Tiia Ylinen
Covid-19-pandemian vaikutukset varhaiskasvatuksen työntekijöiden työhyvinvointiin
Opinnäytetyö Syksy 2021
SeAMK Sosiaali- ja terveysala
Sosionomi (AMK)
SEINÄJOEN AMMATTIKORKEAKOULU
Opinnäytetyön tiivistelmä
1Koulutusyksikkö: Sosiaali- ja terveysala Tutkinto-ohjelma: Sosionomi (AMK) Tekijä: Tiia Ylinen
Työn nimi: Covid-19-pandemian vaikutukset varhaiskasvatuksen työntekijöiden työhyvinvointiin
Ohjaaja: Virpi Nikkola, lehtori, KM
Vuosi: 2021 Sivumäärä: 52 Liitteiden lukumäärä: 2
Tämän tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää Covid-19-pandemian vaikutuksia kolmen Seinäjoen alueella toimivan varhaiskasvatusyksikön työntekijöiden työhyvinvointiin.
Tavoitteena oli selvittää, millaiseksi varhaiskasvatuksen työntekijät kokevat tämänhetkisen työhyvinvointinsa, miten korona-aika on vaikuttanut työhyvinvointiin sekä työnkuvaan ja millaisia keinoja voidaan käyttää työhyvinvoinnin tukemiseen. Opinnäytetyön teoreettinen viitekehys koostuu työhyvinvointia sekä koronapandemiaa käsittelevästä kirjallisuudesta.
Teoriaosuudessa työhyvinvointia sekä koronapandemian vaikutuksia on tarkasteltu varhaiskasvatuksen näkökulmasta.
Tutkimus on sekä kvantitatiivinen että kvalitatiivinen. Tämän tutkimuksen tutkimusaineisto on kerätty Webropol-kyselylomakkeen avulla syys-lokakuussa 2021. Kyselylomake sisälsi niin suljettuja kuin avoimiakin kysymyksiä. Tutkimus on suurimmalta osin kvantitatiivinen, ja suljettuja kysymyksiä oli avoimia kysymyksiä enemmän. Varhaiskasvattajat saivat vastata kyselyyn anonyymisti omalla ajallaan. Kyselyyn vastasi 27 varhaiskasvatuksen työntekijää.
Tutkimuksen tuloksissa nousi esiin, että yhteisöllisyys, työilmapiiri ja riittävä palautuminen ovat tärkeitä keinoja työhyvinvoinnin edistämiseen ja ylläpitämiseen. Työhyvinvoinnin koettiin heijastuvan myös vapaa-aikaan, ja siksi siitä on tärkeää pitää huolta. Tutkimuksen tulokset osoittivat myös korona-ajan tuoneen mukanaan lisää stressiä, ja työkuormitus on osittain kasvanut muuttuvien rajoitusten ja ohjeistusten myötä. Varhaiskasvatuksen työntekijät olivat kokeneet, että korona-aika on tuonut mukanaan haasteita työhyvinvointia tukevien asioiden toteuttamisessa. Yhteistyötä muiden ryhmien kanssa on rajoitettu, läheisiä ei ole voinut nähdä vapaa-ajalla samalla tavalla kuin ennen ja nopeasti muuttuvat rajoitukset ovat vaatineet joustavuutta työntekijöiltä, mikä on aiheuttanut stressiä.
Työhyvinvoinnin kannalta on tärkeää, että työyhteisössä kommunikointi on avointa ja hankalistakin asioista pystytään puhumaan hyvässä hengessä.
1 Asiasanat: työhyvinvointi, varhaiskasvatus, koronapandemia, palautuminen
SEINÄJOKI UNIVERSITY OF APPLIED SCIENCES
Thesis abstract
1Faculty: School of Health Care and Social Work
Degree programme: Degree Programme in Social Services Author: Tiia Ylinen
Title of thesis: The effects of Covid-19-pandemic on the well-being of early childhood workers
Supervisor: Virpi Nikkola, Senior Lecturer, MA
Year: 2021 Number of pages: 52 Number of appendices: 2
The aim of this thesis was to study the effects of Covid-19-pandemic on the well-being of employees of three early childhood education units operating in Seinäjoki. The aim was to find out how early childhood education workers perceive their current well-being at work, how Covid-19-pandemic has affected their well-being at work and the job description, as well as what ways can be used to support well-being at work. The theoretical framework of this thesis consists on literature on well-being at work and Covid-19-pandemic. In the theoretical part, well-being at work and the effects of Covid-19-pandemic have been examined from the perspective of early childhood education.
The study is both quantitative and qualitative. The research material for this study was collected by using Webropol questionnaire in September-October 2021. The questionnaire included both closed and open questions. This study is largely quantitative and there were more open-ended questions. Early childhood education workers were allowed to answer to the survey anonymously on their own time. 27 early childhood education workers responded to the survey.
The results of this study revealed that community spirit, the work atmosphere and adequate recovery are important aspects of promoting and maintaining well-being at work. Well-being at work was also felt to be reflected in leisure time, and therefore, it is important to take care of it. Furthermore, the results of this study showed that Covid-19-pandemic has brought more stress with it and the workload has increased in part due to changing constraints and guidelines. Early childhood education workers had experienced that Covid-19-pandemic has brought challenges in implementing issues that support well-being at work with it.
Cooperation with other groups has been limited, as it is no longer easy to see your loved ones in free time in the same way as before, and rapidly changing constraints have required flexibility from employees, which has caused stress. From the view of well-being at work, it is important that communication in the work community is open and you can discuss about difficult things too in a good spirit.
1 Keywords: well-being at work, early childhood education, Covid-19-pandemic, recovery
SISÄLTÖ
Opinnäytetyön tiivistelmä ... 1
Thesis abstract ... 2
SISÄLTÖ ... 3
Kuvio- ja taulukkoluettelo ... 5
1 JOHDANTO ... 6
2 KORONAPANDEMIAN VAIKUTUKSET VARHAISKASVATUKSEN TOIMIALALLA ... 8
2.1 Miten korona näkyy varhaiskasvatuksen arjessa? ... 8
2.2 Korona-ajan vaikutukset lapsiin ja perheisiin ... 11
3 TYÖHYVINVOINTI ... 14
3.1 Työhyvinvointi yleisesti ... 14
3.2 Työhyvinvointi varhaiskasvatuksessa ... 15
3.3 Varhaiskasvattajien työhyvinvoinnin vaikutus lapsiin ... 16
3.4 Työhyvinvointia horjuttavat tekijät ... 18
3.4.1 Stressi ... 18
3.4.2 Uupumus... 20
3.5 Miten työhyvinvointia voidaan tukea ja vahvistaa? ... 20
4 TUTKIMUKSEN TOTEUTTAMINEN ... 24
4.1 Tutkimuksen tavoitteet ja tutkimuskysymykset ... 24
4.2 Yhteistyötahot... 24
4.3 Määrällinen ja laadullinen tutkimus ... 25
4.4 Tutkimusprosessi ... 26
4.5 Analysointimenetelmät ... 28
4.6 Vastaajien taustatiedot ... 29
5 TUTKIMUSTULOKSET ... 31
5.1 Varhaiskasvatuksen työntekijöiden kokemuksia omasta työhyvinvoinnista ja työilmapiiristä... 31
5.1.1 Omaa työhyvinvointia vahvistavat tekijät ... 33
5.1.2 Miten korona-aika on näkynyt varhaiskasvatusalan työssä? ... 36
5.1.3 Työuupumus, -stressi ja siitä palautuminen ... 38
6 JOHTOPÄÄTÖKSET ... 41
7 POHDINTA ... 45
LÄHTEET ... 48
LIITTEET ... 52
Kuvio- ja taulukkoluettelo
Kuvio 1. Vastaajien ikäjakauma (=27) ... 29
Kuvio 2. Vastaajien työkokemus varhaiskasvatuksessa (=27) ... 30
Kuvio 3. Vastaajien työsuhteen muoto (=27) ... 30
Taulukko 1. Vastaajille merkitykselliset asiat oman työhyvinvoinnin kannalta ... 35
Kaavio 1. Vastaajille merkitykselliset asiat palautumisen kannalta ... 39
1 JOHDANTO
Covid-19-pandemia on vaikuttanut meidän jokaisen elämään tavalla tai toisella jo melkein kahden vuoden ajan. Tässä opinnäytetyössä käytän Covid-19-pandemia -käsitteen sijaan käsitteitä koronapandemia tai korona-aika lukemisen selkeyttämiseksi. Korona-aika on tuonut mukanaan työttömyyttä, lomautuksia, mielenterveysongelmia, yksinäisyyttä, pelkoa ja epävarmuutta. Tässä opinnäytetyössäni keskityn käsittelemään koronapandemian vaikutuksia kolmen Seinäjoen alueella toimivan päiväkodin työntekijöiden työhyvinvointiin.
Opinnäytetyöni aihe sai alkunsa yhden yhteistyötahoni pyynnöstä. Aihe on hyvin ajankohtainen, eikä korona-ajan vaikutuksia työhyvinvointiin ole tutkittu vielä kovin paljon.
Korona-aika on lisännyt merkittävästi ihmisten huolta ja pelkoa omasta ja läheisten terveydestä ja vaikuttanut hyvinvointiin (THL, 2020), ja siksi aihetta onkin tärkeää tutkia.
Suositukset ja rajoitukset yhteiskunnassamme korona-aikana ovat vaikuttaneet myös varhaiskasvatuksen toteuttamiseen. THL (2021) ohjeistaa, että lasta ei saa tuoda päiväkotiin kipeänä eikä puolikuntoisena. Korona-aika on vaikuttanut yhteiskuntaamme kokonaisvaltaisesti, ja tässä opinnäytetyössä käsittelen sen vaikutuksia varhaiskasvatuksen toimialalla.
Suomessa varhaiskasvatusta on toteutettu lähes normaalisti koko pandemia-ajan, viranomaisohjeita noudattaen (Opetushallitus (OPH), 2021). Nurhonen ym. (2021, s. 11) kertovat korona-ajan vaikuttaneen osittain pedagogiikan toteutumiseen varhaiskasvatuksessa. Pedagogisen toiminnan suunnittelu on koettu osittain haastavaksi nopeiden ohjeistusten ja rajoitusten muutoksien vuoksi. Sijais- ja resurssipula ovat valitettavan yleinen ilmiö varhaiskasvatuksen toimialalla. Korona-aika on lisännyt työntekijöiden sairauslomia ja sijaispula on kasvanut (Nurhonen ym., 2021, s. 10–12). Sijais- ja resurssipula korona-aikana aiheuttaa työntekijöille kiirettä ja stressiä.
Työhyvinvointia on tutkittu vuosikymmeniä, ja se on aina ollut kiinnostava ja ajankohtainen aihe. Olen itsekin töissä varhaiskasvatuksessa, joten oma kiinnostukseni korona-ajan vaikutuksista varhaiskasvatuksen työntekijöiden työhyvinvointiin heräsi sitä kautta. Sain idean tämän opinnäytetyön aiheeseen yhden yhteistyötahoni esimieheltä. Esimiesten yksi tärkeimmistä tehtävistä on pitää huolta omasta ja työntekijöidensä työhyvinvoinnista, ja siksi tämä aihe kiinnostaa myös heitä.
Tämän opinnäytetyön tavoitteena on selvittää, miten korona-aika, ja sen mukana tulleet muutokset ovat vaikuttaneet varhaiskasvatuksen työntekijöiden työhyvinvointiin sekä miten korona-aika on konkreettisesti näkynyt varhaiskasvatuksen arjessa. Opinnäytetyössä tulee esiin varhaiskasvatuksen työntekijöiden omia kokemuksia omasta työhyvinvoinnistaan korona-aikana, sekä työhyvinvoinnin ylläpitämisen ja palautumisen keinoja. Opinnäytetyön tavoitteena on tuoda esiin myös mahdollisia kehityskohtia sekä asioita, joilla voidaan taata hyvä työhyvinvointi myös poikkeusaikoina.
2 KORONAPANDEMIAN VAIKUTUKSET VARHAISKASVATUKSEN TOIMIALALLA
Covid-19-pandemia on SARS-CoV-2-koronaviruksen aiheuttama tartuntatautipandemia.
Maailman ensimmäinen koronaviruksen aiheuttama tartunta todettiin joulukuussa vuonna 2019 Kiinan Wuhanissa. Viruksen nimi Covid-19 koostuu sanoista corona, virus ja disease (THL, 2021). Korona on lisännyt pelkoa omasta terveydestä, ja se on vaikuttanut ihmisten hyvinvointiin (THL, 2020). Keski-Petäjä ym. (2020) kertovat koronatilanteen vaikutusten ihmisiin olevan alueellisesti erilaisia. He tuovat esiin, että koronapandemian vaikutukset yhteiskuntaamme tulevat olemaan laajat, vaikka itse kriisitilanne olisikin jo ohi. Keski-Petäjä ym. (2020) esittelevät lisäksi Tilastokeskuksen toteuttaman Kansalaispulssi-kyselyn tuloksia. Kansalaispulssi-kyselyllä on pyritty kartoittamaan tietoa sukupuolten välisistä eroista koronapandemian aikana. Tutkimuksesta on noussut esiin, että naisilla on enemmän huolia korona-ajan vaikutuksista terveyteen ja hyvinvointiin kuin miehillä. Koronapandemia on lisännyt huolta etenkin omien riskiryhmään kuuluvien läheisten sairastumisesta sekä riskistä tartuttaa itse muita oireettomana taudinkantajana.
2.1 Miten korona näkyy varhaiskasvatuksen arjessa?
Varhaiskasvatuksen arkeen kuuluu aikoja, jolloin erilaiset tartuntataudit käyvät läpi lähes jokaisen aikuisen ja lapsen. Siksi onkin tärkeää noudattaa viranomaisten ohjeistuksia koronaviruksen osalta, eikä tuoda lasta kipeänä tai puolikuntoisena päiväkotiin. Terveyden ja hyvinvoinnin laitos (THL) (2021) ohjeistaa yleisesti, että mikäli lapsella ilmaantuu koronavirusinfektioon viittaavia oireita, lasta ei tulisi viedä kouluun tai päiväkotiin. THL suosittelee, että yhden oireettoman päivän jälkeen lapsi voi palata päiväkotiin. Kouluja ja päiväkoteja on jouduttu sulkemaan ympäri maailmaa koronapandemian takia, sillä virus leviää ihmiskontakteissa (Dayal & Tiko, 2020, s. 2). Suomessa varhaiskasvatusta toteuttavat toimipisteet ovat olleet avoinna koko pandemia-ajan ja toimintaa on pyritty toteuttamaan normaalisti viranomaisten ohjeet ja suositukset huomioiden (OPH, 2021). Päiväkotien täyssululle Suomessa on edellytyksenä välttämätön yleisvaarallisen taudin leviämisen ehkäiseminen (Tartuntatautilaki 21.12.2016/1227, 6 luku 58 §).
Suomessa jokaisella lapsella on subjektiivinen oikeus osallistua varhaiskasvatukseen (Nislin, 2016, s. 218). OPH (2021) ja Varhaiskasvatuslaki 13.7.2018/540 velvoittavat, että myös pandemia-aikana jokaiselle lapselle tulee antaa mahdollisuus osallistua varhaiskasvatukseen turvallisesti. Tämä edellyttää sitä, että lapsi saa läheisyyttä, turvaa ja vuorovaikutusta samalla tavalla kuin aiemminkin, ja päiväkotien toimintaa toteutetaan OPH (2018) mukaisesti viranomaismääräykset ja -suositukset huomioiden. Mikäli koko päiväkotiyksikkö tai -ryhmä asetetaan karanteeniin, voivat varhaiskasvatuksen työntekijät tukea lapsen hyvinvointia ja oppimista esimerkiksi etäyhteyksien avulla.
Pedagogiikka on tärkeä osa opetus- ja kasvatustyötä, ja sen tavoitteena on tukea ja edistää osallisuutta (Bomström & Määttä, 2021). Nurhonen ym. (2021, s. 11) kertovat tutkimustuloksissaan, että koronapandemia-aikana varhaiskasvatuksen pedagogista toimintaa on painotettu ulkona tapahtuvaksi, ryhmien välistä yhteistyötä on vähennetty ja yhteisiä tapahtumia on peruttu. Äkkinäiset rakenteiden ja tutuksi tulleiden tapojen muutokset voivat olla kuormittavia niin lapsille, kuin työntekijöillekin. Reunamo (2007, s. 107–110) toteaa, että toimintatavat muuttuvat vuosien varrella, mutta äkkinäiset muutokset voivat jopa tuhota jo olemassa olevia rakenteita. Nopeat muutokset, kuten uudet sijaiset tai se, että niitä ei ole, sekä aikataulu- ja henkilökuntamuutokset näkyvät päiväkodeissa mm. lasten rauhattomuutena. Korona-aikana varhaiskasvatuksen työntekijät ympäri maailmaa ovat joutuneet opettelemaan uusia tapoja toteuttaakseen pedagogiikkaa, varsinkin jos päiväkodit ovat olleet suljettuna (Dayal & Tiko, 2020, s. 7). Pedagogisen toiminnan toteutumiseen on vaikuttanut myös paikalla olevan lapsimäärän suuretkin muutokset, joita on koettu tapahtuvan korona-aikana enemmän, kuin ennen (Oksa, 2021). Suomessa Aluehallintovirasto (AVI) valvoo tartuntatautien torjuntaa alueellisesti (Tartuntatautilaki 21.12.2016/1227, 2 luku 8 §). Koronakriisin laantuessa ei voida varhaiskasvatuksessakaan heti palata normaalitoimiin (OPH, 2021). Eri puolella Suomea tartuntatautitilanne on erilainen, ja siitä johtuen voivat myös palautumiseen käytettävät keinot olla erilaisia.
Korona-aika on osittain lisännyt varhaiskasvatuksen työntekijöiden sairauslomia tai pitkittänyt niitä sekä lisännyt etätöitä. Sairausloma saattaa pitkittyä esimerkiksi tilanteessa, jossa koronatestin tulosta ei ole vielä tullut (Nurhonen ym., 2021, s. 10–12). Tutkimuksen mukaan 54 % vastaajista koki, että työntekijöiden poissaoloja on ollut enemmän koronapandemian aikana kuin ennen pandemia-aikaa. Haasteeksi on koettu sijaisten
hankkiminen, koronatesteissä käyminen sekä koronatestitulosten odottaminen. Nurhosen ym. (2021, 10–12) mukaan kunnallisella puolella 44 % työntekijöistä ja yksityisellä puolella 33 % työntekijöistä ovat jossain kohtaa vuosina 2020–2021 tehneet etätöitä. Etätöiden syynä on ollut mm. työntekijän kuuluminen riskiryhmään, koronatestitulosten odottaminen, flunssan oireet ja ulkomailta palaaminen (mts. 14). Virolainen (2012, s. 205) mainitsee, että etätyö on koettu positiivisena mahdollisuutena esimerkiksi työmatkustuksen vähenemisen vuoksi. Toisaalta etätyöllä on koettu olevan myös työhyvinvointia kuormittavia vaikutuksia, kuten sosiaalisen kanssakäymisen väheneminen työkavereiden kanssa sekä erillisyyden ja turvattomuuden tunne. Monelle saattaa olla mysteeri miten voi tehdä varhaiskasvatuksen töitä etänä. Varhaiskasvattajien etätyöt koostuvat esimerkiksi pedagogisten asiakirjojen kirjoittamisesta, ja näitä asiakirjoja ovat mm. lapsikohtaiset varhaiskasvatussuunnitelmat sekä ryhmän pedagogisen toiminnan kehittäminen ja suunnittelu (Nurhonen ym., 2021, s.
15). Varhaiskasvatuksessa toimivat johtajat ovat nostaneet esille, että koronasta tiedottaminen on lisännyt merkittävästi työmäärää (mts. 18). Hallinnon puolelta erilaisten ohjeiden tekeminen asiakasperheille ja henkilöstölle suositusten muuttuessa on koettu raskaaksi (AVI & Opetus- ja kulttuuriministeriö, 2021).
Aluehallintoviraston (AVI) ja Opetus- ja kulttuuriministeriön (2021) mukaan varhaiskasvatuksen työntekijät ovat kokeneet koronapandemian alkaessa ohjeistukset sekaviksi, sillä ne muuttuivat nopeasti, niissä oli liikaa tulkinnanvaraa ja niitä tuli monilta eri tahoilta. Tästä johtuen epätietoisuus, turvattomuus ja epäoikeudenmukaisuuden tunne on lisääntynyt ihmisten keskuudessa. Johtajien työnkuvaa on muuttanut ja työaikaa lisännyt muuttuvien ohjeistusten selkiyttäminen ja perustelu työntekijöille ja huoltajille (Nurhonen ym., 2021, s. 20). Dayal ja Tiko (2020, s. 6) esittävät tutkimustuloksissaan varhaiskasvatuksen työntekijöiden huolen oman työpaikkansa säilyttämisestä. Yksityisessä päiväkodissa tulot ovat riippuvaisia vanhempien päivähoitomaksuista, ja jos päiväkoti on suljettuna, herää huoli siitä, pystyvätkö vanhemmat maksamaan maksuja, ja tätä kautta herää huoli oman työpaikan menetyksestä ja omasta toimeentulosta. Keski-Petäjä ym.
(2020) tuovat esiin artikkelissaan Kansalaispulssi-kyselyn tuloksissa näkyneen huolen työn ja lastenhoidon tasapainottamisesta. Tulokset ovat vaihdelleet eri aikaväleillä jonkin verran, ja suurimmillaan se on ollut kesän jälkeen koulujen ja päiväkotien alkaessa. Jopa 12 % naisista ja 10 % miehistä nosti asian suurimmaksi huolenaiheekseen.
Nurhonen ym. (2021, s. 43) ovat tutkineet päiväkotien ja perheiden välistä kommunikointia korona-aikana. He kertovat, että yhteydenottoihin on voinut liittyä huoli perheiden tai lapsien hyvinvoinnista, kuulumisten kysely, lapsen kasvun ja oppimisen tukeminen, jaksaminen, vasukeskustelut tai informointi ajankohtaisista asioista. Päiväkodista riippuen yhteyttä on otettu huoltajiin, lapsiin tai molempiin. Päiväkotien ja perheiden välinen kommunikointi ja yhteistyö on kokonaisuus, joka parhaimmillaan tuo tukea puolin ja toisin (Meirän VaSu, 2017). Aluehallintovirasto (AVI) ja Opetus- ja kulttuuriministeriö (2021) tuovat esiin, että etäyhteyksien kautta kommunikointi vanhempien kanssa on ollut haastavaa esimerkiksi monikulttuuristen perheiden kanssa, sillä asioiden selittäminen on koettu vaikeammaksi, kuin kasvotusten.
Dayal ja Tiko (2020, s. 2–3) tuovat esiin, että korona-ajalla on ollut myös positiivisia vaikutuksia. Etäyhteyksiä ja eri sosiaalisen median kanavia on opittu hyödyntämään työ- ja oppimisympäristöissä, ja tämä helpottaa tulevaisuuden työskentelyä sellaisissa tilanteissa, missä ei ole mahdollista päästä paikan päälle. He kertovat, että jopa 98 % maailman ihmisistä omistaa jonkin mobiililaitteen, jonka avulla etäyhteydet onnistuvat. Media- ja teknologiakasvatus on osa nykypäivän pedagogiikkaa varhaiskasvatuksessa (Peda.net, i.a.), ja siksi onkin tärkeää miettiä, voisiko korona-ajan mukana tuomia digitaalisia ratkaisuja käyttää osana varhaiskasvatusta jatkossakin (OPH, 2021).
2.2 Korona-ajan vaikutukset lapsiin ja perheisiin
Nurhonen ym. (2021, s. 37–40) kertovat tutkimuksessaan, että varsinkin esikouluikäiset lapset ovat olleet hyvinkin tietoisia siitä, mikä koronavirus on ja mitä se aiheuttaa. He kertovat, että lapset saavat pääosin tietonsa koronaviruksesta vanhemmiltaan, mutta osaavat myös itse jo seurata uutisointia. Toisaalta kun esikouluikäiset lapset tiesivät koronaviruksen aiheuttamista vaaroista, osasivat he myös kertoa, millä keinoin tartunnan saantia voidaan ehkäistä. Tutkimuksessa tuodaan lasten haastatteluissa esille joidenkin lasten kokemaa pelkoa ja huolta koronaviruksen aiheuttamasta taudista ja koronapandemian kestosta. Terveyden ja hyvinvoinnin laitos (THL) (2021) kertoo koronavirusinfektion olevan lapsilla yleensä lieväoireinen. Lasten ikävä kavereita, päiväkodissa olemista ja yhteisiä leikkejä kohtaan korona-aikana on ollut esillä paljon (Nurhonen ym., 2021, s. 37–40). Lapsi on voinut syystä tai toisesta joutua olemaan paljon
poissa varhaiskasvatuksesta korona-aikana, jolloin poissaolot ja epäsäännöllisyys voivat vaikuttaa lapsen kehitykseen ja oppimiseen (OPH, 2021). Tällaisissa tilanteissa varhaiskasvatuksen työntekijöiden ja vanhempien täytyy tehdä yhteistyötä, jotta lapsi saa tarvitsemansa tuen, opetuksen ja kasvatuksen.
Korona-aika on tuonut mukanaan maskien käytön myös varhaiskasvatuksessa. Maskien käytön on koettu vaikeuttavan lasten ja aikuisten välistä vuorovaikutusta, sillä ilmeet ja eleet eivät näy (AVI & Opetus- ja kulttuuriministeriö, 2021). Aikuisen maskin käyttö, sekä etäisempi kanssakäyminen lasten kanssa voi näkyä lapsissa esimerkiksi luottamuksen vähenemisenä ja läheisyydenkaipuun lisääntymisenä. On tärkeää puhua lasten kanssa koronaviruksesta ja -pandemiasta ja sen tuomista muutoksista lapselle sopivalla tavalla, kuten laulujen ja leikkien kautta (Unicef, i.a.). Perheet, jotka ovat joutuneet tilanteeseen, missä oma lapsi on sairastunut koronaan, herättää tietenkin huolta ja pelkoa (Chanchlani ym., 2020). Tällaisissa tilanteissa perheitä on eri tahoilta pyritty kannustamaan positiiviseen ajattelutapaan sekä antamaan tukea. Chanchlani ym. (2020) kannustavatkin puhumaan lasten kanssa avoimesti koronasta, sen aiheuttamista oireista ja siitä, miten taudilta voidaan parhaiten välttyä.
Varhaiskasvatussuunnitelman perusteissa (2018) perheiden ja varhaiskasvatuksen henkilöstön välisen yhteistyön tärkeyttä painotetaan lapsen terveen ja turvallisen kasvun, kehityksen ja oppimisen edistämisen kannalta. Tärkeänä osana varhaiskasvatuksen ja perheiden yhteistyötä on vasukeskustelut ja vanhempainillat. Näiden toteuttaminen korona- aikana kasvotusten on ollut haastavaa (AVI & Opetus- ja kulttuuriministeriö, 2021).
Perheiden ja varhaiskasvatuksen yhteistyö on erityisen tärkeää, ja siksi siitä onkin syytä pitää huolta myös korona-aikana. Perheisiin voi olla yhteydessä monin eri tavoin myös etänä, kuten puhelimitse tai videopuheluiden välityksellä (Oksa, 2021). Huoli perheiden jaksamisesta ja hyvinvoinnista on lisääntynyt opettajien ja varhaiskasvatuksen työntekijöiden keskuudessa (Dayal & Tiko, 2020, s. 6). Varsinkin yksinhuoltajien jaksamisesta ja sen vaikutuksista lapsiin ollaan huolissaan. Vanhemmissa erityistä huolta ovat herättäneet koulujen ja päiväkotien sulut ja rajoitukset sekä niiden vaikutukset lasten sosiaalisiin suhteisiin ja oppimiseen (Dayal & Tiko, 2020, s. 6–7).
OPH (2021) kertoo sivuillaan, että korona-aika on saattanut vaikuttaa joidenkin lasten hyvinvointiin ja on voinut aiheuttaa esimerkiksi viivästymistä oppimisessa. Korona-aika on lisännyt myös päihteiden käyttöä perheiden sisällä (Valtioneuvoston tiedepaneeli, 2020).
Päihteiden käyttö perheen sisällä vaikuttaa negatiivisesti lapsen hyvinvointiin, ja sillä voi olla pitkäaikaisiakin vaikutuksia. Koska korona-aika voi aiheuttaa lasten hyvinvoinnissa pitkäaikaisiakin vaikutuksia, on tärkeää käsitellä näitä asioita lapsen kanssa ja keksiä keinoja niiden paikkaamiseen. OPH (2021) nostaa esille korona-ajasta palautumiseen tehtävän erillisen suunnitelman. Suunnitelmassa pyritään tukemaan niin työntekijöiden, lapsien, kuin vanhempienkin hyvinvointia ja koronakriisistä palautumista.
3 TYÖHYVINVOINTI
3.1 Työhyvinvointi yleisesti
Työhyvinvointi koostuu henkisestä, psyykkisestä ja sosiaalisesta hyvinvoinnista (Rytikangas, 2011, s. 29). Henkinen, psyykkinen ja sosiaalinen hyvinvointi ovat yhteydessä toisiinsa (Juuti & Vuorela, 2015, s. 85–87). Työhyvinvointiin vaikuttavat eri tekijät, kuten turvallisuuden tunne, terveys, mielekkyys ja hyvinvointi (Sosiaali- ja terveysministeriö, i.a.).
Mäkikangas ym. (2017, Työ- ja organisaatiopsykologian kenttä ja työhyvinvointi -luku) kuvailevat työhyvinvointia hyvinvoinnin tilaksi, johon vaikuttavat työympäristö, työpaikan ihmissuhteet, omat voimavaramme ja oma työkykymme. He kuvaavat työhyvinvointia ilmiöksi, johon vaikuttavat muutokset ja joka koostuu ihmisen kokonaisvaltaisesta hyvinvoinnista sekä omasta henkilökohtaisesta elämästä. Nykypäivänä työ itsessään saattaa aiheuttaa niin henkistä, kuin sosiaalistakin kuormitusta (Juuti & Vuorela, 2015, s.
89–90). Työn kuormittavuuden lisäksi työhyvinvointiin vaikuttavat myös ihmissuhteet työpaikalla. Työterveyslaitos (i.a.) kuvaa työhyvinvoinnin olevan johtajien, esimiesten, työntekijöiden, työterveydenhuollon, työsuojeluhenkilöstön sekä luottamushenkilöiden välistä yhteistyötä. Hyvinvoivaa työyhteisöä kuvataan muun muassa kannustavaksi, avoimeksi ja luottamukselliseksi, sekä sellaiseksi, jossa työajat ja -kuormitus pysyvät aisoissa. Yksittäisen työntekijän hyvinvointi näkyy motivaationa, innostuksena, onnistumisina sekä siten, että työntekijä pääsee hyödyntämään omia vahvuuksiaan ja osaamistaan työpaikallaan.
Työhyvinvoinnin käsitteen tulisi optimaalisessa tapauksessa kyetä kattamaan työelämässä mukana olevien ihmisten kokemukset. (Juuti & Salmi, 2014, s. 37)
Työn tulisi olla mielekästä ja antoisaa, minkä vuoksi Juuti ja Vuorela (2015, s. 81–82) tuovat esille, että työn sisältöä voi aina kehittää paremmaksi, mikäli se ei ole työntekijää palvelevaa. Omasta työpanoksesta ja työhön liittyvästä palautteesta ihminen kasvattaa omaa työmotivaatiotaan ja voimavarojaan.
3.2 Työhyvinvointi varhaiskasvatuksessa
Varhaiskasvatus on pedagogista, suunnitelmallista ja tavoitteellista kasvatus- ja opetustyötä, joka nojautuu varhaiskasvatussuunnitelman perusteisiin ja varhaiskasvatuslakiin (OPH, 2021). Suomessa varhaiskasvatusta järjestävät kunnat, jotka myös valvovat sen toteutusta (Tuononen, 2021). Kunnissa varhaiskasvatusta voivat tuottaa päiväkodit, perhepäivähoito sekä avoin varhaiskasvatustoiminta. Työhyvinvointi varhaiskasvatuksessa on paljon keskusteltu aihe, ja siihen vaikuttavat monet eri tekijät, kuten resurssipula, kiire, väsymys, haastavat tilanteet lasten tai vanhempien kanssa, sairauslomat, sijaiset jne. Varhaiskasvatusala on matalapalkkainen, eikä sitä nähdä yhteiskunnallisesti merkittävänä opetus- ja kasvatustyönä (Nislin, 2016, s. 218). Karila (2016, s. 11) kuitenkin kumoaa tämän väitteen ja kertoo, että varhaiskasvatustyötä pidetään erityisen tärkeänä lapsen oppimisen ja kehityksen kannalta. Varhaiskasvattajien ja muiden sosiaali- ja terveysalan työntekijöiden hyvinvointi on ihan yhtä tärkeää kuin niiden, joista he pitävät huolta (Mills, 2020). Juuti ja Vuorela (2015, s. 50–51) korostavat, että vasta sitten, kun ihminen itse osaa tunnistaa omat tunteensa, voi hän alkaa työstämään niitä. He myös tuovat esiin, että tunteiden käsittely ei ole välttämättä helppo prosessi, mutta vain siten työyhteisössä on tilaa jokaiselle. Varhaiskasvatus on työnä luovaa ja vaatii työntekijöiltänsä aitoa läsnäoloa. Lapsuuden vaaliminen ja lapsen ohjaaminen kasvamisessa on varhaiskasvatuksessa tärkeää (Reunamo, 2007, s. 102), ja työhyvinvoinnilla on näiden asioiden toteutumisessa iso merkitys.
Resurssipula on yleinen ja ikävä ilmiö varhaiskasvatuksen toimialalla. Oulasmaan ja Riihosen (2013, s. 14–15) mukaan 46 % varhaiskasvattajista kokevat resurssipulan aiheuttavat itsessään haasteellisia tunteita. Heidän tutkimuksessaan tulee myös ilmi, että jopa 49 % vastaajista kokee, että haastavat tunteet johtuvat lapsesta tai lapsista.
Varhaiskasvattajissa heräävillä haastavilla ja vaikeilla tunteilla on suora yhteys työntekijän työhyvinvointiin ja jaksamiseen. Mikäli varhaiskasvattaja kokee työhyvinvointinsa huonoksi, vaikuttaa se työmotivaatioon, ja varhaiskasvatuksessa työmotivaatio on erittäin tärkeää.
Mäkijärvi (2008, s. 14) kertoo kirjassaan, että virikkeet ovat lapselle oppimisen kannalta tärkeitä. Hän korostaa myös sitä, kuinka lämpö ja turvallisuuden tunne ovat lapselle ensisijaisia asioita. Kiire ja resurssipula varhaiskasvatuksessa saattavat tuottaa haasteita
näiden asioiden toteutumiselle. Jos työntekijä on uupunut ja väsynyt, ei hänellä välttämättä ole jaksamista luoda lapselle virikkeitä, kannustaa ja hoivata.
Työelämässä saattaa olla paljon muutoksia, ja se saattaa olla vaativaa, minkä tasapainottamiseksi toivotaan kiireettömyyttä (Manka, 2008, s. 43). Päiväkodissa jatkuvan kiireen keskellä monet hyvinvointia edistävät asiat helposti unohtuvat. Rytikangas (2011, s.
31–33) korostaa, että kiireenkin keskellä on tärkeää muistaa itse syödä riittävästi, pitää riittävästi taukoja, juoda vettä ja harrastaa liikuntaa. Hän tuo esille, että juuri silloin, kun on kaikkein kovin kiire, tauon pitäminen on tärkeää. Tauoksi riittää esim. muutaman minuutin verryttely ja hengittely.
Mitä kiireisempää päiväkodin arki on, sitä enemmän se sisältää odottamista ja turhauttavaa tyhjäkäyntiä, jolloin pienryhmien käyttö on mahdotonta juuri silloin, kun se olisi tarpeellisinta. (Reunamo, 2007, s. 110)
Juuti ja Vuorela (2015, s. 79–80) tuovat esiin, että parhaimmillaan työ on kuin leikkiä. Tällä he tarkoittavat sitä, että työn kuuluisi olla kevyttä ja tuottaa iloa ja siihen pitäisi voida suhtautua jopa huumorilla. Mielekäs työ kasvattaa ihmisen voimavaroja, on kiinnostavaa ja monipuolista mutta toisaalta tarjoaa myös riittävästi haasteita itsensä kehittämiseksi. Työtä ei tulisi kokea rangaistuksena. Jos työ koetaan ennemmin epämiellyttäväksi kuin miellyttäväksi, on sillä suoranainen vaikutus ihmisen kokonaishyvinvointiin sekä työhyvinvointiin.
Työ varhaiskasvatuksessa on intensiivistä ja välillä myös tunnetasolla kuormittavaa. Juuti ja Vuorela (2015, s. 91-92) tuovat esille perheen merkityksen tällaisissa tilanteissa. Ihmisen huono työhyvinvointi voi näkyä perhe-elämässä mm. arvaamattomuutena. Perheeltä voidaan saada tukea työn kuormittavuuteen. Korona on voinut osaltaan vaikuttaa joidenkin varhaiskasvattajien työhyvinvointiin ja siksi onkin tärkeää kiinnittää huomiota myös esimiesten ja henkilöstön hyvinvointiin (OPH, 2021).
3.3 Varhaiskasvattajien työhyvinvoinnin vaikutus lapsiin
Onnistumisen tunne on tärkeä ja voimaannuttava tunne meille jokaiselle. Sitä tarvitsevat niin varhaiskasvattajat työssään, kuin myös lapset. Oulasmaa ja Riihonen (2013, s. 19) kertovat
varhaiskasvattajan työn vaativan monenlaista osaamista, kuten hyviä yhteistyö- ja vuorovaikutustaitoja, empaattisuutta sekä kykyä suunnitella, havainnoida ja arvioida niin omaa, kuin toistenkin toimintaa. He tuovat esiin, että näiden lisäksi laadukkaan varhaiskasvatuksen takaamiseksi varhaiskasvattajan on oltava suvaitseva, tarkkaavainen ja pitkäjänteinen. Heidän tutkimuksensa mukaan varhaiskasvattajille luodaan liian suuria paineita ja vaatimuksia, vaikka töissä olevan jatkuvan kiireen ja ajanpuutteen vuoksi näitä vaatimuksia ei aina ole mahdollista suorittaa.
Oulasmaa ja Riihonen (2013, s. 21–23) sanovat, että jokainen lapsi on kohdattava yksilönä ja häntä on kunnioitettava omana itsenään. Lapset tulevat erilaisista perheistä ja kulttuureista. Joillekin lapsille se, että pääsee puhumaan varhaiskasvattajan kanssa omista huolista, voi olla todella tärkeä asia. Siksi on tärkeää, että jokaisella varhaiskasvattajalla olisi aikaa ja mielenkiintoa jutella lapsen kanssa hänelle tärkeistä asioista. Joskus saatetaan kokea jonkun lapsen käytös kuormittavana ja se saattaa ärsyttää muita lapsia tai varhaiskasvattajia. Siksi on tärkeää kuunnella lasta ja keskustella hänen kanssaan.
Järvinen (2018, s. 37) korostaa havainnoinnin ja kannustamisen tärkeyttä lapsen vahvuuksien tukemisessa. On tärkeää kiinnittää puutteiden sijasta huomiota lapsen vahvuuksiin. Aikuisen käyttäytyminen lasta kohtaan ohjaa lapsen kasvua, ja he voivat omalla osaamisellaan tehdä paljon lapsen hyväksi (mts. 42). Varhaiskasvatuksen työntekijän tehtävä on huolehtia siitä, että lapsen etu toteutuu varhaiskasvatuksessa (Koivunen, 2009, s. 31). Koivunen toteaa, että lapsen etu toteutuu, mikäli varhaiskasvatuksessa huolehditaan lapsen fyysisestä ja emotionaalisesta turvallisuudesta.
Opetushallituksen varhaiskasvatuksen perusteiden (2018) mukaan on tärkeää tukea lapsen myönteistä suhtautumista tulevaisuuteen. Tämä on hyvä muistaa muutenkin, mutta erityisesti korona-aikana. Varhaiskasvatuksen tehtävänä on tukea lapsen turvallisuuteen ja terveyteen liittyviä taitoja. Korona-aikana lapsi on saattanut kokea yksinäisyyden ja syrjäytymisen tunteita, jos ei ole esim. pystynyt osallistumaan varhaiskasvatukseen (OPH, 2021). Tällaisessa tilanteessa lapsen ja aikuisen välinen vuorovaikutussuhde on erittäin tärkeä. Jotta tällainen suhde saadaan luotua ja aikuinen pystyy olemaan lapsen tukena, tulee hänen oman hyvinvointinsakin olla hyvä.
3.4 Työhyvinvointia horjuttavat tekijät
Juuti ja Salmi (2014, s. 43) kertovat työelämän kuormittavuuden muuttuneen vuosikymmenien aikana enemmän henkiseksi ja sosiaaliseksi. Tämä johtuu siitä, että nyky- yhteiskunnassa useimmat työskentelevät henkisissä ja sosiaalisissa työtehtävissä ja fyysisen työn kuormittavuus on täten vähentynyt. He kertovat myös, että pelko työuupumuksesta ja mielenterveysongelmista on kasvanut työntekijöiden keskuudessa (mts. 44).
3.4.1 Stressi
Terveystalo (i.a.) kuvaa internetsivuillaan stressitilan olevan tila, jossa ihmiseen kohdistuu paineita ja vaatimuksia niin paljon, että ihmisen omat voimavarat eivät riitä. Terveystalo on luetellut tavallisimpia stressiä aiheuttavia tekijöitä, joita ovat kiire, haasteet omissa ihmissuhteissa, liiallinen vastuu, äkilliset muutokset henkilökohtaisessa elämässä tai työelämässä sekä melu ja muut ulkoiset ärsykkeet. Virolainen (2012, s. 31) kertoo stressillä olevan erittäin suuri merkitys työhyvinvointiin. Mäkikangas ym. (2017, Työstressin teoreettisia malleja -luku) kertovat työstressin aiheuttavan hyvinvointi- ja terveysongelmia sekä taloudellisia hankaluuksia yhteiskunnalle ja työpaikalle. He kertovat stressin myös alentavan yksilön työkykyä. Stressi voi olla ulkoisten tekijöiden, eli stressitekijöiden aiheuttamaa. Tällaisia ovat esimerkiksi itsestä riippumattomat tilanteet, tapahtumat ja muutokset. Stressillä on tutkimusten mukaan myös yhteys työtapaturmiin (Toppinen-Tanner
& Ahola, 2012, s. 152). Stressillä voi olla vaikutusta työntekijöiden inhimillisiin virheisiin, jotka taas voivat johtaa työtapaturmiin. Stressillä on myös vaikutus työntekijöiden sairauspoissaoloihin, joka taas lisää organisaation kustannuksia (mts. 157).
Mäkikangas ym. (2017, Stressin käsite: ärsyke, reaktio, vuorovaikutus -luku) havainnollistavat, kuinka ihminen saattaa oireilla stressitilassa monilla eri tavoin. Oireita ovat muun muassa lyhyet mielialamuutokset, kuten ärtyneisyys, käyttäytymisen häiriöt, kuten keskittymiskyvyn ja muistin heikkeneminen. Pitkällä aikavälillä työstressi voi johtaa jopa depressioon, eli masennukseen, tai muihin psykologisiin terveysongelmiin. Stressi vaikuttaa myös ihmisen uneen ja sen laatuun (Toppinen-Tanner & Ahola, 2012, s. 84–85).
Unettomuuteen vaikuttavat myös elämänmuutokset, jotka tuovat mukanaan stressiä.
Useimmiten kun stressiä aiheuttava tilanne on ratkaistu, uniongelmatkin katoavat. Kinnunen ym. (2005, s. 27) kertovat konkreettisina esimerkkeinä, että jos työelämässä ihminen ei pääse käyttämään omia taitojaan, voi se johtaa masentuneisuuden kokemukseen, ja ahdistuneisuuden tunnetta voivat aiheuttaa työn liian suuret vaatimukset. Toppinen- Tannerin ja Aholan (2012, s. 12–13) mukaan stressi voi tuoda mukanaan myös fyysisiä oireita, kuten verenpaineen kohoamista, sydämen lyöntitiheyden nousemista, hengityksen kiihtymistä ja lihasjännitystä. Stressi ei kuitenkaan ole välttämättä aina haitallinen ilmiö (Juuti
& Salmi, 2014, s. 51). Lyhytaikainen stressin tunne saa ihmisen toimimaan nopeasti esimerkiksi vaaratilanteissa. Tällainen hetkellinen stressitila mahdollistaa sen, että ihminen saa käyttöönsä kaikki voimavaransa. Virolainen (2012, s. 30–31) on samaa mieltä siitä, että paineen alla ihminen ponnistelee enemmän tavoitteen saavuttamiseksi. Stressi käsitteenä tarkoittaa eri ihmisille eri asioita, ja ihmiset reagoivat stressiin eri tavoin (Toppinen-Tanner
& Ahola, 2012, s. 27). Joillekin stressi ei ole suuri asia, ja se ilmenee esimerkiksi väsymyksenä, kun taas toisille stressi saattaa tarkoittaa vakavaa sairautta. Juuti ja Salmi (2014, s. 52–53) puhuvat taistele-pakene-reaktiosta. Taistele-pakene-reaktiolla tarkoitetaan ihmisen kykyä torjua nopeasti uhkaavia tilanteita. Ihminen ei pysty itse säätelemään taistelu- pako-reaktion tulemista, vaan se liittyy hermoston toimintaan.
Merkittävin tekijä työstressin syntyyn on kokemus siitä, että työ on vaativaa, mutta vähän palkitsevaa (Manka, 2008, s. 49). Tutkimuksen mukaan tällaisessa työssä olevat kärsivät mm. ylipainosta ja nousseesta veren kolesterolipitoisuudesta, jolla on suoranainen vaikutus ihmisen fyysiseen terveydentilaan. Stressi saattaa siis vaikuttaa ihmisen elintapoihin negatiivisesti. Toppinen-Tanner ja Ahola (2012, s. 38–39) nostavat esiin Karasekin työn vaatimukset-työn hallinta -mallin. Tämä malli kuvaa työntekijän riskiä sairastua stressin seurauksena. Mitä kuormittavampaa työ on, sitä suurempi sairastumisen riski on.
Työstressistä palautuminen tapahtuu yleensä taukojen, viikonloppujen ja lomien aikana (Toppinen-Tanner & Ahola, 2012, s. 80). He nostavat esiin työn aikana palautumisen tärkeyden, kuten tauot ja aikatauluttamisen. Kun näistä asioista pystytään huolehtimaan työyhteisössä, estää se liiallista kuormittumista, joka voi johtaa työuupumukseen. Riittävä palautuminen ylläpitää ihmisen hyvinvointia ja toimintakykyä (Toppinen-Tanner & Ahola, 2012, s. 83). Stressiä voidaan vähentää ja ehkäistä niin yksilö- kuin yhteisötasolla (Toppinen-Tanner & Ahola, 2012, s. 92–93). Työpaikoilla voidaan ennaltaehkäistä stressin
syntymistä erilaisilla toimenpiteillä, esimerkiksi hyvällä suunnitelulla. Tällöin puhutaan primaaripreventiosta. Jos stressiä on jo päässyt syntymään, voidaan sitä vähentää niiden asioiden korjaamisella, jotka stressiä aiheuttavat. Keinoja tällaisten asioiden korjaamiseen ovat mm. vertaistukiryhmät ja organisaation kehittäminen. Tällaisissa tilanteissa puhutaan sekundaaripreventiosta.
3.4.2 Uupumus
Työuupumus saa yleensä alkunsa yksilön ja ympäristön välisestä epätasapainosta (Kinnunen ym., 2005, s. 38–40). Tällaisia asioita ovat esimerkiksi ympäristön liian suuret vaatimukset yksilön voimavaroihin nähden tai ympäristön liian suppeat mahdollisuudet yksilön osaamiseen nähden. He kuvaavat työuupumuksen olevat seuraus pitkään kestäneestä stressitilasta. Työuupumuksesta voidaan myös käyttää käsitettä burn out.
Eniten käytetty työuupumuksen määritelmä koostuu kolmesta ulottuvuudesta, joita ovat emotionaalinen uupumus, kyynisyys sekä ammatillisen itsetunnon vähentyminen (Kinnunen ym., 2005, s. 40). He avaavat kyynisyys käsitettä yksilön etääntymisellä työstä ja työn mielekkyyden kyseenalaistamisella, sekä ammatillisen itsetunnon vähentymistä työnteon hallinnan menettämisellä, sekä pelolla siitä, että ei suoriudu työstään.
Toppinen-Tanner ja Ahola (2012, s. 22) tuovat esiin, että uupumus on tila, joka syntyy, jos ihmisen voimavarat loppuvat. Uupumus voi myös aiheuttaa unettomuutta, mutta toisaalta myös unettomuus voi olla syy uupumiselle (mts. 86–87). Huolestuttavan moni sosiaali- ja terveysalalla työskentelevistä on kokenut koronapandemia-aikana mielialan muutoksia sekä univaikeuksia, mikä voi vaikuttaa ihmisen mielenterveyteen (Mills, 2020, s. 1). Kokiessaan uupumuksen ja väsymyksen tunteita, työntekijät ovat nostaneet tärkeäksi asiaksi töistä saadun tuen (mts. 2).
3.5 Miten työhyvinvointia voidaan tukea ja vahvistaa?
Rytikangas (2011, s. 16) tuo esiin, että aidolla läsnäololla on suuri merkitys jaksamisen ja hyvän yhteistyön kannalta. Hän korostaa, että aito läsnäolo vaikuttaa mm. keskittymiseen, stressin määrään, oppimiseen, unen laatuun, luovuuteen ja jaksamiseen. Mentaalisella puolella on valtava vaikutus ihmisen fyysiseen hyvinvointiin, ja oman mielen valmentaminen,
eli oman suhtautumisen muuttaminen stressiä aiheuttaviin tekijöihin vaikuttaa jaksamiseen positiivisesti (mts. 19–21). Myönteisellä ja positiivisella ajattelutavalla on tutkitusti vaikutuksia ihmisen käyttäytymiseen ja kokemuksiin. Kun ihminen kykenee ajattelemaan asioita positiivisesti, on hän yleensä luovempi, sitkeämpi, luottavaisempi, kestävämpi ja joustavampi (mts. 22–25). Nämä kaikki edellä mainitut tekijät ovat avainasemassa ihmisen hyvinvoinnille. On osattava pitää huolta itsestään, jotta voi pitää huolta toisista (Mills, 2020 s. 2).
On ihmisestä riippuvaista, että mitkä keinot häntä auttavat palautumaan ja mitkä edistävät hyvinvointia. Juuti ja Vuorela (2015, s. 88) kertovat, että liikunta koetaan yhtenä tärkeimmistä hyvinvointia edistävistä tekijöistä. Liikunnan vaikutus fyysiseen hyvinvointiin on selkeä, mutta liikunnalla on myös hyvin suuri merkitys henkiseen hyvinvointiin. Liikunnan kautta voidaan järjestää esim. työpaikan keskeisiä liikuntatapahtumia, jotka vahvistavat hyvää työilmapiiriä ja sosiaalisia suhteita, mitkä taas ovat merkittäviä tekijöitä ihmisen hyvinvoinnin kannalta. Juuti ja Vuorela (2015, s. 88) kertovat liikunnalla olevan iso merkitys myös ihmisen psyykkiseen hyvinvointiin. Tavoitteiden saavuttaminen tuo itseluottamusta, mielihyvän ja onnistumisen tunne luo ihmiselle tunteen siitä, että on hyvä ja arvokas.
Liikunnasta saatu ilo heijastuu myös kanssaeläjiin. Liikunnalla on myös suoranainen vaikutus mielenterveyteen, ja se myös poistaa tai helpottaa mielenterveysongelmiin johtavia tekijöitä, kuten ahdistusta ja masennusta (Tays, 2021). Nykypäivän työ on enemmän staattisesti raskasta kuin ruumiillisesti, jonka vastapainona ihmiset tarvitsevat liikuntaa (Juuti
& Vuorela, 2015, s. 90).
Kuitenkin on heti alusta pitäen muistettava, että jokainen liikkuu vain itsensä vuoksi, kehittääkseen omaa hyvänolontunnettaan. Liikunta ei siis ole kilpailua muiden kanssa. (Juuti & Vuorela, 2015, s. 89)
Ihmisen psykologinen pääoma on ihmisen sisäinen voimavara, joka vaikuttaa työhyvinvointiin joko edistäen tai vähentäen sitä (Docendum, i.a.). Psykologinen pääoma koostuu neljästä ulottuvuudesta, joita ovat itseluottamus, toiveikkuus, optimismi ja sitkeys.
Itseluottamus tukee ihmisen kokonaisvaltaista hyvinvointia. Itseluottamus näkyy kykynä luottaa omiin taitoihinsa, kohonneena motivaationa, henkilökohtaisten tavoitteiden asettamisena ja esteiden eteen tullessa niistä oppimisena ja eteenpäin menemisellä (Manka
& Manka, 2016, s. 161). Toiveikas ihminen kokee halua asettaa itselleen tavoitteita ja
saavuttaa niitä (mts. 162). Toiveikkuutta voidaan tukea varhaiskasvatusalan työssä mm.
tukemalla ihmisen tavoitteita, auttamalla niiden saavuttamisessa ja palkitsemalla (mts. 163).
Vaikka tavoitteiden saavuttamisen tielle tulisi esteitä, toiveikas ihminen keksii muita keinoja niiden saavuttamiseksi (Manka ym., 2014, s. 6).
Korona-aika on tuonut haasteita myös hyvän työilmapiirin ylläpitämiseen (AVI & Opetus- ja kulttuuriministeriö, 2021). Päiväkodeissa kontaktien välttäminen muiden ryhmien työntekijöiden kanssa ja yhteisten tilaisuuksien puuttuminen on koetellut varhaiskasvatuksen henkilökunnan yhteisöllisyyttä. Toppinen-Tanner ja Ahola (2012, s. 74–
77) kuvaavat työilmapiiriä ihmisten kokemukseksi heidän työympäristöstään. He nostavat hyvän työilmapiirin ja tasapuolisen vuorovaikutuksen yksiksi tärkeimmistä asioista työhyvinvoinnin kannalta. Työilmapiirillä on suoranainen vaikutus työntekijöiden työhyvinvointiin. Hyvä työilmapiiri edellyttää yhteisöllisyyttä. Kaivola ja Launila (2007, s. 77–
79) kuvaavat yhteisöllisyyttä käsitteeksi, joka koostuu ihmisistä, joilla on yhteinen tavoite ja tehtävä. Heidän mukaansa yhteisöllisyys tukee työntekijän terveyttä, hyvinvointia, oppimista sekä tuloksellisuutta. Yhteisöllisyys luo työtekijöille yhteenkuuluvuuden, samaistuvuuden ja mielekkyyden tunteita. Nämä tunteet ovat tärkeitä työntekijän työmotivaation ja yksilöllisyyden tukemisen kannalta. Jos työyhteisössä esiintyy ihmissuhdeongelmia, on niiden hoitaminen helpompaa, mikäli työyhteisö nähdään yhtenäisenä ryhmänä (Kiesiläinen, 1998, s. 129). Hyvän työilmapiirin luominen vaatii luottamusta, avoimuutta ja kunnioitusta toisia kohtaan (Juuti & Vuorela, 2015, s. 162). Huonolla työilmapiirillä ja sosiaalisilla suhteilla on suora vaikutus stressin syntymiseen (Toppinen-Tanner & Ahola, 2012, s. 39–40).
Työhyvinvointia on pyritty kehittämään erilaisilla työhyvinvointia tukevilla hankkeilla (Juuti &
Salmi, 2014, s. 49). Hyvin toteutetut hankkeet ovat olleet tutkimusten mukaan kannattavia ja ovat parantaneet työtyytyväisyyttä ja työilmapiiriä. Työilmapiiri onkin yksin merkittävimmistä työhyvinvointiin liittyvistä tekijöistä. On loogista, että jos työilmapiiri on huono eikä työkavereiden kanssa tule toimeen, on sillä negatiivisia vaikutuksia yksilön työhyvinvointiin. Jos taas työilmapiiri on hyvä ja työkavereiden keskeiset suhteet hyviä, vaikuttaa se positiivisesti työhyvinvointiin. Myös johtamisella on suuri merkitys työpaikan ilmapiiriin. Juuti ja Vuorela (2015, s. 46) kertovat, että käskevä johtaminen ja huono olo liittyvät suoranaisesti toisiinsa. Tästä syntyy ketjureaktio, jossa omaa huonoa oloa heijastetaan toisiin, mikä taas aiheuttaa ihmisten välille hankaluuksia. Hyvä työilmapiiri vaatii
myös työntekijöiden välistä luottamusta ja avoimuutta, kuten ihmissuhteet yleensäkin. Mikäli nämä asiat työpaikalla eivät ole kunnossa, on sillä suoranainen vaikutus henkilöiden työmotivaatioon ja -hyvinvointiin (Juuti & Vuorela, 2015, s. 47).
Luottamuksessa ja avoimuudessa on puutteita, jos työpaikala esiintyy syyttelyä, on epäonnistujia ja syntipukkeja, on suosikkijärjestelmiä, esiintyy pilkantekoa, puhutaan selän takana, esiintyy piiloviestintää, ajetaan vain omaa etua, korostetaan ja puolustetaan reviirirajoja, on taisteltava selvitäkseen, huumori kohdistuu toiseen (toisiin), käydyt keskustelut ovat väittelyjä, jossa vahvin voittaa. (Juuti & Vuorela, 2015, s. 48)
Juuti ja Vuorela (2015, s. 95) korostavat keskustelun tärkeyttä hyvän työilmapiirin ja työhyvinvoinnin takaamiseksi. He tuovat esiin kehityskeskustelut työntekijän ja esimiehen välillä. Kehityskeskustelut ovat olleet työhyvinvoinnin apuvälineenä jo 1970-luvun alusta.
Kehityskeskustelussa voidaan käsitellä mm. työntekijän motivaatiota, työntekijää kiinnostavia työtehtäviä, mikä sujuu hyvin ja missä olisi parannettavaa sekä keskustella työntekijän osaamisen kehittämisestä (Sympa, 2021, luku 1). Juuti ja Vuorela (2015, s. 150- 151) kertovat, että ongelmakohtien esiin noustessa työntekijän ja esimiehen yhteistyö on tärkeää. Tällä tarkoitetaan sitä, että ongelma ei välttämättä ole itse työntekijässä, vaan työssä, ja siihen on keksittävä yhdessä ratkaisu. Ongelmakohtien kehittäminen ja uusien toimintatapojen kokeileminen ja niissä onnistuminen lisää työntekijän työmotivaatiota.
Varhaiskasvatuksessakin työyhteisön hyvinvointi koostuu jokaisen yksilön henkilökohtaisesta hyvinvoinnista, minkä vuoksi jokaisen on tärkeää pitää huolta omasta hyvinvoinnistaan (OPH, 2021). Toppinen-Tanner ja Ahola (2012, s. 61-64) kertovat, että tutkimusten mukaan työpaikassa, jossa on hyvä työilmapiiri, tarttuvat työntekijästä toiseen niin hyvät, kuin huonotkin mielialat. Tämä ilmiö johtuu ihmisten myötäelämisestä. Toisaalta tämä kertoo myös hyvästä työilmapiiristä, koska työntekijöiden välinen vuorovaikutus on tiiviimpää.
4 TUTKIMUKSEN TOTEUTTAMINEN
4.1 Tutkimuksen tavoitteet ja tutkimuskysymykset
Tämän opinnäytetyön tavoitteena on selvittää, millaiseksi varhaiskasvatuksen työntekijät kokevat tämänhetkisen työhyvinvointinsa, miten korona-aika on vaikuttanut heidän työhyvinvointiinsa ja työnkuvaansa varhaiskasvatuksessa sekä millaisia keinoja voidaan käyttää työhyvinvoinnin tukemiseen. Tavoitteena on myös tuoda esiin mahdollisia kehityskohtia sekä asioita, joilla voidaan taata hyvä työhyvinvointi myös poikkeusaikoina.
Tutkimuksessa on kaksi tutkimuskysymystä, joihin halutaan saada vastaukset. Tutkimusta voidaan pitää onnistuneena, mikäli sen avulla saadaan vastaukset tutkimuskysymyksiin (Heikkilä, 2014, s. 27).
Opinnäytetyöni tutkimuskysymyksiä ovat:
1. Miten koronapandemia on vaikuttanut varhaiskasvatuksen työntekijöiden työhyvinvointiin?
2. Miten koronapandemia näkyy varhaiskasvatuksen arjessa?
Opinnäytetyön tutkimuskysymysten tavoitteena on selvittää miten korona-aika ja sen mukana tulleet muutokset ovat vaikuttaneet varhaiskasvatuksen työntekijöiden työhyvinvointiin sekä miten korona-aika on konkreettisesti näkynyt varhaiskasvatuksen arjessa. Opinnäytetyön tavoitteena on tuoda esiin varhaiskasvatuksen työntekijöiden omia kokemuksia omasta työhyvinvoinnistaan korona-aikana, sekä työhyvinvoinnin ylläpitämisen ja palautumisen keinoja.
4.2 Yhteistyötahot
Seinäjoen kaupungin oma varhaiskasvatussuunnitelma Meirän VaSu (2017) ohjaa jokaisen Seinäjoen alueella varhaiskasvatusta toteuttavan toimipisteen toimintaa. Seinäjoen kaupungin varhaiskasvatuksessa painopisteitä ovat pienryhmissä työskentely ja liikunnan, oppimisympäristöjen, taide- ja kulttuuripainotteisen varhaiskasvatuksen sekä digiosaamisen
kehittäminen (Meirän VaSu, 2017, s. 4). Seinäjoella varhaiskasvatusta toteutetaan niin yksityisissä, kuin kaupunginkin päiväkodeissa, perhepäivähoidoissa sekä avoimessa leikkitoiminnassa. Seinäjoen varhaiskasvatusta toteutetaan kaupungin arvojen mukaisesti.
Arvoja ovat mm. oikeudenmukaisuus, avoimuus, demokratia, hyvinvointi ja elinikäinen oppiminen (mts. 5). Seinäjoella varhaiskasvatuksessa painotetaan liikuntaa, terveellistä ruokaa, luonnon tärkeyttä, osallisuutta ja aktiivisuutta (Meirän VaSu, 2017, s. 5).
Yhteistyötahopäiväkotien painopisteitä ovat mm. liikunnan tärkeys, luovuus, taide ja hyvinvointi, jotka pohjautuvat vahvasti Meirän VaSuun.
Opinnäytetyöni yhteistyötahoina ovat kolme eri Seinäjoen alueella sijaitsevaa päiväkotia.
Yhteyshenkilöinä ovat päiväkotien esimiehet. Yhteyshenkilöiden kanssa käydään läpi ja allekirjoitetaan tutkimusta koskevat asiakirjat. Opinnäytetyön aineistonkeruu toteutettiin anonyymisti ja yhteistyötahoista ei puhuta tässä opinnäytetyössä nimillä. Opinnäytetyöni aineisto kerättiin anonyymilla internetkyselylomakkeella. Kyselylomake välitettiin kaikille yhteistyötahojen työntekijöille, joita oli yhteensä 54. Puhun tässä opinnäytetyössä varhaiskasvatuksen työntekijöistä, sillä käsite kattaa koko varhaiskasvatuksessa toimivan henkilöstön, kuten varhaiskasvatuksen opettajat, varhaiskasvatuksen lastenhoitajat, varhaiskasvatuksen avustajat sekä esimiehet.
4.3 Määrällinen ja laadullinen tutkimus
Tutkimuksen tarkoituksena on saada uutta tietoa ja ymmärtää tutkittavaa ilmiötä (Hirsjärvi ym., 2018, s. 19). Opinnäytetyössäni käytin sekä kvantitatiivista että kvalitatiivista tutkimusmenetelmää. Tutkimukseni tavoitteena oli kartoittaa koronapandemian vaikutuksia varhaiskasvatuksen työntekijöiden työhyvinvointiin. Tutkimusmenetelmäni oli pääosin kvantitatiivinen, mutta sisälsi myös kvalitatiivisen menetelmän ominaisuuksia.
Kvantitatiivinen eli määrällinen tutkimus voidaan mieltää tilastolliseksi tutkimukseksi.
Kvantitatiivisessa tutkimuksessa esitetään kysymyksiä, joiden tulokset voidaan kuvata lukumäärin ja prosenttiosuuksin (Heikkilä, 2014, s. 15). Kvalitatiivinen eli laadullinen tutkimus taas auttaa ymmärtämään tutkimuskohdetta ja selittämään tuloksia paremmin (Heikkilä, 2014, s. 15). Kvalitatiivisessa tutkimuksessa aineisto on usein tekstimuodossa.
Suoritin opinnäytetyössäni aineistonkeruun internetkyselylomakkeella, joka oli luotu Webropol-kyselylomakeohjelmalla (Liite 1). Kyselylomake sisälsi suurimmaksi osaksi
suljettuja valintakysymyksiä, joten tutkimus on pääosin kvantitatiivinen. Suljetut kysymykset madaltavat kyselyyn vastaamisen kynnystä ja vie vähemmän aikaa. Tällä halusin taata sen, että kyselyyn tulisi mahdollisimman paljon vastauksia ja otanta olisi mahdollisimman suuri.
Kyselylomake sisälsi myös avoimia kysymyksiä, joilla pyrittiin ymmärtämään kohderyhmän vastauksia monivalintakysymyksiin. Tämän vuoksi tutkimukseni on myös osittain kvalitatiivinen. Niin kvalitatiivisessa, kuin kvantitatiivisessakin tutkimuksessa hyvän tutkimuksen peruspilarit ovat validiteetti, reliabiliteetti, objektiivisuus, tehokkuus ja taloudellisuus, avoimuus sekä hyödyllisyys ja käyttökelpoisuus (Heikkilä, 2014, s. 27–30).
Validi eli pätevä tutkimus, tarkoittaa sitä, että tutkimus ja sen kysymykset on suunniteltu niin, että ne vastaavat tutkimusongelmaan. Tutkimuksen reliabiliteetti eli luotettavuus taas tarkoittaa tulosten tarkkuutta. Tutkimuksen reliabiliteettia voi horjuttaa otannan pieni koko.
Objektiivisuus eli puolueettomuus tarkoittaa sitä, että tutkimustuloksia tulee analysoida puolueettomasti eikä tutkijan omat arvot tai moraali saa vaikuttaa tutkimusprosessiin.
Opinnäytetöitä ei yleensä mitata rahassa, mutta kun tekee hyvää ja huolellista työtä opinnäytetyöprosessin aikana, maksaa se itsensä takaisin arvostettuna työnä. Tutkimusta tehdessä avoimuus tarkoittaa sitä, että tuloksissa nostetaan avoimesti esiin kaikki tärkeät asiat, eikä esimerkiksi vain niitä asioita, jotka ovat eduksi yhteistyötahoille. Hyvästä tutkimuksesta voi olla hyötyä jatkossa, sillä se voi ratkaista erilaisia ongelmia ja täten tuoda uutta tietoa ihmisille.
Tutkimusta tehdessä tutkijan on otettava huomioon tutkimuksen eettisyys. Etiikassa on kyse oikeasta ja väärästä, hyvästä ja pahasta (Hirsjärvi ym., 2018, s. 23). Eettisten periaatteiden tunteminen ja toimiminen niiden mukaan on jokaisen omalla vastuulla. Eettisen tutkimuksen lähtökohtana tulee olla ihmisarvon kunnioittaminen (mts. 25). Rehellisyys on tärkeä osa eettistä tutkimusotetta. Kyselylomake sisälsi kymmenen avointa kysymystä, joista kahdeksan liittyi edellä kysyttyihin valinta- ja monivalintakysymyksiin. Avoimien kysymysten tarkoituksena oli saada laajempaa tietoa ja perusteluja vastausvalintoihin sekä saada vastaajien vapaa sana esiin.
4.4 Tutkimusprosessi
Ajatus opinnäytetyöni aiheeseen lähti erään yhteistyötahoni esimieheltä. Tutkimuksen toteutustapaa mietittiin yhdessä ja päädyttiin laatimaan verkkokyselylomake ja ottamaan
mukaan muitakin yhteistyötahoja, jotta kyselyn otanta olisi suurempi, sillä se taas lisää tutkimuksen luotettavuutta. Kvantitatiivisen tutkimuksen yleisin aineistonkeruumenetelmä on kysely (Kananen, 2015, s. 81). Kyselyssä kysytään kysymyksiä, joissa halutaan tietää esimerkiksi ihmisten mielipiteitä eri asioista (mts. 82). Suunnittelin kyselyn kysymykset tämän opinnäytetyön tutkimuskysymysten pohjalta.
Tässä opinnäytetyössä tutkimuksen kohderyhmä koostui kolmen Seinäjoen alueella sijaitsevan päiväkodin henkilöstöstä, eli varhaiskasvatuksen opettajista, varhaiskasvatuksen lastenhoitajista, varhaiskasvatuksen avustajista sekä esimiehistä.
Kyselylomake lähetettiin yhteensä 54 varhaiskasvattajalle. Vastauksia kyselyyn tuli yhteensä 27, eli vastausprosentti oli 50 %.
Kysely toteutettiin Webropol-kyselylomakkeella (Liite 1). Linkki kyselylomakkeeseen lähetettiin päiväkotien johtajien työsähköpostiin 21.9.2021, ja he välittivät linkin työntekijöille.
Jokainen työntekijä sai vastata kyselyyn omalla ajallaan anonyymisti. Vastausaikaa kyselyyn oli kaksi viikkoa ja kyselyyn vastaaminen sulkeutui 5.10.2021. Kyselylomake aineistonkeruumenetelmänä tarkoittaa standardoitua aineiston keruuta, eli sitä, että jokaiselle tutkimukseen osallistuvalle esitetään kysymykset samalla tavalla (Hirsjärvi ym., 2018, s. 193). Pyrin tekemään kyselylomakkeesta lyhyen ja ytimekkään, jotta vastaaminen siihen olisi miellyttävää. Kananen (2015, s. 280) toteaa, että pitkät kyselyt ovat uuvuttavia ja tällaisten kyselyiden vastausprosentti voi jäädä pieneksi.
Kyselyn suljetut kysymykset olivat strukturoituja kysymyksiä. Strukturoiduissa kysymyksissä vastausvaihtoehdot ovat valmiiksi annettuja ja kaikille samat, ja niistä jokainen saa valita itselleen parhaiten sopivan vaihtoehdon. Kananen (2015, s. 235) tuo esiin, että strukturoituja kysymyksiä voivat olla valintakysymykset, skaalakysymykset ja monivalintakysymykset.
Kyselyssäni oli käytetty näitä kaikkia edellä mainittuja vaihtoehtoja. Kysely sisälsi pääosin valintakysymyksiä, joissa vastaaja voi valita vain yhden vaihtoehdoista. Kyselyssä oli myös kaksi skaalakysymystä, jotka sisälsivät valinta-asteikon. Käytin skaalakysymysten muotona Likert-asteikkoa. Kyselyssä esitettiin myös yksi monivalintakysymys, jossa vastaajan oli mahdollista valita useita eri vaihtoehtoja.
4.5 Analysointimenetelmät
Tutkimukseni on sekä määrällinen että laadullinen ja siksi analysointitapoja työssäni on useampi. Määrällisen osuuden valintakysymysten analyysimenetelmänä käytin suoraa jakaumaa. Suorasta jakaumasta nähdään tekstin ja esimerkiksi kaavioiden tai taulukoiden muodossa vastausten prosenttijakauma (Kananen, 2015, s. 289). Prosenttilukuja analysoidessani tuon ensimmäisenä esiin suurimman prosenttilukeman saaneen vastauksen. Prosenttilukujen luettelu suuruusjärjestyksessä tekee tekstistä johdonmukaisempaa ja selkeämpää. Laatiessani kyselylomaketta, halusin sen sisältävän enemmän suljettuja kysymyksiä. Koen, että vastaamisen kynnys madaltuu, kun kysely ei vie paljoa aikaa ja näin myös otanta olisi suurempi.
Skaalakysymysten analyysimenetelmänä käytin taulukosta saatujen prosenttilukemien mukaan laadittua graafista kaaviota. Kuviot ja kaaviot auttavat havainnollistamaan prosenttimääriä. Laadin kuviot ja kaaviot Excel-ohjelmalla. Halusin ottaa myös skaalakysymyksiä kyselylomakkeeseen mukaan, ja Likert-asteikolla tehdyt skaalakysymykset sopivat opinnäytetyöni aiheen tutkimiseen ja toi hyvin esiin vastaajien omia mielipiteitä.
Laadullisen aineiston analyysimenetelmänä käytin sisällönanalyysiä, eli etsin avoimista vastauksista yhtäläisyyksiä. Litteroin avoimet vastaukset eri väreillä (Liite 2). Halusin ottaa kyselylomakkeeseen mukaan myös laadullisen tutkimusmenetelmän. Kyselylomake sisälsi suurimmaksi osaksi suljettuja valintakysymyksiä, mutta osaa suljetuista kysymyksistä seurasi avoin vastaus, mihin sai perustella oman vastauksensa omin sanoin suljettuun kysymykseen. Koen, että avoimet vastaukset elävöittävät työn tuloksia ja tuovat esiin vastaajien rehellisiä kokemuksia omasta työhyvinvoinnistaan korona-aikana.
Saamani tulokset olivat ensin Webropol-ohjelman raportointiosiossa. Siirsin vastaukset sieltä Wordiin, jossa kävin ensin läpi määrällisen osuuden ja laadin tarvittavat kuviot, kaaviot ja taulukot. Tämän jälkeen siirryin laadulliseen osuuteen ja litteroin vastauksia käyttämällä eri värejä (Liite 2). Aloitin opinnäytetyöni teon luomalla työlle ensin vahvan teoreettisen pohjan. Työni teoriaosuus ohjasi vahvasti kyselylomakkeen kysymysten tekoa, sekä vastausten analysointia.
4.6 Vastaajien taustatiedot
Kyselylomakkeen alussa vastaajilta kysyttiin taustakysymykset. Taustakysymyksiä olivat vastaajien ikä, työkokemus varhaiskasvatuksessa, työkokemus nykyisessä työpaikassa sekä työsuhteen muoto, eli onko työsuhde määräaikainen vai vakituinen. Kyselyyn vastasi yhteensä 27 varhaiskasvatuksen työntekijää. Heistä suurin osa (59 %) oli 25–35-vuotiaita, 22 % alle 25-vuotiaita ja 19 % 36–45-vuotiaita (Kuvio 1).
Kuvio 1. Vastaajien ikäjakauma (=27)
Vastaajista noin kolmannes (33 %) oli työskennellyt varhaiskasvatuksessa 1–3 vuotta. Yli 5–10 vuoden (19 %) ja yli 10 vuoden (19 %) työkokemus löytyi reippaasti yli kolmanneksella vastaajista. Yli 6 kuukautta – 1 vuoden pituinen työkokemus oli ollut 11 % vastaajista, samoin kuin yli 3–5 vuoden kokemus. Lyhytkestoisimman eli 1–6 kuukauden pituisen työkokemuksen vastausprosentti oli 7 % (Kuvio 2).
22 %
59 % 19 %
Vastaajien ikäjakauma
Alle 25v. 25-35v. 36-45v.
Kuvio 2. Vastaajien työkokemus varhaiskasvatuksessa (=27)
Vastaajista suurin osa (81 %) työskenteli varhaiskasvatuksessa vakituisessa työsuhteessa ja 19 % vastaajista oli määräaikaisia työntekijöitä (Kuvio 3).
Kuvio 3. Vastaajien työsuhteen muoto (=27) 7 %11 %
11 % 33 % 19 %
19 %
Vastaajien työkokemus varhaiskasvatuksessa
1-6 kk Yli 6 kk - 1 vuosi 1-3 vuotta Yli 3-5 vuotta Yli 5-10 vuotta Yli 10 vuotta
81 % 19 %
Työsuhteen muoto
Vakituinen Määräaikainen
5 TUTKIMUSTULOKSET
5.1 Varhaiskasvatuksen työntekijöiden kokemuksia omasta työhyvinvoinnista ja työilmapiiristä
Kyselyssä kysyttiin valintakysymys ”Millaiseksi olet kokenut oman henkilökohtaisen työhyvinvointisi korona-aikana?”. Kaikki kyselyyn osallistuneet (27) vastasivat kysymykseen. Suurin osa vastaajista (70 %) on kokenut työhyvinvointinsa hyväksi korona- aikana. Vastaajista 19 % koki työhyvinvointinsa huonoksi ja 11 % vastaajista vastasi vaihtoehdon ”en osaa sanoa”.
Jatkokysymyksenä valintakysymykseen oli avoin kysymys, jossa vastaajat saivat perustella vastauksensa. Avoimeen kysymykseen vastauksia tuli 23. Suurimmiksi työhyvinvointiin negatiivisesti vaikuttaviksi tekijöiksi nousi arjen muutokset ja haasteet (9 mainintaa), stressi ja ahdistus (5 mainintaa) sekä sijais- ja resurssipula (3 mainintaa).
Stressiä on tuottanut omien lasten karanteenit, koska se taas on vaatinut minua olemaan kotona. Tai omien lasten altistumiset ja sitä myöten jännittäminen tarttuuko tauti meidän perheen jäseniin.
Yleinen sosiaalisten kanssakäymisten väheneminen on vähentänyt omaa kokemusta elämän mielekkyydestä. Jatkuva stressi pandemian etenemisestä, rajoitusten aukeaminen ja sulkeutuminen vaatii jatkuvaa sopeutumista henkilökohtaisessa elämässä, joka säteilee vahvasti myös omaan työhyvinvointiin. (Esimerkiksi työhyvinvointi-illat peruttu).
Kun ei voi vapaa-aikana tehdä kaikkea mitä yleensä tekee koronan takia niin se vaikuttaa työssä jaksamiseenkin. Ja muutenkin koronan ajan on ollut pieni ahdistus koko ajan tuleeko lomautusta ja mitä tapahtuu…
Suurin osa vastaajista (70 %) koki oman työhyvinvointinsa korona-aikana hyväksi.
Vastauksista nousi esiin työ- ja tiimikavereiden sekä hyvän työilmapiirin merkitys (8 mainintaa).
Hyvä työilmapiiri ja hyvät työkaverit. Ja työ on sellaista mitä itse tykkää tehdä.
Vaikka pandemian alussa tilanne oli sekava kaikin puolin, on töissä saanut muilta työkavereilta "vertaistukea", ja työilmapiiri on pysynyt hyvänä.
Tiimikaverit ovat vaikuttaneet suuresti, heidän kanssa on ollut hyvä tehdä töitä, myös muuttuvan ja epäselvän pandemia ajan.
Seuraavassa valintakysymyksessä kysyttiin varhaiskasvatuksen työntekijöiden kokemuksia työilmapiiristä korona-aikana. Kysymykseen vastasivat kaikki kyselyyn osallistuneet (27).
Suurin osa vastaajista (70 %) oli kokenut työilmapiirin hyväksi, mutta vain 15 % vastaajista oli kokenut työilmapiirin erittäin hyväksi. Huonoksi työilmapiirin oli kokenut vain 7 % vastaajista. 8 % oli vastannut vaihtoehdon ”en osaa sanoa”.
Valintakysymystä seurasi avoin kysymys, jossa sai perustella vastauksensa valintakysymykseen, sekä kertoa, mitkä asiat omasta mielestä työilmapiiriin ovat vaikuttaneet. Avoimeen kysymykseen vastauksia tuli 20. Vastauksista nousi useamman kerran esiin yhteistyön tärkeys (15 mainintaa). Luottamus, keskustelu ja avoimuus koettiin hyvän työilmapiirin kannalta tärkeäksi. Turvallisella työyhteisöllä koettiin olevan suora vaikutus omaan työhyvinvointiin. Korona-aika oli koettu toisaalta yhdistäväksi kokemukseksi.
Tämä on ollut "yhteinen ongelma", jota on yhdessä parhaan mukaan pohdittu.
Tottakai "turvakuplat" on harmittanut ym., mutta mielestäni tilanteeseen nähden ilmapiiri ollut hyvä, kuten yleensäkin. Toki tykyily jäänyt pois/vähemmälle ja samoin tapahtumat, esim. kevätolympiailaiset, mitkä on myös tärkeitä hengenluomisessa. Niin tätä kokemusta ei ole uudet työntekijät saaneet, että mikä on meidän työpaikan "henki", mikä näissä hyvin korostuu kun ennen koronaa vielä järjestetty kaikkea kivaa.
Hyvä yhteishenki töissä (erityisesti oman tiimin kesken), puhalletaan yhteen hiileen ja kuunnellaan muidenkin toiveita ja tarpeita. Teemme hyvää yhteistyötä.
Huumori on säilynyt maailmantilanteesta huolimatta ja ajatuksiaan on uskaltanut hyvin jakaa.
Työhyvinvointitapahtumat oli koettu tärkeiksi yhteisöllisyyttä tukeviksi asioiksi. Kyselyssä esitettiin valintakysymys, jossa haluttiin tietää onko työhyvinvointitapahtumia pystytty järjestämään korona-aikana. Kysymykseen vastasivat kaikki kyselyyn osallistuneet (27).
Vastausprosentit olivat hyvin tasaiset. 52 % vastaajista vastasi, että työhyvinvointitapahtumia on järjestetty myös korona-aikana ja 44 % vastasi, että työhyvinvointitapahtumia ei ole järjestetty korona-aikana. Vain yksi vastaajista oli vastannut vaihtoehdon “en osaa sanoa”.
Vastauksista, joissa työilmapiiri koettiin huonoksi, nousi esiin resurssi- ja sijaispula (5 mainintaa). Korona-aika on lisännyt vaikeutta saada sijaisia, ja sairauslomat ovat lisääntyneet, kun pienistäkin flunssan oireista on joutunut jäämään kotiin. Kiireen ja resurssipulan vuoksi on koettu, että työilmapiiri on kireämpi.
Kiristänyt kaikkien hermoja kun on ollut ylityksiä ja ei olla saatu sijaisia.
Tottakai sairaslomia on tullut koronatestivastauksia odotellessa ja sijaista ei ole aina järjestynyt.
Sairastumiset näkyneet enemmän työpaikalla poissaoloina mitä ennen pandemiaa. Töihin on saanut tulla aiemmin pienessä nuhassa, mutta nyt on täytynyt jäädä kotiin pienistäkin oireista.
Kyselyn ensimmäisessä skaalakysymyksessä vastaajilta kysyttiin, onko heidän mielestään korona-aika vaikuttanut työilmapiiriin merkittävästi. Kysymys oli laadittu Likert-asteikolla ja vastausvaihtoehdot olivat 1 = täysin eri mieltä, 2 = osittain eri mieltä, 3 = en osaa sanoa, 4
= osittain samaa mieltä ja 5 = täysin samaa mieltä. Suurin osa vastaajista (41 %) oli osittain eri mieltä siitä, että korona-aika olisi vaikuttanut merkittävästi heidän työpaikkansa työilmapiiriin. 30 % vastaajista oli kokenut, että korona-aika on osittain vaikuttanut työilmapiiriin. 18 % vastaajista oli sitä mieltä, että korona-aika ei ole vaikuttanut heidän työilmapiiriinsä lainkaan. Vain 11 % vastaajista oli vastannut vaihtoehdon “en osaa sanoa”.
5.1.1 Omaa työhyvinvointia vahvistavat tekijät
Kyselyn ainut monivalintakysymys oli kysymys, jossa kysyttiin omalle työhyvinvoinnille tärkeitä asioista (Taulukko 1). Taulukossa on lihavoituna vastauksien suurimmat prosentit.
Kysymykseen vastasivat kaikki kyselyyn osallistuneet (27).
