3.1. Lön och premiering
I det avlöningssystem som togs i bruk inom universitetet år 2006 grundar sig lönen på uppgifternas kravnivå och på hur väl uppgifterna sköts. Syftet är att belöna de anställda för goda arbetsresultat och aktivt utvecklande av arbetet och kompetensen. Även sådan arbetserfarenhet som är relevant för framgång i arbetet beaktas.
Systemet har utarbetats så, att det inom universitetet är möjligt att beakta också det akademiska arbetets speciella karaktär.
Åtgärder
Vid hela universitetet genomförs en enhetlig lönepolitik, enligt vilken personalen behandlas jämlikt och rättvist i alla enheter.
Arbetet som chef utvecklas och målet är en riktig tillämpning av det nya lönesystemet.
Utvecklingssamtalen respektive utvärderingssamtalen för löne-sättningen hålls åtskilda.
Vid ansökning om kompletterande fi nansiering beaktas i ansökan det nya lönesystemets inverkan på lönekostnaderna och kravni-vån för varje anställning fastslås också i detta skede.
Kravnivån bestäms med beaktande av de särskilda språkkunskaps-kraven.
Lönebeslut bör säkra universitetets konkurrenskraft i förhållande till andra arbetsgivare, i synnerhet vid internationella rekrytering-ar.
På längre sikt skapas beredskap att ta i bruk ett resultatbaserat lönesystem för grupper, som eventuellt kommer att tas med i sta-tens lönesystem.
3.2. Arbetstid
Personer som arbetar i tjänster enligt tjänstekollektivavtalet för undervisnings- och forskningspersonalen har en s.k. total arbetstid på 1 600 timmar per år.
Övrig personal har tjänstetid eller arbetstid enligt arbetstidslagen.
Enligt tjänstekollektivavtalet kontrolleras arbetstiden för undervisnings- och forskningspersonal som tillämpar total arbetstid endast genom resultaten.
Trots detta har det uppstått behov av att ta i bruk ett system för arbetsfördel-ning, med vars hjälp arbetstid kan reserveras för projekt med kompletterande fi nansiering där detta är en förutsättning för övergång till s.k. helhetsbudge-tering. I fråga om EU-projekt har fördelning av arbetstiden redan länge varit en förutsättning.
Åtgärder
Ett system för fördelning av arbetstiden tas i bruk i den utsträck-ning det är nödvändigt i projekt med kompletterande fi nansie-ring där det är en förutsättning för fi nansienansie-ringen.
Fakulteter och fristående institutioner ser till att planerna för den totala arbetstiden alltid görs upp skriftligen. Arbetet med planen kopplas till beredningen av undervisningsplaner och utvecklings-samtalen.
Vid institutionerna drar man nytta av total arbetstid och period-undervisning. Målet är att var och en som hör till undervisnings- och forskningspersonalen skall få möjlighet att hålla en längre forskningsperiod utan undervisning.
Möjligheterna att antingen centralt eller fakultetsvis på ansökan bevilja längre sabbatsledigheter utreds.
Användningen av fl exibel arbetstid utvidgas så att den med hjälp av apparater för uppföljning av arbetstiden gäller för alla med fasta arbetstider.
Principer utarbetas för ett system med en arbetstidsbank i anslut-ning till tillämpanslut-ningen av fl exibel arbetstid.
Instruktioner för distansarbete uppgörs.
3.3. Tjänstledigheter och arbete på deltid
Rörlighet är typiskt för universitetsarbete och tjänstledigheter t.ex. för arbete utomlands är att rekommendera med tanke på skapandet av internationella kontakter. Detta är synnerligen viktigt särskilt för unga personer som avser att inleda karriär som forskare.
Beviljande av tjänstledighet av andra orsaker än de som nämns i tjänste- och arbetskollektivavtalen förutsätter alltid motiverade beslut. När möjlighe-ten att bevilja tjänstledighet övervägs bör man ta i beaktande hur ledighe-ten påverkar arbetsenheledighe-ten och övriga medlemmars arbetsmängd. Detta gäl-ler också situationer där en person ansöker om deltidstjänstledighet för att övergå i deltidspension.
I fråga om vissa tidsbundna undervisnings- och forskningstjänster har det varit möjligt att få förlängning efter avbrott p.g.a. föräldraledighet. Det har varit oklart under vilka förhållanden anställningen har kunnat förlängas i dessa fall. Frågan måste klargöras i synnerhet nu, när man är på väg att skapa nya typer av tjänster.
Åtgärder
Om tjänstledighet beviljas gäller principen, att tjänstledighet med samma motivering beviljas som oavbruten ledighet för högst två år om inte särskilda skäl fi nns för att bevilja längre tjänstledig-het.
Anvisningar utarbetas om när föräldraledighet kan förlänga ett tidsbundet anställningsförhållande i undervisnings- och forsk-ningsuppgifter.
Vid uppgörandet av personalplaner och planerandet av rekryte-ringar strävar institutionerna efter att ordna möjligheter för unga forskare att återinträda i universitetets tjänst efter arbete utom-lands.
3.4. Tidsbundna anställningsförhållanden
Av personalen arbetar 51,9 procent i tidsbundna anställningsförhållanden (31.12.2005). En del är utnämnda till en visstidstjänst, andra har ett tjänsteför-hållande för viss tid, medan andra åter har tidsbundna arbetsavtal. Motiveringar för visstidsanställningar är vikariat, skötande av en vakant tjänst, praktik och arbetets karaktär, som i de fl esta fall är projektarbete inom universitetet.
Personalen vid universitetet är mycket rörlig och vikariat och vakanta uppgifter skall skötas. Dessutom beror en stor del av de tidsbundna anställ-ningarna på studier, närmast fortsatta studier som anställd. Ofta beror det tidsbundna anställningsförhållandet på att projekt, som genomförs med tids-bunden fi nansiering, är tidsbundna. Det efterstävade större internationella forskarutbytet ökar för sin del det totala antalet tidsbundna anställningar.
Åtgärder
En minskning av andelen tidsbundna anställningsförhållanden ef-tersträvas, liksom att visstidsanställningarna skall vara så enhetligt långa som möjligt. Beaktas att det är normalt med visstidsanställ-ningar inom undervisning och forskning i synnerhet i fråga om postgraduala studier och i post doc-skedet. I fråga om den övriga personalen statistikförs visstidsanställningarna skilt för sig.
I stöduppgifter används fasta anställningsförhållanden även i pro-jekt med kompletterande fi nansiering. Målet är att befattnings-beskrivningarna och systemet skall bli sådant, att de anställda kan övergå från ett projekt till ett annat utan förändringar eller av-brott i anställningsförhållandet.
De som forskar inom ett projekt bör anställas för hela den tid pro-jektet pågår.
3.5. Avslutande av anställningsförhållanden
Vid varje enhet är det skäl att – både i personalplanen och i planeringen av
praktiska arbetsarrangemang – göra förberedelser med tanke på att anställ-ningsförhållanden kommer att avslutas. Det är också önskvärt att arbetsta-garna i ett så tidigt skede som möjligt meddelar om sin avsikt att gå i pension eller byta arbetsplats.
I undantagsfall kan ett anställningsförhållande avbrytas mot arbetsta-garens vilja av ekonomiska eller produktionsmässiga skäl eller t.o.m. på grund av orsaker som beror på arbetstagarens eget handlande. När dylika situatio-ner övervägs bör det i god tid klargöras för arbetstagaren vilka rättigheter och skyldigheter hon eller han har. Även i övrigt bör lagstiftningens krav noga beaktas, i synnerhet frågor i anslutning till samarbetsförfarandet.
När ett anställningsförhållande avslutas bör man alltid se till att alla rät-tigheter i anslutning till anställningsförhållandet upphör.
Åtgärder
Avbrytande av anställningsförhållanden med särskild motivering bör skötas i samarbete med experter vid personal- och juridikav-delningen.
I personalutbildningen för överordnade och chefer medtas infor-mation om förpliktelser och praxis på detta område.
Instruktioner utarbetas om de frågor som bör skötas i samband med att ett anställningsförhållande avbryts.