavat tutkimuksessaan, että johtajien oman osaamisen kehittämisen tulisi olla jatkuvaa ja aktiivista. Yksi haastatelluista henki-löstöjohtajista kertookin olevansa niin sanottu elinikäinen oppija, sillä hänellä on aina jokin kouluttautuminen meneillään. Kyseinen henkilöstöjohtaja kertoo määrittelevänsä jokaiselle vuodelle tavoitteen, johon hän keskittyy. Hän kertoo selanneensa usein yliopis-ton sivuja, mutta on tullut päätökseen, että ei ainakaan tällä hetkellä suunnittele suoritta-vansa enää uutta tutkintoa. Hänen mukaansa kouluttautuminen on enemmänkin oman ammattiosaamisen kehittämistä.
’’En varmaan enää mitään tutkintojuttuja. (---) oon nyt ajatellut, että tota, vaikka vielä on työelämää jäljellä, mutta ehkä se on enemmän semmosta ammattiosaamisen jalostamista. Pienistä kokonaisuuksista rakentuu vähi-tellen.’’ H2
Oikeustieteellisen tutkinnon käyneet kaksi henkilöstöjohtajaa kertovat suorittaneensa omaan alaansa liittyviä täydennyskoulutuksia. Toinen heistä kertoo suorittaneensa sovit-telijan koulutuksen ja toinen kertoo käyneensä varatuomarin koulutuksen. Pehrmanin ja Poikelan (2015, 127-128) mukaan työelämätilanteet, jotka koetaan epäoikeudenmukai-siksi, ovat hyvin yleisiä. Näiden tilanteiden selvittämiseksi on hyvä olla taitoja, joiden avulla osapuolia voidaan ohjata ja johtaa kohti sovintoa. Kaksi haastatelluista henkilös-töjohtajista kertoo käyneensä coaching-valmennukset, toinen heistä on suorittanut val-mennuksen sertifioiduksi coachiksi asti. Uutela (2019, 14) määrittelee coachingin esi-miestyön ohjaukselliseksi menetelmäksi, jonka avulla kehitetään reflektiota, oppimista sekä työntekijöiden sitoutumista organisaatioon.
Osa haastatelluista henkilöstöjohtajista kertoo suorittaneensa mieleenpainuvimmat osaa-mista täydentävät koulutukset ulkomailla. Yhden henkilöstöjohtajan koulutus liittyi joh-tamiseen ja pidettiin yhdessä maailman tunnetuimmista yliopistoista Yhdysvalloissa.
Toisen henkilöstöjohtajan koulutus oli kansainvälinen koulutus Englannissa, joka oli jää-nyt mieleen siitä, että koulutuksessa oli korostettu epämukavuusalueelta poistumista.
’’Se oli ehkä sellanen mieleenpainuvin koulutus, et siinä joutu laittamaan itsensä likoon ihan täysin. Et kaikki oli ihan tuntemattomia, osallistujat tuli ympäri Eurooppaa.’’ H4
Yksittäisestä kertomuksesta nousee esille digitalisaatioon ja siihen liittyviin prosesseihin liittyvä koulutus. Myllyniemen ja Kiilakosken (2017) tutkimuksessa selvitettiin, mitä tai-toja nuoret painottavat elämässä pärjäämisen näkökulmasta. Tutkimustulokset osoittavat, että tietotekniikkaan ja digitaalisuuteen liittyviä taitoja pidettiin tärkeinä. (Myllyniemi &
Kiilakoski, 2017, 156.) Luokanopettajaksi opiskellut henkilöstöjohtaja päätyi alalle ja loppujen lopuksi henkilöstöjohtajaksi tämän koulutuksen kautta.
’’(---) tota lähdin siihen koulutusohjelmaa, enhän mä muuten ois ikinä pää-tynyt [organisaation nimi] töihin ja enhän mä olis lähtenyt tota mun HR-uraa viemään eteenpäin.’’ H7
Pyysin kaikkia haastateltuja henkilöstöjohtajia pohtimaan, mitkä tekijät ovat vaikuttaneet heidän koulutuspolkuihinsa. Vastaukset jakautuivat samojen kolmen teeman ympärille, joita käsittelin aiemmin tässä luvussa (ks. Taulukko 1). Toisen asteen koulutusvalintaan liittyviä mainintoja nousi vain kahdesta kertomuksesta. Näistä kertomuksista esille nousi perheen ja määränpään etsimisen merkitys koulutusvalinnoissa.
Henkilöstöjohtajat tunnistivat eniten koulutuspolkuihinsa vaikuttaneita tekijöitä akatee-misen korkeakoulututkinnon valinnassa. Koulutusvalintoihin vaikuttivat eniten alan laaja-alaisuus ja monipuoliset uravaihtoehdot. Henkilöstöjohtajien kertomuksista koros-tui myös oma kiinnostus opiskeltua alaa kohtaan, mikä oli vaikuttanut merkittävästi lutusvalintoihin. Aineistossa mainitaan myös sosiaalisten piirien ja perheen vaikutus kou-lutusvalintoihin. Yksittäisistä kertomuksista nousee esille myös toiselle alalle hakeutumi-sen, opiskelijavaihto-vuoden, vaikuttamisen halun sekä omien vahvuuksien tunnistami-sen merkitys koulutusvalinnassa.
Akateemisen korkeakoulututkinnon jälkeisen ajan koulutusvalintoihin merkittävästi vai-kuttaneiksi tekijöiksi henkilöstöjohtajat tunnistivat työnantajan myönteisen
suhtautumisen kouluttautumiseen, oman halun kehittyä sekä esimiehen roolin. Yksittäi-sistä kertomuksista nousee esille myös opiskelutarjonnan rooli koulutusvalintoihin vai-kuttavana tekijänä (ks. Taulukko 3).
Taulukko 3 Henkilöstöjohtajien koulutusvalintoihin vaikuttaneet tekijät Toisen asteen Perhe Alan laaja-alaisuus ja
moni-puoliset uravaihtoehdot
Työnantajan myönteinen suhtautuminen Määränpään etsiminen Kiinnostus alaan Kehittymishalu Sosiaaliset piirit Esimiehen rooli
Perhe Opiskelutarjonta
Toiselle alalle hakeutuminen Opiskelijavaihto Vaikuttamishalu Vahvuuksien tunnistaminen
Super ym. (1957) jakavat uravalintaan vaikuttavat tekijät neljään ryhmään: yksilöllisiin tekijöihin, elämäntilanteeseen, ympäristöön ja ennustamattomiin tekijöihin. Kyseinen teoria korostaa yksilöllisten tekijöiden ja elämäntilanteen merkitystä uravalinnoissa. (ks.
Super, 1957, 81-83.) Tutkielmastani saadut tulokset koulutusvalintoihin vaikuttaneista tekijöistä vahvistavat tätä teoriaa, sillä suurin osa koulutusvalintoihin vaikuttaneista teki-jöistä liittyvät yksilöllisiin tekijöihin ja elämäntilanteeseen. Kaikki aineistosta löytyvät koulutusvalintoihin vaikuttaneet tekijät pystyttiin luokittelemaan Superin (1957) urava-lintateorian mukaisesti. Aineistosta nousi esille kaikkiin neljään ryhmään sisältyviä teki-jöitä.
Toisen asteen koulutusvalintaan vaikuttaneita tekijöitä tuli esille vain kahden henkilöstö-johtajan kertomuksesta. Yksi henkilöstöjohtajista kertoo suorittaneensa lukion
keskeytyksen jälkeen loppuun iltaopintointa perheen perustamisen vuoksi. Toinen henki-löstöjohtajista kertoo päätyneensä lukioon, koska hänellä ei ollut erityistä määränpäätä tulevaisuudelleen vielä tiedossa. Sama henkilöstöjohtaja mainitsee vaikuttavana tekijänä myös äitinsä, jonka kanssa hän oli keskustellut toisen asteen koulutusvalintaan liittyen.
Ikonen-Varilan (2001, 49) tutkimustulokset osoittavat, että koulutusvalintaan vaikuttavat läheiset ihmissuhteet ja niistä saadut arvot, mallit sekä kannustus. Tutkimustulokseni lä-hipiirin vaikuttamisesta koulutusvalintaan vahvistaa Ikonen-Varilan (2001) tutkimuksen tulosta, sillä henkilöstöjohtajan kertomuksesta nousee esille oman vanhemman oikeaksi koettu suhtautuminen koulutusvalintaan.
’’(---) mähän haastoin häntä aika paljon. Et mä heittelin kaikkee, että musta tulis levyseppähitsaaja tai suurtalouskokki. (---) et ehkä siinä mielessä, et hän osas pelata sen pelin oikein, et hän ei niinku lähteny yhtään siihen mun, et niinku lähetään vääntämään asiasta.’’ H4
Perheen vaikutus koulutusvalintaan vahvistaa myös Superin (1957, 81-83) uravalintateo-riaa, jonka mukaan elämäntilanteeseen liittyvät tekijät, kuten perhe ja vuorovaikutussuh-teet vaikuttavat valintoihin. Henkilöstöjohtajan kertomat toisen asteen koulutusvalintoi-hin liittyvät keskustelut sopivat Superin ajatukseen, jossa yksilön urakehitysprosessi ete-nee viiden vaiheen aikana. Henkilöstöjohtajan keskustelut vanhemman kanssa voidaan ymmärtää liittyvän kasvuvaiheeseen, jossa yksilö muodostaa käsityksiä olemassa olevista ammateista ja tunnistaa omia vahvuuksiaan, jotka auttavat ymmärtämään mitkä valinnat olisivat itselleen sopivimpia. (Lewis ym., 2008, 37-38.)
Henkilöstöjohtajien akateemisiin korkeakoulututkintoihin liittyviin valintoihin vaikutti eniten alan laaja-alaisuus ja sen tuomat monipuoliset uravaihtoehdot. Henkilöstöjohtajat yhdistivät valintaan myös oman suunnan etsimisen. Kuurila (2014, 151) tutkii tutkimuk-sessaan opiskelijoiden urasuunnittelua ja tutkimuksen tulokset osoittavat, että koulutuk-sen monipuolisuus ja alan tarjoamat laajat mahdollisuudet vaikuttavat merkittävästi kou-lutusvalintoihin. Tutkimustulokseni vahvistavat Kuurilan (2014) tutkimustuloksia, sillä valtaosa henkilöstöjohtajista mainitsi kertomuksissaan, että toisen asteen jälkeiseen kou-lutusvalintaan oli vaikuttaneet vahvasti alan tuomat mahdollisuudet toimia erilaisissa
työtehtävissä. Toisaalta, Myllyniemen ja Kiilakosken (2017, 37) tutkimuksesta selviää, että yliopisto-opiskelijat eivät kiinnittäneet juurikaan huomiota koulutuksen työllistävyy-teen alaa valitessaan.
’’(---) valikoitui sen takia, että se on hyvin laaja-alainen, sieltä voi suun-tautua vaikka mihin, niin jätin sitten mietintäaikaa siihen, mitä minusta lop-puviimein tulee.’’ H2
’’(---) en oikein tienny mitä haluan, laaja ja helppo valinta, et täältä voi lähteä moneen suuntaan.’’ H4
Alan laaja-alaiset uramahdollisuudet sijoittuvat Superin (1957, 81-83) uravalintoihin vai-kuttavien tekijöiden joukossa ympäristöllisiin tekijöihin, joka viittaa työllisyystilantee-seen. Henkilöstöjohtajat olivat valinneet koulutusalansa sen vuoksi, koska ala mahdollisti monipuolisia uravaihtoehtoja. Myös laaja-alaisten työllistymismahdollisuuksien pohtimi-nen liittyy Superin määrittelemään kasvuvaiheeseen, jossa yksilö pyrkii saamaan käsityk-siä valinnan kohteesta (Lewis ym., 2008, 37-38).
Toisena suurena tekijänä henkilöstöjohtajat mainitsivat oman kiinnostuksensa koulutus-alaa kohtaan, mikä vahvistaa Kuurilan (2014,150) tutkimustuloksia siitä, että kiinnostus alaa kohtaan on merkittävä tekijä koulutusalan valinnassa. Myös Myllyniemi ja Kiila-koski (2017, 36) kertovat oman kiinnostuksen olevan tärkein tekijä koulutusvalinnoissa.
Kiinnostus alaa kohtaan vahvistaa myös Superin (1957, 81-83) uravalintateoriaa, jonka mukaan yksilölliset tekijät, kuten kiinnostus, vaikuttavat merkittävästi uravalintaan.
’’No tota, kyllä mua tietysti, varmaan vakiovastaus, kyllä mua nämä yhteis-kunnalliset asiat on aina kiinnostanu ja tota tullu seurattua pienestä pi-täen.’’ H3
’’Et ehkä se tuli siitä omasta mielenkiinnostakin tehtyä sitten.’’ H4
Henkilöstöjohtajien kertomukset korostavat myös sosiaalisten piirien vaikutusta koulu-tusvalintaan. Yhden henkilöstöjohtajan kertomuksesta selviää, että harrastuspiireistä tutut juuri parhaillaan opiskelleet ystävät olivat vaikuttaneet koulutusvalintaan, sillä henkilös-töjohtaja kertoi pitäneensä heitä asemissa, joista voi ottaa mallia omiin valintoihin. Myös tämä tutkimustulos vahvistaa Kuurilan (2014, 152) tutkimustuloksia, sillä kyseisestä tut-kimuksesta selviää, että lähipiirin toimiminen roolimallina vaikuttaa koulutusalan valit-semiseen. Toisen henkilöstöjohtajan kertomus korostaa kokemusta, jossa oma ystävä oli lähtenyt toiselle paikkakunnalle opiskelemaan. Haastateltava oli vieraillut ystävänsä luona kyseisellä paikkakunnalla ja päättänyt itsekin hakeutua samaan kaupunkiin opiske-lemaan eri alalle.
Yli puolet haastatelluista henkilöstöjohtajista nostaa kertomuksissaan esille perheen mer-kityksen koulutusvalinnoissa. Kertomuksista korostuu lähipiirin kannustus opiskeluun liittyen sekä koulutuksen periytyvyys. Haastateltu mainitsee kertomuksessaan erityisesti oman isänsä vaikuttaneen koulutusvalintaan näyttämällä esimerkkiä omalla koulutuksel-lisella taustallaan. Nori (2011, 116-117) esittää tutkimuksessaan mielenkiintoisen tulok-sen siitä, että isän koulutustausta vaikuttaa alle 25-vuotiaiden nuorten opiskelemaan ha-keutumiseen sekä hyväksytyksi tulemiseen merkittävästi. Myös Myllyniemen ja Kiila-kosken (2017, 38) tutkimustulokset osoittavat, että isän koulutustasolla on vaikutusta eri-tyisesti miespuolisten yksilöiden opiskeluvalintoihin. Myös Superin (1957, 81-83) urava-lintateoria korostaa perheen ja vuorovaikutussuhteiden merkitystä uravalinnassa. Vuoro-vaikutussuhteiden ja perheen vaikutus valintaan mukailee Superin käsitystä myös siitä, että kasvuvaiheessa yksilö pohtii itselleen sopivia uravaihtoehtoja roolimallien tukemana (Lewis ym., 2008, 37-38).
’’(---) neuvoi että, luet sen verran, että saat semmoset paperit, että pääset minne haluat, et se on tärkeintä ja sillä mä niinku menin.’’ H4
’’(---) kyllähän se tietenkin jos miettii sitä koulutuksellisuuden periyty-vyyttä, niin kyllähän se varmaan tosiasia on, että kun tälleen jälkeenpäin ajattelee, lähipiirissä on korkeakoulun suorittaneita niin tuota, (---) se oli niinku selvä, että mä lähden yliopistoon.’’ H3
Loput haastatelluista henkilöstöjohtajista mainitsee erikseen, ettei perhe ole vaikuttanut koulutusvalintoihin, mikä vahvistaa Kettusen (2013,7) tutkimustulosta siitä, että vanhem-pien vaikutusta koulutusvalintaan ei pidetä merkittävänä. Yhden henkilöstöjohtajan ker-tomuksesta selviää, että hänen molemmat vanhempansa ovat käyneet saman akateemisen koulutuksen hänen kanssaan. Haastateltava kertoo toisen vanhemman toivoneen, ettei haastateltava kouluttautuisi samalle alalle alan raskaudesta ja kokonaisvaltaisuudesta joh-tuen. Henkilöstöjohtaja oli kuitenkin päätynyt opiskelemaan kyseistä alaa.
’’(---) et työ on kuitenkin aika raskasta ja kokonaisvaltaista, mut sieltä mä sit löysin itseni.’’ H7
Kertomuksista nousee esille myös toiselle koulutusalalle hakeutuminen, mutta koulutus-paikat eivät olleet kuitenkaan jostain syystä auenneet, mikä vahvistaa Superin (1957, 81-83) käsitystä ennustamattomien tekijöiden vaikutuksesta valintaan. Yksi henkilöstöjoh-tajista pohtii tarkemmin syytä, miksi koulutuspaikka ei auennut. Henkilöstöjohtaja kertoo löytäneensä itsestään piirteitä, joiden vuoksi koulutuspaikka ei luultavastikaan auennut.
Mäkinen-Strengin (2012, 133) tutkimuksen tulokset osoittavat, että usein päätyminen toissijaiseen koulutusvaihtoehtoon tarkoittaa sitä, että yksilö hakeutuu seuraavana vuonna ensisijaiseen vaihtoehtoonsa. Tarkemmin koulutuspaikan aukeamista pohtineen henki-löstöjohtajan kertomus ei kuitenkaan tue tätä tulosta, sillä hän päätyi valitsemaan itselleen toisen alan koulutuksen. Superin määrittelemän tutkimusvaiheen aikana yksilö hakee ko-kemuksia, jonka avulla hän pyrkii tunnistamaan omia kiinnostuksen kohteitaan, johon toiselle koulutusalalle hakeutuminen voidaan ymmärtää kuuluvan (Lewis ym., 2008, 37-38.)
’’Mut mä olin sen verran laiska lukemaan pääsykokeisiin, et mä en päässy sinne. (---) mä en oo, mä en koe itseeni mitenkään matemaattisesti lahjak-kaana. Öö, mä selviän, mut mulla ei oo mitään intohimoa numeroihin, et ehkä se aiheutti sen, et mä en jaksanu niihin pääsykokeisiin niin innokkaasti sit kuitenkaan lukea.’’ H7
Yksi tutkimushenkilöistä avaa ajatuksiaan lukioaikaisen opiskelijavaihdon vaikutuksesta koulutusvalintaan. Kertomuksesta selviää vaihto-opiskelun muuttaneen laiskan opiskelu-tavan aktiivisemmaksi. Tutkimushenkilö kuvaa vaihto-opiskelua käänteen tekevänä ko-kemuksena omaan opiskeluun liittyen, sillä vaihtokohteessa saatu selviämisen tunne aut-toi ymmärtämään opintojen merkityksen oman polun rakentamisessa. Tutkimushenkilö kertoo, että tunne siitä, että voi selvitä maassa, jonka kieltä ei osaa ja jossa ei ole omia sosiaalisia verkostoja ajoi niin sanottuun ’’pakon edessä oppimiseen’’. Kokemus oli aut-tanut tutkimushenkilöä ymmärtämään, että hän haluaa menestyä opinnoissa niin, että voi tulevaisuudessa saavuttaa haluamiansa asioita. Myös Rogerin ja Fryerin (2019, 167) tut-kimuksen tulokset osoittavat, että lyhytkestoinen ulkomailla suoritettu opiskelujakso oli vaikuttanut positiivisesti yliopisto-opiskelijoiden tulevien näkemyksien selkeyteen ja konkreettisuuteen. Opiskelumotivaation kasvaminen auttoi myöhemmin henkilöstöjoh-tajaa pääsemään opiskelemaan toivomalleen alalle. Henkilöstöjohtaja oli ymmärtänyt ko-kemuksen avulla, mitä tulevaisuudeltaan haluaa, mikä mukailee myös Superin määritte-lemää tutkimusvaihetta. (Lewis ym., 2008, 37-38).
’’(---) et mä jotenki tajusin, et mun pitää saada sellaset paperit, et mä voin opiskella mitä mä haluan tai ainakin yrittää päästä minne vaan sisälle.’’
H4
Osa henkilöstöjohtajista tunnisti koulutusvalintaansa vaikuttaneen halun päästä vaikutta-maan, mikä vahvistaa Superin (1957, 81-83) uravalintateorian yksilöllisten tekijöiden merkitystä uravalintaan. Vaikuttaminen yhdistettiin haluun vaikuttaa myönteisesti ihmis-ten elämiin ja siihen, ettei halunnut muiden tekevän päätöksiä itsensä puolesta, vaan ha-lusi päästä itse vaikuttamaan. Myllyniemen ja Kiilakosken (2017, 156) tutkimuksesta nousee esille mielenkiintoinen tutkimustulos siitä, että haastatellut nuoret eivät pitäneet vaikuttamisen taitoja merkittävinä elämässä pärjäämisen näkökulmasta. Toisaalta Kassin ja Millerin (2017, 97) tutkimuksen tulokset osoittavat, että merkittävänä roolina muiden ihmisten elämässä oleminen ja niihin positiivisesti vaikuttaminen vaikuttavat ainakin yli-opisto-opiskelijoiden jatkokouluttautumiseen ja uravalintoihin.
Superin (1957, 81-83) uravalintateorian yksilöllisten tekijöiden vaikutus uravalintaan ko-rostuu myös yhdestä kertomuksesta, jossa omien vahvuuksien tunnistaminen nousee
Superin (1957, 81-83) uravalintateorian yksilöllisten tekijöiden vaikutus uravalintaan ko-rostuu myös yhdestä kertomuksesta, jossa omien vahvuuksien tunnistaminen nousee