Tutkimuksen mukaan hallintokokeilulla on ollut enemmän kielteisiä kuin myönteisiä henkilöstövaikutuksia. Kielteisen vaikutuksen osuuksissa kuitenkin selvästi painottui melko kielteisen, ei erittäin kielteisen vaikutuksen osuus. Tärkeää on muistaa, etteivät nämä kielteiset vaikutukset koske läheskään koko vastaajajoukkoa, vaan maksimissaankin vain noin puolta heistä. Kuvioon 55 on koottu aineistossa selvimmin esiintyvät kielteiset vaikutukset sekä asioita, joita voidaan nähdä niiden taustalla.
Eniten kielteistä vaikutusta hallintokokeilulla näyttäisi olleen johtamiseen. Ongelmien taustalla voidaan nähdä fuusio sekä siihen liittyvä organisaation kasvu, ja siksi nämä asiat on yhdistetty soikealla varjolla kuviossa. Organisaatiota pidetään varsin monimutkaisena ja raskaana: melko moni vastaaja totesi avoimissa vastauksissa, että hierarkiaa on liikaa ja byrokratia on lisääntynyt. Taustalla voidaan nähdä se, kuten Stenvall ja tutkijakumppanit toteavat, että fuusiot voivat kasvattaa byrokratiaa, kun aiempia sosiaalisia vuorovaikutussuhteita ja asioiden suorittamistapoja katoaa. Erityisesti pienissä kunnissa on ennen voinut olla epämuodollisempia, sosiaaliseen vuorovaikutukseen perustuvia toimintatapoja, ja
siksi siirtyminen suuremman organisaation muodollisempaan kulttuuriin voi olla vaikeaa. (Stenvall et al. 2007, 89.)
Kuvio 55. Hallintokokeilun kielteisiä vaikutuksia henkilöstön kokemana
Ei ole yllätys, että Kainuun hallintokokeilu on henkilöstön näkökulmasta vaikuttanut kielteisesti johtamiseen ja esimiestyöhön. Organisaatiouudistukset asettavat lisävaatimuksia esimiestyölle: niiden aikana työntekijät tarvitsevat ja odottavat lisää tukea esimieheltään (ks. esim. Stenvall et al. 2007).
Samalla esimiehen on kuitenkin otettava huomioon johdon suunnitelmat ja vaatimukset, jotka voivat olla ristiriitaisia työntekijöiden näkemysten kanssa, ja sopeutua myös omassa työssä tapahtuviin muutoksiin. Pelkästään jo nämä tyypillisesti uudistuksiin liittyvät haasteet voivat aiheuttaa kielteisiä kokemuksia. Samalla kun odotukset ovat kasvaneet, ovat hallintokokeilun myötä kuitenkin myös esimiestyön edellytykset muuttuneet. Työn kuormittavuus on lisääntynyt, ja etäjohtaminen on tuonut mukanaan uusia haasteita. Esimerkiksi kokouksia on enemmän, ne ovat usein eri paikkakunnalla, ja myös alaisia voi olla useammalla eri paikkakunnalla. Esimiestyö on pirstaloitunutta. Muun muassa kokemukset esimiehen tavoitettavuuden heikentymisestä sekä vaikutusmahdollisuuksien, esimiesten ja
työntekijöiden välisten suhteiden, tiedonkulun ja työn organisoinnin heikentymisestä voivat osittain selittyä tämän esimiestyön pirstaloitumisen kautta.
Myös henkilöstön ja kuntayhtymän johdon välillä tuntuu olevan kuilu. Ensinnäkin fyysinen kuilu siinä mielessä, että kokeilun ja suuremman organisaation myötä johto ei enää välttämättä olekaan omalla paikkakunnalla, vaan se on siirtynyt enimmillään jopa sadan kilometrin päähän. Myös ylemmässä johdossa työskentelevät henkilöt ovat monille uusia. Toisaalta kuilu on myös henkinen. Sitä ilmentävät melko suuret muutoksen johtamiseen, esimerkiksi henkilöstön tarpeiden huomioimiseen, vaikutusmahdollisuuksien järjestämiseen, tiedottamiseen ja nopeaan toteutukseen tyytymättömien määrät.
Myös vastaukset avoimiin kysymyksiin tukevat käsitystä kuilusta. Muutamat katsoivat, että henkilöstöä on syytetty talousongelmista. Melko moni vastaaja myös syytti kuntayhtymää heikosta tiedonkulusta, sanelupolitiikasta ja siitä, ettei henkilöstöä kuulla. Näiden kokemusten taustalla lienee edellä mainittu fyysinen kuilu sekä esimiestyön ongelmat, mutta myös muutamat muut uuteen organisaatioon liittyvät tekijät. Päätöksentekoa on keskitetty, monet pitävät sitä liian Kajaani-keskeisenä. Esimiesten päätösvallan katsotaan vähentyneen esimerkiksi keskitetyn sijaistenhankintamenettelyn ja täyttölupamenettelyn myötä, mikä on aiheuttanut myös kokemuksia byrokratian lisääntymisestä.
Lisäksi kokemuksiin sanelupolitiikasta liittynee joidenkin kielteiset kokemukset toimintatapojen yhtenäistämisestä. Paikallisia olosuhteita ei ole aina osattu ottaa huomioon, ja joitakin hyviksi todettuja paikallisia käytäntöjä on jouduttu muuttamaan. Muutamat kritisoivat sitä, ettei työyksiköistä ole aina edes kysytty, kuinka heillä toimitaan.
Johtamisen lisäksi hallintokokeilu on vaikuttanut kielteisesti myös henkilöstön kuormitustekijöihin.
Niin henkinen kuormitus kuin työn määrällinenkin kuormitus on lisääntynyt noin puolella vastaajista.
Työn henkisen kuormituksen lisääntymistä on tapahtunut kaikkialla, tosin ammatillisen koulutuksen vastaajilla melko vähän. Organisaatiouudistus tuo tyypillisesti mukanaan epävarmuutta tulevasta:
jatkuuko työ, millaisena, mitä muutoksia vielä tapahtuu. Noin kolmanneksen mukaan epävarmuus suhteessa mahdolliseen työyhteisön vaihtumiseen ja toisiin tehtäviin siirtoon on lisääntynyt kokeilun myötä, lomautuksen tai irtisanomisen uhka harvemmin. Epävarmuutta aiheuttavia tekijöitä ovat muun muassa epätietoisuus tukipalvelujen järjestämistavasta tulevaisuudessa sekä pienten lukioiden kohtalo.
Henkisen kuormituksen lisääntymisen taustalla vaikuttavat hyvin todennäköisesti myös kuntayhtymän talousongelmat ja niiden myötä syntyneet kovat säästöpaineet. Talousongelmat on liitetty kuvioon katkonuolella, sillä ne olivat ennemmin syy kokeiluun lähtemiseen kuin sen seuraus (ks. lisää jäljempänä). Resurssit ovat tiukat, mutta silti työ olisi tehtävä. Avoimien vastauksien mukaan muutamat jopa kokevat, että henkilöstöä on syyllistetty talousongelmista. Talousongelmia onkin riepoteltu lehdistössä, ja mukaan mahtuu muutama hieman harkitsemattomalta vaikuttava lausunto esimiesten rahankäytöstä. Luonnollisesti kuntayhtymän kaltaisen julkisen organisaation kuuluu käsitellä tällaisten ongelmien syitä ja seurauksia myös julkisesti, sillä kyse on julkisten varojen käytöstä. Asioita voidaan kuitenkin esittää monella tapaa. Toki jo se, että säästötarvetta joudutaan tuomaan usein esiin, voidaan kokea syyllistämisenä henkilöstön silmin. Lopuksi henkisen kuormittavuuden lisääntymiseen voi liittyä myös se, että osa kokee työyhteisön sosiaalisen toimivuuden heikentyneen kokeilun myötä: esimerkiksi tiedonkulun katsotaan paikoin huonontuneen ja ristiriitojen lisääntyneen.
Työn määrällinen kuormitus ei ole juurikaan lisääntynyt koulutustoimessa, mutta muualla on: eniten vanhuspalveluissa ja perhepalveluiden muualla kuin keskussairaalassa työskentelevien joukossa.
Vanhuspalveluiden vastaajien keskuudessa on muita enemmän myös heitä, jotka kokevat omien työtahtiin vaikuttamisen mahdollisuuksien heikentyneen ja työn fyysisen kuormittavuuden lisääntyneen. Vanhuspalvelujen heikon tilanteen taustalla voi osin olla kuntayhtymän pyrkimys muuttaa toimintaa avopainotteisemmaksi. Hallintokokeilun talousongelmien myötä sijaisten saanti on vaikeutunut: heitä on saanut ottaa vain pakottavassa tarpeessa. Sama koskee uuden henkilöstön rekrytoimista. Noin viidennes kokeekin työkyvyttömyyden uhan lisääntyneen kokeilun myötä.
Esimiesten kuormittuneisuutta taas ovat lisänneet muun muassa alaiset usealla eri paikkakunnalla ja lisääntynyt matkustaminen. Toisaalta on otettava huomioon, että kiire on kuntasektorilla, erityisesti sosiaali- ja terveystoimessa lisääntynyt tutkimusten mukaan jo vuosikymmeniä, eli kyseessä on koko Suomen laajuinen ilmiö (esim. Lehto 2006). Lisäksi työn kuormittavuuden lisääntyminen, etenkin esimiehillä ja uudistuksen alkuvaiheessa mutta muutoinkin, on tämäntyyppisissä organisaatiouudistuksissa tavallista (esim. Koski ja Vakkala 2007, Stenvall et al. 2007). Taustalla vaikuttavat myös yleinen työntekijäpula tietyissä ammateissa sekä hoitotakuun astuminen voimaan
Lisääntynyt työn kuormittavuus on joka tapauksessa merkittävä asia ensinnäkin yksilön näkökulmasta:
työn liiallinen kuormittavuus heikentää työtyytyväisyyttä ja motivaatiota, ja pitkään jatkuessaan se voi aiheuttaa jopa työuupumusta. Lisäksi se asettaa merkittävän haasteen pitkällä aikavälillä myös työnantajalle henkilöstön työkyvyn ja sitä kautta muun muassa työn laadun, toiminnan tehokkuuden, asiakastyytyväisyyden ja toiminnan kehittämisen näkökulmasta. Muihin työn edellytyksiin, tässä omiin työnteon valmiuksiin ja oman työn tavoitteiden tuntemiseen, kokeilulla on ollut vaikutusta melko harvalla. Taustalla lienee se, että kokeilun aloittamisesta on jo aikaa, ja että varsinaisia työn sisällön muutoksia ei ole tapahtunut laajasti.
Kuntayhtymän talousongelmat näkyvät myös siinä, ettei palkkaeroja eri organisaatioista tulleiden mutta samantyyppistä työtä tekevien välillä ole vielä kaikin osin pystytty tasoittamaan, mikä on luonnollisesti henkilöstöstä selvä epäkohta. Noin kolmannes vastaajista katsoo palkan oikeudenmukaisuuden suhteessa muihin työnantajalla samaa työtä tekeviin heikentyneen. Tämä on ongelma, sillä tutkimusten mukaan palkan määrää tärkeämpi seikka on sen kokeminen oikeudenmukaiseksi esimerkiksi suhteessa juuri siihen, saadaanko samasta työstä sama palkka ja kuinka palkka määräytyy (Spector 1997, 42).
Ongelman taustalla on myös se, että valmisteluajan ollessa lyhyt ei palkkaeroja ehditty riittävästi tutkimaan ja niiden käsittelyä suunnittelemaan. Henkilöstöetuihin liittyvien kielteisten kokemusten taustalla puolestaan lienevät etujen yhtenäistämiseen liittyvät epäoikeudenmukaisuuden kokemukset:
kuntayhtymän henkilöstöpolitiikkaa on luonnehdittu tiukaksi. Palkan varsinaisessa määrässä on muutosta tapahtunut vain harvalla.
Kokeilulla on siis selvästi ollut sellaisia kielteisiä vaikutuksia, jotka ovat voineet heikentää työtyytyväisyyttä. On kuitenkin edelleen muistettava, että edellä käsitellyt kielteiset vaikutukset eivät koske läheskään kaikkia.