Kun yritys on käyttänyt paljon aikaa ja rahaa rekrytointiin sekä valinnut palvelukseen-sa mahdollisimman optimaalisen henkilöstön ja mahdollisesti myös kouluttanut tämän omia tarpeitaan vastaavaksi, on tärkeää että henkilöstö voi hyvin ja sitoutuu työhönsä ja työnantajaansa. Jos henkilöstöjohtaminen hoidetaan hyvin, ei suuria ongelmia pääse syntymään. Mutta entäpä jos asiat alkavatkin mennä pieleen ja työhyvinvointi muuttuu
työpahoinvoinniksi. Mistä syytä aletaan etsiä? Etsitäänkö sitä ensisijaisesti henkilöstöstä vai aletaanko miettiä myös mahdollisuutta, että esimiestyössä voisi olla jotakin pielessä.
Katsotaanpa muutamia esimerkkejä työntekijän näkökulmasta työyhteisön ongelmiin ja niiden ratkaisuyrityksiin.
Sain esimiehekseni naisen, joka oli siirtynyt myyjästä myymäläpäälliköksi ilman sen kummempaa esimieskoulutusta. Ja senhän me alaiset saimme tuntea nahoissamme.
Oli haukkumista, kiroilua, syyttelyä, suosimista jne. Kaupan takatilojen seinille oli tei-pattu jättimäisiä papereita, joihin oli kirjoitettu kissan kokoisilla kirjaimilla kulloinkin esimiestä ärsyttänyt asia. Mietin useaan otteeseen, miten niin isossa kauppaketjussa esimiesvalinnat tehtiin niin kevyin perustein, ilman mitään koulutusta tai soveltuvuus-testausta.
Olin neljän lapsen yksinhuoltaja. Jouduin esimieheni silmätikuksi, koska en suostunut tulemaan töihin vapaapäiviltäni kesken päivän. Ymmärrettävistä syistä en voinut jättää pieniä lapsiani yksin kotiin ilman hoitajaa, mutta tämä ei ollut esimiehen mielestä riit-tävä selitys. Hän ilmoitti omalle esimiehelleen, että olen kieltäytynyt ottamasta vastaan lisätyötä. Koskaan ei ylempi esimies asiasta kanssani käynyt keskustelua, valitettavasti, enkä voinut oikaista asiaa.
Ongelmat työpaikalla kasvoivat pikkuhiljaa. Alkuun kyse oli vanhan ja uuden henkilös-tön ongelmista linkittyä uudeksi tiimiksi. Henkilövaihdosten korjattua asiaa alkoivat ongelmat lisääntyä lähiesimiehen käytöksen muututtua entistä ahdistavammaksi. Tark-kailtiin wc-käyntien tiheyttä, painostettiin olemaan työpaikalla sairaana jne. Alettiin selvitellä ongelmia monenlaisten testien, kuten Thomas-analyysien avulla ja palkattiin kalliita konsultteja ratkomaan tilannetta. Missään vaiheessa ei etsitty syytä esimiehen käytöksestä, ainoastaan muun henkilöstön välisistä ongelmista, joita ei loppujen lopuksi juurikaan ollut.
Ollaanko näissä tapauksissa onnistuttu luomaan toimiva ja hyvinvoiva työympäristö?
Päinvastoin. Moni asia on mennyt pieleen ja heijastunut henkilöstön hyvinvointiin. Työ-pahoinvointi aiheuttaa maassamme vuosittain noin 30 miljardin euron kustannukset.
Työnantajalla on vastuu siitä, että esimiehet osaavat johtaa työyhteisön strategisen joh-tamisen lisäksi myös työhyvinvointia. Johtamiskoulutuksesta lähtee ensiaskel työhyvin-vointiin, koska esimiestyöllä on erityinen vaikutus tähän. Tämä ei kuitenkaan käytännös-sä toteudu ja esimiestehtäviskäytännös-sä toimivat eivät läheskään aina pysty tunnistamaan ajoissa hälytysmerkkejä alkavasta työpahoinvoinnista. Työterveyslaitoksen mukaan Suomessa panostetaan työhyvinvointiin vuosittain aivan liian vähän, noin 2,1 miljardilla eurolla. Työ-pahoinvointi maksaa suhteessa panostukseen 15 kertaa enemmän. Kustannuksia syntyy sairauspoissaoloista, työmotivaation puutteen aiheuttamasta työtehottomuudesta ja lii-an varhain tapahtuneesta eläköitymisestä. (Yhteiskunta-allii-an Korkeakoulutetut 2014.) Jos pyrkimyksenä on, että työntekijä jää eläkkeelle 65-vuotiaana, mutta eläköityykin todelli-suudessa jo 58-vuotiaana, menetetään Suomessa joka vuosi noin puoli miljoona työvuot-ta liian aikaisen eläköitymisen vuoksi (Herrala 2011, Työpahoinvointi maksaa miljardeja euroja, Kauppalehti, 2.3.2011). Nyt kun eläkeikää on vielä nostettu, tulee työhyvinvoinnin merkitys entisestään korostumaan, että ihmiset saadaan jaksamaan työelämässä
mahdol-”Osaava ja hyvinvoiva työntekijä on tuottavan organisaation tae. Työhyvinvointiin pa-nostaminen vaatii usein enemmän asenteiden ja ajattelutavan muutosta kuin euroja.
Työhyvinvointia voidaan edistää pienin, arkisin teoin, yhteiskunta-alan korkeakoulute-tut ry:n toiminnanjohtaja Simo Pöyhönen huomauttaa.”(Kauppalehti, 2.3.2011.)
Monessa pienessä yrityksessä henkilöstöjohtaminen voi olla liiketaloudellisen johtamisen ohella kokonaan vaikkapa yrittäjäpariskunnan harteilla. Tällöin sen taso jää helposti alhai-seksi. Työstä ja työyhteisöstä tulee helposti kovin henkilökohtainen, ikään kuin perheasia, ja ongelmien ilmaantuessa niitä ei välttämättä osata kohdata ammattimaisesti. Tai ammat-titaito ei edes riitä henkilöstöjohtamisen tasolle. Pienissä yrityksissä riittäisikin hyvin yk-sinkertainen työhyvinvoinnin toimintamalli, jossa olisi vaikkapa auki kirjoitettu yhteinen sitoumus, josta jokainen näkee henkilöasioiden käytännöt, hyvän työyhteisön pelisäännöt ja vastuut (Koho 2013, 68–69). Tällöin valvovan elimen puuttuessa kaikki olisivat kuitenkin tietoisia käytännöistä ja velvollisia noudattamaan niitä. Suuremmissa yrityksissä, joissa yritysjohdolle ja koko toiminnalle on asetettu selkeät ohjeet, pitäisi johtamiskoulutus olla itsestään selvyys ja myös esimiestoiminnan seuranta ja yksikkökohtainen valvonta hyvin hoidettua.
Työhyvinvointia voidaan edesauttaa hyvin monilla tekijöillä. Kaiken ei tarvitse olla suurta ja kallista, vaan myös pienet ja yksinkertaiset järjestelyt arjessa voivat lisätä hyvinvointia olennaisesti.
Kuva 4. Taiteen, vaikkapa savitöiden avulla, edistetään henkilöstön hyvinvointia
Hyvänä esimerkkinä on työnantajan velvollisuus helpottaa työ- ja perhe-elämän yhteen-sovittamista. Aiemmin esille tulleessa esimerkissä yksinhuoltajaäidin kohdalla esimies ei pystynyt tätä kohtaa toteuttamaan, vaan toiminnallaan aiheutti työtekijälle stressiä ja saattoi tämän huonoon valoon ylemmän johdon silmissä. Seuraavaksi toinen esimerkki aiheeseen liittyen. Siitä voimme myös lukea, että pienillä järjestelyillä olisi helpotettu koko työyhteisön arkea ja vähennetty kuormittavuutta.
Raskauteni alkuvaiheessa kärsin voimakkaasta aamupahoinvoinnista. Yritin sopia esi-mieheni kanssa siitä, voisinko tehdä päivä- tai iltavuoroa aamuvuorojen sijasta sinne saakka, kunnes pahoinvointi helpottaa. Vastaukseksi sain, ettei raskaus ole mikään sai-raus eikä sen vuoksi erityisjärjestelyjä tulla tekemään. Jos olisimme sopineet työvuoro-muutoksista, olisi se ollut sekä minun että työnantajan etu. Näin olisimme välttyneet turhilta poissaoloilta ja lisästressiltä muuta työyhteisöä kohtaan, koska olisin ollut täy-sin kykenevä työhöni aikaisen aamun jälkeen.
Useiden eri tutkimusten mukaan työhyvinvointiin kannattaa panostaa. Kun henkilöstö voi hyvin, lisää se motivaatiota tulokselliseen työskentelyyn, innostaa työhön ja on ennen kaikkea tuottava. Kun yritys panostaa työhyvinvointiin, antaa se hyvän työnantajakuvan ja houkuttelee yritykselle tärkeitä, oikeanlaisia työnhakijoita. Jokainen työhyvinvointiin sijoitettu euro tuottaa itsensä takaisin keskimäärin kuusinkertaisena. (Koho 2013, 69.)