Hatanpään sairaalan kehittämisryhmä kävi keväällä 2016 arviointikeskuste-lun hankkeen toteuttamisesta ja lyhyen ja pitkän tähtäimen vaikutuksista. En-nen kaikkea arviointikeskustelussa paneuduttiin tulevaan: mitä tästä opim-me ja miten eteenpäin. Seuraavassa esiteltävät ehdotukset jatkotoimiksi ovat hankkeen tutkijoiden ja kehittämisryhmän yhteisen pohdinnan tuloksia.
Sairaanhoitajien ja lääkärien laillistamisprosesseja tulee kehittää tutkimustiedon pohjalta
Kehittämisryhmässä tuotiin toistuvasti esiin, että eu/eta-alueen ulkopuolelta tulevien lääkärien laillistamisprosessi on Suomessa monimutkainen ja siitä on vaikea saada tietoa (myös Haukilahti 2014; Lämsä ym. 2012). Kehittämisryh-mä katsoi, että Suomen viranomaisten tulisi kyetä tarjoamaan paitsi ulkomail-ta Suomeen muutulkomail-taville lääkäreille myös hoiulkomail-tajille (mielellään jo lähtömaissa) tietoa ja selvät reitit osaamisen tunnistamiseen ja tutkintojen tunnustamiseen.
Näin säästettäisiin sekä viranomaisten että tulijoiden aikaa ja resursseja. Ny-kykäytännöissä tulija joutuu hakemaan tietoa monilta eri viranomaisilta, ja tieto voi olla ristiriitaista.
Erikoistuvia ulkomaalaistaustaisia lääkäreitä olisi tulossa Hatanpäälle ny-kyistä enemmän. Kehittämisryhmä linjasi, että kaikilla osastoilla tulisi olla suomen kieltä hallitseva osastonlääkäri ja kahdesta erikoistuvasta lääkäristä toisen tulisi olla suomenkielinen. Näin taataan riittävä kielitaito osastotyössä ja luodaan hyvät edellytykset muun kielisen erikoistujan suomen kielen op-pimiselle. Kuten haastatellut ulkomaalaistaustaiset lääkärit totesivat, etenkin herkissä ja vakavissa tilanteissa tarvitaan kielitaidon ohella kulttuuritunte-musta. Vieraskielisellä lääkärillä tulisi aina olla mahdollisuus saada apua suo-malaistaustaiselta kollegalta vaativissa potilastilanteissa, esimerkiksi kun täy-tyy tehdä päätös kuolevan potilaan hoitolinjasta, ja kertoa asiasta potilaalle ja omaisille.
Kehittämisryhmä ei nähnyt tarvetta hoitajien suoralle rekrytoinnille ul-komailta. Ryhmä linjasi, että mikäli tilanne tulevaisuudessa muuttuu, filip-piiniläishoitajia rekrytoineen pilottihankkeen kokemuksia tulee analysoida tarkasti ja ottaa kaikki hankkeessa opittu käyttöön niin että mahdolliset tule-vat rekrytoinnit noudattatule-vat eettisesti ja taloudellisesti kestävän rekrytoinnin periaatteita prosessin kaikissa vaiheissa.
Tavoitteena jatkuva kaksisuuntainen oppiminen
Perehdytystä halutaan tarkastella Hatanpäällä jatkuvana kaksisuuntaisena oppimisprosessina, jonka tavoitteena on kaikkien työntekijöiden pääsy työ-yhteisön täysivaltaisiksi jäseniksi. Perehdytyksen kehittäminen on jatkossakin
tärkeää. Alkuvaiheen oppimisessa päävastuu on tulijalla, mutta työyhteisö tukee aktiivisesti uusien jäsentensä oppimista ja toisaalta pitkällä aikavälillä koko henkilöstö oppii toinen toisiltaan.
Kehittämisryhmä suositteli mentorikäytäntöä erityisesti ulkomailla kou-luttautuneiden lääkärien ja hoitajien perehdytykseen. Mentorit tulee vapaut-taa joistain muista tehtävistään mentoroinnin ajaksi. Koska etenkin ulkomaa-laistaustaisten lääkärien kynnys kysyä neuvoa hoitajilta tai kollegoilta voi olla korkea, luottamussuhteen rakentamiseen kokeneen mentorilääkärin kanssa tulisi varata riittävästi aikaa, jotta varmistetaan tehokas työssä oppiminen.
Perehdytyksen kehittämisen haasteeksi todettiin henkilöstöresurssien vä-häisyys. Tarvitaan uusia käytäntöjä siihen, miten ulkomaalaistaustainen työn-tekijä olisi mahdollista pitää perehdytysvaiheessa ylimääräisenä – ei henkilös-tövahvuuteen laskettuna – työntekijänä niin että oppimiseen ja ohjaamiseen jäisi aikaa. Kehittämisryhmä toivoi perehdytyksen kehittämiseen taloudellista resursointia sekä Tampereen kaupungilta että valtiolta.
Suomen kielen oppimisen tukemiseen saatiin multi-train-hankkeesta konkreettista apua. Yhteisöllisyyden painotusta kielen oppimisessa haluttiin vahvistaa työyhteisöissä. Kun sekä asiakkaat että työtoverit voivat tulevaisuu-dessa yhä useammin olla vieraskielisiä, jaettu vastuu yhteisestä työkielestä ja sen kehittämisestä on yhä tärkeämpää.
Ulkomaalaistaustaisille lääkäreille järjestettyä potilaskertomusten kirjoit-tamisen koulutusta pidettiin hyvänä päänavauksena. Koulutus sai myös hyvää osallistujapalautetta. Kehittämisryhmä toivoi, että Tampereen kaupungilta (ja mahdollisesti myös valtiolta) löytyisi resursseja lääkärien kielikoulutuksen jat-kamiseen. Tämä olisi osa perehdytyksen kehittämistyötä. Kielen oppimiseen panostaminen tulisi myöhemmin moninkertaisena takaisin.
Ulkomaalaistaustaisten työntekijöiden kontakteja ja asiantuntemusta omista lähtömaistaan ja heidän kielitaitoaan tulisi hyödyntää nykyistä parem-min. Eri kielten ja kulttuurien tuntemuksen tarve vahvistuu tulevina vuosina, kun terveyspalvelujen asiakaskunnasta tulee maahanmuuton lisääntyessä yhä enemmän äidinkieleltään ja kulttuuritaustaltaan moninaisempaa. Konkreet-tisesti kulttuurien välistä vuorovaikutusta voisi edistää myös vapaa-ajalla
jär-jestettävillä vapaamuotoisilla kulttuuri-illoilla ja muulla henkilöstön yhteisel-lä toiminnalla.
Kulttuurien välisen vuorovaikutuksen ja asenneilmapiirin kehittymisen osalta kehittämisryhmä olisi toivonut multi-train-hankkeelta selkeämpiä tuloksia. Kehittämisryhmässä todettiin, että levoton maailmanpoliittinen ti-lanne ja erityisesti Syyrian ja Irakin pakolaiskriisien leviäminen Eurooppaan vuosina 2015–2016 vaikuttivat osaltaan kielteisesti ulkomaalaisasenteisiin.
Kansainvälisyys ja yhdenvertaisuus takaavat menestyksen
Tampereen kaupunki organisaationa näki jo tutkimusajankohtana kansainvä-lisyyden tärkeänä menestystekijänä ja oli valmis investoimaan siihen. Tutki-muksen perusteella voidaan kuitenkin todeta, että jatkossa olisi tärkeää tuoda vielä enemmän myönteisessä hengessä esiin, miten ulkomaalaistaustaisia on rekrytoitu onnistuneesti koko kaupunkiorganisaatiossa. Monilla aloilla ul-komaalaistaustaiset työntekijät ovat elinehto palvelujen toiminnalle. Tämä näkyy jo vahvasti pääkaupunkiseudulla, ja kehitys on samansuuntaista myös Tampereella. Kansainvälistyminen tulisi nostaa entistä vahvemmin kaupun-gin ja sairaalaorganisaation vetovoimatekijäksi.
Pätevän ja sitoutuneen hoitohenkilöstön varmistamiseksi Hatanpäällä on kehitetty sijaishenkilöpoolia. Poolin tavoitteena on, että alle viikon sijai-suuksiin ei tarvitsisi palkata ulkopuolista henkilökuntaa. Lyhyistä, vaihtuvis-ta sijaisuuksisvaihtuvis-ta luopumisen on koettu edistävän paitsi potilasturvallisuutvaihtuvis-ta ja hoidon laatua myös myönteistä työilmapiiriä ja työyhteisön hyvinvointia. Ke-hittämisryhmä totesi, että hyväksi koettua käytäntöä laajennetaan edelleen.
Sijaishenkilöstöön pyritään rekrytoimaan lisää ulkomaalaistaustaisia työn-tekijöitä, mikä lisäisi kulttuurien välisen työn kokemuksia ja tukisi osaltaan kulttuurien välistä osaamista koko organisaatiossa.
Keskustelu yhdenvertaisuudesta ja sen merkityksestä on käynnistynyt Hatanpäällä. Vaikka muutokset asenteiden tasolla ovat hitaita, yhdenver-taisuuden kehittymisen osalta hankkeen tuloksiin voidaan olla tyytyväisiä.
Haastattelutuloksista kävi ilmi, että henkilöstö kokee saaneensa uutta tietoa yhdenvertaisuuden kysymyksistä ja moni sanoi muuttaneensa myös omaa toi-mintaansa. Kehittämisryhmä painotti, että yhdenvertaisuus liittyy
hoitami-sen etiikkaan ja että samanlaistaminen ei ole oikea tapa toimia työtoverien eikä potilaiden kanssa. Etiikkaan ja yhdenvertaisuuteen liittyvä keskustelu ja koulutus jatkuvat Hatanpäällä hankkeen päättymisen jälkeen.
Kehittämisryhmä piti erityisen hyvänä sitä, että multi-train-hanke oli toimintatutkimuksena osallistava ja käytännönläheinen. Onnistuakseen kult-tuurien välisen osaamisen kehittämisessä kaikkien pitää olla mukana toimin-nassa. Kansainvälisyyttä ja kulttuurien välisyyttä halutaan pitää esillä positii-visessa hengessä jatkossakin.
Lähteet
Aalto, A-M., Elovainio, M., Heponiemi, T., Hietapakka, L., Kuusio, H. & Lämsä, R.
(2013). Ulkomaalaistaustaiset lääkärit ja hoitajat suomalaisessa terveydenhuollossa.
Haasteet ja mahdollisuudet. Raportti 7/2013. Terveyden ja hyvinvoinnin laitos.
Aalto, E., Mustonen, S. & Tukia, K. (2009). Funktionaalisuus toisen kielen opetuksen lähtökohtana. Virittäjä 3, 402–423.
Alenius, P. (2015). Informal Learning in a Transnational Setting. Exploring learning spaces of people migrating between Estonia and Finland. Acta Universitatis Tamperensis 2034. Tampere. Tampere University Press.
Alexis, O., Vydelingum, V. & Robbins, I. (2007). Engaging with a new reality: experiences of overseas minority ethnic nurses in the nhs. Journal of Clinical Nursing 16(12), 2221–2228.
Bennett, M.J. (1998). Intercultural communication: A current perspective. Teoksessa M.J.
Bennett (toim.) Basic Concepts of Intercultural Communication. Selected Readings.
Yarmouth, MA: Intercultural Press, 1–34.
Castles, S., Korac, M., Vasta, E. & Vertovec, S. (2003). ‘Integration: Mapping the Field’.
UK: Home Office.
Contu, A. & Willmott, H. (2003). Re-embedding Situatedness: the Importance of Power Relations in Learning Theory. Organization Science 14(3), 283–296.
Dahle, R. & Seeberg, M.L. (2013). ‘Does She speak Norwegian?’ Ethnic Dimensions of Hierarchy in Norwegian Health Care Workplaces. Nordic Journal of Migration Research 3(2), 82–90.
Ea, E.E., Quinn Griffin, M., L’Eplattenier, N. & Fitzpatrick, J. J. (2008). Job Satisfaction and Acculturation among Filipino Registered Nurses. Journal of Nursing Scholarship 40(1), 46–51.
Eskola, J. (2001). Laadullisen tutkimuksen juhannustaiat. Laadullisen tutkimuksen analyysi vaihe vaiheelta. Teoksessa J. Aaltola & R. Valli (toim.) Ikkunoita tutkimusmetodeihin II. Näkökulmia aloittelevalle tutkijalle tutkimuksen teoreettisiin lähtökohtiin ja analyysimenetelmiin. Jyväskylä: ps-kustannus, 33–157.
Fuller, A. (2007). Critiquing Theories of Learning and Communities of Practice.
Teoksessa J. Hughes, N. Jewson & L. Unwin (toim.) Communities of Practice.
Critical Perspectives. London and New York: Routledge, 17–29.
Fuller, A. & Unwin, L. (2004). Young People as Teachers and Learners in the Workplace:
Challenging the Novice-Expert Dichotomy. International Journal of Training and Development 8(1), 32–42.
Grönfors, M. (1982). Kvalitatiiviset kenttätyömenetelmät. Helsinki: wsoy.
Haukilahti, R-L. (2014). eta-alueen ulkopuolella tutkintonsa suorittaneet lääkärit Suomessa. Acta Universitatis Tamperensis 1986. Tampere: Tampere University Press
Howell, W.S. (1982). The empathic communicator. Belmont: Wadsworth.
Huovinen, T. & Rovio, E. (2009). Toimintatutkija kentällä. Teoksessa H.L.T. Heikkinen, E. Rovio, & L. Syrjälä (toim.) Toiminnasta tietoon. Toimintatutkimuksen menetelmät ja lähestymistavat. Helsinki: Kansanvalistusseura, 94–113.
Huttunen, L., Löytty, O. & Rastas, A. (2005). Suomalainen monikulttuurisuus. Teoksessa A. Rastas, L. Huttunen & O. Löytty (toim.) Suomalainen vieraskirja, kuinka käsitellä monikulttuurisuutta. Tampere: Vastapaino, 16–40.
Härmälä, M. (2008). Riittääkö Ett ögonblick näytöksi merkonomilta edellytetystä kielitaidosta?: Kielitaidon arviointi aikuisten näyttötutkinnoissa. Jyväskylä:
Jyväskylän yliopisto.
Kuula, A. (1999). Toimintatutkimus. Kenttätyötä ja muutospyrkimyksiä. Tampere:
Vastapaino.
Laurén, J. & Wrede, S. (2010). Työkäytännöt ja institutionaalinen rasismi: lähihoitajien työ. Teoksessa S. Wrede & C. Nordberg (toim.) Vieraita työssä. Työelämän etnistyvä eriarvoisuus. Helsinki: Palmenia, 172–192.
Lave, J. & Wenger, E. (1991). Situated Learning. Legitimate Peripheral Participation.
Cambridge: Cambridge University Press.
Lämsä, R., Manderbacka, K., Kuusio, H., Aalto, A.-M & Elovainio, M. (2012). Ylilääkärien ja ulkomaalaistaustaisten lääkärien kokemuksia toimilupaprosessista. Suomen Lääkärilehti 67, 2555–2560.
Magnusdottir, H. (2005). Overcoming strangeness and communication barriers: a phenomenological study of becoming a foreign nurse. International Nursing Review 52, 263–269.
Mähönen, T. A. & Jasinskaja-Lahti, I. (2013). Etniset ryhmäsuhteet ja maahanmuuttajien akkulturaatio. Teoksessa T. Martikainen, P. Saukkonen & M. Säävälä (toim.) Muuttajat: Kansainvälinen muuttoliike ja suomalainen yhteiskunta. Helsinki:
Gaudeamus, 247–261.
Nieminen, S. (2011). Kuulumisen politiikkaa. Maahanmuuttajasairaanhoitajat, ammatti-kuntaan sisäänpääsy ja toimijuuden ehdot. Tampere: Tampereen yliopisto.
Näre, L. (2013). Ideal workers and suspects: employers’ politics of recognition and the migrant division of care labour in Finland. Nordic Journal of Migration Research 3(2), 72–81.
Paluck, E.L. & Green, D.P. (2009). Prejudice reduction: What works? A critical look at evidence from the field and the laboratory. Annual Review of Psychology 60, 339–367.
Pasca, R. & Wagner, S.L. (2012). Occupational Stress, Mental Health and Satisfaction in the Canadian Multicultural Workplace. Social Indicators Research 109(3), 377–
393.
Pitkänen, P. (2011). Terveydenhuollon kansainvälistyvät toimintaympäristöt. Teoksessa P. Pitkänen (toim.) Kulttuurien kohtaamisia arjessa. Tampere: Vastapaino, 75–99.
Pung, L.-X. & Goh, Y.-S. (2016). Challenges faced by international nurses when migrating:
an integrative literature review. International Nursing Review 64, 146–165.
Saukkonen, P. (2013). Erilaisuuksien Suomi. Vähemmistö- ja kotouttamispolitiikan vaihtoehdot. Helsinki: Gaudeamus.
Seilonen, M. & Suni, M. (2015). Puhetta työstä: kansainvälisten terveydenhuollon ammattilaisten suomen kielen puhumistaidon arviointi. Ammattikasvatuksen aikakauskirja 2, 27–43.
Sippola, A. (2007). Essays on Human Resource Management Perspectives on Diversity Management. Acta Wasaensia 180.
Suni, M. (2011). Missä ja miten maahanmuuttajat kehittävät ammatillista kielitaitoaan?
Ammattikasvatuksen aikakauskirja 13 (2), 8–22.
Sutherland, L. L. (2002). Ethnocentrism in a pluralistic society: A concept analysis.
Journal of Transcultural Nursing 13(4), 274.
Vartiainen, P., Alenius, P., Pitkänen, P. & Koskela, M. (2017). Ulkomailta muuttaneiden hoitajien integraatio ja oppimisen polut sosiaali- ja terveydenhuollon työ-yhteisöissä. Työelämän tutkimus 15(2), 148–162.
Vartiainen-Ora, P. (2015). Filippiiniläisen sairaanhoitajan tie kohti suomalaisen työyhteisön jäsenyyttä. Ammattikasvatuksen aikakauskirja 2/2015, 12–26.
Vesala, K.M. & Rantanen, T. (2007). Laadullinen asennetutkimus: lähtökohtia, periaatteita, mahdollisuuksia. Teoksessa K.M. Vesala & T. Rantanen (toim.) Argumentaation ja tulkinta. Laadullisen asennetutkimuksen lähestymistapa.
Helsinki: Gaudeamus, 11–61.
Virtanen, A. (2011). Käsityksiä kansainvälisesti rekrytoitujen hoitajien ammatillisesta kielitaidosta ja sen kehittymisestä. Mediakeskusteluiden ja asiantuntijan haastattelun analyysia. Puhe ja kieli 31(4), 153–172.
Xiao, L. D., Willis, E. & Jeffers, L. (2014). Factors affecting the integration of immigrant nurses into the nursing workforce: A double hermeneutic study. International Journal of Nursing Studies 51, 640–653.
Xu, Y. (2008). Facilitating Adaptation of International Nurses: Need for an Evidence-Based Transition and Integration Program. Home Health Care Management &
Practice 20 (2), 199–202.
Yhdenvertaisuussuunnittelun opas (2010). Sisäasiainministeriön julkaisuja 10/2010.
Sähköiset lähteet
Rask, R. (2014). Positiivinen erityiskohtelu työelämässä. Julkaisussa Kirjoituksia työ-oikeu desta, 73–85. https://oikeus.fi/hovioikeudet/helsinginhovioikeus/
material/attachments/oikeus_hovioikeudet_helsinginhovioikeus/julkaisut/
painetutjulkaisut/kirjoituksiatyooikeudesta2009/JoeQURp55/09_
Positiivinen_erityiskohtelu_tyoelamassa_Riikka_Rask.pdf. Luettu 30.1.2017.
Sairaala- ja kuntoutuspalvelujen henkilöstösuunnitelma (2016). http://www.tampere.fi/
tiedostot/s/E6HkHpINY/sakujo_ts_18012016.pdf. Luettu 3.2.2017.
Suni, M. (2010). Työssä opittua. Työntekijän näkökulma ammatilliseen kielitaitoonsa.
Teoksessa M. Garant & M. Kinnunen (toim.) AFinLA-e: Soveltavan kielitieteen tutkimuksia 2. Jyväskylä: AFinLA, 45–58. http://ojs.tsv.fi/index.php/afinla/
article/viewFile/3875/3657. Luettu 3.2.2017.
Wrede, S. & Saukkonen, M. (2015). Monietnisen työyhteisön haasteena yhteinen työ-kulttuuri. http://blogs.helsinki.fi/glocalcarework/files/2015/08/Monietnisen-ty%C3%B6yhteis%C3%B6n-haasteena-yhteinen-ty%C3%B6kulttuuri.pdf.
Luettu 30.1.2017.
Yhdenvertaisuuslaki 1325/2014. http://www.finlex.fi/fi/laki/smur/2014/20141325.
Luettu 7.11.2016.