n
Tutkimuksessa selvitettiin, miten tiimin jäsenet ovat kokeneet tiimien ja tii- mityön muutokset sekä työelämän muutosten heijastumisen tiimityöhön.Tutkimus kohdistui eri aloilla työskenteleviin suomalaisiin, jotka ovat työskennel- leet alallaan vähintään kymmenen vuotta. Laadullinen tutkimus toteutettiin avoi- min haastatteluin, joihin osallistui yhteensä yksitoista miestä ja naista. Aineisto analysoitiin teemoittelemalla ja etsimällä aineistosta sekä tyypillisiä että tyypil- lisestä poikkeavia käsityksiä. Osoittautui, että työelämän koettiin muuttuneen monin tavoin; käsityksissä työn kuormittavuus, muutostahti, työntekijän asema, teknologiavälitteisyys, työn arvot ja työn fokus olivat jollain tavoin muuttuneet.
Kansainvälistymisen ei koettu yleistyneen. Lisäksi osoittautui, että tiimin jäsenten käsitykset ja kokemukset tiimityöstä vaihtelevat suuresti. Käsitykset tiimeistä liit- tyvät yhteistyörakenteisiin ja -kokemuksiin, joissa niin tiimin rajat, toimintatavat, vuorovaikutustavat kuin tiimeihin kuuluminenkin painottuvat monella tavalla. Olisi voinut olettaa, että työelämän muutokset – kuten resurssipula, organisaatiomuu- tokset ja tuloksellisuusvaatimukset sekä viestintäteknologian kehittyminen – nä- kyisivät tiimikäsityksissä ja -kokemuksissa vahvemmin. On aiheellista kiinnittää tuttuun, totuttuun asiaan uusi, tarkka fokus ja selvittää, mitä kaikkea tiimit mer- kitsevät niin työntekijöille, organisaatioille kuin suomalaiselle työlle.
Abstrakti
Mitra Raappana ja Maarit Valo
Tiimit muuttuvassa työelämässä
Johdanto
Suomea kuvataan usein kehittyneeksi, kan- sainvälisestikin kilpailukykyiseksi tietoyh- teiskunnaksi. Menestyksen mittareina pide- tään varsinkin informaatioteknologian infra- struktuuria sekä siihen liittyvää osaamista.
Erityisen ansiokkaana Suomen menestystari- naa on pidetty, koska kaupungistuminen ja ke- hittyminen tietointensiiviseksi yhteiskunnaksi ovat tapahtuneet sotien jälkeen poikkeukselli- sennopeasti (Pyöriä 2006). Tämänhetkisessä työelämädiskurssissa tuntuu menestyspu-
heen lisäksi olevan voimakkaasti läsnä puhe muutoksesta. Keskustelu suomalaisen työelä- män muutoksista ja siten työn laadusta käy- dään etenkin työntekijöiden näkökulmas- ta pääosin kielteisessä sävyssä (Hakanen &
Perhoniemi 2008; Virmasalo ym. 2011).
Tutkimustulosten mukaan (Lehto & Sutela 2008) työn muutokset Suomessa ovat mitat- tuina melko vähäisiä, ainakin verraten käy- dyn muutoskeskustelun yleisyyteen. Havaitut muutokset ovat ilmiöinä komplekseja ja aina
ARTIKKELIT
suhteessa johonkin kontekstiin. Kielteisiä ke- hityssuuntia ovat esimerkiksi talouskriisit, työttömyyden nousu (Pyöriä 2001), koetun kiireen kasvu sekä ristiriitojen kokeminen (Lehto & Sutela 2008). Myönteiset muutok- set – kuten työn joustavien organisointimal- lien yleistyminen, omaan työhön vaikutta- minen, teknologian kehittyminen ja noussut koulutustaso – ovat heijastuneet työntekijöi- hin myös kuormittavalla tavalla (Pyöriä 2001, 178; Virmasalo ym. 2011, 14).
Tämän tutkimuksen tavoitteena on selvit- tää, miten tiimin jäsenet ovat kokeneet tiimi- työn muutokset sekä työelämän muutosten heijastumisen tiimityöhön. Tarkoituksena on saada jäsennelty kuva siitä, millaisia koke- muksia tiimityöstä ja tiimityön kehittymises- tä on työntekijöillä, jotka ovat pitkään olleet suomalaisessa työelämässä. Laadullinen tut- kimusasetelma mahdollistaa tiimin jäsenten omien käsitysten ja arvioiden ymmärtämisen ja tarkastelun. Käsityksiä analysoimalla voi- daan selvittää, mitä tiimissä työskentelemi- nen muuttuvassa työelämässä on ja mitä se tiimin jäsenille merkitsee. Tutkimus kohdis- tuu eri aloilla työskenteleviin suomalaisiin, jotka ovat olleet työelämässä alallaan vähin- tään kymmenen vuotta.
Tiimityö osana suomalaista työtä
Työelämän jatkuvissa muutoksissa suoma- laiseen työhön on vakiintunut ominaispiirre:
työskentely ryhmissä ja tiimeissä. Niin suo- malaiset itse ovat raportoineet yli kahden- kymmenen vuoden ajan. Ryhmätyötä on teh- ty jo pitkään enemmän kuin missään muual- la Euroopassa. (Lehto 2009; Parent-Thirion 2011.) Suomessa tiimityö on tavallisinta val- tiolla ja kunnilla, joiden työntekijöistä 85–
90 % työskentelee tiimeissä (Lehto & Sutela 2008). Vuoden 2010 eurooppalaisen työolo- tutkimuksen mukaan EU:n palkansaajista ryhmissä tai tiimeissä työskenteli 58 %, kun taas suomalaisista työntekijöistä tiimeissä työskenteli 65 % (Eurofound 2010).
Työelämän ryhmiin liitetään paljon hyö- tyjä. Ryhmä- ja tiimityöskentelyn avulla on pyritty madaltamaan organisaatioiden hier- arkioita, hajauttamaan vastuuta, työsken- telemään joustavasti sekä vastaamaan no- peasti työelämän jatkuviin haasteisiin.
Ryhmätyöskentelyssä syntyvän synergian ja jaetun osaamisen on ajateltu kehittävän koko organisaation osaamista ja kilpailukykyä.
Lisäksi ryhmätyöllä on voitu tehostaa tuotta- vuutta sekä lisätä johdon ja henkilöstön vä- listä yhteistyötä. (Pyöriä 2001.) Ryhmä- ja tii- mityöskentely on nähty myös keinona lisätä työntekijöiden työhyvinvointia: vaikutusmah- dollisuuksia, sosiaalisia suhteita ja itsenäi- syyttä (Niemelä & Kalliola 2007; Kauppinen ym. 2012).
Ryhmätyön historiaa ja erityispiirteitä suo malaisessa työelämässä ovat tiivistäneet esimerkiksi Niemelä ja Kalliola (2007). On arvi oitu, että muihin Euroopan maihin verrat- tuna Suomessa erityisen suosittua ja hie- man itsenäisempää tiimityöskentelyä selit- tävät keinot, joilla Suomi selviytyi 1990-lu- vun lamasta. Työn uudelleenjärjestäminen, ammattiyhdistysliikkeen erikoislaatuinen neuvottelu asema sekä työn tehostamisen ta- voitteet toivat ryhmien ja tiimien ihanteen koko suomalaiseen työelämään. (Niemelä &
Kalliola 2007.) Johdon ja työntekijöiden ar- viot ryhmien ja tiimien hyödyistä ovat kui- tenkin viimeaikaisissa tutkimuksissa osoit- tautuneet osittain eriäviksi. Johto arvioi tii- mien mahdollisuudet useimmiten myöntei- semmiksi kuin työntekijät. (Alasoini 2011;
Parent-Thirion 2011.) Pyöriä (2001, 181) on myös huomauttanut, että tiimityön hyöty- jä tavoitellaan usein tietämättä, miten niihin kannattaisi pyrkiä, jolloin tiimityö saattaakin kääntyä tavoitteitaan vastaan. Moni palkan- saaja tuntuu myös kuormittuvan tehottomista tiimeistä ja työryhmistä, joiden koetaan vie- vän enemmän aikaa kuin tuovan hyötyä.
Viime vuosikymmenen aikana ryhmis- sä ja tiimeissä työskentely on yleistynyt en- tisestään (Lehto & Sutela 2008). Lisäksi tek- nologian kehittyminen – ajan ja tilat ylittävät
ARTIKKELIT tekniset välineet ja sovellukset – ovat laajen-
taneet ryhmässä työskentelemistä. Ryhmissä ja tiimeissä on uudenlaisia mahdollisuuksia kommunikoida: hajautuneesti, virtuaalises- ti ja kansainvälisesti. Työympäristöt ovat siis monipuolistuneet. (Kauppinen ym. 2012.) Voisi olettaa, että teknologian kehitys ja etä- työmahdollisuudet ovat tehneet työelämän ryhmistä ja tiimeistä virtuaalisempia, kan- sainvälisempiä, aikaan ja paikkaan entistä vä- hemmän sidoksissa olevia ja siten ehkä pe- rusrakenteiltaankin joustavampia. Voisi myös ajatella, että työelämän kiireet heijastuvat te- hokkuusvaatimuksina ryhmille ja tiimeille an- netuissa tehtävissä ja resursseissa.
Ryhmiä ja tiimejä on tarkasteltu suomalai- sen muuttuvan työn kontekstissa verrattain vähän. Kahden viime vuosikymmenen aikana on tilastoitu esimerkiksi sitä, kuinka yleistä tai intensiivistä ryhmätyöskentely on ja miten tiimityö koetaan (SVT 2008). Tutkimuksissa on tarkasteltu erilaisista teoreettisista lähtö- kohdista työelämän ryhmiä ja tiimejä lähin- nä niiden vaikutusten ja seurausten näkö- kulmasta. Näkökulmana on ollut esimerkiksi työryhmien valtuuksien ja työskentelyn laa- dun yhteys työelämän laatuun (Niemelä &
Kalliola 2007; Niemelä 2008) sekä tiedonja- kamisen (Janhonen 2010) ja virtuaalisuuden (Virtanen 2010) merkitys tiimityössä.
Ryhmätyöskentely toteutuu vuorovaiku- tuksessa, jossa ryhmän tai tiimin jäsenet tule- vat tietoisiksi toisistaan. Vuorovaikutuksessa määritetään jäsenten roolit, tehtävä sekä normit ja säännöt. (Hollingshead ym. 2005;
McLeod & Kettner-Polley 2005.) Ryhmän vuorovaikutuksen ymmärtämisessä kes- keisiä kysymyksiä ovat, miten ryhmä on jä- sentynyt, millaisia vuorovaikutusprosesseja ryhmä toteuttaa, millaisia tehtäviä ja tavoit- teita ryhmillä on, miten ryhmää johdetaan sekä mitä merkityksiä ryhmän toiminnal- la on jäsenilleen ja toimintaympäristöilleen (Poolen ym. 2005, 11 jäsentelyä mukaillen).
Suomalaisissa ryhmäviestinnän tutkimuksis- sa ryhmiä ja tiimejä on viime vuosina sivuttu esimerkiksi hajautettujen tiimien identifioi-
tumisen näkökulmasta (Sivunen 2007) sekä osana työelämän yhteistyömuotoja tarkaste- levaa tutkimusta (Aira 2012). Tässä artikke- lissa käytetään jatkossa ryhmistä ja tiimeistä nimitystä tiimi. Tutkimus kohdistuu työelä- män kontekstiin, jossa tiimi on käytetympi ni- mitys kuin ryhmä tai työryhmä. Työelämässä tiimin käsitettä käytetään usein synonyy- mina tai yleisnimityksenä kaikille työn ryh- mille. Tutkimuskirjallisuudessa ryhmän ja tiimin käsitteiden määrittely on kirjavaa (Hollingshead ym. 2005; Niemelä ja Kalliola 2007; Janhonen 2010).
Tutkimuksen toteutus
Tutkimusote on laadullinen: pyrkimyksenä on kuvata ja jäsentää työntekijöiden kokemuk- sia. Tämän vuoksi tutkimusta varten kerättiin haastatteluaineisto. Haastateltavat rekrytoi- tiin nimeämismenetelmällä (snowball samp- ling): ensimmäiset haastateltavat saatiin tut- kijoiden omista verkostoista, ja haastatellut nimesivät uusia mahdollisia haastateltavia.
Haastateltavien työhön tuli haastatteluhet- kellä kuulua tiimityötä.
Koska tutkimuksessa haluttiin selvit- tää, mitä tiimityö haastateltaville merkitsee ja miten se käsitetään, haastateltavat saivat itse määritellä, minkä he kokivat tiimityöksi.
Tiimityön määritteleminen oli osalle proble- maattista, koska nykyään tiimi-nimitystä käy- tetään niin monenlaisista ilmiöistä. Haasteita määrittelemiseen tuntui tulevan ristiriidasta, jossa yhteistyöksi mielletty ajatus tiimistä oli käytännön kokemusten mukaan pikemmin- kin työtehtävien jakamista (ilman yhteistyön kokemusta). Osa haastateltavista sen sijaan käsitti tiimin selkeänä kokonaisuutena, jon- ka saattoi määritellä helposti yhteistyöraken- teeksi, jossa tavoitellaan yhteistä päämäärää jokaisen tiimin jäsenen osaamisen panoksel- la. Molemmissa näkökulmissa on yhtäläisyyk- siä niin ryhmäviestinnän kuin yleisen tiimi- tutkimuksenkin traditioon. Ryhmäviestinnän psykodynaamisissa näkökulmissa sekä ylei-
ARTIKKELIT
semmissä, niin kutsutuissa sosioteknisissä teorioissa yhteisöllisyys ja kokemuksellisuus ovat samalla tavalla osa tiimin käsitettä kuin tehtävän suorittaminen. Tehtäväkeskeisyys korostuu ryhmäviestinnän funktionaalisissa teorioissa, joiden mukaan tehtävä määrittää tiimirakenteita, kuten yhteistä päämäärää, toisiaan täydentävää osaamista sekä työtehtä- vien ja tekijöiden keskinäistä riippuvaisuutta.
(Hollingshead ym. 2005; McLeod & Kettner- Polley 2005.) Janhosen (2010) mukaan myös japanilaisesta teollisuudesta yleistyneessä traditiossa tiimin määrittämisen lähtökohta- na on tehtävästä tehokkaasti suoriutuminen.
Tutkimukseen osallistui viisi naista ja kuusi miestä, joilla oli työkokemusta kymme- nestä vuodesta yli kolmeenkymmeneen vuo- teen. Haastateltavat olivat 36–59-vuotiaita ja edustivat asiantuntijatyötä eri toimialoilla ja toimintasektoreilla. Haastateltavat työskente- livät rakennusalalla, hallinnon, informaatio- teknologian, taiteen, rekrytoinnin, diploma- tian, koulutuksen ja terveydenhuollon aloilla sekä julkisella että yksityisellä sektorilla eri- laisissa tehtävissä. Avoimia haastatteluja teh- tiin yksitoista. Yhteensä haastatteluaineistoa oli noin 15 tuntia 30 minuuttia, kun jokainen haastattelu kesti 1–2 tuntia.
Haastattelut olivat avoimia eli niitä ei si- dottu tiukkaan formaattiin. Keskustelu ete- ni etukäteen valittujen aiheiden parissa.
Avoimille haastatteluille tavanomaisesti jo- kaisen haastateltavan kanssa käytiin läpi kaikki ennakkoon harkitut aihepiirit, vaik- ka asioiden käsittelyjärjestys sekä keskus- telujen painotukset vaihtelivatkin (Eskola &
Vastamäki 2001).
Aihealueet valittiin työelämän muutoksiin liittyvästä kirjallisuudesta (ks. Pyöriä 2001;
Virmasalo ym. 2011) ja ryhmäviestinnän pe- ruskysymyksistä (ks. Poole ym. 2005), koska haluttiin selvittää, miten tiimien käsitetään muuttuneen työelämän kontekstissa ja mi- ten käsitykset työelämän muutoksista hei- jastuvat käsityksiin tiimityöstä. Tarkempia aihealueita olivat seuraavat: oma työhistoria ja työtehtävät, työelämän muutokset omas-
sa työssä (työtahti, työn kuormittavuus, kan- sainvälistyminen, teknologiavälitteisyys), tii- mien rakenne, tavoitteet, tehtävät ja tulokset, tiimityön vaatimukset, hyödyt ja haasteet, tiimityöhön liitetyt merkitykset, asenteet ja motivaatiot, tiimien muodostaminen ja joh- taminen, vuorovaikutustavat ja vuorovaiku- tusosaaminen tiimeissä sekä viestintätekno- logian merkitys tiimityössä. Haastateltavia pyydettiin kuvaamaan kokemuksiaan ja kä- sityksiään koko työuraltaan ja arvioimaan mahdollisia muutoksia uran eri vaiheissa.
Työelämää ja tiimejä sekä niiden muutoksia pyydettiin arvioimaan (ensisijaisesti) oman työuran perusteella. Aineistoa analysoitiin sitä mukaa kuin haastatteluja tehtiin ja puhe litteroitiin tekstiksi. Aineiston kyllääntymis- tä ja haastateltavien määrää arvioitiin analy- soinnin ohessa.
Aineiston analyysi
Aineiston analysointi aloitettiin tarkastele- malla haastatteluja yksitellen. Tämän jälkeen kaikki haastattelut teemoiteltiin tutkimus- kysymysten haastatteluaiheiden mukaan.
Tässä teemoittelun ensimmäisessä vaihees- sa analyysi oli teoriasidonnaista eli teoriaan tukeutuvaa (Tuomi & Sarajärvi 2002, 103–
107). Teoria-sanalla ei tässä viitata kuiten- kaan mihinkään tiettyyn teoreettiseen näkö- kulmaan tai selitysjärjestelmään, johon tee- moja verrattaisiin tai jolle haettaisiin vah- vistusta. Teoriasidonnaisuudella viitataan Kuhnin (1994) ajatuksiin siitä, ettei mikään analyysi ole täysin aineistolähtöistä, vaan että kytkennät teoreettiseen ajatteluun ovat havaittavissa. Ensivaiheen teemat kytkeytyi- vät siten ylläkuvattuihin työelämän muutok- siin ja ryhmäviestinnän peruskysymyksiin.
Tämän jälkeen kunkin teeman sisältöä tul- kittiin niin aineistolähtöisesti kuin mahdol- lista. Aineistoon tarkasti syventymällä ja sitä useita kertoja lukemalla pyrittiin arvioimaan, mitkä sisällöt nousivat siitä vahvemmin esiin ja mitkä taas eivät vaikuttaneet keskeisiltä.
ARTIKKELIT Näin aineisto teemoiteltiin yksityiskohtai-
semmin. Tuloksena oli seitsemän teemaa työelämän muutoksista ja kymmenen tee- maa tiimityön muutoksista.
Teemoittelun avulla aineisto vaikutti jä- sentyneeltä, mutta analyysissa haluttiin pääs- tä syvemmälle ja kuvata aineistoa tarkemmin kuin mihin teemat antavat mahdollisuuden.
Niinpä analysointia jatkettiin tyypittelemäl- lä teemojen sisällöt laadullisesti. Tyypittelyllä tarkoitetaan laadullista tai määrällistä ana- lyysimenetelmää, jossa aineistosta etsitään ja kootaan tyypillisiä ja toisaalta myös tyypil- lisestä poikkeavia ajatuksia, käsityksiä tai ku- vauksia (Eskola & Suoranta 1998, 182–183).
Laadullisen tyypittelyn avulla on mahdollis- ta analysoida aineisto syvällisesti ja ytimek- käästi (Tellis 1997; Järvinen & Järvinen 2000, 83). Määrällinen tyypittely toteutetaan usein kvantifiointia ja koodaamista hyödyntämällä.
Tällöin tyyppeihin kootaan systemaattisesti kaikki tietyn tyypin sisältämät yksityiskoh- dat ja tyypit edustavat määrällisesti yleisin- tä eli mahdollisimman hyvin koko aineistoa.
(Saaranen-Kauppinen & Puusniekka 2006.) Tyypillisyydestä puhuttaessa tarkoitetaan siis tutkimuksen aineiston mukaan tyypillis- tä, ei yleisesti tyypillistä käsitystä.
Tämän tutkimuksen laadullisessa analyy- sissa tyypit ovat tiivistymiä haastatteluaineis- tosta analysoiduista käsityksistä. Tuloksena on 16 käsitystyyppiä työelämän muutoksis- ta ja 24 tiimien muutoksista. Tyyppeihin tii- vistettiin aineistosta tietoja, joita ei ollut sel- laisinaan haastatellun puheessa. Ne ovat siis mahdollisimman yleisiä yhdistelmiä laajasta osasta aineistoa. Tyyppiin sisällytetyt asiat saattoivat esiintyä vain yhden haastateltavan vastauksessa, mutta niiden ajatellaan voivan olla mahdollisia ja jopa todennäköisiä muis- sakin vastauksissa aineiston sisäisen logiikan mukaan (vrt. Eskola & Suoranta 1998, 183).
Laadullinen tyypittely mahdollisti myös tyy- pillisestä poikkeavien käsitysten etsimisen aineistosta (Hammersley & Atkinson 2007).
Tässä tutkimuksessa tyyppien avulla voidaan siis kuvata aineistoa – toisin sanoen haasta-
teltavien käsityksiä työelämästä ja tiimeistä sekä niiden muutoksista – kokoavina yleiskä- sityksinä sekä keskimääräisestä poikkeavina käsityksinä. Laadullisen analyysin avulla voi- daan tarkastella ja hahmottaa tutkittavasta il- miöstä jotain sellaista, mitä määrälliset ja laa- jat tutkimukset eivät välttämättä mahdollista:
miten tiimin jäsenet käsittävät tiimit muut- tuvan työelämän kontekstissa ja mitä erityis- piirteitä tiimeihin liitetään? Pyrkimyksenä ei ole vielä tuottaa määrällisesti yleistettäviä tu- loksia, vaan niihin voidaan pyrkiä tämän tut- kimuksen tuloksia hyödyntäen.
Aineiston kokoa ja edustavuutta arvioitiin analysoimalla haastatteluja sitä mukaa kuin niitä kerättiin. Yksi tapa tarkastella aineiston riittävyyttä on arvioida saturaatiota eli aineis- ton kyllääntymistä. Saturaatiolla tarkoitetaan sitä, että tietty määrä aineistoa tuo esiin teo- reettisen peruskuvion, joka tutkimuskohtees- ta on mahdollista löytää (Eskola & Suoranta 1998, 63). Näin arvioitiin tässä aineistossa ta- pahtuneen. Yhdennentoista haastattelun koh- dalla todettiin, että aineisto ei enää tuota uu- denlaista tietoa tutkittavasta aiheesta.
Tulokset
Tutkimuksen tulokset vastaavat kysymyk- seen siitä, miten tiimin jäsenet kokevat suo- malaisen työelämän muutosten heijastuvan tiimityöhön. Tulokset on raportoitu siten, että ensin tarkastellaan käsityksiä työelä- män muutoksista ja sitten tiimityöstä sekä tiimityön muutoksista. Käsityksiä työelämän muutoksista kuvataan, jotta käsitykset tiimi- työstä ja sen muutoksista saavat viitekehyk- sen. Pohdintaosuudessa tarkastellaan tulok- sia tiimityön muutoksista suhteessa tämän tutkimuksen ja aikaisempien tutkimusten tu- loksiin työelämän muutoksista. Tuloksia tar- kastellaan teemoittain ja tyypeittäin. Teemat ovat niitä aihealueita, jotka korostuivat jäsen- ten käsityksissä ja kokemuksissa, kun keskus- teltiin työelämän muutoksista ja muutosten heijastuksista tiimityöhön. Käsitystyypit ovat
ARTIKKELIT
haastatteluaineistossa tyypillisiä tai tyypilli- sestä poikkeavia käsityksiä noista muutoksis- ta ja heijastuksista.
Käsitykset työelämän muutoksista ku- vataan tuloksina alla olevassa taulukossa 1.
Taulukossa käsitystyypit esitetään teemoit- tain, ja taulukkoon on merkitty tyyppien tyy- pillisyys tai poikkeavuus. Jos haastatteluai- neistosta kävi ilmi, että haastateltavat kokivat muutoksen tapahtuneen, on taulukossa mai- nittu muutos. Jos haastateltavat sen sijaan ei- vät arvioineet muutosta tapahtuneen, tauluk- koon on kirjattu ”ei muutosta”.
Käsitykset työelämästä ja työelämän muutoksista
Käsitykset työelämästä ja työelämän muu- toksista ovat muuttuneet monella tavalla.
Haastateltavien käsitysten mukaan jonkin- laisia muutoksia on tapahtunut työn uudistu- mistarpeessa, fokuksessa, arvoissa, kuormit- tavuudessa, työntekijän asemassa ja teknolo- giavälitteisyydessä. Kansainvälistymisessä ei käsitysten mukaan ole tapahtunut muutosta.
Yhtenä työelämän muutoksena haastatel- tavat kuvasivat uudistumista ja muutostarvet-
Taulukko 1. Työelämän muutokset teemoittain ja tyypeittäin.
Teema Tyyppi Tyypillisyys/
poikkeavuus Muutos Uudistuminen
ja muutostarve ”Työelämä on aina luonteeltaan uudistuvaa, nykyään muutossykli on nopeampi ja itseisarvo ja muutos työelämän keskeisimpiä piirteitä”
tyypillinen muutos
Fokus ”Johtamiseen panostetaan aiempaa enemmän”
”Työntekijään ja työyhteisöön panostetaan aiempaa enemmän”
”Asiakassuhteisiin ja yhteistyöhön panostetaan aiempaa enemmän”
tyypillinen tyypillinen tyypillinen
muutos muutos muutos
Arvot ”Työtä ohjaa raha”
”Työtä ohjaa halu tehdä laadukasta”
tyypillinen poikkeava
muutos ei muutosta Kuormittavuus ”Työ selvästi vaativampaa, raskaampaa, byrokraattisempaa
ja kiireisempää”
”Nykyään työ selkeämpää, joustavampaa, kevyempää ja vähemmän kiireistä”
tyypillinen poikkeava
muutos muutos Työntekijän
asema ”Enemmän vaatimuksia, vähemmän vaikutusmahdollisuuksia ja tukea”
”Vähemmän vaatimuksia, enemmän vaikutusmahdollisuuksia ja tukea”
tyypillinen poikkeava
muutos muutos Teknologia-
välitteisyys ”Teknologiaa käytetään työssä ja kommunikoinnissa niin paljon, että se ohjaa työnkuvaakin”
”Teknologian hyödyntämiselle on paineita, mutta sen aika on vasta tuloillaan”
”Teknologia ei vain helpota työntekoa, vaan esimerkiksi sähköpostit voivat kuormittaa ja häiritä työntekoa”
tyypillinen poikkeava tyypillinen
muutos muutos muutos
Kansain- välistyminen
”Työ ei ole kansainvälistynyt entisestä”
”Työ on aina ollut kansainvälistä”
tyypillinen tyypillinen
ei muutosta ei muutosta
ARTIKKELIT ta. Haastateltavien puheiden mukaan uudis-
tuminen ja kehittyminen, eli muutokset, kuu- luvat luonnollisena osana yhteiskuntaan ja työelämään. Tyypillisen käsityksen mukaan muutos tuntuu olevan nykyään työelämää määrittävä itseisarvo, ja uudistumisen tarpeet ja syklit ovat aiempaa nopeatahtisempia.
Työn fokus on haastateltavien mukaan muuttunut monin tavoin. Yhtäällä koetaan, että nykyään työssä korostetaan johtamisen merkitystä. Toisaalla työntekijän ja työyhtei- sön hyvinvointi on keskiössä. Lisäksi asiakas- työ ja yhteistyö eri tahojen kanssa ovat aiem- paa merkityksellisempiä. Kaikki nämä kä- sitystyypit työn fokuksista ovat aineistossa yhtä tyypillisiä.
Työn tekemistä ohjaavien arvojen koetaan muuttuneen. Tyypillisesti arvomuutos liittyy käsitykseen korostuneesta tehokkuusajatte- lusta, eli rahan ja taloudellisen voiton koe- taan ohjaavan työn tekemistä aiempaa vah- vemmin. Poikkeava arvomuutos sen sijaan on, kun työtä ohjaa rahan ja voiton tavoittelun si- jaan pyrkimys laadukkaaseen tekemiseen ja lopputulokseen.
Tulosten mukaan käsitys työn kuormitta- vuudesta on muuttunut. Tyypillisen käsityk- sen mukaan työ on muuttunut aiempaa kuor- mittavammaksi: vaatimustaso on noussut ja työ on raskasta, byrokraattista ja kiireistä ver- rattuna aiempaan. Tyypillisestä poikkeava kä- sitystyyppi on edelliselle vastakkainen. Sen mukaan työ on muuttunut vähemmän kuor- mittavaksi ja se koetaan nykyään selkeäksi, kevyeksi ja joustavaksi sekä aiempaa kiireet- tömämmäksi.
Työntekijän asema on haastateltavien kä- sitysten mukaan muuttunut. Tyypillisesti muutos on tässäkin kohtaa kielteinen, sil- lä käsityksen mukaan työntekijä kohtaa ny- kyään aiempaa enemmän vaatimuksia ja vä- hemmän tukea. Lisäksi käsityksen mukaan työntekijä ei voi vaikuttaa työhönsä entiseen tapaan. Päinvastainen käsitys työntekijän asemasta on tyypillisestä poikkeava. Sen mu- kaan työntekijältä vaaditaan aiempaa vähem-
män mutta vaikutusmahdollisuuksia ja tukea on entistä enemmän.
Teknologian yleistyminen heijastuu haasta- teltavien käsityksiin työelämästä. Tyypillisen käsityksen mukaan teknologiaa käytetään työssä ja kommunikoinnin välineenä paljon – jopa siinä määrin, että erilaiset teknologi- set sovellukset ovat muuttaneet työnkuvaa ja korvanneet ennen käsin tehtyjä työtehtä- viä. Toisaalta teknologia ja sen hyödyntämi- sen mahdollisuudet tai paineet työssä tie- dostetaan, mutta ne ovat toistaiseksi läsnä vain puheissa ja suunnitelmissa. Tämä käsi- tystyyppi on kuitenkin tyypillisestä poikkea- va. Tyypillinen on käsitys, jonka mukaan tek- nologiavälitteisyys ei aina helpota työntekoa.
Esimerkiksi sähköpostit saattavat kuormittaa ja häiritä.
Globalisaatio ei näy tämän tutkimuksen aineistossa. Tyypillisesti työ ei ole haastatel- tavien käsitysten mukaan kansainvälistynyt aiemmasta. Työ on toki saattanut olla aina kansainvälistä, mutta tilanne ei ole työelä- män muutoksissa muuttunut kymmenen vii- me vuoden aikana.
Käsitykset tiimityöstä ja tiimityön muutoksista
Käsitykset tiimien muutoksista kuvataan tu- loksina alla olevassa taulukossa 2 samaan ta- paan kuin työelämän muutokset edellä taulu- kossa 1. Käsitykset tiimityöstä eivät ole juuri- kaan muuttuneet työelämän muutosten mu- kana. Näyttää kuitenkin siltä, että tiimi käsi- tetään monella tavalla ja siihen liittyy paljon erilaisia kokemuksia. Ainoa tyypillinen muu- tos on tapahtunut juuri tiimin määrittämi- sessä. Muut muutokset ovat poikkeavissa kä- sitystyypeissä tiimiin kuulumisesta ja tiimi- rooleista.
ARTIKKELIT
Taulukko 2. Tiimien muutokset teemoittain ja tyypeittäin.
Teema Tyyppi Tyypillisyys/
poikkeavuus Muutos Tiimin
määrittäminen ”Nykyään on vaikea määritellä kokemusta todellisesta tiimi- ja yhteistyöstä”
”Edelleen tiimit ovat yksi yhteistyön järjestämisen muoto”
tyypillinen tyypillinen
muutos
ei muutosta Tiimimuodot ”Tiimi on yleensä lähityöyhteisö, pitkäkestoinen tiimi”
”Tiimi on yleensä lyhytkestoinen projektitiimi”
tyypillinen tyypillinen
ei muutosta ei muutosta Tiimiin
kuuluminen ”Edelleen kuulutaan pääasiallisesti yhteen tiimiin kerrallaan”
”Nykyään voidaan kuulua useampaan tiimiin samanaikaisesti”
tyypillinen poikkeava
ei muutosta muutos Roolit ”Jokaisella edelleen oma roolinsa ja vastuualueensa”
”Jokaisella nykyään selkeämpi rooli”
tyypillinen poikkeava
ei muutosta muutos Johtajuus ”Hyvä, nimetty johtaja tarvitaan edelleen”
”Itseohjautuva tiimi, ei tarvetta johtajalle edelleenkään”
tyypillinen poikkeava
ei muutosta ei muutosta Vuoro-
vaikutuksen luonne
”Varsinainen ja yleisin viestintä käydään edelleen epävirallisesti ja kahdenvälisesti”
”Yhtä lailla vuorovaikutus on edelleen niin muodollista kuin epävirallistakin, vahvasti myös koko tiimillä”
”Kun koko tiimi on harvoin koolla, toiminta superia”
tyypillinen poikkeava poikkeava
ei muutosta ei muutosta
ei muutosta Kasvokkaisuus
ja teknologia- välitteisyys
”Edelleen kommunikoidaan enimmäkseen kasvotusten”
”Kasvokkain viestiminen edelleen jopa määrittää tiimiä”
”Nykyään enimmäkseen teknologiavälitteisesti”
”Teknologiavastainen”
tyypillinen poikkeava poikkeava poikkeava
ei muutosta ei muutosta muutos ei muutosta Tavoitteet ja
niiden arviointi ”Ovat aina määrittyneet työn mukaan, leimallista pyrkimys tehokkuuteen”
”Arviointia ei oikeastaan ole koskaan ollut”
”Arviointi on ollut aina periaatteessa mahdollista, muttei toteudu käytännössä”
tyypillinen
tyypillinen poikkeava
ei muutosta
ei muutosta ei muutosta Edellytykset ”Tiimityö on aina edellyttänyt aktiivista ja systemaattista
panostusta suhde- ja tehtävätason tasapainoon”
”Tiimityö edellyttää edelleen samanhenkisiä ihmisiä ja sattumaa”
tyypillinen poikkeava
ei muutosta ei muutosta Tiimi-
kokemukset ”Yllättyneen myönteinen”
”Voimaannuttava kokemus”
tyypillinen poikkeava
ei muutosta ei muutosta
ARTIKKELIT Tiimin määrittäminen, muodot ja tiimeihin
kuuluminen
Haastateltavien käsitykset tiimeistä ovat jaet- tavissa selkeästi kahteen, aineistossa yhtä yleiseen tyyppiin, eli tiimit hahmotetaan tyy- pillisesti kahdella tavalla. Yhtäällä tiimiä pide- tään vaikeasti määriteltävänä ja hahmotetta- vana, kun taas toisaalla käsite hahmottuu sel- keästi ja helposti.
Tiimi-nimitystä käytetään nykyisessä työelämässä varsin monenlaisista tiimira- kenteista ja -kokemuksista. Käyttötapojen kirjo näyttää tehneen tiimin määrittämi- sestä haastavaa. Aiemmin tiimit ovat olleet selkeämmin käsitettävissä. Nykyisin tiimit voivat olla tiimejä vain nimeltään tai ulko- kuoreltaan. Ne täyttävät ikään kuin ulkokoh- taisesti tiimin määritelmän, kuten yhteisen tavoitteen hyväksi työskentelyn ja rajatun määrän ihmisiä. Kuitenkin varsinainen ko- kemus tiiminä työskentelemisestä muodos- tuu ulkoisia määreitä syvemmästä: luotta- muksesta sekä toimivasta ja sitoutuneesta yhteistyöstä, jossa jaetaan kokemus tiimis- tä. Tämän tyypillisen käsityksen mukaan tii- mi siis syvemmältä olemukseltaan määrittyy yhteistyön kokemuksesta.
Toisaalta tiimin määritelmää voidaan pi- tää myös selkeänä, eikä sitä juuri problemati- soida. Vaikka työelämä ja tiimit olisivat muut- tuneet, käsitys tiimistä ei. Tämän käsitystyy- pin mukaan tiimiä voivat määrittää selkeära- jainen ja yhteinen tehtävä, lähityöyhteisöön kuuluminen, jaettu osaaminen, työtehtävien tai kommunikointitavan mukaan määrittynyt yhteistyön rakenne. Tiimiä ei niinkään määri- tä kokemus tai sitoutumisen aste. Sen sijaan keskeistä erilaisissakin tiimeissä on aina ollut ja on edelleen niiden rinnastuminen yhteis- työhön, jota ohjaa jokin hahmotettava raken- ne. Rakenteena nähdään vaikkapa virallinen tiimiksi nimeäminen tai samanlaiset työteh- tävät ja tavoitteet. Edelliseen käsitystyyppiin verrattuna tiimin määritelmä ei edellytä ko- kemusta tiimiin kuulumisesta ja tiiminä työs- kentelystä, vaikka ne voivat kuulua siihen.
Keskeisempi kriteeri on yhteistyötä toteutta- va rakenne.
Haastateltavat tunnistavat ja nimeävät mo- nenlaisia tiimimuotoja. Esimerkkimainintoja ovat työpari- tai pienryhmätyöskentely, koko työyhteisö tai lähin työyhteisö, moniamma- tilliset tiimit sekä asiantuntija-, hanke-, osaa- mis- ja virtuaalitiimit. Lisäksi tiimit saattavat määrittyä tehtävänsä mukaan esimerkiksi suunnittelu-, johto-, hallinto- tai tukiraken- netiimeiksi. Vaikka tiimimuotoja luetellaan melkoinen kirjo, tyypillisesti omat tiimiko- kemukset liittyvät edelleen joko pitkäkestoi- siin lähityöyhteisöihin tai lyhytkestoisempiin, vaihtuviin projektitiimeihin. Nämä tiimimuo- dot ovat aineistossa yhtä tyypillisiä, eikä niis- sä ole tapahtunut muutosta.
Haastateltavat kertovat kuuluvansa tii- miinsä yleensä kokoaikaisesti. Tiimin jäse- net voivat olla yhtä lailla joko saman organi- saation sisältä tai eri asiantuntijaorganisaa- tioiden edustajia, jotka työskentelevät yhtei- sen tehtävän parissa eri organisaatioista kä- sin. Erilaisiin projektitiimeihin kuuluu ajoit- tain, yhteistyön onnistuessa, luontevasti myös asiakkaita, yhteistyötahoja tai vaikkapa viran- omaisia. Tämä käsitys on tyypillinen haastat- teluaineistossa: työelämän muutoksista huo- limatta edelleen kuulutaan pääasiassa yhteen tiimiin kerrallaan.
On vähemmän tyypillistä mutta nykyään kuitenkin mahdollista, että sama työnteki- jä kuuluu työyhteisössään useaan tiimiin.
Tällöin organisaatioon kuuluu monenlaisia rakenteellisia tiimejä. Vaikka tiimin jäsen kuuluisi useampaan tiimiin samanaikaises- ti, erottuu yksi tiimi muita keskeisempänä ja muut tiimit ovat toissijaisia tai niiden jäse- neksi sitoudutaan pienemmällä intensiteetil- lä. Kaikkia tiimijäsenyyksiä ei pidetä keske- nään yhtä merkittävinä.
Roolit ja johtajuus tiimissä
Haastateltavien käsitysten mukaan tiimin jä- senillä on tyypillisesti omat vastuualueen-
ARTIKKELIT
sa ja roolinsa, jotka määrittyvät useimmi- ten työtehtävien tai osaamisen mukaan.
Vastuualueita ja rooleja tuntuu pidettävän synonyymeina, eivätkä työelämän muutokset ole muuttaneet niiden jakautumista tiimeissä.
Sen sijaan poikkeava käsitys on, että työelä- män muutokset ovat vaikuttaneet tiimeihin siten, että jäsenet tietävät aiempaa paremmin oman roolinsa tiimissä.
Tiimin rooleista keskusteltaessa tulevat esiin erityisesti käsitykset johtajan roolista.
Tiimin vetäjän roolia pidetään tärkeänä juuri vastuualueiden ja tiimin tavoitteiden määrit- tämisessä. Hyvää, nimettyä johtajaa pidetään tyypillisesti edelleen tarpeellisena.
On selvästi poikkeuksellisempaa, että tii- mi toimii kokonaan itseohjautuvasti siten, et- teivät jäsenet edes kaipaa tiimilleen nimettyä johtajaa. Tämäkään poikkeava käsitystyyppi ei kuitenkaan tunnu olevan riippuvainen työ- elämän trendeistä, vaan se kuuluu itsenäiseen asiantuntijatyöhön.
Vuorovaikutuksen luonne
Tiimeissä kommunikoidaan haastatelta vien mukaan monella tavalla. Vuoro vaiku tus- tilanteet voivat vaihdella virallisista ja sovi- tuista tiimipalavereista epävirallisiin ja spon- taaneihin keskusteluihin, joita käydään niin koko tiimin kesken kuin kahdenvälisesti tai muutaman jäsenen kesken. Työelämän muu- tokset eivät ole heijastuneet käsityksiin tii- mien vuorovaikutuksen luonteesta.
Sovittuja ja muodollisia tiimin tapaami- sia pidetään tyypillisesti vähemmän mer- kittävinä kuin epävirallisia ja spontaaneja, usein kahdenvälisiä vuorovaikutustuokioita.
Virallisissa ja muodollisissa tiimitapaami- sissa, kuten erilaisissa kokouksissa ja pala- vereissa, kaikki tiimin jäsenet ovat useammin läsnä. Niissä koko tiimin välinen kommuni- kointi ja kaikkien osallistuminen vuorovai- kutukseen on kuitenkin aika vähäistä, kos- ka kokoukset ovat usein määrämuotoisia ja koska ne liittyvät informointiin, tiedonjakoon
tai päätöksentekoon. Muodollisissa tiimita- paamisissa puheenvuoroja käyttävät yleen- sä vain asioita valmistelleet henkilöt ja pu- heenvuorot ovat sisällöiltään lähinnä muita informoivia. Merkityksellinen vuorovaikutus toteutuu tyypillisesti epämuodollisissa tilan- teissa, joko kahdenvälisesti tai pienissä jou- koissa.
On siis tyypillisestä poikkeavaa, että tiimin jäsenet pitävät virallisia, muodollisia tapaami- sia aitoina ja tarpeellisina vuorovaikutuksen mahdollisuuksina. Kuitenkin on myös sellaisia tiimejä, joissa koko tiimi on aktiivisesti vuo- rovaikutuksessa keskenään, ja juuri tätä pide- tään arvokkaana ja tärkeänä, olipa vuorovai- kutustilanne muodollinen ja virallinen rutiini tai hetkessä syntyvä ja epävirallinen.
Yhtä lailla poikkeuksellinen käsitystyyp- pi on koko tiimin sisäisen vuorovaikutuksen voimaannuttavaa vaikutusta ja ylivertaisuut- ta korostava käsitys. Sen mukaisesti tiimin työskentely on erityisen tehokasta, dynaa- mista ja ylivoimaista, kun kaikki tiimin jäse- net ovat läsnä ja osallistuvat vuorovaikutuk- seen tasapuolisesti. Käsityksen mukaan vuo- rovaikutustilanteeseen ei kuitenkaan ole tar- vetta saada koko tiimiä koolle, ja pienemmän- kin joukon tapaaminen ja kommunikointi on riittävää tavoitteen kannalta.
Kasvokkaisuus ja teknologiavälitteisyys Muodollisuuden lisäksi käsityksissä tiimin vuorovaikutuksesta näkyy vahvana teema kasvokkain tai teknologiavälitteisesti viesti- misen merkityksistä. Tyypillisesti kommu- nikointia kasvokkain pidetään yhä tärkeim- pänä, tehokkaimpana ja helpoimpana vuoro- vaikutuksen muotona. Työskentely samois- sa tiloissa ja mahdollisuus tiiviiseen kas- vokkaisviestintään tuntuu olevan arvokasta, koska siten tiiminä työskentely on luontevaa ja intensiivistä sekä yhteistyö sujuvaa ja te- hokasta. Teknologiavälitteinen viestintä on usein osa tiimien arkea, mutta sitä ei arvos- teta samalla tavalla kuin kasvokkain viesti-
ARTIKKELIT mistä. Tyypillisesti ajatellaan, että tiimeissä
kommunikoidaan entiseen tapaan, pääasias- sa kasvokkain.
Erityisellä tavalla kasvokkaisviestinnän merkitys korostuu poikkeavassa käsitykses- sä, jonka mukaan kasvotusten kommunikoin- ti on keskeinen edellytys tiimin olemassaolol- le. Fyysinen hajautuminen ja kasvokkaisvies- tinnän mahdollisuuden häviäminen voivat merkitä jopa koko tiimin hajoamista. Tämän käsityksen mukaan kasvokkaisviestintä jopa määrittelee tiimiä.
Tiimeissä kommunikoidaan haastatelta- vien mukaan nykyään myös esimerkiksi säh- köpostitse ja puhelimitse, etenkin silloin kun vuorovaikutuksen osapuolet ovat etäällä toi- sistaan. Viestiminen jonkin teknologian väli- tyksellä on joskus yleisempää kuin kasvok- kaisviestintä. Sähköpostia, puhelinta ja video- neuvotteluja pidetään joihinkin tilanteisiin varsin tarkoituksenmukaisina. Ne ovat käy- tännöllisiä ja arkea helpottavia viestinnän mahdollistajia, vaikka niihin liitetään haas- teita tavoitettavuuden, osaamisen ja laadun takaamisen osalta. Tällaista puhetta on haas- tatteluaineistossa kuitenkin melko vähän, eli käsitys on tyypillisestä poikkeava.
Suhtautuminen teknologiavälitteiseen viestintään on tyypillisesti realistista tai neut- raalia, poikkeavasti myös hieman myönteistä.
Toinen selvästi poikkeava käsitys nousee pu- heesta, jossa teknologiavälitteiseen kommuni- kointiin tiimissä suhtaudutaan erityisen kiel- teisesti. Tämä käsitystyyppi tiivistyy ajatuk- seen siitä, että vuorovaikutus voi olla tasa-ar- voista ja todellista vain kasvokkain, eikä min- kään välineen tai sovelluksen käyttäminen ole muuttanut tätä seikkaa. Teknologiavastainen asenne ei ole muuttunut työelämässä koettu- jen muutosten (esimerkiksi teknologiavälittei- syyden yleistymisen) myötä.
Tiimien tavoitteet ja niiden arviointi
Haastateltavien puheissa tiimien tavoitteet kytkeytyvät organisaation perustehtävään
ja tiimin jäsenten työnkuviin. Tavoitteet voi- vat olla toimialasta, organisaatiosta ja työteh- tävistä riippuen yhtä lailla pitemmälle aika- välille suunnattuja kuin lyhytkestoisempia, projekteihin liittyviä. Joidenkin tiimien ta- voitteet määrittyvät organisaatiossa tiimin ulkopuolelta ja hierarkiassa ylempää, joiden- kin organisaation ulkopuolelta, vaikkapa mi- nisteriötasolta asti. Toiset tiimit puolestaan määrittävät itse kulloisenkin projektin ta- voitteen. Tiimin tehtävät voivat liittyä päi- vittäisiin työaskareisiin, tai tehtävillä voi olla laajemmat, taustalla vaikuttavat tavoitteet.
Tavoitteiden sisällöstä ja muodosta riippu- matta puheista on nähtävissä tyypillinen kä- sitys siitä, että tiimissä on aina pyritty saa- vuttamaan sille asetetut tavoitteet. Vaikuttaa siltä, että työelämän tiimeille on tyypillistä pyrkimys tavoitteiden saavuttamiseen mah- dollisimman tehokkaasti.
Haastatteluista voidaan tiivistää tyypilli- nen käsitys, jonka mukaan tiimityötä on ar- vioitu lähinnä tavoitteiden tai lopputuloksen saavuttamisen kautta. Jos tiimin tavoitteena on esimerkiksi palvelun tai tuotteen kehittä- minen, on laatua voitu arvioida mekaanisin testein, taloudellisin mittarein tai vaikkapa asiakastyytyväisyyden avulla. Tiimin toimin- taa ei kuitenkaan ole arvioitu esimerkiksi tii- min sisäisen vuorovaikutuksen sujuvuuden kannalta. Jonkinlaista epävirallista arviointia tai tyytyväisyyttä tiimityön prosesseihin il- maistaan jäsenten välillä ajoittain, mutta sitä ei tämän käsitystyypin mukaan pidetä tiimin varsinaisena arviointina.
Aineistossa ei siis puhuta esimerkiksi säännöllisistä tiimin toiminnan arviointiru- tiineista tai siitä, että tiimien toimintaa voi- taisiin arvioida tai käytännössä arvioitaisiin.
On poikkeava käsitys, että arviointia pidettäi- siin mahdollisuutena kehittää toimintaa tar- vittaessa. Käsitystyyppiin kuuluu myös tar- kentava ajatus siitä, että arvioinnin tarvet- ta ei käytännössä lopulta juurikaan nähdä.
Aloitetutkin arvioinnin ja reflektoinnin pro- sessit tuntuvat jäävän kesken.
ARTIKKELIT
Tiimityön edellytykset ja tiimikokemukset Puheissa tiimityön edellytyksistä ei tule esiin ajassa tapahtunutta muutosta, eivätkä haas- tateltavat kerro työelämän muutoksi en hei- jastuneen tiimityön edellytyksiin. Onnis- tunutta vuorovaikutusta niin tiimin tehtävä- kuin suhdetasollakin on pidetty ja pidetään yhä työelämän tiimien onnistuneen toimin- nan edellytyksenä. Tehtävätasoon liitetään edellytyksiä, kuten selkeästi määritelty ta- voite, riittävät resurssit ja selkeä tehtäväja- ko. Suhdetasoon liittyvät esimerkiksi hyvä yhteishenki sekä rehellinen ja luottamusta korostava ilmapiiri. Haastateltavien puheis- sa korostuu ajatus noiden kahden tason ta- sapainosta: tyypillisesti tiimin toiminnan edellytyksenä pidetään sopivan tasapainon löytämistä tehtävä- ja suhdetasojen välillä.
Tasapainon löytymisessä keskeisenä pide- tään aktiivista tiedostamista ja systemaat- tista yritystä. Aktiivisella tiedostamisella tarkoitetaan kahden tason merkityksen ym- märtämistä, kuten selkeän työnjaon ja hy- vän ryhmähengen tietoista rakentamista.
Systemaattisella yrittämisellä puolestaan tarkoitetaan esimerkiksi halua tehdä työtä yhdessä ja säännöllisestä kommunikoinnis- ta huolehtimista.
Sen sijaan poikkeava on käsitys, jonka mu- kaan tehtävä- ja suhdetason tasapainon löy- tyminen sekä vuorovaikutuksen onnistumi- nen ovat kiinni sattumasta ja tiimin jäsenten luonteenpiirteistä ja ominaisuuksista. Toisin sanoen tiimi ei välttämättä toimi, jos henkilöt eivät tule keskenään toimeen tai heidän läh- tökohtansa ja tavoitteensa ovat vastakkaiset.
Tiimin jäsenet eivät esimerkiksi välttämättä toimi toisiaan täydentävästi, vaikka tiimi tar- koituksella koottaisiin eri asioiden osaajista.
Tämän käsityksen mukaan tiimiä ei siis voi kaikilta osin suunnitella, rakentaa tai ohjata sen toiminnassa.
Haastateltavien kokemukset työelämän tiimeistä ovat myönteisiä. Vaikka tiimin mää- ritteleminen tuntuisi haastavalta ja vaikka määritelmät ja näkemykset tiimeistä poik-
keaisivat toisistaan, pidetään kokemuksia positiivisina ja tiimityötä kaiken kaikkiaan onnistuneena. Työelämän kielteisiksi koe- tut muutoksetkaan eivät näytä heijastuvan tiimikokemusten laatuun, sillä kokemukset ovat pysyneet myönteisinä. Tiimityöhön aja- tellaan kuitenkin aina liittyvän myös haastei- ta. Ihmisten luonteen, taustan, työn tekemi- sen kulttuurin ja elämänkatsomuksen ynnä muiden ominaisuuksien erilaisuus saat- taa tehdä luottamuksellisesta yhteistyöstä ajoittain haastavaa. Tyypillisesti myönteis- tä kokemusta luonnehtiikin jonkinlainen yl- lättyneisyys. Käsitystyypin mukaan tiimiko- kemukset ovat myönteisiä, koska haasteis- ta huolimatta työelämän tiimeissä pyritään saavuttamaan tiimille asetetut tavoitteet, jotka saavuttaakseen tiimin jäsenet ovat val- miita joustamaan.
Toisaalta myönteiset kokemukset tiimis- tä voivat olla poikkeavankin myönteisiä, jon- kinlaisia voimaannuttavia superkokemuksia.
Tällainen poikkeava käsitys tiimikokemuk- sesta tarkoittaa, että nimenomaan tiimi- työ tekee työstä tekemisen arvoista ja nos- taa siten tiimin erityisen tärkeään asemaan.
Tyypillisestä poikkeava supertiimikokemus ei ole muuttunut työelämän muutosten myö- tä.
Pohdinta
Tutkimuksen tavoitteena oli selvittää, miten tiimin jäsenet kokevat suomalaisen työelä- män muutokset ja niiden mahdollisen heijas- tumisen tiimityöhön. Tutkimuksen painopis- te oli tiimityön muutoksissa kuitenkin niin, että käsityksiä työelämästä ja sen muutok- sista haluttiin selvittää taustana käsityksille tiimityöstä ja sen mahdollisista muutoksis- ta. Tutkimuksen tulosten mukaan käsitykset työelämästä olivat muuttuneet näkyvämmin kuin käsitykset tiimityöstä: siinä missä työ- elämää tyypillisesti luonnehtii muutos ja ke- hittyminen, tiimit ovat pysyneet melko lailla muuttumattomina.
ARTIKKELIT Tutkimusasetelman arviointia
Aineiston yksitoista teemahaastattelua ku- vaavat laajan kirjon käsityksiä ja kokemuksia.
Analyysia tehdessä huomattiin, että omaan työuraan ja työelämän muutoksiin liittyviin kysymyksiin oli vastattu yksityiskohtaisesti ja monipuolisesti, vaikka osa aiheista olikin koettu haastavina. Toimintoja ja omia koke- muksia kuvaavista ja arvioivista vastauksis- ta löytyi paljon sekä yhtäläisyyksiä että ero- ja, joista muodostui selkeitä tyyppejä. Sen si- jaan tiimityön muutoksista saatu aineisto oli abstraktimpaa, hajautuneempaa ja epäyhte- näisempää. Käsitykset tiimityön muutoksis- ta olivat luonteeltaan varovaisia arveluja ja pohdintoja.
Tutkimuksen epistemologisena oletukse- na on, että jokaisen haastateltavan kokemuk- set ja käsitykset ilmentävät heitä ympäröivää todellisuutta ja ovat tutkimuksen kannalta yhtä arvokkaita ja kiinnostavia. Tavoitteena oli ymmärtää tutkittavaa ilmiötä, ei yleistää.
Voidaan todeta, että tässä tutkimuksessa on aineiston laadullisen teemoittelun ja tyypit- telyn avulla pystytty kuvaamaan suomalai- sessa työelämässä mahdollisia ja todennäköi- siä ajattelutapoja tiimityöstä ja sen suhtees- ta muuttuneeseen työelämään. Lisää tutki- musta kuitenkin tarvitaan. Jatkossa olisi tar- peen tarkastella aihetta kvantitatiivisin me- netelmin kootun laajemman aineiston avulla, jotta voitaisiin tuottaa yleistettäviä tuloksia.
Esimerkiksi kyselytutkimuksen avulla kan- nattaisi selvittää, pitääkö nyt tulokseksi saa- tu kokonaiskuva laajemmin paikkansa tiimi- työtä tekevien suomalaisten keskuudessa.
Työelämän muutokset
Tilastokeskuksen työolotutkimusten (SVT 2008) mukaan suomalainen työelämä on muuttunut melko maltillisesti. Palkansaajien työtehtävät ovat itsenäisempiä, monipuo- lisempia ja ne koetaan aiempaa useammin merkityksellisinä. Kielteisinä koetaan esimer-
kiksi kiire ja työn epävarmuus, ja myönteinen kehitys liitetään lähinnä työntekijän asemaan, kuten mahdollisuuksiin kehittää omaa työ- tä ja vaikuttaa sen sisältöön (Virmasalo ym.
2011). Oman tutkimuksemme tuloksissa nä- kyi vahva muutos työelämässä, jopa niin, että muutos ja uudistuminen koettiin yhtenä ny- kytyöelämää määrittävänä piirteenä.
Haastateltavien käsitysten mukaan työn fokus on muuttunut joko johtaja-, työnte- kijä- tai asiakaskeskeiseksi ja työn muuttu- neena arvona on raha, joka ohjaa työntekoa.
Taloudellinen menestyminen luonnollisesti ohjaa liike-elämää. Lisäksi viime vuosien taan- tumien aikana työtä on pyritty tekemään kus- tannustehokkaasti (ks. Kauppinen ym. 2009).
Työn kuormittavuuden ja kiireen osalta tä- män tutkimuksen tulokset ovat linjassa aiem- pien tutkimusten kanssa: työ koetaan entistä vaativampana ja kiireisempänä. Työn kehit- tyminen myönteiseen suuntaan esimerkiksi omien vaikutusmahdollisuuksien suhteen oli näiden tulosten mukaan poikkeava käsitys- tyyppi. Aiempien tutkimusten mukaan työn- tekijöiden vaikutusmahdollisuudet työhönsä ovat kuitenkin olleet hyvät (Virmasalo ym.
2011; Kauppinen ym. 2012.)
Tiimitutkimuskirjallisuudessa työelämän ja tiimien mahdollisista muutoksista on nos- tettu esiin kansainvälistymisen yleistyminen (Pyöriä 2001; Huotari, Hurme & Valkonen 2005). Tämän tutkimuksen haastateltavat ei- vät tuoneet esiin, että tiimit tai työelämäkään olisivat erityisesti kansainvälistyneet tai että tiimeissä kohdattaisiin aiempaa enemmän tii- min jäsenten kansallista tai kulttuurista diver- siteettiä.
Alasoinin (2011) mukaan suomalaisessa työelämässä tuntuu olevan omat erityispiir- teensä muihin eurooppalaisiin maihin verrat- tuna. Oman tutkimuksemme tulokset tukevat osittain niitä aiempia tutkimuksia (Pyöriä 2001; Virmasalo ym. 2011), joiden mukaan työelämän muutokset koetaan kielteisinä.
Toisaalta tämä tutkimus muistuttaa, että se ei ole ainoa käsitys. Poikkeavien käsitystyyp- pien mukaan työelämän kehittyminen voi olla
ARTIKKELIT
työntekijän kannalta suotuisaa ja muutokset saattavat tuntua enemmän myönteisiltä kuin kielteisiltä. Tämän tutkimuksen haastatelta- vat ovat kaikki tietotyöntekijöitä, mutta he työskentelevät keskenään erilaisissa asemis- sa ja rooleissa. On huomattava, että työelä- män muutoksia mittaviin työolotutkimuksiin osallistuu yleensä tätä tutkimusta laajemmin eri asemissa olevia työntekijöitä. Tulokset ei- vät siis kaikilta osin vertailtavissa. Työelämän muutosten kokeminen lieneekin moniulottei- nen ilmiö, jossa yhtäällä voidaan olla johonkin muutokseen tyytyväisiä ja toisaalla johonkin tyytymättömiä (Alasoini 2011).
Organisaatioiden menestyminen ei siis ole yksiselitteisesti sellainen muutos, jonka mu- kana myös työntekijät menestyisivät tai viih- tyisivät työssä. Työntekijöiden ikärakenteen muutoksen ja jonkinasteisen arvomuutoksen myötä työvoiman sitouttaminen työhön onkin uusi haaste. Tehokkaimmin työvoiman volyy- min pienenemiseen voidaan vastata pehmeillä keinoilla, kuten työhön osallistamisella ja sito- uttamisella. Työelämän syvällinen arviointi so- siaalisista, terveydellisistä sekä asenteellisis- ta tekijöistä lähtien voisi olla hyödyllisempää kuin esimerkiksi työurien pidentämisen tar- kastelu. (Alasoini 2011; Kauppinen ym. 2012.) Työhyvinvointi onkin noussut yhdeksi keskei- simmistä viimeaikaisista työelämän teemoista.
Tiimityö
Tämän tutkimuksen perusteella tiimityö kä- sitetään toisaalta ristiriitaisena ja vaikeasti määriteltävänä, toisaalta selkeänä ilmiönä.
Tiimi voi olla yhteistyökokemus, mutta se voi olla myös rakenne tehtävän suorittamisek- si. Määrittelyn kirjo on aiempien tutkimus- ten ja teoreettisten näkökulmien mukaista (ks. McLeod & Kettner-Polley 2005; Niemelä
& Kalliola 2007). Erilaisia tiimityöskente- lyn muotoja on tunnistettu aikaisemmissa- kin tutkimuksissa (Kauppinen ym. 2012).
Voidaankin pohtia, millaisia vaikutuksia tii- mityöhön sitoutumiseen on sillä, että tiimi-
työ tarkoittaa eri ihmisille eri asioita. Olisiko tiimityön tehokkuuden kannalta tärkeää ku- vata ja sopia, millaisesta tiimityöstä kulloin- kin on kyse?
Tulosten mukaan tiiminjäsenet eivät kuu- luneet useaan tiimiin samanaikaisesti, kuten esimerkiksi sairaalaorganisaatioissa on yleis- tä (ks. Vuori 2005), vaan useampaan tiimiin kuuluminen oli aineistossa poikkeava käsi- tystyyppi. Tulosten mukaan tiimin jäsenillä on oma, selkeä roolinsa ja vastuualueensa, kuten johtaminen. Roolijako ei ole muuttu- nut työelämän muutosten myötä, tai korkein- taan tehtävänjako on muuttunut aiempaa sel- keämmäksi. Nimetyn johtajan rooli erottuu muista tärkeämpänä. Myös Janhosen (2010) mukaan tiiminvetäjällä on edelleen tärkeä roolinsa tiimissä. Tulokset eivät tue niitä ai- empia tutkimuksia, joiden mukaan tiimit oli- sivat nykyään itseohjautuvampia kuin aiem- min (Pyöriä 2001; Kauppinen ym. 2012).
Haastateltavien käsitysten mukaan tiimis- sä kommunikoidaan kahdenvälisesti, spon- taanisti ja mieluiten ilman muodollisuuksia.
Epävirallisen vuorovaikutuksen tärkeys eri- tyisesti hiljaisen tiedon välittämisen ja tie- donjakamisen kannalta on havaittu aikai- semmissakin tutkimuksissa (Pyöriä 2006;
Janhonen 2010). Muodollisten tiimitapaamis- ten kuten kokousten vuorovaikutus on usein ennalta säädeltyä, joten vuorovaikutukseen osallistuminen ja sen sisältöihin vaikutta- minen voi tuntua tiimin jäsenistä vaikealta.
Kokouksia pidetään usein pikemminkin tur- hauttavina kuin mahdollisuutena kommuni- koida (Vuori 2005).
Myös tulokset kasvokkaisviestinnän ja tii- min jäsenten fyysisen samassa paikassa ole- misen tärkeydestä tukevat aiempia tuloksia (Pyöriä 2006). Globalisaatio ja teknologiavä- litteisyys eivät kosketa kaikkia suomalaisia tietotyöntekijöitä. Teknologiavälitteisyyden yleistymisen ja etätyömahdollisuuksien li- sääntymisen myötä tiimien on mahdollis- ta toimia hajautuneina (ks. Sivunen 2007, Pärnänen & Okkonen 2009). Haastateltavien kokemusten mukaan tiimit eivät kuiten-
ARTIKKELIT kaan olleet aiempaa hajautuneempia. Tekno-
logiavälitteisyyden yleistymisen olisi voinut olettaa näkyvän tiimin vuorovaikutukses- sa. Viestintäteknologia lienee kuitenkin ny- kyään osa jokapäiväistä vuorovaikutusta:
käytetäänhän verkkoviestintää ja sähköpos- tia useimmissa asiantuntijatöissä. Käsitykset teknologiavälitteisestä vuorovaikutuksesta eivät myöskään näytä muuttuneen myöntei- semmiksi viestintäteknologian kehittyessä ja yleistyessä, vaikka suomalaisia on kehuttu juuri teknologisesta osaamisestaan (Castells
& Himanen 2001; Lehto & Sutela 2008). Tulos tosin tuntuu tukevan aiempia tutkimuksia (Pyöriä 2006), joiden mukaan työn hajautu- minen ja etätyö eivät ole yleistyneet ennakoi- dulla tavalla. Vaikka joitakin suomalaistutki- muksiakin (Vartiainen, Hakonen & Kokko 2004; Pyöriä 2006; Virtanen 2010) viestin- täteknologian käytöstä tiimeissä on, olisi tar- peen nostaa virtuaalitiimien vuorovaikutus tutkimuksen keskiöön.
Nykyistä työelämää luonnehtiessaan haas tateltavat kertoivat, miten raha on saa- nut ylikorostuneen merkityksen. Markkina- talouden ehdot ja vaateet eivät näkyneet kuitenkaan käsityksissä tiimityöstä, esimer- kiksi tiukentuneina tehokkuusvaatimuksi- na. Haastatteluaineiston perusteella tiimi- työntekijät ovat mieltäneet tiimityöskente- lyn aina vahvasti tavoiteorientoituneeksi.
Kiinnostavaa on, että voimakkaasta tehtävä- keskeisyydestä huolimatta haastateltavien käsitysten mukaan tiimien toimintaa ei juuri arvioida. Onhan selvää, että kehittyäkseen tii- mien tulisi tunnistaa toimintatapojensa vah- vuudet ja kehityskohteet.
Aikaisemmissa tutkimuksissa on todet- tu, että Suomessa tehdään työtä monenlai- sissa tiimeissä ja tiimit työskentelevät var- sin erilaisissa olosuhteissa (Pyöriä 2006;
Janhonen 2010). Tämän tutkimuksen tulos- ten mukaan tiimit toimivat tehokkaimmin, kun tehtävä- ja suhdetaso on tasapainossa.
Aiempien tutkimusten mukaan tiimien te- hokkuuteen voivat vaikuttaa niin johtamis- käytännöt, autonomisuus kuin tiimin tiedon-
kulun rakenteet (Kalliola & Niemelä 2007;
Janhonen 2010). Haastatteluaineiston poik- keavan käsitystyypin mukaan tiimin toimin- nan tärkein edellytys ovat keskenään hyvin toimeen tulevat ja samanhenkiset tiiminjäse- net. Mielenkiintoista on, että saman käsitys- tyypin mukaan on sattumaa, miten jäsenten vuorovaikutus sujuu. Työelämässä tiimeillä ei ole käytössään yhtäläisiä resursseja, ku- ten vaikkapa mahdollisuuksia toimia itsenäi- sesti tai valita jäseniään. Eikä ole selvää, mitä tarkoitamme tiimillä ja tiimityöllä erilaisissa konteksteissa, ammateissa ja organisaatiois- sa. Ei niin ikään voida yksiselitteisesti ohjeis- taa, miten tiimityötä voidaan tehdä mahdol- lisimman tehokkaasti.
Aiempien tutkimusten mukaan tiimit ei- vät ole kehittyneet myönteisellä tavalla tai tiimityötä ei pidetä niin tehokkaana ja vaiku- tusvaltaisena kuin aiemmin (Lehto & Sutela 2008). Tämän tutkimuksen perusteella käsi- tykset ja kokemukset tiimityöstä ovat muut- tuneet melko vähän. Työelämän muutokset on koettu voimakkaammin, ja niitä kuvataan yksityiskohtaisemmin ja konkreettisemmin.
Voihan olla, että työelämän muutoksista pu- hutaan yhteiskunnassa niin paljon, että ai- heesta keskusteleminen on tutumpaa kuin tiimien merkityksien pohdiskelu. Olisi kui- tenkin voinut olettaa, että työelämän muu- tokset näkyisivät tiimikäsityksissä ja -koke- muksissa vahvemmin. Vähentyneet resurssit ja kiire, organisaatiomuutokset ja tuloksel- lisuusvaatimukset kuvaavat haastateltavien käsityksiä nykyisestä työelämästä, mutta ne eivät tunnu heijastuvan käsityksiin tiimityös- tä. Tarkempaa tutkimusta tarvittaisiin, jot- ta voitaisiin selvittää, miten nuo työelämän muutokset suhteutuvat esimerkiksi tiimiko- kemusten määrittelemisen vaikeuteen, virtu- aalitiimien yleistymiseen, tehokkaaseen roo- lien määrittelyyn tai vaikuttamismahdolli- suuksien lisääntymiseen. Nämä ovat sellaisia käsitystyyppejä, joissa oli tämän tutkimuksen mukaan tapahtunut muutos.
Tutkimuksen tulokset osoittavat, että tii- mityö on arkipäiväinen ja itsestään selvä osa
ARTIKKELIT
työelämää. Tiimien olemassaoloa ei pysähdy- tä miettimään tai perustelemaan. Tiimejä ei juurikaan kyseenalaisteta eikä niiden työs- kentelyä arvioida. Tulokset osoittavat, että käsitykset ja kokemukset tiimeistä ovat kui- tenkin vaihtelevia. Käsitykset liittyvät monen- laisiin yhteistyörakenteisiin ja -kokemuksiin, joissa niin tiimin rajat, toimintatavat, vuoro- vaikutustavat kuin tiimeihin kuuluminenkin painottuvat eri tavoilla.
Jatkotutkimushaasteet
Tämä tutkimus vahvistaa tarvetta nostaa tiimit entistä perusteellisemmin suoma- laisen työelämän tutkimuksen kohteeksi.
Tiimitutkimusta tulisi laajentaa koskemaan erilaisia työelämän tiimejä ja tulisi kiinnit- tää huomiota tiimien vaihteleviin muotoihin, merkityksiin ja funktioihin. Ylipäätään voitai- siin kysyä, mitä tiimit nykypäivän työelämäs- sä kaiken kaikkiaan ovat. Ovatko tiimiteoriat ja aiemmat tutkimustulokset esimerkiksi tii- min koosta, johtamisesta ja luottamuksesta sovellettavissa kaikenlaisiin konteksteihin?
Olisiko perinteisen pitkäkestoisen ja selvä- rajaisen tiimin sijaan tarkasteltava tiimityön muitakin muotoja? Tiimit voivat olla huo- mattavasti dynaamisempi ilmiö kuin olem- me osanneet ajatella.
Tutkimustulokset herättävät joukon mui- takin mielenkiintoisia jatkotutkimushaastei- ta. Tulevissa tutkimuksissa voitaisiin pereh- tyä siihen, missä määrin tiimit suosivat vies- timistä kasvokkain tai teknologiavälitteisesti ja millaisia merkityksiä viestinnän välineellä on tiimityön kokemukseen, tiimityöhön ja sen tuloksiin. Millaisia arvostuksia erilaisiin vuo- rovaikutustapoihin ja -välineisiin liitetään ja mistä nuo käsitykset saavat vahvistusta?
Aiemmissa tutkimuksissa on löydetty eroja eri sektoreilla työskentelevien tiimien vuorovaikutuksesta. Esimerkiksi tiimivetäjän verkostot tiedonkulun laadun kannalta näyt- tävät eroavan: julkisella sektorilla tiiminvetä- jillä on tiimin kannalta merkittäviä suhteita
organisaation ulkopuolellekin, kun taas yksi- tyisellä ei niinkään (Janhonen 2010). Tiimin johtamisen sisällöt ja tavat vaihtelevat myös eri aloilla (Pyöriä 2006). Jatkossa kannattai- si tutkia, millaisia rooleja tiiminvetäjillä on, miten he osallistuvat tiimin vuorovaikutuk- seen ja millaisia odotuksia tiiminvetäjiin koh- distuu. Tiimien vuorovaikutuksessa voi olla muutoinkin omat erityispiirteensä eri aloilla ja sektoreilla. Joillakin aloilla tiimit ovat arki- päiväistyneet jo aikaa sitten, kun taas toisilla ne voivat olla uutta. Olisikin hyödyllistä tut- kia eri alojen sekä julkisen ja yksityisen sekto- reiden tiimien rakenteita ja vuorovaikutusta sekä selvittää, mitä merkitystä mahdollisilla eroilla voi tiimiprosesseille olla.
Tutkimukset siitä, miten tiimejä pystytään organisaatioissa todella hyödyntämään, voisi- vat syventää ymmärrystämme työelämän tii- mien käytänteistä ja niiden kehittämismah- dollisuuksista. Jatkossa tuleekin selvittää, mi- ten tiimien käsittäminen eri tavoin on yhtey- dessä tiimien tehokkuuteen, vuorovaikutuk- seen ja jäsenten työtyytyväisyyteen.
Tiimien toimintaa, laatua ja tehokkuut- ta on tutkittu yleensä jonkin tietyn ilmiön kuten tiedonkulun (Janhonen 2010), hajau- tuneisuuden (Ruohomäki & Koivisto 2007) tai identifikaation (Sivunen 2007) kannalta.
Tutkimusasetelmissa on keskitytty tietyn- laisten, kuten pysyvien tiimien tarkasteluun (Janhonen 2010). Olisi kiinnostavaa selvittää, voidaanko nykyajan tiimien toimintaa ylipää- tään ennustaa, arvioida ja kehittää yhtenäisin, useisiin konteksteihin ja organisaatioihin so- veltuvin mallein ja menetelmin. Tiimit ovat keskeinen ja erottamaton osa suomalaista työ- elämää. On aiheellista kiinnittää tuttuun, totut- tuun asiaan uusi, tarkka fokus ja selvittää, mitä kaikkea tiimit merkitsevät niin työntekijöille, organisaatioille kuin suomalaiselle työlle.
* * *
Tutkimus on osa Suomen Akatemian rahoittamaa tutkimushanketta Vuorovaikutusosaaminen virtuaa- litiimeissä (138186).
ARTIKKELIT Kirjallisuus
Aira, A. (2012) Toimiva yhteistyö. Työelämän vuo- rovaikutussuhteet, tiimit ja verkostot. Jyväskylä:
Jyväskylän yliopisto.
Alasoini, T. (2011) Parempaa vai huonompaa? Suo- men työelämän laatu eurooppalaisessa vertailus- sa. Työpoliittinen Aikakauskirja 1/2011, 32–41.
Castells, M. & Himanen, P. (2001) Suomen tieto- yhteiskuntamalli. Suom. J. Kemppainen. Helsin- ki: WSOY.
Eskola, J. & Vastamäki, J. (2001) Teemahaastattelu:
opit ja opetukset. Teoksessa Aaltola, J. & Valli, R.
(toim.) Ikkunoita tutkimusmetodeihin I. Jyväs- kylä: PS-kustannus, 24–42.
Eskola, J. & Suoranta, J. (1998) Johdatus laadulli- seen tutkimukseen. 3. painos. Tampere: Vasta- paino.
Eurofound (2010) Euroopan viides työolotutkimus 2010. [online] <URL:http://www.eurofound.
europa.eu/surveys/ewcs/2010/index_fi.htm>
Luettu 14.2.2014.
Hakanen, J. & Perhoniemi, R. (2008) Muutokset työssä, työn imu ja jatkamisaikeet työelämässä – kolmen vuoden seurantatutkimus suomalai- silla hammaslääkäreillä. Työelämän tutkimus 1, 30–43.
Hammersley, M. & Atkinson, P. (2007) Ethnogra- phy. Principles in practice. London: Tavistock.
Hollingshead, A. B., Wittenbaum, G. M., Paulus, P.
B., Hirokawa, R. Y., Ancona, D. G., Peterson, R. S., Jehn, K. A. & Yoon, K. (2005) A look at groups from the functional perspective. Teoksessa M.
S. Poole & A. B. Hollingshead (toim.) Theories of Small Groups: Interdisciplinary Perspectives.
Thousand Oaks: Sage, 21–62.
Huotari, M.-L., Hurme, P. & Valkonen, T. (2005) Viestinnästä tietoon. Tiedon luominen työyh- teisössä. Helsinki: WSOY.
Janhonen, M. (2010) Tiedon jakaminen tiimityös- sä. Työ ja ihminen -tutkimusraportti 39. Helsin- ki: Työterveyslaitos.
Järvensivu, A., Piirainen, T., Nikkanen, R. & Viita- la, E. (2011) Työntekijöiden kokema työelämän laatu suomalaisessa teollisuuskonsernin Suo- men ja Puolan yksiköissä. Työelämän tutkimus 1, 19–36.
Järvinen, A. & Järvinen, P. (2000) Tutkimustyön metodeista. Tampere: Opinpajan kirja.
Kauppinen, T., Hanhela, R., Kandolin, I., Karjalai- nen, A., Kasvio, A., Perkiö-Mäkelä, M., Priha,
E., Toikkanen, J., Toikkanen, J. & Viluksela, M.
(toim.) (2009) Työ ja terveys Suomessa 2009.
Työterveyslaitos 2010. [online] <URL:http://
www.ttl.fi/fi/verkkokirjat/tyo_ja_terveys_suo- messa/Documents/Tyo_ja_terveys_2009.pdf>
Luettu 31.1.2014.
Kauppinen, T., Mattila-Holappa, P., Perkiö-Mäkelä, M., Saalo, A., Toikkanen, J., Tuomivaara, S., Uuk- sulainen, S., Viluksela, M. & Virtanen, S. (toim.) (2012) Työ ja terveys Suomessa 2012. Työter- veyslaitos 2013. [online] <URL: http://www.
ttl.fi/fi/verkkokirjat/tyo_ja_terveys_suomessa/
Documents/Tyo_ja_Terveys_2012.pdf > Luettu 31.1.2014.
Kuhn, T. S. (1994). Tieteellisten vallankumousten rakenne. Suom. K. Pietiläinen. Helsinki: WSOY.
Lehto A.-M. (2009) Changes in the quality of wor- king life over four decades. European Foundati- on for the Improvement of Living and Working Conditions. [online]. <URL:http:www.eurofound.
europa.eu/ewco/surveyreports/FI0911019D/
FI0911019D_2.htm>. Luettu 14.2.2014.
Lehto, A.-M. & Sutela, H. (2008) Työolojen kolme vuosikymmentä. Työolotutkimusten tuloksia 1977 –2008. Helsinki: Tilastokeskus. [online].
<URL:http://tilastokeskus.fi/tup/julkaisut/tie- dostot/isbn_978-952-467-930-5.pdf>. Luettu 7.1.2013.
McLeod, P. L. & Kettner-Polley, R. (2005) Psychody- namic perspectives on small groups. Teoksessa M. S. Poole & A. B. Hollingshead (toim.) Theories of small groups: Interdisciplinary perspectives.
Thousand Oaks: Sage, 63–97.
Niemelä, J. (2008) Ryhmätyö ja kokemukset työ- elämän laadusta Suomessa. Työelämän tutkimus 2, 129–146.
Niemelä, J. & Kalliola, S. (2007) Team Member- ship and Experiences of Work in Finnish Con- text. Economic and Industrial Democracy 28, 552–588.
Parent-Thirion, A. (2011) Working conditions in Europe in 2010 – Toward sustainable work?
Puheenvuoro. Tampere. Työelämän tutkimus- päivät. [online]. <URL:http://www.uta.fi/tyo- elamantutkimuspaivat/arkisto/WRD2011/pdf/
Agnes.pdf>. Kuultu 3.11.2011.
Poole, M. S., Hollingshead, A. B., McGrath, J. E., Mo- reland, R. & Rohrbaugh, J. (2005) Interdiscipli- nary perspectives on small groups. Teoksessa M.
ARTIKKELIT
S. Poole & A. B. Hollingshead (toim.) Theories of small groups: Interdisciplinary perspectives.
Thousand Oaks: Sage, 1–20.
Pyöriä, P. (2006) Understanding work in the age of information. Finland in focus. Tampere: Ylio- pistopaino.
Pyöriä, P. (2001) Hajautettu työ. Teoksessa R.
Blom, H. Melin & P. Pyöriä (toim.) Tietotyö ja työ- elämän muutos. Palkkatyön arki tietoyhteiskun- nassa. Helsinki: Gaudeamus, 175–196.
Pärnänen, A. & Okkonen, K.-M. (toim.) (2009) Työ- elämän suurten muutosten vuosikymmenet.
Helsinki: Tilastokeskus.
Ruohomäki, V. & Koivisto, S. (2007) Hajautettu ja mobiili työ henkilöstön arjessa. Tapaustutkimus kolmessa yrityksessä. Työelämän tutkimus 1, 40 –51.
Saaranen-Kauppinen, A. & Puusniekka, A. (2006) KvaliMOTV - Menetelmäopetuksen tietovaran- to. Tampere: Yhteiskuntatieteellinen tietoarkis- to. [online]. <URL:http://www.fsd.uta.fi/mene- telmaopetus/kvali/>. Luettu 1.2.2013.
Sivunen, A. (2007) Vuorovaikutus, viestintätekno- logia ja identifioituminen hajautetuissa tiimeis- sä. Jyväskylä: Jyväskylän yliopisto.
SVT. Suomen virallinen tilastokeskuksen ti las to.
(2008) Työolotutkimus [online]. Hel sin ki: Tilas-
tokeskus. <URL:http://www.stat.fi/til/tyoolot>.
Luettu 27.8.2013.
Tellis, W. (1997) Application of a case study meth- odology. The Qualitative Report 3. [online].
<URL:http://www.nova.edu/ssss/QR/QR3-3/
tellis2.html>. Luettu 19.11.2012.
Tuomi, J. & Sarajärvi, A. (2002) Laadullinen tutki- mus ja sisällönanalyysi. Helsinki: Tammi.
Vartiainen, M., Hakonen, M., Kokko, N. (2004) De- gree of virtuality, well-being and performance in dispersed teams and projects. Teoksessa Pro- ceedings of 8th Interrnational workshop on teamworking. Saksa: Treir, 16 –17.
Virmasalo, I., Hartikainen, A., Anttila, T. & Nätti, J.
(2011) Polarisoituuko työelämän laatu? Työelä- män laatu toimihenkilöiden ja työntekijöiden kokemana 1977–2008. Työelämän tutkimus 1, 3–18.
Virtanen, H. (2010) Kai sitä ihminen on vaan sem- monen laumaeläin. Virtuaalisen tiimin ilmapiiri.
Turku: Turun kauppakorkeakoulu.
Vuori, J. (2005) Terveys ja johtaminen. Terveyshal- lintotiede terveydenhuollon työyhteisössä. Hel- sinki: WSOY.
