320
AIKUISKASVATUS 4/2003 KIRJA-ARVIOITA
URPO JALAVA ja ARI VIK- MAN (2003) Työ ja oppiminen yrityksissä. Ongelmista rat- kaisuihin.
WSOY.
TYÖELÄMÄ-PBL – ONGELMAPERUSTAINEN TYÖSSÄ OPPIMINEN
Maaliskuussa 2003 minulla oli tilaisuus osallistua Tampere-ta- lolla järjestettyyn työelämäse- minaariin, jonka aiheena oli on- gelmaperustainen oppiminen (Problem-Based Learning, PBL) työpaikoilla. Tilaisuudessa esiintyivät mm. Nokian Renkaat Oy:n ja Sulzer Pumps Finland Oy:n edustajat, jotka kertoivat PBL:n soveltamisesta ja jopa vakiinnuttamisesta työorgani- saatioissaan. Heidän sanoman- sa herätti välittömästi kysymyk- sen siitä, millainen on työpaikan PBL-sovellus, tuottaako PBL todella lisäarvoa yritykselle ver- rattuna perinteiseen ongelman- ratkaisuun? Kysymykset saa- vat vastauksen Jalavan ja Vik- manin kirjassa, jos ei aivan tyh- jentävästi, niin ainakin sen ver- ran, että PBL:n työelämäsovel- lus saa selkeän hahmon.
Lyhyen johdannon jälkeen kirja lähtee suoraan ongelman- perustaisen oppimisen sovelta- misesta yrityksessä (Sulzer Pumps Finland OY). Siinä PBL on käsitetty menetelmäksi, jolla pyritään selkeisiin toiminnalli- siin ja tuotannollisiin tavoittei- siin. Tavoitteena on parantaa tiimien itseohjautuvuutta, tiimi- en jäsenten kykyä havaita ja tunnistaa ongelmia sekä tiimien kykyä ratkaista ongelmia omas- sa tiimissä ja tiimien rajapinnoil- la. PBL-toiminta alkaa PBL- op- pimissuunnitelmasta, johon ryhmät ovat listanneet ratkaisu- aan odottavia ongelmia ja niihin
liitettyjä oppimistehtäviä. PBL- syklin ensimmäinen kierros kes- tää 3 kuukautta… – hetkinen kolme kuukautta! Meidät, jotka opetamme, on koulutettu aja- tukseen, että PBL-sykli kestää vain pari – kolme päivää, kor- keintaan viikon kahdessa PBL- ryhmäistunnossa. Istunto eli tutoriaali kestää puolestaan 2 – 4 tuntia, tavallisimmin vain puolitoista tuntia eli kahden oppitunnin verran. Onko siis kyse enää PBL:stä lainkaan?
Kirjan seuraava luku vastaa kysymykseen PBL-ympyrän avulla. Sen ensimmäinen vaihe on ongelmien määrittely ja op- pimistavoitteen asetanta. Siinä määritellään ongelman käsittei- tä, keskustellaan vapaasti ja sovitaan oppimistavoite. Mut- ta mihin jäi ideointi ja ideoiden ryhmittely, yleensähän niitä pi- detään syklin välttämättöminä vaiheina? Ja löytyväthän ne, mutta vasta mallia selittävästä tekstistä keskustelumetodien suosituksena. Esimerkiksi aivo- riihi on käyttökelpoinen keskus- telumenetelmä. Ympyrän toinen vaihe kuvaa tuttuja ongelma- alueita, joissa kirjataan osaon- gelmat, ja pitäisikö ne käsitellä erikseen. Kolmantena vaiheena tulee ongelma-alueiden työstö, jota seuraa välityö.
Välityön eli neljännen vai- heen aikana pohditaan, miten ratkaisussa voidaan edetä ja sovitaan, miten työt jaetaan.
Tässä kohtaa seitsemän aske- leen tai syklimalliin fiksoitunut lukija kääntää mielessään ongel- ma-alueiden työstön oppimista- voitteiden tuottamiseksi ja vä- lityöt itsenäisen oppimisen ja tiedonhankinnan vaiheeksi. Vai-
heita vain tuntuu olevan liian vähän. Ympyrän viides vaihe on ratkaisusuunnitelmat, jotka tuotetaan ja sovitaan välitöiden tuottaman tiedon pohjalta ja kir- jataan ylös. Kyse on selkeästi integroinnin ja synteesin teke- misestä, jota seuraa kuudente- na vaiheena ratkaisuvaihtoeh- tojen toteutus. Siihen työorga- nisaatiossa ylletään tietenkin helpommin kuin oppilaitoksis- sa. Seitsemäntenä vaiheena on arviointi, jossa seurataan miten ratkaisussa edistyttiin ja miten ryhmä onnistui toiminnassaan.
Onnistuneen ongelmanratkai- sun lisäksi tuloksena on uutta tietoa, jota sovelletaan uudes- sa ongelmassa.
TIETO KUMPUAA KÄYTÄNNÖSTÄ
Työelämä-PBL on siis ajallises- ti venytetty ongelmanratkaisu- prosessi, jossa yksi syklin vai- he voi viedä koko istunnon ajan. Päähuomio on ongelman- ratkaisussa, sillä työssä ei kan- nata ratkoa ongelmia, joista ei ole tuotannollistä hyötyä lyhy- ellä tai pitkällä tähtäimellä. Niin- pä perustavaa laatua oleva ero verrattuna akateemiseen PBL- prosessiin on suhde tietoon, ei niinkään oppimiseen tai ongel- manratkaisuun sinänsä. Kirjas- sa PBL-prosessissa tarvittava tieto kaivetaan esiin käytännös- tä ja kokemuksista. Työntekijöil- lä, ryhmillä ja organisaatiolla on jo hallussaan valtaosa ongel- manratkaisuun tarvittavasta tie- dosta. Se pitää vain saada esiin, ryhmitellä uudelleen ja tuottaa aikaisempaa toimivammat rat- kaisumallit. Työpaikan konkre-
321
tia ja yksilöiden kokemus ovat tiedon ja oppimisen pääasialli- set lähteet työelämä-PBL:ssä. – Lukija sen sijaan aprikoi mieles- sään, missä on se raja-alue, jos- sa kokemuksessa olevan tiedon keskinäinen jakaminen ei enää riitä, vaan tarvitaan uutta orga- nisaation ulkopuolista tietoa, jolloin työssä oppimiselta vaa- ditaan vieläkin enemmän, esi- merkiksi puurtamista kirjojen ja teorian kanssa.
MITÄ OPPIVA YRITYS TARVITSEE
KEHITTYÄKSEEN
Työelämä-PBL perustuu kirjan mukaan teorian ja käytännön yhdistämiseen, joten kyse ei ole siitä, etteikö PBL-menetelmän avulla siihen kyettäisi. Kyse on enemmän siitä, mitä oppiva yri- tys tarvitsee kehittyäkseen.
PBL-toiminta voidaankin hyö- dyntää myös strategiaprojekti- na ideoiden maailman ja käytän- nön kohtauspaikkana. Kyse on ryhmien osaamisesta ja siten myös yksilöiden ja koko orga- nisaation osaamisesta. PBL- prosessin vetämistä varten tar- vitaan PBL-valmentaja, joka ei tunne ainoastaan työtä ja työ- prosesseja, vaan osaa ohjata oppimista ja ongelmanratkaisua huomioiden ryhmän ja sen jä- senten kehittymiskyvyn ja op- pimisen. Valmentaja on PBL- ryhmän tuki ja ohjaaja, joka osaa väistyä taka-alalle ryhmän itseohjautuvuuden ja toiminta- kykyisyyden lisääntyessä.
PBL-valmennusportaan luomi- nen yrityksiin on itsessään mit- tava tehtävä, sillä tarvittavia oppimisen ja ryhmän ohjaami- sen taitoja ei tuotannollisessa
työssä juuri ole. Kirja antaa tä- hänkin asiaan mallin. Valmenta- jien koulutusta ei pidä ylimitoit- taa, alkuun he tarvitsevat pe- rehdytyksen ja seuraavassa vaiheessa heillä pitää olla oma PBL-tiimi, jonka ohjaamisen ko- kemuksia reflektoimalla he ke- hittyvät yhä paremmiksi PBL- valmentajiksi.
Jalavan ja Vikmanin kirja on esimerkki siitä, miten työelämä pedagogisoituu jälleen. Savu- piipputeollisuuden jälkeen työ- prosessit kehittyvät niin nope- asti, että työtä varten ei opita vain koulutuksessa. Oppiminen jatkuu työpaikoilla ja sitä varten on löydyttävä keinot, joista on- gelmaperustainen pedagogiikka PBL on yksi, ja varsin käyttö- kelpoinen keino.
Esa Poikela
AIKUISKASVATUS 4/2003 KIRJA-ARVIOITA
