188
AIKUISKASVATUS 2/01 K I R J A - A R V I O I T AVarilan ja Viholaisen kirja on Joensuun yliopiston kas- vatustieteen laitoksessa toteu- tettavan työnilo- tutkimus- projektin toinen osa. Kirja ja- kautuu teoreettiseen ja em- piiriseen osaan. Teoreettisessa osassa työnilo mallinnetaan ja se pyritään linkittämään osaksi organisaation kehittämistä ai- kaisempia tutkimuksia esitel- len. Empiirisessä osassa arvioi- daan ja taulukoidaan aineisto- na käytettävien tarinoiden si- sältöjä. En esittele kirjaa koko- naisuudessaan, vaan kiinnitän huomiota työnilon mallitta- miseen, eri tutkimuksista ke- rättyihin ennakko-oletuksiin työnilosta sekä tutkimuksen empiriaan ja siitä vedettäviin johtopäätöksiin.
Tekijät mallittivat työn- ilon sen laadun mukaan aktii- viseen ja passiiviseen sekä työnilon kokemisen luonteen mukaan kognitiiviseen ns.
tunteen hidas polku ja fysio- logiseen ns. tunteen nopea polku. Näistä dimensioista he muodostavat nelikentän.
Taustalla on Spinozan käsitys ilosta, aktiona tai passiona.
Juha Varila ja Taiju Vi- holainen (2000). Työn- ilo tutkimuksen koh- teeksi. Mitä uusia tuu- lia ja virikkeitä työn- ilon kokemukset tarjo- avat henkilöstön tai organisaation kehittä- miseen? Joensuun yli- opiston kasvatustietei- den tiedekunnan tutki- muksia N:o 79. Joen- suun yliopistopaino
Tutkimuskohteena työnilo
Aktio on sisältäpäin syntyvää myönteistä, oikeaa ja aidosti elinvoimaa lisäävää iloa. Passi- ot ovat ulkopäin yksilöön syntyviä tunteita ja ne voi- daan jakaa myönteisiin ja kielteisiin.
Aktiivis-kognitiivista iloa
on‘oman aktiivisen pitkäjäntei- sen työn tuottama, prosessin kuluessa tai päätteeksi syntyvä kokemus, joka vahvistaa itse- ohjautuvuuden tunnetta’.
Aktiivis-fysiologista
työniloa on ‘äkillisesti ja yllättäen esiin tullut tieto toiminnan onnis- tumisesta, jossa myös epäon- nistumisen riski on ollut mer- kittävä. Se on verrattavissa rimakauhua kokeneen korke- ushyppääjän onnistumisen tunteeseen’.Passiivis-kognitiivisessa työn- ilossa
‘työtyytyväisyyden ko- kemusta tuottavat havaittavat tekijät, jotka eivät ole yksilön oman aktiivisuuden tuotta- maa, vaan pikemminkin tilan- teeseen kuuluvaa’.Passiivis-fysiologinen työnilo
on‘yksilön ulkopuolisen ärsyk- keen aiheuttama välitön ja spontaani laukeaminen’. Tätä työnilon nelikenttä-mallia tutkijat käyttävät empiirisen aineiston luokittelussa.
Tutkijat pohtivat työn- iloon liittyviä edellytyksiä ja työnilon seurauksia. He käyt- tävät tässä sekä omaa pohdin- taa että erilaista tutkimustie- toa. Heidän mukaansa kaiken- laisissa toimintaympäristöissä ei työilon kokeminen ole mahdollista. Jos työ väsyttää ja uuvuttaa, mahdollisuudet työniloon ovat heikot. Työ- ympäristössä tulisikin vallita
työnilon kannalta positiivi- nen ilmapiiri. Työnilon edeltä- jiksi he poimivat kirjallisuu- desta ‘työn tärkeät piirteet’, joita ovat vaihtelevuus, mie- lekkyys, merkityksellisyys, työn itsenäisyys ja palaute.
Kyseessä ovat organisaatiokir- jallisuudesta tutut ‘hyvän työn piirteet’. Muita työnilon edeltäjiä ovat eri tutkimusten mukaan työympäristön ihmis- suhteet, toimiva yhteistyö esimiesten ja alaisten sekä työntekijöiden kesken, johta- miskäytännöt ja työntekijän oman persoonallisuus.
Työnilon seurauksista he esittävät eri tutkimuksia, joi- den mukaan työnilon seura- ukset ovat myönteisiä sekä yksilölle että organisaatiolle.
Hackman ja Oldhamin mu- kaan työssä koettu ilo vähen- tää poissaoloja ja työntekijöi- den vaihtuvuutta työn mie- lekkyyden seurauksena. Se voi johtaa korkeaan sisäiseen työ- motivaatioon, korkeatasoisiin työsuorituksiin sekä suureen työtyytyväisyyteen. Cooperin mukaan työnilo lisää tuotta- vuutta ja ‘työkiireistä huoli- matta tunteista saatava voima antaa energiaa eteenpäin me- nemiselle’. Jne.
Tutkimustehtävänä oli selvittää, aukeaako työnilosta uusi työelämän kehittämisen suunta. Tutkimuksen kohde- ryhmänä oli erään yliopiston aikuiskasvatustieteen perus- opintojakson opiskelijoita vuosina 1997-98. Opiskelijat olivat eri puolilta Suomea ja koulutus toteutettiin moni- muoto-opiskeluna. Kohde- ryhmästä valtaosa oli 30-50 -
AIKUISKASVATUS 2/01
189
vuotiaita naisia koulutus-, terveydenhuolto- tai sosiaali- alalta, yhteensä 118. Aineisto kerättiin essee-kysymysten avulla.
Vastaajia pyydettiin laa- timaan pieni tutkielma omaan työhön liittyvästä tapahtumasta, jonka yhteydessä hän oli koke- nut työniloa.
Toivottiin vuo- laita ja monisanaisia vastauk- sia. Vastaajia pyydettiin myös tulkitsemaan kokemusta mo- nipuolisesti pohtien. Aineisto käsiteltiin kvantitatiivisesti, pilkottiin yksittäisiksi muut- tujiksi ja jaoteltiin erilaisiin taulukoihin.Tutkimustulosten mukaan
työilon pääedyllytyksiä olivat työn mielekkyys, toimivat ih- missuhteet työpaikalla sekä esi- mieheen liitettävät ominaisuu- det.
Mielekkään työn ominai- suuksia olivat haastavuus, it- senäisyys, monipuolisuus, kiinnostavuus, mahdollisuus toteuttaa itseään ja hyödyntää oman osaamistaan, vastuulli- suus sekä mahdollisuus kehit- tyä ja oppia. Työtovereihin liitettäviä ominaisuuksia oli- vat hyvä yhteistyö, palaute, huomioonottaminen, kan- nustus, yhteisyys, avoimuus, hyväksyntä, kunnioitus ja luottamus. Esimieheen liitet- tävät ominaisuudet olivat pit- kälti samoja, mutta hieman eri järjestyksessä.Tuloksissa palattiin teoria- osassa kehiteltyyn työn mallit- tamiseen, jossa muuttujina olivat työnilon laatu ja työn- ilon kokeminen. 91 prosent- tia tutkittavista koki työniloa oman aktiivisen toiminnan ja tunteen ‘hitaan polun kautta’
eli iloa ‘pitkäjänteisestä puur- tamisesta’. Tutkijat pitivät mallinnusta onnistuneena,
mutta totesivat samalla, että korkea prosenttiluku osoittaa tarvetta tyypittelyn kehittämi- seen.
Lopuksi tekijät antoivat ohjeita, miten työniloa saa- daan aikaan työpaikoille. Työ- tehtävät eivät saisi olla liian rutiininomaisia, yksitoikkoi- sia, työn tulisi tarjota mah- dollisuuksia työskennellä itse- näisesti, vaikuttaa ja osallistua, toteuttaa itseään, hyödyntää omaa osaamistaan sekä kehit- tää itseään. Työntekijät halua- vat olla aktiivisesti osallisina omassa työssään, aivan kuten Maslowin tarvehierarkian ylin taso osoittaa. Toimiva yhteis- työ, avoin tiedonkulku ja luottamus edistävät työniloa.
Diskurssiossa tekijät arvelevat työilon tutkimuksen avaavan uusia näkökulmia henkilöstön kehittämiseen ja inhimillisten voimavarojen pääomahuoltoon. Ideana on jäsentää sellaisia arkielämän tilanteita, joissa yksilö on kokenut itsensä merkittäväksi subjektiksi ja kokenut työn- iloa. Tilanteet ovat olleet merkityksellisiä ja myönteisiä oppimiskokemuksia, jotka ovat kehittäneet työntekijän ammattitaitoa, vahvistaneet itseluottamusta ja
selkiinnyttäneet arvoja.
Työssä jaksaminen ja työyhteisön hyvinvointi ovat ajankohtaisia asioita. Tutkijat tuovat oivallisesti esiin työn- ilon ymmärtämisen eri näkö- kulmia aiemmista tutkimuk- sista. Mielenkiintoista on myös tarinoiden käyttö aineistona. Ne liittävät työn- ilon arkiseen työhön ja rikas- tavat näin kokonaiskuvaa.
Jäin kuitenkin hämilläni
pohtimaan, päästiinkö työ- ilon ymmärtämisessä eteen- päin. Kysymyksiä herätti en- sinnäkin työilon mallittami- nen. Se tuntuu melko vieraal- ta näkökulmalta, eikä se ehkä kvantitatiivisestikaan ajatellen erottele ja tyypittele aineistoa riittävästi. Hieman pakotetun tuntuinen jako tuotti kuiten- kin asian ytimeen menevän tuloksen; työniloa syntyy työntekijän aktiivisessa toi- minnassa. Kvalitatiivisen ai- neiston pilkkominen ja pa- kottaminen kvantitatiiviseen muotoon oli mielestäni on- gelmallista. Tavoitteena oli ikään kuin kuvata “työnilolli- nen” työ eli löytää aineistosta niitä yleisiä ominaisuuksia, joita työniloon liitettiin. Täl- löin menetettiin aineiston kvalitatiivinen rikkaus. Samalla kadotettiin myös kokonaan yhteys kyseiseen työhön ja sen historiaan. Työnilo ikään kuin irrotettiin juuristaan.
Kirjan teoreettisessa osassa tutkijat ensin toteavat, että kaikenlaisissa toiminta- ympäristöissä ei ilon kokemi- nen ole mahdollista. Jos työ väsyttää ja uuvuttaa, mahdol- lisuudet työniloon ovat hei- kot. Työympäristössä tulisikin vallita positiivinen ilmapiiri.
Tämä asetelma otetaan vastaan ikään kuin annettuna ja val- miina. Voitaisiinko uuvutta- vassa työssä välillä kokea työn- iloa ja mistä se syntyisi? Entä päinvastoin? Voiko positiivi- sessa ilmapiirissä olla koke- matta työniloa? Olisiko kvali- tatiivisella tutkimuksella ja ehkä etnografisella kenttätyöl- lä voitu löytää tähän näkökul- maan jotain uutta.
Teoriaosassa tutkijat esittävät tutkimuksia ‘työn tärkeistä piirteistä’, johtamis-
190
AIKUISKASVATUS 2/01 K I R J A - A R V I O I T Akäytännöistä etc. ja niiden yhteydestä työniloon. Nämä samat asiat löytyvät myöhem- min myös tuloksissa kvantita- tiivisista taulukoista. Löydet- tiin siis sitä, mitä etsittiin, mutta löydettiinkö mitään uutta?
Tutkimuksessa
kvalitatiivinen aineisto ikään kuin kutistui ja jäi hyvin ylei- selle tasolle - näin oli ehkä myös tarkoitus. Olisiko työn- ilosta ja sen syntymisestä saatu enemmän ymmärrystä paneu- tumalla vaikkapa muutamaan mielenkiintoiseen tarinaan syvemmin ja analysoimalla ai- neistoa kvalitatiivisesti. Esi- merkiksi jos työn ‘haastavuus’
on eniten esiintuotu ele- mentti, niin mitä se käytän- nössä tarkoittaa. Näyte s. 107.
‘Tiesin jo alun perin, että projekti, johon ryhdyin, ei tule olemaan helppo. Teh-
tävä oli siis haastava. Mitä haastavampi tehtävä sitä suurempaa iloa sen onnis- tunut suorittaminen tuot- taa’.
Tästä olisi ollut mielen- kiintoista mennä syvemmälle haastattelemalla, mitä työnte- kijä haastavuudella tarkoitti, mitä se hänen työskentelyl- leen merkitsi.
O n g e l m a l l i s i n t a
mielestäni tutkimuksessa on kirjan lopussa oleva päätelmä, jonka mukaan työniloa voitai- siin käyttää työyhteisön ke- hittämisen menetelmänä jä- sentämällä sellaisia arkielämän tilanteita, joissa yksilö on ko- kenut itsensä merkittäväksi subjektiksi ja tuntenut työn- iloa. Vaikka työnilo on työ- yhteisössä tärkeä asia, voi olla vaarana, että työnilon etsimi- sessä joudutaan tällöin sivu-
raiteelle; siitä tulee ikään kuin työn kehittämisen kva- sikohde. Työnilo on jotakin, jota pitää saada lisää. Työn ke- hittäminen on moninaista, koko toimintajärjestelmää koskevaa toimintaa, jolloin työnilon nostaminen erilli- seksi lähtökohdaksi mietityt- tää. Vaihtoehtona työyhteisön kehittämisessä voisi olla päin- vastainen tilanne. Etsitään työstä niitä historiallisesti muotoutuneita ongelmallisia kohtia, mahdottomia tehtäviä tai tilanteita, jotka hankaloit- tavat päivittäistä työntekoa ja vähentävät työniloa. Tarttu- malla niihin ja ratkaisemalla niitä yhdessä voi työyhteisö päästä eteenpäin ja kokea - ainakin ajoittain - myös työn- iloa.
