Kantu 2015
Työryhmä: Työhyvinvointi järjestötyössä 12.2.2015
Sikke Leinikki
Työn teettäminen muuttuu – millaisia
työkaluja työhyvinvoinnin kehittämiseen
● Miten työn tekeminen ja teettäminen on muuttunut?
● Järjestötyön erityispiirteitä
● Työhyvinvointihankkeen kokemuksia erityisesti järjestötyössä
● Miten työhyvinvoinnista voi huolehtia?
Esityksen eteneminen
Työn muutos
● Useita hankkeita työn teettämisen ja tekemisen muutoksesta.
– 2006-2009 Pätkätyön ammatillisen identiteetti, väitöstutkimus – 2009 -2010 Pärjätään pätkätyössä, kirja ja verkkoaineisto
– 2010-2013 Unelmia uudesta työstä. Tutkimuksia tekijän
oikeuksista, sosioemotionaalisista taidoista, työttömyyskassan jäsenyydestä, sosiaaliturvan käytöstä. Julkaisu osaamisen
näkyväksi tekemisestä. Tilaisuuksia työn teettämisen ja tekemisen muutoksista.
– Vuosittain opintosetelihanke osaamisen tunnistamisesta, yrittäjyydestä ja osaamisen kehittämisestä 2006-2015
TJS ja työn teettämisen muutos
● Työn teettäminen ja tekeminen muuttuvat, työsuhteet muuttuvat
● Työsuorituksen mittaaminen muuttuu (aika, tulos vai mikä)
● Työn ostaminen suorituksina, mm. henkilöstöpalveluyrityksen kautta, freelancerit ja alihankkijat
● Työn tulosten ostaminen
● Työnantajan sitoutuminen työntekijään ja työntekijän sitoutuminen työnantajaan muuttuu
● Työn onnistumisesta ja tuottamisen taloudellisesta riskistä vastaa työntekijä
● Työn osaamisvaatimuksen muuttuvat
– Työn muutos mm. Heiskala ja Luhtakallio (toim.) (2006), Julkunen (2008), Järvensivu (2010), Koistinen (2014)
Työtä pätkissä tai tilauksesta
● Rahoitus? Tuleeko ulkopuolisesta projektirahoituksesta?
● Jäsenet ja tukijat rahoittajana, miten jatkuvuus?
● Palvelujen tuottaminen julkiselle sektorille ja muu myytävä tuote, miten sopimuskaudet vaikuttavat työsuhteisiin ja jatkuvuuteen?
● Entä miten kilpailu vaikuttaa työn ja palvelun laatuun?
Entä työsuhteet järjestöissä?
● Työssä tavoitellaan
jäsenten/vapaaehtoisten
yhteisöllisyyttä ja innokkuutta >
affektiivisen työn piirteet myös järjestötyön ominaisuus
● Työaika hahmottuu syklisenä,
joustavana, asiakkaan, rahoittajan, yhteistyökumppaneiden ja
viranomaisvaatimusten
tahdittamana intensiivisenä prosessina
Järjestötyön erityispiirteitä
Työntekijän aika
Asiakkaat
Rahoittajat
Yhteistyö- kumppanit Viranomaiset
Jäsenet ja aktiivit
● Tehokkuuden vaatimus ja työn teettäminen projekteina on lisännyt arvioinnin, raportoinnin ja seurannan osuutta työstä
– (Brunila 2009, Hirvonen 2014)
● Kun tehokkuuden vaatimuksen tuottaman hallintokulttuuri kohtaa kutsumuksen, syntyy eettinen valintatilanne? (Huhtala 2013) >
vaikuttaa työntekijän ammatilliseen omakuvaan ja toimijuuteen?
● Affektiivisessa työssä työntekijä edistää haluttua tunnetilaa koko persoonallaan
– (vrt. matkailutyötä tutkinut Valkonen 2011)
● Järjestötyössä työhuippuja ei ole opittu tasoittamaan – (Ruuskanen ym. 2013 s. 62)
Kutsumustyö ja työn etiikka
● Rationaalisen valinnan teoria esittää, että yksilön käyttäytyminen täysin omahyväisten mieltymysten motivoimaa ( mm. Douglas M.
1994)
● Konfliktitilanteissa keskenään ristiriitaisia etujaan ajavat osapuolet joutuvat useimmiten vetoamaan yhteiseen hyvään. Tällöin yksilöt voivat joutua muuttamaan omia tavoitteitaan osapuolten käymän arvokeskustelun perusteella. (Silvasti 2014, 136).
● Tästä seuraa, että yhteisöt määrittävät myös yksilön tarpeita ja haluja ja että yksilöt joutuvat ottamaan kantaa yhteisön arvoihin, siihen, mikä on yhteinen hyvä ja miten se voidaan saavuttaa.
Arvokonflikti, teoriaa
● Malmelin (2011) jaotteli väitöskirjassaan kahdeksan arvomaailmaa.
● Jokaisessa on yksi johtava periaate, jonka kussakin arvomaailmassa katsotaan
synnyttävän yhteistä hyvää.
● Hän kuvasi, miten arvokkuus määrittyy kussakin arvomaailmassa, millaisina nähdään ihmisten ja asioiden väliset suhteet ja mikä osoittaa tämän
arvomaailman hyväksyttäväksi.
Kahdeksan arvomaailmaa
Arvo- maailma
Johtava periaate, yhteinen hyvä
Arvokkuuden määrittyminen
Ihmisten ja asioiden väliset suhteet
Legitimoiva testi tai näyttö Kansalai
suuden
Kollektiivien ensisijaisuus
Sääntöjen
noudattaminen, kollektiivin
edustaminen,
kansalaisoikeudet ja osallistuminen.
Edustajuus, jäsenyys
Oman edun alistaminen
kollektiiviselle edulle, solidaarisuus ja taistelu oman ryhmän
puolesta. Julistuksiin ja sääntöihin
pitäytyminen, lainmukaisuus
Laillisuuden toteaminen, asetusten ja julistusten noudattamin en
Projektien Aktiivisuus, projektien luominen, verkostoitumin en
Monitoimisuus, mukautuvuus,
joustavuus, kyky jakaa sosiaalisten suhteiden hyötyjä, innostavuus, yksilöiden
työllistettävyyden lisääminen
Viestintää painottava, luotettava, toisten tarpeisiin mukautua, saatavilla oleva, uusia projekteja generoiva
Kyky siirtyä projektista toiseen.
Ovatko nämä järjestöjen arvomaailmat?
● Millainen on hyvä järjestötyöntekijä? Mihin minä työssäni sitoudun? Arvoni, intressini ja motiivini.
● Jokainen kirjaa itselleen omansa. Aikaa n. 5 minuuttia.
● Kahdessa ryhmässä keskustellaan arvoista.
Jokaisessa ryhmässä kiertävät roolit:
esittelijä, opponoija, reflektoija, seuraaja.
● Pohdi myös, mihin näistä rooleista solahdat vaivattomimmin?
Minun arvoni järjestötyössä
● Yksilöiden ja ryhmien käyttäytymismalli voivat ilmaista joko sopeutumista tai sopeutumattomuutta yhteisten arvojen ohjaamaan yhteiskuntaan.
Merton (1935, myös Hänninen 2014, s. 191) tyypittelee viisi mallia:
– Konformisti hyväksyy sekä yhteiskunnassa tarjolla olevat tavoitteet että niihin pääsemiseksi tarjotut institutionaaliset keinot ja käyttäytymistä ohjaavat institutionaaliset normit
– Innovaattori hyväksyy sosiokulttuuriset tavoitteet, mutta ei katso institutionaalisten keinojen ja normien auttavan häntä
– Ritualisti ei hyväksy kulttuurisia tavoitteita, mutta hyväksyy tarjolla olevat institutionaaliset keinot ja normit
– Vetäytyjä ei hyväksy keinoja eikä normeja
– Kumouksellinen hylkää tarjolla olevat tavoitteet ja keinot ja pyrkii korvaamaan ne uusilla tavoitteilla ja normeilla
Arvokonfliktiin reagointi,
käyttäytymismalleja
● Kun arvot kohtaavat, ihminen kuormittuu ja voi kehittää jopa kyynisen asenteen. Miten ylläpidät luottamusta hyvään ihmisessä?
Miten opettelet katsomaan itseäsi ja muita lempeästi? Ajatteletko/ puhutko itsestäsi ja muista enemmän hyviä vai ikäviä puolia?
● Keskustellen kirjataan
Miten ylläpidät uskoa
ihmisiin ja tulevaan
● TJS:n työhyvinvointihankkeissa (2008-2014) oli mukana myös järjestöjä, niillä korostuivat erityisesti:
– perustehtävä selkeä ja kaikkien tiedossa (mitä teemme ja miksi) – yhteiset pelisäännöt
– toimenkuvien täsmentäminen – selkeä vastuunjako
– ajanhallinta
– yhteistyön sujuvuus
– johtaminen (vapaaehtoiset johtajat, kokemuksen kautta johtajaksi nostetut)
Mistä järjestöissä pitää huolehtia
Reilu Peli –työkaluja henkisen
työhyvinvoinnin kehittämiseen
● Työhyvinvointi vähentää sairauspoissaoloja, lisää tuottavuutta ja
● Kun kehitetään työhyvinvointia osallistavilla menetelmillä ja koko henkilöstön voimin, saadaan kehittyvä ja oppiva organisaatio, jonka jäsenet osaavat kehittää työtä ja työpaikan käytäntöjä
– Kaikki osallistuvat – yhteisöllisyys kasvaa ja opitaan tuntemaan toisemme
– Koko työyhteisön kehittämisosaaminen lisääntyy
– Löytyy toimintatavat, joiden avulla epäkohtiin voidaan tarttua ja vahvistaa hyviä toimintatapoja
Työhyvinvointia kannattaa kehittää
yhdessä
● Hanke oli henkilöstölle erittäin tärkeä tukipilari muutosten keskellä.
● Hankkeessa onnistuttiin parhaiten parantamaan viestintää ja yhteistyötä ja luomaan yhteiset pelisäännöt.
● Palaverikäytäntöjen luominen ja kehittäminen onnistui hyvin
● Työilmapiirin kehittäminen onnistui osassa työpaikkoja
● Loppukysely:
– 74 % vastaajista halusi kehittää työhyvinvointia, 30 % työpaikan ilmapiiriä.
– Arviointikyselyyn vastanneista lähes 70 % arvioi, että
kehittämishankkeella onnistuttiin parantamaan työturvallisuutta – Jaksaminen kohentui osassa työpaikkoja
Kerättyä palautetta TJS:n työhyvinvoinnin
työkalupakin kehittämishankkeessa
Esimerkki välineestä:
Psykososiaalisten riskien kartoitus kuormitusanalyysin avulla.
Kehittämistoiminen 1. askel
● Mikä sinua kuormittaa työssäsi/työpaikallasi?
– Kirjaa ylös
– Jokainen työskentelee 5 minuuttia itsekseen, jotta saa koottua omat ajatuksensa – annetaan työrauha!
Kuormitusanalyysi
käynnistyy
● Mikä sinua kuormittaa työssäsi ja työpaikallasi?
– Muodostakaa neljän hengen ryhmät ja käykää läpi kirjaamanne asiat niin, että kukin sanoo vuorollaan yhden asian – Valitkaa niistä neljä teitä kaikkia eniten
kuormittavaa asiaa
Kuormitusanalyysi jatkuu
pienryhmissä
● Kukin ryhmä kertoo yhden kuormitustekijän ja vetäjä/vetäjät kirjaavat ne fläppitaululle
● Fläppipaperit kiinnitetään seinään sitä mukaa, kun ne tulevat täyteen
● Jokaiselta ryhmältä pyydetään sellaisia
asioita, joita ei ole ennätetty jo kirjata fläpille
Kuormitusanalyysin
tulokset nostetaan esille
● Käydään kukin kuormitustekijä erikseen läpi ja pohditaan yhdessä:
– Voiko työyhteisömme (esimies ja henkilöstö) vaikuttaa kyseiseen kuormitustekijään?
– Jos ei voi vaikuttaa, niin kuka voi?
– Vedetään sellaiset kuormitustekijät listasta pois, joihin työyhteisö ei voi vaikuttaa
– Sovitaan, kuka vie eteenpäin niitä kuormitustekijöitä, joihin joku muu organisaatiossa voi vaikuttaa
Kuka asioihin voi vaikuttaa?
● Neljän hengen ryhmät jakaantuvat kahtia, jolloin seuraavaksi työskennellään pareittain
● Parit käyvät valitsemassa seinällä olevista kaikista kuormitustekijöistä kolme eniten kuormittavaa, joille pitäisi heti tehdä jotain – kyseisten asioiden kohdalle merkitään
punainen pystyviiva
Kuormitustekijöiden
priorisointi
● Todetaan yhteisesti keskeisimmät kuormitustekijät
● Kerrotaan, että seuraavassa tilaisuudessa lähdetään hakemaan yhdessä keinoja, joilla kuormitusta voidaan vähentää
Keskeisten
kuormitustekijöiden
toteaminen
Työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelma
● Mikä työssä palkitsee? Mikä saa minut innostumaan työstäni juuri nyt?
● Kerätään ja kirjataan yhdessä.
Muistetaan myös työssä
palkitseminen
● Brunila Kristiina (2009) Parasta ennen. Tasa-arvotyön projektitapaistuminen. Akateeminen väitöskirja.
Helsingin Yliopisto. Helsinki
● Elo Anna-Liisa, Ervasti Jenni, Hussi Tommi ja Nykyri Elina (2011) Työntekijöiden kokemus pitkäkestoisen työhyvinvointihankkeen vaikutuksesta toiminnan tuloksellisuuteen. Työelämän tutkimus 9 (2) 53-166
● Hankala Ulla-Stiina (2013) Sosioemotionaalisten taitojen merkitys aikuiskouluttajan työssä. TJS Opintokeskus.
Helsinki
● Heiskala ja Luhtakallio (toim.) ( 2006) Uusi jako. Miten Suomesta tuli kilpailukyky-yhteiskunta. Gaudeamus.
Helsinki
● Huhtala, Mari (2013) Virtues that work: ethical organisational culture as a contex for occupational well-being and work goals. Akateeminen väitöskirja. Jyväskylä: University of Jyväskylä.
● Hirvonen Helena (2014) Säröt hyvinvointityö kertomuksessa. Työelämän tutkimus 3 -2014
● Julkunen Raija (2008) Uuden työn paradoksit. Keskusteluja 2000-luvun työprosesseista. Vastapaino. Tampere
Lähteet
● Järvensivu Anu (2010) Tapaus työelämä ja voiko sitä muuttaa. Tampere University Press. Tampere.
● Koistinen Pertti (2014) Työ, työvoima ja politiikka. Vastapaino. Tampere
● Leinikki Sikke (2009) Pelon ja toivon välissä. Pätkätyöläisen urakerronta. Akateeminen väitöskirja. TJS Opintokeskus. Helsinki
● Lohi-Aalto Päivi (2010) Reilu Peli –käsikirja. TJS Opintokeskus. Helsinki
● Ruuskanen Petri, Selander Kirsikka ja Anttila Timo (2013) Palkkatyössä kolmannella sektorilla. Työ- ja elinkeinoministeriö.
● Valkonen Jarno (2009) Palvelutyön taito. Vastapaino, Tampere
● Valkonen Jarno ja Valkonen Sanna (2014) Uskottavat safariruumiit: sukupuoli ja ruumiillisuus palvelutuotetaitoina Lapin safariturismissa. Työelämän tutkimus 3 – 2014
