Polarisoituuko työelämän laatu? näkymä

(1)



Tutkimuksen tavoi eena oli suomalaisen aikasarja-aineiston avulla selvi ää työelämän laadun muutosta eri palkansaajaryhmissä, erityises kiinni äen huomiota eri sosioekonomisessa asemassa olevien nais- ja miestyöntekijöiden ko- kemuksiin. Lisäksi tavoi eenamme oli peilata tuloksia kansainväliseen työelämän laadusta käytyyn keskusteluun: koskevatko kansainvälisissä tutkimuksissa havaitut työn laadun muutostrendit suomalaista työelämää? Tutkimusaineistoina käytet-

in vuosien 1977, 1984, 1990, 1997, 2003 ja 2008 Tilastokeskuksen suori amia työolotutkimuksia. Yleisellä tasolla työn laadussa havai in melko mal llisia muutoksia yli ajan. Sosio-ekonomisella asemalla ja sukupuolella on edelleen suuri mer- kitys. Miehillä ja korkeammin koulutetuilla on ollut ja on yhä eniten kehi ymis-, koulutus-, ja vaikutusmahdollisuuksia. Huomionarvoista kuitenkin oli, e ä ajallista muutosta tarkasteltaessa ylemmät toimihenkilöt eivät raportoi parannuksia, vaan myönteistä kehitystä on tapahtunut nimenomaan työntekijäasemassa olevien mahdollisuuksissa kehi yä ja vaiku aa työhönsä, mikä kaventaa eri asemassa olevien välisiä eroja. Lisäksi työelämäkeskustelua leimanneet nega iviset kehityskulut, kuten kiireen hai aavuus ja työn epävarmuus eivät enää 2000-luvulla ero ele eri asemassa olevia, vaan koske avat kaikkia palkansaajaryhmiä lähes yhtäläises . Abstrak

Ilkka Virmasalo, Armi Har kainen, Timo An la & Jouko Nä

Polarisoituuko työelämän laatu?

Työelämän laatu toimihenkilöiden ja työntekijöiden kokemana 1977–2008

Johdanto

Työelämän laadusta on keskusteltu paljon viime vuosina. Nämä keskustelut, samoin kuin työelämän tilaa kuvaavat aikasarja-aineis- tot, tuovat esiin hämmentäviä paradokseja.

Toisaalta voidaan olettaa työelämän laadun parantuneen informaatioteknologian leviä- misen ja uusien, osallistavien, johtamismene- telmien myötä (Handel 2005). Keskimäärin työ tarjoaa paremman toimeentulon ja mahdollistaa omien taitojen ja osaamisen käytön aiempaa laajemmin. Työ palkitsee tekijään-

sä. Toisesta näkökulmasta katsottuna työelä- mä on muuttunut huonommaksi. On esitetty, että työn palkitsevuuden ja työn vaatimusten suhde on muuttunut työntekijän kannalta epäedullisemmaksi. Työn vakauden ja työn tuoman turvallisuuden kokemisessa on kasva- via eroja. Juha Siltalan (2004; 2007) mukaan työntekijän on annettava suhteettoman paljon, ja vieläpä suhteettoman heikoilla ehdoil- la, saavuttaakseen säällisen elämän(laadun).

Tuomo Alasoinin (2006a; 2006b) mukaan

(2)

ARTIKKELIT

työn psykologisen sopimuksen rikkoutumi- nen ilmenee työn mielekkyyden heikkenemi- sen trendinä. Raija Julkunen pohtii kirjassaan

”Uuden työn paradoksit” (2008) työproses- sidebatin näkökulmasta ”uusia” työn organisoinnin ja kontrollin muotoja ja sitä, miten subjektivoituva, henkilökohtaistuva, tietoistuva, affektisoituva ja estetisoituva työ tuottaa uudenlaisia työn patologioita.

Työelämän laatu on ollut esillä myös Suo- men kansallisessa ja eurooppalaisessa työlli- syysstrategiassa. Työministeriön johdolla toi- minut kolmikantainen työryhmä on esittänyt, että talouskasvun, työllisyyden ja hyvinvoin- tiyhteiskunnan rahoituspohjan turvaamisek- si on välttämätöntä, että tuottavuus ja työelä- män laatu parantuvat oleellisesti suomalaisil- la työpaikoilla seuraavien vuosikymmenten aikana (Esitys kansalliseksi ohjelmaksi tuottavuuden ja työelämänlaadun samanaikaiseksi parantamiseksi 2007). Strategiapapereiden sisältöjä on kritisoitu siitä, että ne perustuvat löyhästi tutkimukseen ja että käytännön pai- notukset laatuun ovat jääneet määrällisten ta- voitteiden taustalle (Dieckhoff & Gallie 2007;

Smith, Burchell, Fagan & O’Brien 2008).

Tässä tutkimuksessa tarkastelemme työ- elämän laadun muutoksia Suomessa viimeis- ten 30 vuoden aikana. Tutkijoiden hokema on, että työelämän laatu ei ole yksiselitteinen il- miö. Tieteenalojen välillä on eroja laadun ulottuvuuksien painotuksessa sekä laadun tutki- misen metodisissa valinnoissa. Teoreettisena tavoitteenamme oli käydä läpi tutkimuskir- jallisuutta ja etsiä keskeisiä työ(elämä)n laadun ulottuvuuksia empiirisen tutkimuksemme kohteiksi.

Empiirisessä osiossa arvioidaan suomalaisen aikasarja-aineiston avulla sitä, koskevatko kansainvälisissä tutkimuksissa ennus- tetut ja havaitut työn laadun muutostrendit suomalaista työelämää. Ajallisen muutoksen ohella erityisen kiinnostuksen kohteena on se, kuinka työn laatu koetaan sukupuolten välillä ja eri ammatillisen hierarkian tasoil- la. Eurooppalaisissa tutkimuksissa sukupuolella ja sosioekonomisella asemalla on ha-

vaittu olevan merkitystä työn laadun kannalta (Smith ym. 2005; Burchell ym. 2007).

Erityisesti korkeamman sosioekonomisen aseman on katsottu olevan työn laadun heik- kenemiseltä suojaava tekijä (Clark 2005).

Työn laadun tarkastelu aseman ja sukupuolen näkökulmasta onkin tärkeää yhteiskun- tapoliittisesti: Gallien (2002) mukaan tietyt työelämän kehitystrendit, kuten ammattitaidon ja osaamistason polarisoituminen ja työn intensivoituminen, lisäävät riskiä hei- kommassa asemassa olevien marginalisoitu- miseen työmarkkinoilla.

Näin ollen pyrimme selvittämään työn laadun muutosta kolmesta eri näkökulmasta: en- sinnäkin tarkastelemme työn laadun eri osa- alueiden ajallista muutosta, toiseksi palkan- saajaryhmien välisiä eroja työn laadun kokemisessa ja kolmanneksi sitä, ovatko ryhmien väliset erot kasvaneet vai supistuneet tutkimusajanjaksolla 1977–2008.

Työelämän laadun ulo uvuudet

Viimeisen viiden vuoden aikana työelämän laadun tutkimus on tuottanut muutamia kat- tavia, laajoihin vertaileviin asetelmiin ja aineistoihin perustuvia julkaisuja. Francis Green on kirjassaan Demanding Work (2006) etsinyt kattavan kansainvälisen aineiston avulla empiiristä näyttöä julkisuudessa vel- lovaan keskusteluun työelämän laadun hei- kentymisestä. Greenin tutkimusotteessa yh- distyy sekä sosiologinen työelämän tutkimus että taloustieteellinen tutkimusperinne.

Hän sisällyttää työelämän laadun käsittee- seen seuraavia ulottuvuuksia: ammattitaito ja osaaminen (skills); työpaine, työn vaatima ponnistus ja työn intensiteetti (work effort);

työ(organisaatio)n mahdollistama harkinta, päätöksenteko ja vaikutusmahdollisuudet (autonomy); työn riskit ja epävarmuus (job security); palkka (pay); sekä subjektiivinen hyvinvoinnin kokemus (well-being). Tässä artikkelissa käsittelemme vain neljää ensim- mäistä ulottuvuutta.

(3)

ARTIKKELIT Amma taito ja osaaminen

Työelämän laadun tutkimuksen perinne si- sältää joitakin paradigmaattisia lähestymis- tavan vaihtoehtoja. Huolimatta teoreettisten lähtökohtien erilaisuudesta kaksi valtavirtaa – uusmarxilainen työelämän tutkimuksen perinne (Braverman 1974) ja uusliberaali perinne (Blauner 1964) – päätyivät korostamaan samoja työhyvinvoinnin kannalta olennaisia tekijöitä: aloitteellisuuden ja autonomian laa- juutta työtehtävien suorittamisessa sekä mah- dollisuutta oppimiseen ja päätöksentekoon (Dahl ym. 2009; Gallie 2003; Kalleberg ym.

2009). Johtamisen teorioissa ja organisaatio- tutkijoiden piirissä nämä tekijät on yhdistetty organisaatioiden tuottavuuteen ja menestyk- seen. Uusien, osallistavien johtamismenetel- mien keskeiseksi tavoitteeksi ja joustavuuden strategiaksi nousikin työntekijöiden osaamisen monipuolistaminen, muun muassa työn rikastamisen ja laajentamisen keinoin.

Vaikka eri näkökulmat korostavat työn ke- hittävyyden merkitystä, on esitetty kovin erilaisia ennusteita siitä, mihin suuntaan työelämä tässä suhteessa muuttuu. Uusmarxilainen perinne oli pessimistinen visioissaan, joiden mukaan teknologian kehitys johtaisi työn köyhty- miseen, osittamiseen yksinkertaisiksi suorit- teiksi (de-skilling of jobs). Optimistisempien näkemyksien mukaan teknologian kehitys joh- taisikin ammattitaidon merkityksen ja korkeammin koulutetun työvoiman tarpeen lisään- tymiseen. Rutiinitehtävien oletettiin vähene- vän teknologian kehittyessä ja tuotannon siir- tyessä halvemman työvoiman maihin. (Gallie 2007a; Handel 2005.) Työn tietovaltaistumi- nen korostaisi työssä kehittymisen ja luovuu- den merkitystä, sekä mahdollisuutena että vaatimuksena työntekijälle. Tietoistuva työ korostaa myös sisäistä (intrinsic) orientaatio- ta työhön. (Feldsted ym. 2007; Green 2006.) Ammattitaidon ja kehittymismahdollisuuksien lisääntyvää merkitystä ennakoi lisäksi kapitalismin variaatioita käsittelevä kirjallisuus, jossa Pohjoismaat edustavat koordinoituja mark- kinatalouksia, joissa työnantajat hakevat kil-

pailuetua panostamalla työntekijöiden osaa- mistasoon (esim. Gallie 2007a). Pohjoismaat ovatkin tunnettuja työn rikastamiseen tähdän- neiden kehittämisohjelmien sekä osallistavan ja ammattitaitoa korostavan työn organisoinnin (Gustavsen 2007; Valeyre ym. 2009) lisäk- si matalamman taitotason työntekijöiden työn ja koulutuksen kehittämisestä (Gallie 2002).

Taitojen käytön empiiriseen arvioimiseen on käytetty useita mittareita. Yksi perusteel- lisimmista empiiristä tutkimuksista on brit- tiläinen skills-survey -sarja, jossa on arvioi- tu muun muassa työn saamisen edellytykse- nä olevia kvali ikaatiotasoja, koulutusajan pi- tuutta, työssä saatua koulutusta, tietoteknistä osaamista ja erilaisia itsearviointeja työn vaa- tivuudesta (Felstead ym. 2007).

Empiiriset tutkimukset tukevat ammatti- taitovaatimusten kasvun argumenttia. Työn vaatimat taitotaso ja koulutustasovaatimuk- set ovat kasvaneet. On kuitenkin viitteitä kvali ikaatioiden polarisoitumisesta. Toisin sa- noen korkeamman ja matalamman taitotason työntekijöiden välinen kuilu mahdollisuuksissa kehittyä työssään olisi kasvamassa muun muassa Britanniassa (Gallie ym. 2004; Green 2006; Felstead ym. 2007).

Autonomia

Työn autonomia ja kontrolli ovat kuuluneet perinteisesti sosiologisen ja psykologisen työ- elämäntutkimuksen keskeisiin käsitteisiin. Au- tonomia viittaa työntekijän mahdollisuuteen käyttää päätösvaltaa ja aloitteellisuutta asiois- sa, joita työssä tapahtuu. Työpsykologian teorioissa autonomia on työhön ja työoloihin liit- tyvä voimavaratekijä, joka motivoi työntekijää työssä oppimiseen sekä panostamaan omaan työhön ja organisaation tuloksellisuuteen.

Autonomia, osana työn voimavaratekijöitä, myös puskuroi työn korkeiden vaatimusten ai- heuttamaa kuormitusta ja lisää työn imun ko- kemista (ks. esim. Bakker & Demerouti 2007;

Bakker ym. 2008). Autonomian ja työntekijöi- den hyvinvoinnin yhteys ei kuitenkaan ole yk-

(4)

ARTIKKELIT

siselitteinen. Suomessa ylempiä toimihenkilö- naisia tutkinut Ulla Aitta (2006) havaitsi, ettei työn autonomia riitä muodostamaan puskuria työstä ja toimintaympäristöstä nousevia vaati- muksia vastaan, vaan kiire ja työpaine verotta- vat työntekijöiden voimavaroja.

Kuten autonomian merkityksestä työn- tekijöiden hyvinvoinnille, myös autonomian ”kohtalosta” on esitetty ristiriitaisia näke- myksiä. Varsin laaja tutkimuskirjallisuus olettaa työelämän kehityksen kulkevan kohti jäl- kifordistista, jälkibyrokraattista, hierarkian vähentymistä korostavaa, työn organisoinnin valtavirtaa (Handel 2005; Johnson ym. 2009).

Autonomia on kiinteästi yhteydessä ammat- titaitoulottuvuuteen – korkeammin koulutet- tujen ja ylemmissä asemassa olevien työ on usein itsenäisempää ja sisältää enemmän vai- kuttamismahdollisuuksia. Näin ollen työnteki- jöiden koulutustason noustessa teknologian kehityksen ja työn palvelu- ja tietovaltaistu- misen myötä myös vaikutusmahdollisuuksien oletettaisiin lisääntyvän (Gallie 2007a).

Korkea ammattitaidon taso ei kuitenkaan takaa korkeaa autonomiaa. Työn autonomia riippuu työn organisoinnin tavasta, erityisesti työn kontrollin muodoista ja johtamis- kulttuureista (Dahl ym. 2009; Green 2006).

Vaikka uusien, osallistavien johtamismenetel- mien keskeisinä piirteinä onkin pidetty työn- tekijöiden autonomiaa ja tiimityötä (esim.

Appelbaum ym. 2000; Godard 2001), kriiti- kot ovat tuoneet esille, ettei siirtyminen kohti ”postfordistista” työelämää merkitse autonomian lisääntymistä. Päinvastoin, kehittyvä teknologia mahdollistaa uudenlaisia työnte- kijöiden valvonnan ja kontrollin muotoja joh- taen heikentyviin vaikutusmahdollisuuksiin.

Näin tapahtuu erityisesti organisaatioiden hierarkiassa alemmille ja keskitasoille sijoit- tuvien työntekijöiden kohdalla. Tiimityökään ei automaattisesti lisää autonomiaa, vaan saattaa rajoittaa yksittäisen työntekijän vai- kuttamismahdollisuuksia (Gallie ym. 2004).

Lisäksi tiimityön on havaittu olevan yhteydes- sä korkeisiin työn paineisiin (Kalleberg ym.

2009; White ym. 2003). Kriittinen näkökulma

korostaakin, että autonomian lisääntymisen rinnakkaisilmiö on työprosessin intensivoituminen.

Vertaileva pitkittäisaineistoihin perustu- va tutkimus autonomian yleisyydestä Euroo- passa osoittaa, että vastuullista autonomiaa korostavat työn organisoinnin muodot li- sääntyivät vuosien 1991 ja 2003 välillä. Auto- nomian lisääntyminen oli selkeämmin havaittavissa koordinoiduissa markkinatalouksissa, joihin Suomikin lukeutuu (Johnson ym. 2009).

Brittiläinen skills-survey antaa työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksien kehittymisestä ne- gatiivisemman kuvan. Työntekijöiden vaikutusmahdollisuudet työtahtiin, työn sisältöön, työmenetelmiin ja laatustandardeihin vä- hentyivät vuosina 1992–2001. (Feldsted ym.

2007.)

Työn määrä ja intensitee

Kokemus kiireestä tai työn vaatimasta pon- nistelusta ei ole ollut perinteisen työelämän laadun tutkimuksen keskiössä yhtä vahvasti kuin ammattitaitoon ja autonomiaan liittyvät kysymykset. Kokemukset stressistä, työuupu- muksesta ja kiireestä nousivat Suomessa jul- kiseen keskusteluun ja siten myös tutkimuksen keskiöön 1990-luvulla (Julkunen 2008;

Lehto 2006). Ajatukset työpaineiden ja kiireen lisääntymiseen eivät kuitenkaan ole uusia. Braverman (1974) piti työprosessiteo- riassaan työn johdon pyrkimystä työpanok- sen kasvattamiseen ja työajan pidentämiseen kapitalismin logiikkaan sisäänrakennettuna piirteenä. Sen sijaan jälkifordistisen teorian mukaan automaatio, työn tietoistumisen ja palveluvaltaistumisen keventäisivät työtaak- kaa ja vapauttaisivat ihmiset pakkotahtisesta liukuhihnatyöstä (Gallie 2007a).

Edellä mainitut kehityskulut eivät kuitenkaan ole johtaneet työn vaatiman panoksen kevenemiseen. Yksi uuden työn keskeisistä paradokseista onkin, että samalla kun kes- kimääräisten viikkotyötuntien on arveltu ly- hentyneen, kokemus työn vaatimasta pon-

(5)

ARTIKKELIT nistelusta ei ole keventynyt, vaan päinvastoin

kasvanut. Eurooppalaisiin aineistoihin perus- tuvissa tutkimuksissa kokemus kiireestä on selkeästi yleistynyt (Green & McIntosh 2001;

Peña-Casas & Pochet 2009), näin erityisesti 1990-luvulla (Green 2008).

Kiireen kokemusta on kartoitettu kysy- myksillä liittyen työtahtiin, aikapaineeseen, työmääriin, tiukkoihin aikatauluihin, työn vaatimaan fyysiseen tai henkiseen ponniste- luun tai pitkiin tai epäsosiaalisiin työaikoihin (Dahl ym. 2009). Riippumatta tutkimuksissa käytetystä mittarista, tulokset puhuvat melko yksimielisesti kiireen ja paineen lisäänty- misestä. Ilmiö on nimetty työn intensivoitu- miseksi, joka kumpuaa teknologian muutoksesta, globalisaation ja markkinaliberalismin leviämisestä, työmarkkinaosapuolten voi- masuhteiden muutoksista, työn uusista organisoinnin, palkitsemisen ja kontrolloinnin tavoista sekä työn epävarmuuden lisäänty- misestä (ks. esim. Green 2006; Burchell ym.

2009; Gallie 2005).

Työn epävarmuus

Työn ja työelämän epävakaistuminen on yksi keskeisistä työelämän muutosta hallitsevis- ta tarinoista. Epävarmuuden lisääntymisen on katsottu liittyvän taloudellisen ilmapii-

rin ja toimintatapojen muutokseen; kaupan ja tuotannon kansainvälistymiseen, kilpai- lun kiristymiseen sekä lyhytjänteisyyteen.

Sosiologisesta näkökulmasta epävarmuus lin- kittyy laajempaan keskusteluun työn preka- risoitumisesta (Jakonen ym. 2006; Kalleberg 2009). Uusi talous vaatii joustavuutta sekä työmarkkinoilta että yksittäisiltä työpaikoil- ta. Nämä kehityskulut konkretisoituvat epä- tyypillisten työsuhteiden lisääntymisenä, toi- mintojen karsimisena ja alasajona, säästöinä ja ulkoistamisena muuttaen myös pysyvät työsuhteet epävarmemmiksi (esim. Green 2008).

Kun työntekijöiltä on tiedusteltu epävar- muuden kokemusta kysymällä, kuinka to- dennäköisenä työntekijä pitää työnsä me- nettämistä (Green 2003) tai pitääkö vastaaja työtään turvattuna (Clark 2005; Gallie 2002;

Handel 2005), tukevat tulokset käsitystä työ- elämän muutoksesta epävakaisempaan suuntaan. Sen sijaan objektiivisiin mittareihin, kuten työsuhteen kestoon, nojaava tutkimus on osoittanut, että saman työnantajan palveluk- sessa pysytään aiempaa pidempään (Doogan 2001, 2005; Gallie 2002; Lehto & Sutela 2008;

Paugam & Zhou 2007).

Työelämän laadun kannalta olennaista on huomioida työntekijän subjektiiviset kokemukset työstään. Psykologisesta näkökulmas- ta työn epävarmuus ilmenee työntekijän hy-

Taulukko 1. Aineiston jakautuminen sosioekonomisen aseman mukaan (%)

1977 1984 1990 1997 2003 2008

Ylemmät toimihenkilöt

Miehet 5,5 8,7 9,8 11,4 14 15

Naiset 4,6 6 7,8 10,7 12,5 13,9

Yhteensä 10,2 14,6 17,7 22,1 26,5 28,9

Alemmat toimihenkilöt

Miehet 13,8 10,5 11,3 10,7 9,4 9,4

Naiset 24 26,3 28,6 29,3 29,4 30,5

Yhteensä 37,9 36,8 39,9 40 38,8 40

Työntekijät

Miehet 31,3 31,6 27,6 24,8 23,8 21,3

Naiset 20,6 17 14,9 13,1 10,9 9,8

Yhteensä 52 48,6 42,4 37,9 34,7 31,1

Yhteensä 100 100 100 100 100 100

N 5 778 4 502 3 483 2 975 4 096 4 392

(6)

ARTIKKELIT

vinvoinnin menetyksen kautta, mikä aiheutuu työn menettämisen pelosta. Työntekijöiden kokemaa epävarmuutta on pidetty tärkeänä tutkimuksen ja seurannan kohteena, sillä sen hyvinvointivaikutuksia on pidetty yhtä nega- tiivisina kuin varsinaisen työttömäksi joutu- misenkin (Kinnunen ym. 2004). Subjektiivista työn epävarmuutta pidetään luotettavana mittarina, sillä se suhteutuu objektiivisiin indi- kaattoreihin odotetusti. Työttömyyden pelko korreloi negatiivisesti toimialan kasvun ja/tai paikallisen työmarkkinatilanteen, aikaisem- pien työttömyyskokemuksien ja määräaikai- sessa työsuhteessa olemisen kanssa. Koetun työttömyyden uhan on lisäksi todettu olevan tulevaisuutta varsin hyvin vastaava: brittiläi- sessä seurantatutkimuksessa epävarmuutta kokeneet joutuivat muita useammin työttö- miksi seuraavana vuonna. (Green ym. 2001.)

Aineisto, muu ujat ja menetelmät

Artikkelin analyyseissä on käytetty aineis- tona Tilastokeskuksen laajoja (3 000–6 500 haastateltua/ajankohta) valtakunnallisiin käyntihaastatteluihin pohjautuvia työolo- tutkimuksia. Aineisto sisältää runsaasti työ- hön ja työympäristön ominaisuuksiin liit- tyviä objektiivisia ja subjektiivisia tietoja. Suomen viralliseen tilastoon (SVT) kuu- luvaa Työolotutkimusta on tehty noin viiden vuoden välein vuodesta 1977 lähtien (vuosina 1977, 1984, 1990, 1997, 2003 ja 2008), joten sen avulla voidaan kuvata pit- kän aikavälin muutoksia koetuissa työolois- sa. Osa työolotutkimuksen kysymyksistä on toistettu samanlaisina alusta saakka ja ne muodostavatkin myös kansainvälisesti ver- taillen poikkeuksellisen pitkän aikasarjan.

Työolotutkimusaineistoista on muodostettu ajallisten muutosten analysointia varten pit- kittäisaineisto. Tässä tarkastelussa on käytet- ty tietoja vuodesta 1977 eteenpäin.

Tarkastelujen yhteiseksi taustamuuttu- jaksi on määritelty ajankohdan lisäksi kolmi- portaisen sosioekonomisen aseman ja suku-

puolen yhdistävä kuusiluokkainen muuttuja (työntekijät, alemmat toimihenkilöt ja ylem- mät toimihenkilöt sukupuolittain). Vaikka analysoitavia ryhmiä on siis kaikkiaan 30 (6 luokkaa, 5 ajankohtaa), on pienimmän- kin ryhmän koko 268 tapausta (ylemmät toi- mihenkilönaiset vuonna 1984), mikä riittää hyvin analyysissa käytettyjen varianssianalyysin ja logistisen regression tarpeisiin (ks.

taulukko 1).

Ammattitaidon ja osaamisen ulottuvuutta edustaa aineistossa objektiivisena ominai- suutena työnantajan kustantamien kurssi- päivien määrä. Asiaa on kysytty seuraavas- ti: Kuinka monta päivää olette yhteensä ollut koulutuksessa viimeisen 12 kuukauden aika- na? Kyseessä on kurssipäivien keskiarvo, jos- sa mukana ovat myös ”nollavastaukset” eli työntekijät, jotka eivät ole osallistuneet koulutukseen. Kurssipäivien määrä on saatavissa kaikilta tarkastelluilta ajankohdilta.

Osaamisulottuvuuden subjektiivista puol- ta kuvaa koettua työssä kehittymisen mahdollisuuksia koskeva kysymys: Onko Teillä nykyisessä työssänne hyvät, kohtalaiset vai heikot mahdollisuudet kehittää itseänne?

Alkuperäisen kysymyksen neljästä vastaus- vaihtoehdosta (hyvä, jonkinlaiset, heikot, EOS) on analyysissa valittu tarkasteluun kuu- luminen ryhmään ”hyvät kehitysmahdollisuudet”, johon sijoittuu ajankohdasta riippuen 32–43 % vastaajista. Tämä kysymys ei ollut mukana vuonna 1984.

Työssä koettua autonomiaa kuvaa yksi mittari. Se on kuusiosainen summamuuttuja kysymyspatterista Kuinka paljon voitte vai- kuttaa siihen, mitä työtehtäviinne kuuluu; siihen, missä järjestyksessä teette työnne; työ- tahtiinne; työmenetelmiinne; siihen, miten työt jaetaan ihmisten kesken sekä siihen, kei- den kanssa työskentelette. Vastausasteikon ol- lessa neliportainen (1 = paljon, 2 = melko paljon, 3 = jonkin verran, 4 = ei lainkaan) keskiar- vot vaihtelevat välillä 1–4. Vastausasteikko on käännetty siten, että mitä suurempi keskiarvo, sitä enemmän autonomiaa. Summamuuttujan luotettavuus on kohtalaisen hyvä (α = 0,724),

(7)

ARTIKKELIT ja jokaisen kysymyksen mukaan otto nostaa

sitä. Autonomian kehitystä voi seurata vuodesta 1984 alkaen.

Työn määrää ja intensiteettiä kuvaa objektiivisena ulottuvuutena työhön käytetty aika.

Tässä muuttujassa ”tavanomainen viikkotyö- aika” on huomioitu myös ylitöiden osuus, jos ne ovat säännöllisiä. Testeissä muuttujaa on käsitelty jatkuvana. Intensiteetin subjektii- visena ulottuvuutena analyysissa on käytet- ty työympäristön haittatekijäksi koettuja kii- rettä ja kireitä aikatauluja. Tässä muuttujassa alkuperäinen viisiportainen asteikko (sekä li- säksi EOS-vastausvaihtoehto) on luokitel- tu uudestaan niin, että logistisen regression avulla on tarkasteltu luokkiin ”erittäin pal-

jon” ja ”melko paljon” kuuluvia (ajankohdas- ta riippuen 24–32 % vastaajista). Työn (epä) varmuus on operationalisoitu tarkastelemal- la, onko vastaaja kokenut omakohtaiseksi jon- kun kolmesta työn menettämisen tai vähe- nemisen uhista (lomautus, irtisanominen tai työttömyys). Nämä tiedot ovat saatavilla koko tarkastelujaksolta.

Menetelminä on käytetty jatkuvien muuttujien osalta keskiarvovertailuja ja niiden tes- tinä varianssianalyysiä. Kategorisia muuttu- jia on tarkasteltu ristiintaulukoimalla ja tes- taamalla logistisella regressioanalyysillä.

Kummassakin tapauksessa on tehty aina kaksi mallia: ensimmäisessä ulottuvuuksia seli- tetään ajankohdalla sekä sosioekonomisen

0 1 2 3 4 5 6 7 8

1977 1984 1990 1997 2003 2008

päivää/vuosi

YTHm ATHm TTm YTHn ATHn TTn kaikki

Kuvio 1. Työnantajan kustantamat kurssipäivät vuodessa 1977–2008

Kuvio 2. Hyvät kehitysmahdollisuudet työssä 1977–2008

0 10 20 30 40 50 60 70

1977 1990 1997 2003 2008

% vastaajista

(8)

ARTIKKELIT

aseman ja sukupuolen yhdistävällä muuttu- jalla (jatkossa käytetään nimitystä ”asema”) sekä ajankohdan ja aseman vuorovaikutus- termillä. Merkitsevyysluvut kertovat, onko kyseisen termin vaikutus kuhunkin työn laadun ulottuvuuteen tilastollisesti merkitsevä.

Selitysastetta kuvaava kerroin (R² logistisis- sa regressioissa ja Eta² varianssianalyyseis- sa) kertoo puolestaan koko mallin osuuden varianssista tai solutodennäköisyyden vaihtelusta. (Ks. liite)

Toinen malli on tehty kullekin tarkastelu- ajankohdalle erikseen. Tarkoituksena on tar- kastella testisuureiden kautta, ovatko ulottu- vuudet polarisoituneet eri asemien suhteen.

Mallien selitysasteet on ilmoitettu liitteessä, ja ne kertovat, kuinka suuren osan kyseinen malli (vuosittaisissa tarkasteluissa asemamuuttuja) selittää ulottuvuuden vaihtelusta.

Selitysasteen kasvaminen kertoo siis laadun ulottuvuuden divergenssistä, eli esimerkiksi säännöllisen viikkotyöajan vaihtelu selittyy asemalla aikaisempaa paremmin. Vastaavasti esimerkiksi koetun autonomian vaihtelusta asema selittää aikaisempaa pienemmän osan.

Joidenkin työn laadun ulottuvuuksien (kiire ja työn epävarmuus) trendit eivät jäsenty- neet selvästi käytetyn asemamuuttujan mukaan. Näille muuttujille tehtiin lisäanalyysinä laajempi logistinen regressioanalyysi, jonka tuloksia esitetään ainoastaan tekstin, ei tau- lukon muodossa.

Tulokset

Amma taito ja osaaminen

Työnantajan kustantamien vuotuisten kurssi- päivien keskiarvojen tarkastelu (ks. kuvio 1) osoittaa kokonaisuutena vain lievää kasvua – jo 1990-luvun alussa keskimääräiset kurssi- päivät olivat suunnilleen samalla tasolla kuin vuonna 2008. Varianssianalyysin tunnuslu- kujen perusteella ajallinen muutos kurssi- päivien määrässä ei ole merkittävä eikä aseman ja ajankohdan interaktiokaan selitä varianssista kovin suurta osaa. Ryhmien väliset erot ovat koko tarkastelujakson olleet suuret:

ylempiä toimihenkilöitä ja alempia toimihen- kilömiehiä koulutetaan selvästi muita enem- män. Selkein ajallinen muutos ryhmien välil- lä on se, että lähtötilanteeseen verrattuna toi- mihenkilönaisten asema on kohentunut mie- hiin verrattuna. Miehiä koulutetaan kuitenkin edelleen enemmän kuin naisia, ja työnte- kijäammateissa koulutusta on varsin vähän.

Suurimmillaan erot ovat olleet vuonna 1990, mutta 1990-luvun lama näyttäisi hillinneen työnantajien intoa ylempien toimihenkilöi- den koulutukseen. Kun muissa ryhmissä pu- dotus on ollut maltillisempaa, ovat erot tasoit- tuneet hieman. Suurin osa mallin melko vaati- mattomasta (noin 5 % vaihtelusta) selitysas- teesta liittyy kuitenkin suoraan asemamuut- tujaan, sillä vaikka ryhmien väliset erot ovat

Kuvio 3. Vaikutusmahdollisuudet, summamuu uja 1984–2008

1,8 2,0 2,2 2,4 2,6 2,8 3,0

1984 1990 1997 2003 2008

summamuuttuja / ryhmäkeskiarvo 1-4

(9)

ARTIKKELIT pienentyneet, selittää asemamuuttuja suurin

piirtein yhtä suuren osan vaihtelusta ajankohdasta riippumatta.

Koetut kehittymismahdollisuudet työs- sä ovat olennainen osa työn laatua. Yleinen trendi osoittaa lievää nousua, kuten kuviosta 2 voidaan havaita. Se ei kuitenkaan tilastollisesti tarkasteltuna ole merkitsevä.

Kehittymismahdollisuudet liittyvät selkeästi sosioekonomiseen asemaan. Vaikka asemamuuttujan suhteen erot ovat kaventuneet tarkastelujaksolla, ja aseman osuus kehitysmahdollisuuksien vaihtelun selittäjänä onkin pie- nentynyt, kokevat etenkin työntekijäamma- teissa olevat edelleen harvemmin omaavan- sa hyviä mahdollisuuksia kehittyä työssään.

Erojen kaventuminen johtuu lähinnä siitä,

että lähtötilanteessa, eli vuonna 1977, sel- keästi korkeimmalla olevien ylempien toimi- henkilömiesten asema on ainoana ryhmänä mittarin perusteella jopa huonontunut tässä suhteessa. Toisaalta työntekijämiesten ryh- mä erottuu muista kehitysmahdollisuuksien hieman suuremmalla paranemisella. Lievästä konvergenssista huolimatta sosioekonomisten ryhmien väliset erot ovat edelleenkin havaittavissa, ja sukupuolten ero on hävinnyt vain ylemmillä toimihenkilöillä.

Autonomia

Vaikutusmahdollisuudet työhön on merkit- tävä työssä viihtymistä lisäävä laadun ulot- Kuvio 4. Säännöllinen viikkotyöaika 1977–2008

Kuvio 5. Hai aavasta työn kiireellisyydestä kärsivien osuus 1977–2008

34 35 36 37 38 39 40 41

1977 1984 1990 1997 2003 2008

tuntia/viikko

15 20 25 30 35 40

1977 1984 1990 1997 2003 2008

% vastaajista

(10)

ARTIKKELIT

tuvuus. Työn koettu autonomia on tässä ana- lyysissä tiivistetty yhteen kuusikomponent- tiseen summamuuttujaan. Ajankohtien väli- nen muutos ei ole kovin suuri, mutta voidaan kuitenkin todeta autonomian tason nous- seen tilastollisesti merkittävästi (ks. kuvio 3).

Autonomia selittyy pitkälti sosioekonomisen aseman perusteella. Toimihenkilötyö – etenkin ylempien toimihenkilöiden – on itsenäi- sempää kuin työntekijöiden. Miesten amma- tit ovat kaikissa sosioekonomisissa luokissa itsenäisempiä kuin naisten. Sukupuolten tasa- arvon kannalta tilanne ei ole juurikaan muuttunut. Sen sijaan sosioekonomisten asemien väliset erot autonomian suhteen pienenevät.

Mielenkiintoista on, että kuvion 3 perusteella lähentyminen juontuu enimmäkseen ylempien toimihenkilömiesten ja -naisten vaikutusmahdollisuuksien heikkenemisestä, ja että yleinen autonomian kasvu paikallistuu lähin- nä miestyöntekijöihin alemmissa toimihenki- lö- ja työntekijäammateissa.

Työn määrä ja intensitee

Työajasta nousee esille kaksi keskeistä ha- vaintoa (ks. kuvio 4). Ensinnäkin työhön käy- tetty aika ei ole keskimääräisesti lisääntynyt viime vuosikymmeninä. Toiseksi naisten työ- aika on kaikissa sosioekonomisissa asemissa miehiä lyhyempi. Työajan pituudessa on

tapahtunut asemittain tarkasteltuna selkeä muutos: siinä missä yleinen työajan pituu- den trendi on ollut laskeva, ovat ylempien toimihenkilöiden työajat pidentyneet – vie- lä 1970- ja 80-luvuilla ylemmät toimihen- kilöt tekivät muita lyhyempiä työviikkoja.

Toimihenkilöiden työajan kehitys on ollut su- kupuolesta riippumatta hyvin samankaltais- ta, joskin naisilla muutokset ovat olleet hieman jyrkempiä: alempien toimihenkilönais- ten työaika on lyhentynyt miehiä enemmän ja toisaalta ylempien pidentynyt enemmän.

Työntekijäammateissa sukupuolittunut eriy- tyminen on ollut voimakasta jo 1990-luvun lopulta lähtien, ja vuoden 2008 aineistossa nämä edustavat jo jatkumon ääripäitä: mies- työntekijät tekevät ylempien toimihenkilö- miesten ohella pisimpiä työviikkoja (39,4 h/

vko), kun työntekijänaisten työajat ovat kes- kimäärin lyhyimpiä (35,1 h/vko).

Kokonaisuutena työajoissa on tapahtunut erojen kasvua aseman perusteella, mikä näkyy muuttujan kasvavana selitysasteena. Työajan suhde työ laatuun ei ole yksiselitteinen, mutta yleisesti ottaen ainakin työoloaineiston (vuodet 2003 ja 2008) perusteella pitkät (yli 40 h/

vko) työajat koetaan viihtyvyyttä haittaavina.

Keskiarvotarkastelu saattaakin hukata jotain työajan ja työn laadun yhteyden olemuksesta:

vaikka työaika on keskimäärin lyhentynyt, on yli 40-tuntisia viikkoja tekevien osuus yli kak- sinkertaistunut tarkastelujaksolla osuuden ol-

Kuvio 6. Työn epävarmuustekijöiden kokeminen 1977–2008

5 10 15 20 25 30 35 40 45

1977 1984 1990 1997 2003 2008

% vastaajista

(11)

ARTIKKELIT len 4 prosenttia vuonna 1984 ja 10 prosenttia

vuonna 2008. Lisäksi asemittain pitkät työajat jakaantuvat yhä selkeämmin ylemmille toimi- henkilömiehille, joista 21 prosenttia teki yli 40-tuntista viikkoa vuonna 2008.

Työn intensivoitumisen suhteen Suomi ei näytä olevan poikkeus. Kuviosta 5 käy ilmi, että työn kiireellisenä kokevien osuus nousi selvästi 1990-luvulle saakka, mutta sen jäl- keen trendi on tasaantunut. Asemamuuttujan suhteen ei ole havaittavissa selkeitä trendejä, mutta naisilla kiirekokemukset ovat yleisem- piä. Asemamuuttuja ei juurikaan selitä kiire- kokemusten vaihtelua.

Koska haitalliseksi koettu kiire ei proji- soitunut taustamuuttujan suhteen selkeäs- ti, yritettiin analyysiä täsmentää laajemmal- la logistisella regressiomallilla, joka huomi- oi myös iän, työnantajasektorin ja ammatin.

Kunta-alan tehostamispyrkimykset näkyvät selvästi koko 1990-luvun laman jälkeisessä ajassa: sektoritarkastelussa kiireen lisään- tyminen paikallistuu kunta-alalle ja sen si- sällä erityisesti sosiaali- ja terveyspalvelui- hin. Yksityisellä sektorilla kiire on lisäänty- nyt erityisesti liikenteen ja kuljetuksen alalla sekä kaupassa. Ikäryhmistä yleisintä kiireen kokeminen on ikäryhmissä 35–55-vuotiaat.

Näidenkään muuttujien tuominen mukaan malliin ei selitä kovin suurta osaa koetusta kiireestä (selitysasteet vaihtelee ajankohdit- tain 2-5 prosentissa) – kyseessä näyttäisikin olevan lähinnä työpaikkatason ongelma.

Työn epävarmuus

Työn epävarmuuden kokeminen nousi jyr- kästi laman jälkeisenä aikana 1990-luvulla, jolloin joka kolmas työolotutkimukseen vas- tanneista koki omakohtaisesti ainakin jotain kolmesta mitatusta uhasta (lomautus, irtisanominen, työttömyys). Koettu epävarmuus jäi korkealle tasolle 2000-luvulla. Epävarmuutta on perinteisesti koettu useimmiten työnteki- jäammateissa, mutta laman jälkeen epävar- muuskokemukset ovat jakautuneet tasaisem-

min eri asemiin. Työntekijänaisten ryhmässä epävarmuus tosin yleistyi huomattavasti vuosien 2003 ja 2008 välissä. Työntekijänaisista suurin osa työskentelee palvelualoilla (esimerkiksi hotelli- ja ravintola-alalla, sosiaali- ja terveyspalveluissa, siivoustyössä). Laman jäl- kimainingeissa epävarmuus oli koko työelä- män kentän läpäisevä, eivätkä taustamuuttujan eri asemien suhteen erot ole edes merkit- seviä (ks. kuvio 6).

Tästäkin laadun ulottuvuudesta tehtiin yleiskuvan sekavuuden vuoksi laajempi logistinen regressioanalyysi. Analyysi paljas- taa, ettei taustamuuttujan komponenteista (sukupuoli ja sosioekonominen asema) kum- pikaan liity kovin voimakkaasti epävarmuu- den kokemiseen. Naisilla kokemuksia on aina hieman useammin, mutta ainoastaan vuonna 1997 ero on merkitsevä. Sen sijaan ikä ja am- mattiala erottelevat kokemusten yleisyyttä selvemmin. Iän suhteen on tapahtunut selvä muutos: 1980-luvulla epävarmuuskokemuk- set vähenivät suoraan suhteessa ikään, mutta lama tasoitti puntit myös tässä suhteessa – kaikki pelkäsivät yhtä lailla – ja 2000-luvulla epävarmuutta koetaan yleisimmin työuran al- kuvaiheessa (ikäryhmässät 25–44-vuotiaat).

Aloista teollisuudessa on epävarmuustekijöitä ollut aina muita enemmän, mikä näkyy myös kokemuksissa. Vaikka epävarmuuskokemuk- set ovat 2000-luvulla hieman vähentyneet, on aloissa kaksi poikkeusta: palvelu- ja kuljetus- aloilla on työn luonne muuttunut epävarmem- maksi. Sen sijaan aikaisemmin muun muassa sijaisuuksien ketjuttamisten takia huono- maineinen sosiaali- ja terveysala on paranta- nut asemaansa tässä suhteessa.

Pohdinta

Tutkimuksemme tavoiteena oli havainnoida työn laadun muutoksia Suomessa reilun kah- denkymmenen vuoden jaksolla. Lisäksi tarkastelimme, miten muutokset koskivat eri työntekijäryhmiä. Toisin kuin julkisen kes- kustelun perusteella voisi olettaa, tutkimuk-

(12)

ARTIKKELIT

sessa käytössä olleiden mittareiden perusteella tulokset osoittavat työelämän laadun muutosten olevan melko maltillisia. Saadut tulokset myös tukevat aiempien tutkimusten tuloksia (ks. esim. Green 2006, 170; Lehto &

Sutela 2008; Kauppinen ym. 2010; Ylöstalo

& Jukka 2010), joissa osoitetaan, että työelä- män laatu on moniulotteinen ilmiö: on han- kala yhdistää työn laadun ulottuvuuksista yh- densuuntaisia muutoksia, jotka voisi tiivistää yleiseksi paranemiseksi tai huonontumisek- si. Empiirisessä tarkastelussa emme havain- neet polarisoitumista eri palkansaajaryhmis- sä. Päinvastoin työntekijöiden ja toimihenki- löiden väliset erot vaikuttavat kaventuneen tutkimusajanjaksolla. Sen sijaan sukupuolten välinen ero koetussa työn laadussa on häm- mästyttävän pysyvä kaikissa sosioekonomisissa ryhmissä.

Kun tarkastelimme työelämän voimava- roina pidettyjä työn laadun ulottuvuuksia, suomalaisten työntekijöiden mahdollisuuksia käyttää ja kehittää ammattitaitoaan sekä osallistua työtään koskevaan suunnitteluun ja päätöksentekoon, havaitsimme yleisellä tasolla maltillista myönteistä kehitystä. Mainitut työn resurssit liittyvät selkeästi asemaan: jo lähtökohtaisesti korkeammin koulutetuilla ja korkeammassa asemassa olevilla on enemmän koulutus-, kehittymis- ja vaikutusmahdollisuuksia. Kuitenkin ajallista muutosta tarkasteltaessa havaitaan, että ylemmissä asemissa olevien tilanteessa ei tapahdu parannuksia:

myönteistä kehitystä tapahtuu nimenomaan työntekijöiden ja alempien toimihenkilöiden työn piirteissä. Sukupuolten välisen eron kannalta tilanne ei ole juurikaan muuttunut, miesten työ on kaikissa asemissa naisten työtä itse- näisempää ja kehittävämpää.

Työn vaikutusmahdollisuuksissa on tapahtunut vuoden 1990 jälkeen hämmästyttävän vähän. Tulokset kyseenalaistavat teesejä jäl- kifordistisesta tai jälkibyrokraattisesta työn organisoinnin valtavirrasta. Samalla kyseen- alaistuu osallistaviin managerialistisiin käy- täntöihin sisäänrakennettu oletus työnteki- jän autonomian lisääntymisestä. Autonomia

ja kontrolli ovat yhteenkietoutuneita ilmiöitä.

Uudet työn kontrollin muodot, työpanoksen valvonnan käytännöt ja tiimityön yleistymi- nen voivat vähentää yksilön autonomiaa.

Tulokset ovat kuitenkin linjassa kapitalismin variaatioihin nojaavien teorioiden ole- tusten kanssa. Pohjoismaisen tuotantoregii- min tai koordinoidun markkinatalouden mallia edustavissa maissa kehityksen on oletettu kulkevan kohti lisääntyviä vaikutusmahdollisuuksia. Vaikka muutokset ovat maltillisia, huomattavaa on, etteivät koulutus- ja kehittymismahdollisuudet Suomessa ole polarisoituneet aseman mukaan. Autonomian kehitys ei ole kulkenut negatiiviseen suuntaan, kuten eräiden tutkimusten mukaan on käynyt var- sinkin liberaaleissa, anglosaksisissa talouksis- sa. Pohjoismaissa on panostettu työn kehittä- misohjelmien, työmarkkinaosapuolten yhteis- työn sekä osallistavan ja ammattitaitoa korostavan työn organisoinnin (Gustavsen 2007;

Valeyre ym. 2009) lisäksi erityisesti heikom- massa asemassa olevien, matalamman taitotason työntekijöiden työn ja koulutuksen ke- hittämiseen (Gallie 2002).

Työn ja työelämän epävakaistuminen ovat yhdessä työn intensivoitumisen kanssa keskei simpiä työelämän muutosta hallit- sevia tarinoita, joita empiiriset aineistomme tukevat, mutta vain osittain. Tarkastelujakson keskivaiheilla Suomi sukelsi syvään lamaan.

Odotetusti työn epävarmuuskokemukset li- sääntyivät. Samalla kiireestä ja kireistä aika- tauluista muodostui keskeinen – epätyydyt- tävää palkkaakin merkittävämpi – työssä viih- tymistä vähentävä tekijä. Huomattavaa on kuitenkin, etteivät epävarmuus ja kiirekokemukset ole yleistyneet 1990-luvulla havaitun piikin jälkeen. Toinen ajalliseen muutokseen liittyvä mielenkiintoinen havainto kohdistuu sosioekonomisten ryhmien välisiin eroihin.

Kokemukset työn epävarmuudesta ja kiirees- tä olivat vielä 1980-luvulla vahvemmin asemaan sidottuja. Työntekijäasemassa olevat kokivat toimihenkilöitä enemmän epävar- muutta työpaikkansa pysyvyydestä, kun taas koettu kiire oli leimallisemmin ylempien toi-

(13)

ARTIKKELIT mihenkilöiden työhön liittyvä ilmiö. Tämä ero

häviää 2000-luvulle tultaessa ja kiireen hait- taavuus ja työn epävar muus eivät enää erot- tele merkittävästi eri asemassa olevia työnte- kijöitä toisistaan. Näin ollen korkeampi koulutus ja asema eivät suojaa palkansaajaa työ- elämän kielteisiltä kehityssuunnilta, kuten eurooppalaisiin aineistoihin nojaten on ar- vioitu (Clark 2005; Smith ym. 2008). Sen sijaan sukupuolella on yhä merkitystä. Naiset kokevat miehiä enemmän epävarmuutta ja kiirettä kaikissa sosioekonomisissa asemissa. Ainoastaan työn epävarmuuden suhteen ylemmät toimihenkilönaiset tekevät poikke- uksen kokiessaan vähemmän huolta työnsä pysyvyydestä verrattuna samassa asemassa oleviin miestyöntekijöihin. Naisten kiirekokemukset vaikuttaisivat erityiseltä piirteeltä suomalaisessa työelämässä, sillä Burchellin tutkimusryhmän (2007) raportin mukaan EU 12 -maissa vuosina 1990–2005 miehet kokivat naisia enemmän kiirettä. (Ks. myös Hartikainen, Anttila, Oinas & Nätti 2010.)

Käytettävissämme on ollut kansainväli- sestikin harvinainen sarja työolotutkimusai- neistoja. Tilastokeskuksen työolotutkimuksen käyttökelpoisuutta lisää samojen kysymysten toistaminen. Toisaalta työelämän laadullisen muutoksen arviointia vaikeuttaa se, että ihmisten odotukset muuttuvat ajan kuluessa ja olosuhteiden muuttuessa. Metodinen ongelma on tuttu esimerkiksi taloustieteellises- sä onnellisuustutkimuksessa. Hedonistiseksi oravanpyöräksi nimetty ilmiö tuottaa täl- löin vakioista kuvaa hyvinvoinnista ja verho-

aa samalla muutokset objektiivisissa elinolo- suhteissa. On huomattu esimerkiksi se, että poikkileikkausaineistoissa vastaajan tulot ja hänen itse arvioima onnellisuus korreloi- vat voimakkaasti, mutta aikasarja-aineistois- sa tulojen dramaattinenkaan kasvu ei johda onnellisuuden kasvuun. Tutkimukset osoittavat, että standardien sopeuttamista tapahtuu myös alaspäin objektiivisten olosuhteiden heikentyessä (Handel 2005; Muñoz de Bustillo Llorente & Macías 2005). Näin ollen esimerkiksi taantuman oloissa omat negatii- viset kokemukset työelämässä voivat näyttäy- tyä kohtuullisina, ja vastaukset työolokyselyi- hin suhteutetaan yleiseen tilanteeseen.

Työoloaineisto tarjoaa mahdollisuuden lähinnä subjektiivisiksi luettavien työn laadun mittareiden koostamiseen. Tarkastelun ulkopuolelle jää tällöin esimerkiksi palkka, joka on objektiivisena mittarina ollut talous- tieteen perinteessä keskeinen työn laadun määrittäjä. Tarkastelumme on rajautunut työn laadun ajallisen muutoksen tarkasteluun sukupuolen ja sosioekonomisen aseman suhteen. Näiden ohella eurooppalaisessa keskustelussa korostuu huoli työvoiman polarisoitumisesta hyviin ja huonoihin asemiin toimialojen ja tuotannollisten sektoreiden mukaan. Suomessakin työn laadun tutkimus kaipaa sektoreiden välistä ja sisäistä vertai- lua. Erityisen kiinnostavaa on kasvavan pal- velusektorin tarkempi analyysi.

Kiitokset: Työsuojelurahasto on rahoittanut tutkimustamme.

Kirjallisuus

Aitta, U. (2006) Ylemmät toimihenkilönaiset työ- ja aikapaineiden ristiaallokossa. Teoksessa A.- M. Lehto, H. Sutela & A. Miettinen (toim.) Kaikil- la mausteilla. Artikkeleita työolotutkimuksesta.

Helsinki: Tilastokeskus, 17–36.

Alasoini, T. (2006a) Työnteon mielekkyyden muutos Suomessa vuosina 1992–2005. Tykes raport- teja 45. Helsinki: Työministeriö.

Alasoini, T. (2006b) Työnteon mielekkyys uhattu- na? Työelämän tutkimus 4 (2), 122–136.

Appelbaum, E., Bailey, B., Berg, P. & Kalleberg, A.

(2000) Manufacturing Advantage: Why High- Performance Work Systems Pay Off. Ithaca, NY:

ILR Press.

Bakker A., Schaufeli, W., Leiter, M & Taris, T. (2008) Work engagement: An emerging concept in oc-

(14)

ARTIKKELIT

cupational health psychology. Work & Stress 22 (3), 187–200.

Bakker, A. & Demerouti, E. (2007) The Job De- mands-Resources model: state of the art. Jour- nal of Managerial Psychology 22 (3), 309–328.

Blauner, R. (1964) Alienation and Freedom: The Factory Worker and his Industry. Chicago, IL:

University of Chicago Press.

Braverman, H. (1974) Labour and Monopoly Capi- tal. The Degradation of Work in the Twentieth Century. New York: Monthly Review Press.

Burchell, B., Cartron, D., Csizmadia, P., Delcampe, S., Gollac, M., Illésy, M., Lorenz, E., Makó, C., O’Brien, C. & Valeyre, A. (2009) Working Conditions in the European Union: Working Time and Work Inten- sity. European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions. Luxembourg:

Of ice for Of icial Publications of the European Communities.

Clark, A. (2005) Your Money or Your Life: Changing Job Quality in OECD Countries. British Journal of Industrial Relations 43 (3), 377–400.

Dahl, S.-Å., Nesheim, T. & Olsen, K. (2009) Quality of Work –Concept and Measurement. Teoksessa A.

M. Guillén & S.-Å. Dahl (toim.) Quality of Work in the European Union. Concepts, Data and Debates from a Transnational Perspective. Brussels: Pe- ter Lang, 19–38.

Dieckhoff, M. & Gallie, D. (2007) The Renewed Lis- bon Strategy and Social Exclusion. Policy. Indus- trial Relations Journal 38 (6), 480–502.

Doogan, K. (2001) Insecurity and Long-Term Em- ployment. Work, Employment & Society 15 (3), 419–440.

Doogan, K. (2005) Long-Term Employment and the Restructuring of the Labour Market in Europe, Time & Society 14 (1), 65–87.

European Commission (2008) Employment in Eu- rope 2008. EC: Luxembourg.

Esitys kansalliseksi ohjelmaksi tuottavuuden ja työelämän laadun samanaikaiseksi parantamiseksi 2007 – 2011 – 2015. Työministeriö.

Feldsted, A., Gallie, D., Green, F. & Zhou, Y. (2007) Skills at Work, 1986 to 2006. ESRC Centre on Skills, Knowledge and Organisational Perfor- mance. Universities of Oxford and Cardiff.

Gallie, D. (2002) The Quality of Working Life in Welfare Strategy. Teoksessa G. Esping-Andersen (toim.) Why We Need a New Welfare State. Ox- ford: Oxford University Press.

Gallie, D. (2003) The Quality of Working Life: Is Scandinavia Different? European Sociological Review 19 (1), 61–79.

Gallie, D., Feldstead, A. & Green, F. (2004) Changing patterns of Task Discretion in Britain. Work, Em- ployment & Society 18 (2), 243–266.

Gallie, D. (2005) Work Pressure in Europe 1996- 2001: Trends and Determinants. British Journal of Industrial Relations 43 (3), 351–375.

Gallie, D. (2007a) Production Regimes, Employ- ment Regimes and the Quality of Work. Teok- sessa D. Gallie (toim.) Employment Regimes and the Quality of Work. New York: Oxford Univer- sity Press, 1–33.

Godard, J. (2001) High Performance and the trans- formation of work? The implications of alterna- tive work practices for the experience and out- comes of work. Industrial & Labor Relations Re- view 54 (4), 776–805.

Green, F. (2003) The Rise and Decline of Job Insecu- rity. Department of Economics Discussion Paper 05/03. Canterbury: University of Kent.

Green, F. (2006) Demanding Work. The Paradox of Job Quality in the Af luent Economy. Princeton and Oxford: Princeton University Press.

Green, F. (2008) Work Effort and Worker Well-Be- ing in the Age of Af luence. Department of Eco- nomics, Discussion paper. Canterbury: Univer- sity of Kent.

Green, F., Dickerson, A., Carruth, A. & Campbell, D. (2001) An Analysis of Subjective Views of Job Insecurity. Department of Economics, Dis- cussion paper 01/08. Canterbury, University of Kent.

Green, F. & McIntosh, S. (2001) The Intensi ication of Work in Europe. Labour Economics 8, 291–

308.

Gustavsen, B. (2007) Work Organization and the Scandinavian Model. Economic and Industrial Democracy 28, 650–673.

Handel, M. (2005) Trends in Perceived Job Qual- ity, 1989 to 1998. Work and Occupations 32 (1), 66–94.

Hartikainen, A., Anttila, T., Oinas, T. & Nätti, J.

(2010) Is Finland Different? Quality of Work among Finnish and European employees. Re- search on Finnish Society 3, 29–41.

Jakonen, M., Peltokoski, J. & Virtanen, A. (toim.) (2006) Uuden työn sanakirja. Helsinki: Tutkija- liitto.

(15)

ARTIKKELIT

Johnson, P., Wood, G., Brewster, C. & Brookes, M.

(2009) The Rise of Post-Bureaucracy: Theorists’

Fancy or Organizational Praxis? International So- ciology 24 (1), 37–61.

Julkunen, R. (2008) Uuden työn paradoksit.

Keskusteluja 2000-luvun työprosess(e)ista.

Tampere:Vastapaino.

Kalleberg, A. (2009). Precarious Work, Insecure workers: Employment Relations in Transition.

American Sociological Review 74, 1–22.

Kalleberg, A., Nesheim, T. & Olsen, K. (2009) Is Par- ticipation Good or Bad for the Workers? Effects of Autonomy, Consultation, and Teamwork on Stress among Workers in Norway. Acta Socio- logica 52 (2), 99–116.

Kauppinen, T., Hanhela, R., Kandolin, I., Karjalai- nen, A., Kasvio, A., Perkiö-Mäkelä, M., Priha, E., Toikkanen, J. & Viluksela, M. (toim.) (2010) Työ ja terveys Suomessa 2009. Helsinki: Työterveys- laitos.

Kinnunen, U., Nätti, J., Mauno, S. & Mäkikangas, A.

(2004) Työttömyys ja työn epävarmuus koetun terveyden riskitekijöinä: kokemuksia vertaileva tutkimus. Työelämän tutkimus 2 (1), 1–11.

Lehto, A-M. (2006) Työpaineet ja kiirekokemukset.

Teoksessa A.-M. Lehto, H. Sutela & A. Miettinen (toim.) Kaikilla mausteilla. Artikkeleita työolo- tutkimuksesta. Helsinki: Tilastokeskus, 249–274.

Lehto, A.-M. & Sutela, H. (2008) Työolojen kolme vuosikymmentä. Helsinki: Tilastokeskus.

Muñoz de Bustillo Llorente, R. & Macías, E. (2005) Job Satisfaction as an Indicator of the Quality of Work. Journal of Socio-Economics 34, 656–673.

Paugam, S. & Zhou, Y. (2007) Job Insecurity. Teok- sessa D. Gallie (toim.) Employment Regimes and the Quality of Work. New York: Oxford University Press, 179–203.

Peña-Casas, R. & Pochet, P. (2009). Convergence and Divergence of European Working Conditions in Europe: 1990-2005. European Foundation for the Improvement of Living and Working Condi- tions. (Luxembourg, Of ice for Of icial Publica- tions of the European Communities).

Siltala, J. (2004) Työelämän huonontumisen lyhyt historia. Helsinki: Otava.

Siltala, J. (2007) Työelämän huonontumisen lyhyt historia. Mukana uudet huononnukset. Helsin- ki: Otava.

Smith, M., Burchell, B., Fagan, C. & O’Brien, C.

(2008). Job Quality in Europe. Industrial Rela- tions Journal 39 (6), 586–603.

Valeyre, A., Lorenz, E., Cartron, D., Csizmadia, P., Gollac, M., Illéssy, M. & Makó, C. (2009) Working Conditions in the European Union; Work Organ- isation. European Foundation for the Improve- ment of Living and Working Conditions. Luxem- bourg: Of ice for Of icial Publications of the Eu- ropean Communities.

White, M., Hill, S., McGovern, P., Mills, C. & Smea- ton, D. (2003) High-Performance Management Practices, Working Hours and Work-Life Bal- ance. British Journal of Industrial Relations 41 (2), 175–196.

Ylöstalo, P & Jukka, P. (2010) Työolobaromet- ri 2009. Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja 34/2010.

(16)

ARTIKKELIT

LIITE

Liitetaulukko. Varianssi- ja logis set regressioanalyysit

Varianssianalyysit: Kaikki 1977 1984 1990 1997 2003 2008

Kurssipäivät vuodessa Sig.

Asema 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000

Vuodet 0,000

Asema * vuodet 0,000

Eta2 0,05 0,03 0,05 0,07 0,043 0,06 0,05

Säännöllinen viikkotyöaika Sig.

Asema 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000

Vuodet 0,076

Asema * Vuodet 0,000

Eta2 0,05 0,07 0,05 0,02 0,03 0,05 0,06

Logis set regressioanalyysit: kaikki 1977 1984 1990 1997 2003 2008

Kehi ymis- mahdollisuudet työssä Sig.

Asema 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000

Vuodet 0,490

R2 0,12 0,14 0,12 0,12 0,07 0,06

Autonomia

Sig.

Asema 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000

Vuodet 0,000

Asema * Vuodet 0,000

R2 0,09 0,12 0,08 0,07 0,06 0,05

Työn hai aava kiireellisyys Sig.

Asema 0,000 0,000 0,000 0,000 0,031 0,000 0,000

Vuodet 0,000

R2 0,03 0,01 0,01 0,01 0,01 0,01 0,01

Työn epävarmuuden kokeminen Sig.

Asema 0,000 0,000 0,000 0,000 0,180 0,008 0,000

Vuodet 0,000

R2 0,05 0,06 0,04 0,04 0,01 0,01 0,01