Enni Karjalainen
LUKION ABITURIENTTIEN TYÖN ARVOT Eläytymismenetelmään perustuva analyysi
ITÄ-SUOMEN YLIOPISTO Filosofinen tiedekunta
Kasvatustieteen pro gradu -tutkielma Helmikuu 2018
ITÄ-SUOMEN YLIOPISTO – UNIVERSITY OF EASTERN FINLAND
Tiedekunta – Faculty Filosofinen tiedekunta
Osasto – School
Kasvatustieteiden ja psykologian osasto Tekijät – Author
Enni Karjalainen Työn nimi – Title
Lukion abiturienttien työn arvot. Eläytymismenetelmään perustuva analyysi.
Pääaine – Main subject Kasvatustiede, ohjaus
Työn laji – Level Pro gradu -tutkielma
Päivämäärä – Date
15.2.2018
Sivumäärä – Number of pages 56 + 4
Tiivistelmä – Abstract
Tutkielman tarkoituksena on selvittää lukion abiturienttien työn arvot. Tätä tutkittiin tarkastelemalla sekä kuvauksia unelmatöistä että kaikkein epämiellyttävimmistä töistä. Näitä kuvauksia rinnakkain tarkastelemalla tuotettiin analyysi työn arvoista. Työn muutos, työn arvot ja sukupolvet, teoria työn arvojen merkityksestä osana ammatinvalintaprosessia sekä erilaiset luokitukset työn arvoista muodostavat tutkielman teoreettisen viitekehyksen.
Tutkielman aineistonkeruu toteutettiin eläytymismenetelmällä. Eläytymismenetelmän periaatteiden mukaisesti tutkittavat kirjoittivat eläytymismenetelmätarinoita kahden eri kehyskertomuksen ohjaamana. Aineiston tuottamiseen osallistui 41 abiturienttia. Saatu aineisto analysoitiin teoriaohjaavasti sisällönanalyysilla.
Tulosten mukaan abiturienttien keskeisin työn arvo oli työn kiinnostavuus. Tämän ohella abiturientit arvostivat tulevassa työssään sosiaalisuutta ja mahdollisuutta auttaa toisia. Lisäksi he toivoivat unelmatyöltään korkeaa tai kohtuullista palkkausta. Näiden ohella abiturientit arvostivat autonomiaa, johon liittyi työn joustavuus ja vapaa-ajan merkitys. Myös työn merkitys, henkilökohtainen kehitys ja hyvä sosiaalinen ja fyysinen työympäristö nousivat esille abiturienttien keskeisimpinä työn arvoina. Lisäksi abiturientit toivoivat unelmatyön mahdollistavan henkisen tasapainon säilyttämisen. Tähän he liittivät onnistuneen työn ja vapaa-ajan yhteensovittamisen.
Kun opinto-ohjaajat tuntevat nämä abiturienttien keskeisimmät työn arvot, heidän mahdollisuutensa tukea ohjattavien urasuunnittelua, koulutusvalintaa ja itsetuntemusta paranevat.
Avainsanat – Keywords
nuoret, lukiolaiset, abiturientit, ohjaus, ammatinvalinta, työn arvot, unelmatyö, työn muutos, sukupolvet
ITÄ-SUOMEN YLIOPISTO – UNIVERSITY OF EASTERN FINLAND
Tiedekunta – Faculty Faculty of Philosophy
Osasto – School
School of Educational Sciences and Psychology Tekijät – Author
Enni Karjalainen Työn nimi – Title
Candidates’ for matriculation examination work values Pääaine – Main subject
Educational Science, Counselling
Työn laji – Level Master`s thesis
Päivämäärä – Date
15.2.2018
Sivumäärä – Number of pages 56 + 4
Tiivistelmä – Abstract
This master’s thesis aims to examine work values of candidates for matriculation examination. In addition, this thesis studies what kinds of values are indicated by the candidates’ descriptions of the most unlikeable jobs. In this thesis these two different sides of this phenomenon are examined side by side. Change s in working life, work values and generations, assignments of work values and theory for the meaning of work values in the process of vocational selection formulate the theoretical framework of this thesis.
The data collection method of this thesis is non-active role-playing. Examinees wrote non-active role-playing stories guided by two different frame stories. 41 candidates took part in this thesis. The data was analyzed in a theory-guided manner by using content analysis.
The results of this thesis show that candidates` core work value was that a job should be interesting.
Moreover, in their future jobs candidates appreciate socializing and the possibility to help others. In addition, candidates hope that salary of their dream job is reasonable or high. Candidates also value autonomy, which includes flexibility of work and the meaning of leisure time. Along with these, meaning of work, personal development and good social and physical environment were highlighted as candidates most important work values. Mental balance, which includes balance of work and leisure time, was also important for candidates.
Avainsanat – Keywords
youth, upper secondary school students, candidate for matriculation examination, counselling, career choice, work values, dream job, changes in working life, generations
Sisällys
1. JOHDANTO ... 1
2. TYÖELÄMÄ ENNEN JA NYT ... 4
3. SUKUPOLVET JA ARVOT ... 8
4. TYÖN ARVOT JA AMMATINVALINTA ... 12
4.1. Työn arvot uraohjauksessa ... 12
4.2. Työn arvojen vaikutus ammatinvalintaan ... 14
4.3. Tutkimuksia ja luokituksia työn arvoista ... 16
5. TUTKIELMAN TOTEUTUS ... 19
5.1. Tutkimustehtävä ... 19
5.2. Tutkielman kohderyhmä ... 19
5.3. Eläytymismenetelmä ... 20
5.3.1. Eläytymismenetelmän taustaa ... 21
5.3.2. Eläytymismenetelmän käyttö tutkielmassa... 22
5.4. Tutkielman kulku ja aineistonkeruu ... 23
5.5. Aineiston analysointi ... 25
5.6. Tutkimuksen luotettavuus ja eettisyys ... 28
6. TUTKIELMAN TULOKSET ... 32
6.1. Kiinnostavuus ratkaisee ... 34
6.2. Sosiaalisuus ja altruismi ... 36
6.3. Toiveissa kohtuullinen tai korkea palkkaus ... 37
6.4. Hyvä sosiaalinen ja fyysinen työympäristö ... 39
6.5. Autonomia ... 41
6.6. Työn merkitys ja henkilökohtainen kehitys ... 43
6.7. Henkinen tasapaino ... 44
7. POHDINTA ... 46
LÄHTEET ... 51 LIITTEET (2 kpl)
1. JOHDANTO
Millaisena lukion abiturientit näkevät unelmatyönsä arvojen näkökulmasta? Tähän kysymykseen pyrin tutkielmassani vastaamaan, selvittämällä millaisista työn arvoista koostuu lukion abiturienttien näkemys unelmatyöstä. Abiturienteilla tarkoitetaan lukion viimeisen vuoden opiskelijoita. Abiturienttivuoteen liittyy ylioppilaskirjoituksiin valmistautuminen ja niihin osallistuminen. Ammatinvalinnan pohdinta on yleisintä juuri lukioikäisten keskuudessa (Sharf 2010, 16). Siksi työn arvojen ja siten ammatinvalinnan taustalla olevien arvojen tutkiminen lukion jälkeiseen jatkokoulutukseen pian siirtyviltä abiturienteilta on ajankohtaista.
Arvot liittyvät siihen mitä pidetään hyvänä ja arvostettavana. Ne ovat eräänlaisia tavoitteita, joita kohti ihmiset suunnistavat elämässään. (Ojanen 2010, 7.) Hyvinvointia selittää vahvasti yksilön sekä hänen ympäristönsä arvojen yhteensopivuus (Helkama 2015, 12). Tässä tutkielmassa kohdistan tarkasteluni arvojen yhteen osa-alueeseen, työn arvoihin. Työn arvoilla tarkoitetaan yleisiä ja suhteellisen pysyviä päämääriä, joita ihmiset asettavat työlle, ja joita he pyrkivät saavuttamaan työnsä kautta (Savickas 2014, 4). Yksilön työn arvojen yhteensopivuus työympäristön kanssa lisää merkittävästi yksilön hyvinvointia. Arvot eroavat kiinnostuksista siinä, että ne ovat ihmisten tavoittelemia asioita, kun taas kiinnostukset ovat ikään kuin välineitä, joiden kautta arvoja tavoitellaan. (Super & Bohn 1970, 27.) Ihmiset voivat melko helposti tunnistaa omia kiinnostuksiaan, mutta omia arvoja voi olla vaikeampi hahmottaa ja määritellä (Colozzi & Byars-Winston 2014, 183). Arvojen voidaan myös nähdä olevan pohja kiinnostusten rakentumiselle ja niiden alkuperän selvittämiselle (Savickas 2011, 125).
Tutkielmani avulla pyrin selvittämään, millainen on arvojen näkökulmasta lukion abiturienttien mielestä paras mahdollinen työ, jossa he voisivat tulevaisuudessa
työskennellä. Toisaalta abiturienttien tulevaisuuden työn toiveiden ymmärtäminen täydentyy selvittämällä, millainen on työ, jossa ei ainakaan haluttaisi työskennellä. Tämän vastakohtien tarkastelun kautta saavutetaan ymmärrys toivottavista ja ei-toivottavista arvoista abiturienttien näkökulmasta.
Työn arvoilla on keskeinen merkitys nuorten ammatinvalinnassa (Harris-Bowlsbey 2014, 13). Nuoret valitsevat omien arvojensa kanssa yhteensopivia ammatteja, mutta puutteellinen tieto omista arvoista voi vaikeuttaa tätä valintaa. Siksi työn arvojen käsittely parantaa opinto-ohjaajien mahdollisuuksia tukea nuorten itsetuntemusta, urasuunnittelua ja koulutusvalintoja.
Tulen tarkastelemaan abiturienttien työn arvojen yhteyttä nykyisen työelämän arvoihin sekä siihen, kuinka kyseiset työn arvot kytkeytyvät juuri kyseiselle sukupolvelle tyypillisenä pidettyihin arvoihin. Viime vuosikymmeninä laajempaan keskusteluun nousseet työelämän muutokset voivat osaltaan ohjata nuorten arvomaailman rakentumista. Työelämän kuvataan muuttuneen epävarmempaan suuntaan, jossa pitkät työurat yhden organisaation palveluksessa ovat tulleet harvinaisiksi. Itsensä jatkuvasta kehittämisestä on tullut pikemminkin sääntö kuin poikkeus. Osaaminen on valuuttaa alati vaihtuvien työsuhteiden kentässä. Myös teknologian nousu ja kehittyminen on ollut viime vuosikymmenten työelämää hallitseva piirre. Tämän ohella globalisaation mukanaan tuoma kulttuurien tuntemus ja riittävän kielitaidon vaatimus ovat nousseet useilla työelämän saroilla tärkeään asemaan.
Arvomaailmaan vaikuttaa myös jonkin verran se sukupolvi, jonka jäseneksi kuulumme.
Tässä tutkielmassa tarkastellaan abiturientteja Y-sukupolven edustajina ja työn arvoja hahmotetaan tälle sukupolvelle keskeisenä pidettyjen arvojen näkökulmasta. Y-sukupolven edustajien katsotaan arvostavan aiempia sukupolvia enemmän esimerkiksi vapaa-aikaa sekä työn merkitystä ja siinä kehittymistä.
Tutkielman alussa tarkastelen työelämän muutosta, jonka jälkeen vertailen arvoja eri sukupolvien välillä. Tässä tarkastelussa avainasemassa on tutkimani Y-sukupolvi. Tämän jälkeen kuvaan työn arvoja käytännön ohjaustyön näkökulmasta. Lisäksi kuvaan tutkielman teoriaosuudessa työn arvojen merkitystä ammatinvalinnan kannalta sekä työn arvoista aiemmin tehtyjä luokituksia
Tutkielman toteutuksesta kertovassa osuudessa määritän tutkimuskysymykset sekä tutkielman kohderyhmän. Kuvaan myös valitsemaani tiedonhankintamenetelmää ja sille ominaisia piirteitä. Lisäksi kerron tutkielman kulusta ja aineiston keräämisestä sekä aineiston analysoinnista. Pohdin myös tämän tutkielman teon luotettavuuteen ja
eettisyyteen liittyviä valintoja. Tulokset osiossa kuvaan tutkielman keskeisimpiä tuloksia.
Tämän tutkielman raportoinnin päättää pohdinta-osio, jossa tarkastelen tutkielman tuloksia muun muassa aiempien tutkimusten sekä käytännön ohjaustyön näkökulmista.
2. TYÖELÄMÄ ENNEN JA NYT
Suomi on historiansa saatossa siirtynyt maatalousyhteiskunnasta palkkatyön yhteiskunnaksi. 1910-luvulla alussa F.W. Taylorin mukaan nimetyn taylorismin ihanteet työn tehokkuuden maksimoinnista levisivät Suomeen (Merlin 2007,17-18.) Suomen teollistuminen muutti perustavanlaatuisesti suomalaista työelämää. Tästä muutoksesta puhutaan yhteiskunnallisena rakennemuutoksena ja se ajoittui 1960-luvulle. Maaseudun pelloilta siirryttiin töihin kaupunkiin tehtaisiin ja muuttoliike oli hyvin vilkasta. Vaikka tehtaat ja kaupunkien palvelut työllistivätkin monia, rakennemuutos oli niin suuri, että kaikille työmarkkinoille tuleville suurten ikäluokkien edustajille ei riittänyt töitä. Siirtolaisuus Ruotsiin työn perässä oli yleistä. (Emt., 19.)
Palkkatyöllistymistä seurasivat ammattiyhdistysliikkeiden nopea kasvu ja tulopoliittisten kokonaisratkaisujen solmiminen. Näiden myötä lisääntyivät työmarkkinoiden ennakoitavuus ja vakaus. Työelämää ryhdyttiin tutkimaan toden teolla 1970-luvulla. (Merlin 2007, 19-20.) Tietotyöllä tarkoitetaan työtä, jossa ollaan tekemisissä tiedon tuottamisen ja sen eteenpäin välittämisen kanssa. Tietotyön tekijöiden määrä on kasvanut pitkin työelämän muutosprosessia. (Pyöriä 2007, 44.) Myös palkansaajien koulutuksen ja osaamisen taso on noussut hurjaa vauhtia. Naisten koulutustaso on noussut miehiä selvästi nopeammin.
(Lehto 2007, 95.) On kuitenkin huomioitava, että työn vaatimukset ja sisältö eivät läheskään aina vastaa korkeasti koulutetun työvoiman odotuksia ja osaamista (Tuomi 2007, 121).
Suomea ryhdyttiin integroimaan Eurooppaan 1980-luvun puolivälissä (Julkunen 2009, 17).
Työvoiman maailmanlaajuisesta tarjonnasta alettiin puhua jo 1990-luvulla, mutta nyt se on noussut täysin uudelle tasolle. Länsimaiden rinnalla uudet maat kilpailevat kansainvälisten
yritysten investoinneista. Työelämässä on puhuttu etenkin Kiina-ilmiöstä eli töiden siirtymisestä länsimaista kustannuksiltaan halvempiin maihin. Tästä ilmiöstä puhuttaessa, on Kiinan ohella esiin nostettu myös muita kehittyviä maita. Erityisesti BRIC-maat eli Kiinan lisäksi Brasilia, Venäjä ja Intia nousevat yhä vahvemmin merkittävinä toimijoina maailmantaloudessa. Yritykset ovat joutuneet säästämään kustannuksista ja teettämään yhä kasvavan osan toiminnoistaan muualla kuin yrityksen kotimaassa, sillä tuonti halvemman kustannustason maista on asettanut omat rajansa tuotteiden hinnoittelulle.
Tämän vuoksi kilpailu työpaikoista on muodostumassa entistä kovemmaksi. Kuitenkin kehittyvien maiden keskiluokka todennäköisesti tulee kiinnostumaan länsieurooppalaisista merkkituotteista ja matkailukohteista ja näin ollen heidän vaurastumisensa tulee hyödyttämään myös vanhoja teollisuusmaita. (Kasvio 2007, 33-35.) Suomi on kyennyt sopeutumaan globaalin kilpailun uusiin olosuhteisiin keskimäärin paremmin kuin muut teollisuusmaat (emt., 41). Näin voidaan todeta siitäkin huolimatta, että 1990-luvulla ei millekään muulle teollisuusmaalle kertynyt samalle vuosikymmenelle niin merkittäviä tapahtumia kuin Suomelle: lama, tietoteknologinen kasvu sekä Euroopan unionin ja sen rahaliiton jäsenyys. (Julkunen 2009, 25.)
Työelämä on kokenut suuria tietoteknisiä muutoksia ja ne jatkuvat edelleen. Työolot ovat kehittyneet monilla toimialoilla parempaan suuntaan ja teollisuusmaissa on paljon yrityksiä, jotka kykenisivät hyvän tuloksensa turvin palkkaamaan enemmänkin työvoimaa, kuin tarjolla on. (Kasvio 2007, 30-31.) Muutokset työelämässä ovat tapahtuneet siis etenkin teknologisen kehityksen sekä globalisaation ja kilpailun kiristymisen aikaansaamina. Lehto (2007, 94) esittää näiden rinnalle kolmatta näkökulmaa: hyvinvointivaltion rahoituksen epävakaistumista. Se, mitä suomalaiselle hyvinvointivaltion rahoitukselle tapahtuu, vaikuttaa erityisesti niihin, jotka työskentelevät hyvinvointipalveluissa (emt., 94). Joka tapauksessa alkutuotannon ja teollisuuden työllisten määrä on vähentynyt huimasti viimeisten vuosikymmenten aikana. Palvelusektorilla työskentelevien määrä on samaan aikaan kasvanut runsaasti. (Julkunen 2009, 17.)
Työ ja muu elämä ovat myös eriytymässä keskenään siinä mielessä, että ihmiset matkustavat yhä etäämmältä töihin. Monien työ myös sisältää paljon matkustelua, sillä yrityksillä on toimipisteitä ja tehtaita eri puolilla maailmaa. Kestävä kehitys tulee hallitsemaan keskustelua, sillä kehittyvien maiden ihmisten omaksuessa länsimaiset kulutustottumukset ja luonnon resurssien vähentyessä entisestään oltaisiin ongelmissa ilman tehokkaita toimia. (Kasvio 2007, 40-41.) Keskeisenä työelämän kehitystä hallitsevana muutoksena on myös ollut hierarkian madaltuminen ja etukäteen määritellyn työnjaon vähentyminen (Janhonen & Johanson 2007, 55). Näiden ohella luovuudesta ja luovasta
työstä on tullut osaavien organisaatioiden tunnuksia, sillä asiakaskunnan tarpeiden muutoksia tulee ennakoida ja kehittää uusia tuotteita, jotta yrityksellä menisi taloudellisesti hyvin jatkossakin (Pirttilä & Nikkilä 2007, 71).
Työntekijöiden hyvinvoinnin näkökulmasta on myönteistä, että työssä kehittymis- ja vaikutusmahdollisuudet ovat lisääntyneet ja työstä on tullut entistä monipuolisempaa.
Monipuolistumiseen vaikuttaa se, että teollisuudesta on siirrytty yhä enemmän palveluammatteihin ja niiden mahdollistama asiakkaiden tapaaminen on lisännyt työn monipuolisuutta. Työntekijät ajattelevat omista kehittymismahdollisuuksistaan myönteisemmin ja työnantajat tukevat tätä kustantamillaan koulutuksilla. (Lehto 2007, 98- 99.) Henkilöstön hyvä työkyky on yhteydessä yrityksen hyvään kilpailukykyyn, joten työhyvinvointiin panostavilla yrityksillä voidaan ainakin olettaa menevän myös taloudellisesti paremmin. Työntekijöiden hyvinvointia edistävää työpaikkaa voidaan kuvata hyvin organisoiduksi ja johdetuksi sekä vähän epävarmuustekijöitä sisältäväksi. Lisäksi menestyvän ja hyvinvoivan työyhteisön avainsanana voidaan pitää yhteisöllisyyttä;
tietotulvassa yhteisö oppii uutta nopeammin kuin yksilö. (Tuomi 2007, 125-127.)
Toisaalta kun tarkastellaan työntekijöiden kokemusta kiireestä ja sen haittaavuutta pitkällä aikavälillä, kiireen haittaavaksi kokeminen on kasvanut selvästi. Vaikka työsuhdejärjestelyissä pyritään joustavuuteen, tulosvaatimuksia kasvatetaan, mikä johtaa pidempiin työpäiviin. Työpaineiden kasvu on selkeintä kuntasektorilla työskentelevillä naisilla. Jaksamisongelmat ovat yleistyneet myös etenkin ylemmillä toimihenkilöillä. (Lehto 2007, 99-102.) Toisaalta on todettu, että vähemmän koulutetuilla on pitkälle kouluttautuneita suurempi riski joutua työtehtäviin, joita pidetään yleisesti stressaavina (Hintsa & Hintsanen 2011, 53).
Nykyisessä työelämässä ei pelätä karsia resursseja, jos toimintojen kannattavuus ei yllä toivotulle tasolle. Työsuhteen jatkuvuudesta kannetaan huolta ja tämän ohella vahvat tulostavoitteet heikentävät osan työntekijöistä työhyvinvointia ja johtavat pahimmillaan ennen aikaiseen uupumiseen. (Kasvio 2007, 36.) Tiukentuvat tulostavoitteet aiheuttavat kiireen kokemista etenkin yksityisellä sektorilla työskenteleville. Kuntasektorilla kiireen kokemisen suurimmaksi syyksi voi nostaa henkilöstön riittämättömyyden työtehtäviin nähden. (Lehto 2099, 135.) On myös huomioitava, että työssäolovuodet ovat eläkeiän noston vuoksi pidentyneet ja pidentyvät entisestään. Suomessa esimerkiksi 55-64- vuotiaiden työllisyysaste on EU:n keskiarvoa huomattavasti ylempänä. (Lehto 2007, 95.) Tyytymättömyys työhön kuitenkin lisää työntekijöiden halua jäädä varhennetulle eläkkeelle (Heinonen ym. 2011, 135).
Henkilöstövuokrausta harjoittavat yritykset ovat nousseet 2000-luvulla keskeiseksi työntekijöitä yrityksiin välittäviksi tahoiksi. Työvoiman vuokraus on muuttanut työmarkkinoiden perinteistä rakennetta, mutta myös työntekijän asemaa yrityksessä, jossa hän työskentelee. Kun työpanos on suoritettu loppuun, työntekijän ja yrityksen sopimus purkautuu. (Viitala 2007, 185-186.) Vuokratyöntekijät ovat yrityksille kustannustehokkaita, mutta vuokratyö on työntekijälle pirstaleista ja epävakaata verrattuna jatkuvaan kokoaikatyöhön yrityksessä. Epävarmana työnä voidaan vuokratyön ohella pitää myös muita erinäisiä lyhytaikaisia työsuhteita. Moilasen (2007, 199) mukaan epävarmaa työtä kuvaavat sopimusten lyhytaikaisuuden ohella joustavuus, hauraus ja erilaistuminen. Vaikka epätyypilliset työsuhteet ovat yleistyneet selvästi, tyypillisin palkkasuhteen työmuoto on edelleen kokoaikaisessa ja vakituisessa työsuhteessa työskentely. Tämä tapahtuu tyypillisimmin yhdelle työnantajille ja paikantuu fyysisesti työnantajan tarjoamiin tiloihin.
(Pärnänen & Sutela 2009, 166.)
Millaista sitten on tulevaisuuden työ ja työelämä? Tulevaisuudesta ei voi koskaan olla varma, mutta tarkastelen seuraavaksi joitakin tähän kysymykseen esitettyjä näkemyksiä.
Räikkönen (2007, 234) ennustaa, että erinäiset työelämään liittyvät epävarmuustekijät lisääntyvät tulevaisuudessa. Sennett (2006) on puolestaan kuvannut, että vain sellainen ihminen, joka on kiinnostunut oman potentiaalinsa ylläpitämisestä ja lyhyen aikavälin tavoitteista, voi menestyä epävakaissa olosuhteissa. Uusia työpaikkoja tulee syntymään etenkin erilaisiin vaativiin toimintoihin ja vähenemään tehtaista. Asiantuntijatyön voidaan siis olettaa lisääntyvän tulevaisuudessa. Lisäksi muun muassa sosiaalisen pääoman, sitoutumisen sekä vuorovaikutustaitojen merkityksen arvellaan kasvavan. Työn epävarmuudesta johtuen, se ei ole nuoremmille sukupolville enää samalla lailla vahva identiteettiä määrittävä asia, kuin oli esimerkiksi suurille ikäluokille. (Räikkönen 2007, 235.) Kuvaan seuraavassa kappaleessa sukupolven vaikutusta arvoihin ja arvojen muutosta sukupolvien välillä.
3. SUKUPOLVET JA ARVOT
Roos (1987) on erottanut toisistaan neljä sukupolvea, joilla on selkeästi toisistaan erottuvat tärkeät yhteiset kokemukset. Tämän lisäksi voidaan nimetä myös X, Y ja Z sukupolvet.
Kuvaan seuraavaksi lyhyesti kaikkia kyseisiä sukupolvia, mutta tarkastelen tarkemmin suuren murroksen sukupolvea sekä Y-sukupolvea, sillä heillä on keskeisin merkitys työelämän murroksessa. Lisäksi tutkielmani kohderyhmä, abiturientit, kuuluvat Y- sukupolveen.
1900-1925 syntyneitä kutsutaan sodan ja pulan sukupolveksi. 1925-1939 vuosina syntyneet edustavat jälleenrakennuksen ja nousun sukupolvea. 1940-luvulla syntyneitä sanotaan suuren murroksen sukupolveksi ja 1950-luvulla syntyneitä lähiöiden sukupolveksi. (Roos 1987.) Puolestaan 1960 ja 1970-luvuilla syntyneitä kutsutaan X- sukupolveksi. X-sukupolvea luonnehtii alhainen syntyvyys, sillä suuren murroksen sukupolvi ei enää hankkinut vanhempiensa tavoin useita lapsia. X-sukupolven edustajille katsotaan kuuluvaksi kaksi hyvin erilaista avainkokemusta. Toisaalta he pääsivät nauttimaan hyvinvointivaltion kehityksestä eli heitä voidaan kutsua hyvinvoinnin sukupolveksi. Hyvinvoinnin sukupolveen kuuluvat vuosina 1965-1972 syntyneet.
Hyvinvoinnin vatsakohtana X-sukupolvi koki laman, mikä lykkäsi useiden sukupolven edustajien aikuisuuteen siirtymistä ja aiheutti epävarmuutta. 1973-1979 syntyneiden työelämään siirtymä ajoittui lamavuosille, joten laman voidaan katsoa vaikuttaneen heidän sukupolveensa eniten. Tämän vuoksi heitä kutsutaan lamasukupolveksi. (Järvensivu 2014, 35-40; Järvensivu & Syrjälä 2014, 56.)
Nuorempaa sukupolvea edustaa Y-sukupolvi, jolla tarkoitetaan 1980-2000 syntyneitä. Y- sukupolven edustajia kutsutaan myös diginatiiveiksi. Tällä viitataan sukupolven eläneen
koko ikänsä tietotekniikan ja internetin ympäröimänä. (Suutarinen 2011, 19; Vesterinen 2011, 119.) Tämän hetken nuorinta, 2000 ja 2010-luvuilla syntynyttä sukupolvea kutsutaan Z-sukupolveksi. Toisaalta Järvensivu ja Syrjälä (2014, 55) ovat myös esittäneet, että Z- sukupolven katsottaisiin alkavan jo 1991 syntyneistä. Z-sukupolvelle tyypillisenä avainkokemuksena toimii vuonna 2008 alkanut suuri globaali taantuma. Z-sukupolven edustajia on vielä työelämässä suhteellisen vähän, eikä heistä näin ollen ole tehty tutkimusta, kuten Y-sukupolven edustajista. (Järvensivu & Syrjälä 2014, 56-57.) Sukupolvien ryhmittelyssä on huomioitava, että jaottelu sukupolviin ei ole kovinkaan tarkkarajaista ja jaottelutapoja löytyy useita, kuten edeltä voi huomata. Sukupolvien jaottelussa on kuitenkin keskeistä tunnistaa kunkin sukupolven yhteinen kokemusmaailma.
Sukupolvet eroavat toisistaan muun muassa työn, koulutuksen sekä taloudellisen ja sosiaalisen turvallisuuden suhteen (Purhonen 2008, 17).
Kun tarkastellaan työvoiman vaihtuvuutta, erityisen merkittävä tekijä ovat vuosina 1945- 1950 syntyneet suuret ikäluokat. Suurten ikäluokkienkin suhteen jaotteluita on niin ikään useita. Järvensivu (2014, 35) lukee suuriin ikäluokkiin kuuluvaksi vielä 1964 syntyneetkin.
Suurinta syntyvyys oli kuitenkin heti sodan jälkeen. Suuret ikäluokat poikkeavat kooltaan merkittävästi heitä edeltäneistä ja seuranneista ikäluokista. (Purhonen 2008, 18.) Työelämän ensimmäinen suuri murros tapahtui suuren murroksen sukupolven, johon suuret ikäluokat kuuluvat, astuessa työelämään. Meneillään on toinen suuri murros, sillä sama sukupolvi on jo suurimmalta osin poistunut työelämästä ja sen ennustetaan poistuvan sieltä lähes kokonaan vuoteen 2020 mennessä. Tähän samaan aikaan ajoittuu Y- sukupolven astuminen työelämään. Työvoima uusiutuu tämän toisen suuren murroksen aikana nopeampaa tahtia, kuin kertaakaan ensimmäisen suuren murroksen jälkeen.
(Alasoini 2012.) Tämä työvoiman suuri vaihtuvuus vaikuttaa työpaikkojen toimintakulttuuriin.
Tarkastelen seuraavaksi tarkemmin sekä suuria ikäluokkia, että Y-sukupolvea, sillä kuten edellä kuvasin, he ovat keskeisessä roolissa työpaikkojen toimintakulttuurin muutoksessa.
Lisäksi rajausta selittää tutkittavieni kuuluminen Y-sukupolveen, sen lisäksi, että heidän voidaan toisen näkemyksen mukaan katsoa kuuluvan myös Z-sukupolveen. Suuren murroksen sukupolveen kuuluvat suuret ikäluokat kokivat elinkeinorakenteen muutoksen sekä muuttoaallon maalta kaupunkeihin. Heidän nuoruutensa sijoittui kulttuuriseen murrokseen 1960-luvulla. Perhemallit ja auktoriteettisuhteet kokivat olennaisen muutoksen suurten ikäluokkien perustaessa perheitä aiempaan sukupolveen ja heidän omaan lapsuuteensa nähden. Myös koulutuksen merkitys korostui aiempia sukupolvia enemmän.
(Purhonen 2008, 18.) Suuret ikäluokat olivat ensimmäinen sukupolvi, jossa naiset nousivat
miesten ohi tarkasteltaessa koulutustasoa (Haavio-Mannila ym. 2009, 9). Suurten ikäluokkien edustajat tekivät usein pitkän työuran saman työnantajan palveluksessa.
Työsuhteita leimasivat vakauden ja varmuuden käsitteet. Vakituisten työsuhteiden aika ei ole täysin ohi, mutta niiden varmuus ei ole enää Y-sukupolven edustajilla samaa luokkaa, kuin suurilla ikäluokilla (Pietikäinen 2011, 8).
Y-sukupolvi puolestaan on tottunut elämään jatkuvien ärsykkeiden ympäröimänä. He käyttävät tietotekniikkaa sujuvasti ja raportoivat elämästään sosiaalisessa mediassa. Y- sukupolven elämänrytmiä voidaan kuvata kiivasrytmiseksi aiempiin sukupolviin verrattuna.
He ovat oppineet havainnoimaan useita ärsykkeitä yhtä aikaa ja reagoimaan niihin. Siksi Y- sukupolven edustajia voidaan luonnehtia myös aiempia sukupolvia kärsimättömimmiksi. Y- sukupolven edustajia luonnehtii myös verkostoitumiskyky, omiin kykyihin luottaminen ja vapaa-ajan arvostus. Koska vapaa-aika on Y-sukupolvelle niin tärkeää, työn eteen ei olla valmiita joustamaan samalla lailla, kuin vanhemmissa sukupolvissa. Työ halutaan kokea mielekkääksi ja työssä tärkeää on toteuttaa itseään ja omia vahvuuksiaan. Elämää ei haluta rakentaa yhden työnantajan varaan, vaan työpaikkaa ollaan valmiita vaihtamaan työn mielekkyyden ja työviihtyvyyden mukaan. (Vesterinen 2011, 119-121.)
Arvot muuttuvat hyvin hitaasti. Muutosta kuitenkin tapahtuu jonkin verran vuosikymmenten aikana, josta esimerkkinä toimii 2000-luvulla havaittu mielihyväarvojen vahvistuminen nuoremmissa ikäluokissa. Myös sukupuolten tasa-arvo ja ympäristöarvot ovat nuoremmalle sukupolvelle vanhempaa sukupolvea tyypillisempiä arvoja. (Helkama 2015, 214-216.) Yksilökeskeisyys nousi suomalaisten arvona vuosina 1970-1990, jolloin Suomen talous kasvoi merkittävästi ennen taloudellista taantumaa. Tämä nousu taittui vuonna 2005, jolloin arvot lähtivät kääntymään jälleen yhteisöllisemmiksi. (Emt., 219-221.) Yhteisöllisyys näkyy nuorissa sukupolvissa käytännössä muun muassa internetissä yhteiseen hyvään jaettavina itse tuotettuina sisältöinä. (Vesterinen 2011, 121.) Minäkeskeiset arvot, kuten terveys ja hyvät ihmissuhteet, ovat vuosikymmenten aikana lisääntyneet. Minäkeskeisistä arvoista myös jonkin merkittävän aikaansaaminen elämässään sekä hyvän toimeentulon arvostus ovat kasvaneet. (Helkama 2015, 219-221.) Y-sukupolvi asettaa aiemmista sukupolvista poikkeavia ehtoja työhön sitoutumiselle. Työhön sitoudutaan, jos siellä voidaan toimia samoilla pelisäännöillä kuin muussakin elämässä eli vaikuttaa ja kokea toimijuutta (Alasoini 2012, 117). Työttömyys ei ole nuorelle sukupolvelle enää samalla lailla häpeäleima, kuin vanhemmille sukupolville. Jos työ ei tarjoa tarpeeksi mahdollisuuksia toteuttaa itseään, lopputilin ottaminen nähdään epämieluisassa työssä jatkamista parempana vaihtoehtona.
Mielekkyyden merkityksen korostamiselle on esitetty perusteeksi sitä, että Y-sukupolven edustajien lapsuus on ollut taloudellisesti turvattu. Vaatimattomuus ei ole enää samalla lailla
tavoiteltu hyve, kuin vanhemmilla sukupolvilla. Nuoren sukupolven edustajat ovat itsevarmoja ja haluavat työpaikoilla nopeasti vastuullisiin tehtäviin ja tasa-arvoiseen asemaan vanhempien kollegojensa kanssa. (Vesterinen 2011, 120.)
Arvoissa ja kiinnostuksissa on jonkin verran eroavaisuuksia sukupolvien välillä, kuten edellä kuvattiin. On kuitenkin asioita, jotka yhdistävät suomalaisia sukupolvesta riippumatta.
Yhteisinä suomalaista työelämää edustavina piirteenä voidaan pitää pientä valtaetäisyyttä johdon ja työntekijöiden välillä sekä yksilökeskeisyyttä, joka näkyy muun muassa oman yksityisyyden varjeluna (Helkama 2015, 64-68). Näiden ohella arvojen, kuten ahkeruuden, säästäväisyyden ja täsmällisyyden voidaan sanoa kuvastavan suomalaista työkulttuuria (emt., 141). Työntekoa pidetään Suomessa itseisarvona sukupolvesta riippumatta.
Työnteon arvostus ei siis ole heikentynyt nuorempien sukupolvien kohdalla. Suomalaisilta kysyttiin vuosina 1984 ja 2003, jatkaisivatko nämä töissä, vaikka voittaisivat lotossa.
Tutkimuksessa huomattiin, että alle 30-vuotiaiden keskuudessa työn itseisarvoisuus ei ollut vuosien välillä heikentynyt. (Helkama 2015, 142-143.) Perinteiset arvot elävät edelleen nuorissa sukupolvissa. Esimerkiksi vakituista työtä arvostetaan yhä. (Vesterinen 2011, 119- 120.) Nuoremmat sukupolvet kuitenkin tuovat arvomuutosten myötä uusia tuulia työyhteisöihin. Tässä tutkielmassa selvitetään abiturienttien työn arvot, jotka heijastuvat siihen, miten he toimivat työyhteisöissä.
4. TYÖN ARVOT JA AMMATINVALINTA
Edellä kuvasin, miten työelämän muutokset ovat muovanneet työn roolia yhteiskunnassa ja ihmisten elämässä. Kuvasin myös arvojen vaihtelua ja yhtäläisyyksiä sukupolvien välillä, etenkin tutkimani Y-sukupolven näkökulmasta. Seuraavaksi kuvaan työn arvojen merkitystä ja mahdollisia työn arvojen käsittelyn tapoja uraohjauksessa. Tämän jälkeen tarkastelen työn arvojen yhteyttä ammatinvalintaan sekä aiempia tutkimuksia ja luokituksia työn arvoista.
4.1. Työn arvot uraohjauksessa
Tämänhetkisen uraohjauksen valtavirtanäkemyksen mukaan, jotta ohjaaja voisi parhaalla mahdollisella tavalla oppia tuntemaan ohjattavansa, hänen tulisi olla tietoinen ohjattavansa arvoista ja kiinnostuksista (Savickas 2014, 17). Arvot kehittyvät vaikutuksessa kulttuuriin, kiinnostuksiin ja itsetuntoon, joita ohjauksessa tarkastellaan melko yleisesti (Harris- Bowlsbey 2014, 39). Siksi onkin perusteltua nostaa arvot näiden teemojen rinnalle tarkasteluun rakennettaessa kuvaa ohjattavan elämänkentästä. Arvojen merkityksen ymmärtäminen ammatinvalintaprosessissa auttaa ohjaajaa rakentamaan kattavampaa kuvaa ohjattavan ammatti-identiteetistä (Schaub 2014, 209). Keskustelemalla arvoista yhdessä ohjattavan kanssa voidaan edesauttaa ohjattavan ammatinvalintaprosessia, sillä arvoilla on keskeinen merkitys onnistuneessa ammatinvalinnassa. Onnistuneella tarkoitan
tässä kohtaa ammattia, jossa henkilö kokee viihtyvänsä ja jonka hän kokee täyttävän omat työn arvonsa.
Schaubin (2014, 200) mukaan ohjattavan työn arvojen tarkastelu jätetään ohjaustilanteessa usein huomiotta. Työn arvojen tarkastelu olisi kuitenkin kannattavaa sekä ohjaajalle että ohjattavalle. Ohjattavan työn arvojen saattaminen molempien tietoisuuteen auttaa ohjaajaa selkiyttämään ohjattavan ammatillista minäkuvaa ja vaihtoehtoisia ammatteja. Tämä puolestaan näkyy ohjauskeskustelun laadussa ja asioiden tarkastelun monipuolisuutena.
Ohjattavan näkökulmasta arvojen määrittäminen auttaa häntä suuntaamaan valintaansa, sillä esimerkiksi ohjattava, joka toivoo voivansa auttaa toisia ihmisiä työssään, voi kokea tämän altruismiksi kutsutun arvon huomattavasti tärkeämmäksi kuin minkään hänen kyvyistään ja kiinnostuksistaan (Sharf 2010, 36). Työn arvojen laajempaa tarkastelua tukee myös Vuoren (2011, 123) näkemys siitä, että työelämän epävarmuuden kasvaessa, tarvitaan yhä enemmän tukea työelämässä pärjäämiseen ja muutoksiin varautumiseen.
Työelämää edeltävänä tukena voi toimia esimerkiksi opinto-ohjaus, jossa työn arvoja tarkastelemalla luodaan katsaus tulevaan työelämään ja mahdollisten haasteiden tarkasteluun arvojen näkökulmasta.
Ohjausnäkemyksen mukaan on tärkeää, että ohjaaja tuo ohjattavan tietoisuuteen arvojen merkityksen ammatinvalinnassa, huolimatta siitä, millaisen painoarvon ohjattava antaa arvoilleen ammatinvalintaprosessissa. Käsiteltäessä työn arvoja ohjauksessa, ohjaajan on olennaista toimia työn arvojen tutkimiseen motivoivana ja kannustavana henkilönä.
Ohjaajan tehtävä on auttaa ohjattavaa ensiksi tunnistamaan omat arvonsa, joka voi tapahtua käyttämällä apuna erilaisia listalla olevia luokituksia työn arvoista tai arvojen tarkastelun avuksi luotuja arvo-kortteja. (Schaub 2014, 200–209.) Tämän jälkeen ohjauksen avulla ohjattavia voidaan auttaa priorisoimaan omia arvojaan (Harris-Bowlsbey 2014, 39). Kun ohjattava on kyennyt priorisoimaan omat arvonsa, hän ymmärtää paitsi arvojensa merkityksen, myös sen kuinka yksittäiset arvot sopivat yhteen hänen muiden arvojensa kanssa (Kerr 2014, 257). Priorisoiduista arvoista on hyvä tämän jälkeen keskustella yhdessä ohjaajan kanssa; miksi jotkin arvot tuntuivat toisia merkityksellisemmiltä. Tässä kohtaa ohjaaja voi jakaa tietoaan eri ammatteihin kytkeytyvistä arvoista ja olla apuna ohjattavan pohdinnassa arvojensa merkityksestä ammatinvalinnassa. Toteuttaessaan ohjausta, jossa arvot on nostettu keskeiseen asemaan, ohjaajan tulee harkita millaista ohjausteoriaa hän käyttää. (Schaub 2014, 200–
209.) Esimerkiksi Brownin (1996) arvoihin perustuva ohjaus on yksi viitekehys arvot huomioonottavalle ohjaukselle.
Jotta arvoja voidaan käyttää avuksi ammatinvalintaprosessissa, on oltava olemassa ainakin yksi sellainen ammatti, jossa ohjattavan työn arvot toteutuvat. Tämän lisäksi tulisi olla saatavilla arvopohjaista tietoa eri ammateista. (Brown 2002, 473.) Ohjattavan on siis tiedettävä, mitä arvoja kuuluu mihinkin ammatteihin. Tällaisessa pohdinnassa ohjauksella on tärkeä merkitys, sillä ohjaajalla on usein kokemuksen pohjalta kertynyttä tietoa siitä, mitkä työn arvot toteutuvat missäkin ammatissa (Harris-Bowlsbey 2014, 39). Kun ohjattava on arvojensa pohjalta tehnyt valinnan itseään kiinnostavasta ammatista, valinnan täytäntöönpanon on oltava ohjattavalle taloudellisesti mahdollista. Lisäksi valinnan käytännön toteutuksen on oltava samalla lailla mahdollista kuin muiden vaihtoehtojen.
(Brown 2002, 473.) Otetaan esimerkiksi tilanne, jossa ohjattava on päätynyt ammatinvalinnassaan asianajajan ammattiin omien arvojensa ohjaamana. Tässä valinnassa on kuitenkin huomioitava myös taloudelliset resurssit; onko varaa kouluttautua sekä täytäntöönpanon vaikeusaste; kuinka mahdollista on päästä kyseiseen ammattiin. Jos ohjattava kokee taloudelliset resurssinsa riittämättömiksi tai ammattiin pääsyn vaikeusasteen liian haastavaksi, hän saattaa luopua arvopohjaisesta valinnastaan.
Ohjattavalla on myös ennen päätöstään täytynyt olla tietoa omista arvoistaan sekä niiden sopivuudesta yhteen ammatissa vallitsevien työn arvojen kanssa (Brown 2002, 474).
Edellä kuvasin arvojen mahdollista käyttöä uraohjauksessa sekä arvopohjaiseen ammatinvalintaan liittyviä reunaehtoja. Tässä tutkielmassa pyrin selvittämään, mitkä ovat näitä tyypillisimpiä arvoja, joita nuoret kokevat omikseen ja joita he mahdollisesti nostavat esille opinto-ohjauksessa. Seuraavaksi kuvaan aiemman tutkimustiedon pohjalta, kuinka työn arvot käytännössä vaikuttavat ammatinvalintaan.
4.2. Työn arvojen vaikutus ammatinvalintaan
Kaikessa kognitiivisessa toiminnassamme ja käsitysten luomisessa arvoilla on huomattava merkitys (Brown 2002, 467). Yksi näistä lukuisista arvojärjestelmistä ovat työn arvot. Työn arvot vaikuttavat keskeisesti ihmisten ammatinvalintaan, sillä näiden arvojen kautta ihmiset suuntaavat valintaansa. Yksinkertaistetusti voidaan todeta, että hyvä tietämys omista arvoista auttaa määrittelemään itselle sopivia ammatteja. (Amundson, Harris-Bowlsbey &
Niles 2009, 22, 36.) Duffyn ja Sedlacekin (2007) tutkimuksessa 47 prosenttia tutkimuksen kohteena olleesta 3570 opiskelijasta sanoi etsivänsä arvojansa vastaavaa ammattia, kun sen sijaan kiinnostustensa mukaista ammattia sanoi etsivänsä vain 29 prosenttia (Sharf
2010, 34). Tämä kertonee jotain arvojen merkityksestä ammatinvalintaprosessissa.
Brownin (2002, 467–470) mukaan työn arvojen voidaankin nähdä olevan ensisijaisia vaikuttajia ammatinvalintaprosessissa, tiettyyn ammattiin päätymisessä sekä tyytyväisyydessä omaan ammattiin ja siinä menestymisessä. On todettu, että työala erottelee arvoja kansalaisuutta vahvemmin (Helkama 2005, 209). Samoja työn arvoja omaavat ihmiset siis hakeutuvat samoille aloille, mikä myös omalta osaltaan kertoo arvojen vaikutuksesta ammatinvalintaan. Työtyytyväisyyden näkökulmasta työn arvot selittävät sitä, miksi jotkin henkilöt ovat tyytymättömiä ammattiinsa, vaikka suorittavatkin työtehtäviään esimerkillisesti (emt., 467–470).
Ammatinvalintaprosessissa työn arvojen voidaan katsoa olevan ammatinvalintaan keskeisimmin vaikuttava tekijä henkilölle, jonka arvomaailma on yksilökeskeinen eli individualistinen. Tämän vastakohtana toimii yhteisökeskeinen eli kollektiivinen arvomaailma. Individualistisen arvomaailman omaksunut henkilö määrittelee arvonsa suhteessa itseensä, sen sijaan, että määrittelisi arvonsa suhteessa yhteisöönsä. Jotta työn arvoilla olisi vaikutusta ammatinvalintaan, arvojen tulee lisäksi olla priorisoituneita. Tällä tarkoitetaan sitä, että yksilön on täytynyt asettaa omat arvonsa tiettyyn järjestykseen sillä perusteella, kuinka tärkeitä ne hänelle ovat. (Brown 2002, 473.) Toisin sanoen ne henkilöt, jotka osaavat selkeästi määritellä omat työn arvonsa, käyttävät ammatinvalintaprosessinsa pohjana näitä määrittelemiään arvoja ja suuntaavat valintaansa niiden puitteissa.
Työn arvot paitsi vaikuttavat ihmisten ammatinvalintaan, myös toimivat apuna tulevaisuuteen suuntautuvan käyttäytymisen säätelyssä ja menneen arvioinnissa.
Työssäkäyvä aikuinen voi pohtia valintojensa mielekkyyttä tarkastelemalla työn arvojaan jo ammatissa ollessaan. Arvot, kuten myös työn arvot, voivat muuttua erilaisten kokemusten myötä, vaikka niitä pidetäänkin suhteellisen pysyvinä. (Porfeli & Vondracek 2007, 122.) Ihminen, joka nuoruudessa piti taloudellista vaurastumista tärkeänä työn arvonaan, voi elämänkokemustensa tuloksena hylätä vanhan, korkealle priorisoimansa arvon ja ottaa tilalle uusia arvoja. Arvojen muuttumista elämänkulun aikana on selitetty muun muassa realismin tajun lisääntymisellä siirryttäessä nuoruudesta kohti aikuisuutta (Kirkpatrick Johnson 2002, 1309). Kuvaan seuraavaksi aikaisemman tutkimustiedon pohjalta erilaisia arvoista tehtyjä luokituksia ja listauksia.
4.3. Tutkimuksia ja luokituksia työn arvoista
Työn arvojen aikaisempi tutkimus on keskittynyt nuoruuteen ja varhaisaikuisuuteen, sillä ihmiset tekevät silloin ensimmäisen ammatinvalintansa. Työn arvojen voidaankin katsoa vaikuttavan sekä ammatin etsintään ja valintaan, että tulevaan ammattiin kohdistuviin toiveisiin. (Porfeli & Vondracek 2007, 106.) Ulkomailla on tehty jonkin verran tutkimusta nuorten ja aikuisten työn arvoista, joiden pohjalta on voitu tehdä erilaisia listauksia niistä.
Suomessa sen sijaan tutkimusta työn arvoista on tehty melko vähän. Esittelen seuraavaksi oman tutkielmani kannalta keskeisiä työn arvoja koskevia aikaisempia tutkimuksia ja työn arvojen listauksia.
Super (1970) tutki Work Values Inventory tutkimuksessaan kahdeksasluokkalaisten poikien käsityksiä arvoista sekä haastattelemalla että tuotettujen esseiden kautta. Näistä tuloksista hän muodosti 15 työn arvoa, joilla on todettu olevan hyvä yleistettävyys. Tutkimuksen mukaan nämä 15 työn arvoa ovat altruismi, estetiikka, luovuus, henkisyys, itsenäisyys, saavutukset, arvovalta, johtaminen, taloudellinen tuottavuus, turvallisuus, hyvä työympäristö, hyvät suhteet johtohenkilöstöön, yhteisöllisyys, vaihtelu ja elämäntapa.
Edellä lueteltujen 15 työn arvon pätevyyden varmistaakseen Super arvioi tyypillisiä työtilanteita ja työtehtäviä sadoista ammateista yhdessä asiantuntijapaneelin kanssa (Harris-Bowlsbey 2014, 40). Work Values Inventory osoittautui suosituksi mittariksi ammatinvalintaa tutkittaessa, mutta käytännön ohjaustyön kannalta sillä ei ollut suurta painoarvoa. Tämä johtui siitä, että tiettyjen arvojen ja ammattien välille ei ollut kehitetty vastaavuustaulukkoa. (Zytowski 2014, 50–51.)
Myöhemmin, 1990-luvun vaihteessa, Superin kehittämää mittaria käytettiin pohjana Superin yhdessä Nevillin kanssa kehittämälle Values Scale -asteikolle. Tätä Values Scale -asteikkoa käytettiin suuressa 11 maata käsittäneessä Superin ja Sverkon (1995) Työn merkitys -tutkimuksessa (Work Importance Study). Uusi Superin ja Nevillin kehittämä Values Scale -asteikko piti sisällään kaikki Work Values Inventorin arvot, joihin lisättiin vielä uralla eteneminen, kulttuuri-identiteetti, henkilökohtainen kehitys, fyysinen aktiivisuus, fyysinen kyvykkyys sekä riskinotto. Näin saatiin 21 arvoa kattava asteikko. Tutkimuksen tuloksena havaittiin, että itsensä toteuttamiseen tähtäävät arvot (henkilökohtainen kehittyminen, uralla eteneminen) listattiin korkealle sijalle kaikissa tutkimukseen osallistuneissa maissa. Sen sijaan auktoriteettiaseman ja vallan tavoittelua sekä riskinottoa pidettiin arvoista vähiten tärkeimpinä. Euroopan kaupunkien keskuudessa arvoista tärkeimpinä korostuivat ihmissuhteiden edistäminen, toisten ihmisten arvostus sekä autonomia eli mahdollisuus vaikuttaa omaa työtään koskeviin asioihin. (Zytowski 2014, 52.)
Vaikka 21 työn arvoa käsittävä Values Scale -asteikko on melko pitkä, se antaa käytännön ohjaustyössä ohjaajalle rungon arvioida eri arvojen tärkeyttä ohjattavalle (Sharf 2010, 37).
Uudempaa työn arvojen tutkimusta ja sen kautta tehtyä jakoa työn arvoista edustaa Pallinin, Boven ja Laghin (2011) työn arvojen jako kuuteen eri luokkaan. Heidän mukaansa työn arvojen luokat ovat työn turvallisuus ja vakaus, etsintä, yksilöllisyys, sosiaalisuus, hedonistinen työn arvo sekä itsensä toteuttaminen (Laghi, Pallini & De SClavis 2012, 917).
Olen tehnyt näistä alun perin englanniksi nimetyistä luokituksista tulkintaa, johon suurelta osin seuraavat ajatukset perustuvat. Ensimmäinen työn arvojen luokista liittyy työn turvallisuuteen ja vakauteen, ja sitä kautta hyvinvoinnin yläpitämiseen. Henkilö, joka priorisoi tämän työn arvojen luokan tärkeäksi, pitää työn arvoistaan tärkeimpänä työpaikan säilymiseen liittyviä asioita sekä itse työssä vallitsevaa turvallisuuden tunnetta. Etsintä nimeä kantavaan työn arvoon liittyy puolestaan kaksi ulottuvuutta; muutoksen etsintä sekä tiedon etsintä (emt., 917). Työn arvoista tämän luokan tärkeäksi priorisoineiden henkilöiden voidaan olettaa olevan uteliaita ja työssään kehittymiseen tähtääviä henkilöitä. Kolmanteen yksilöllisyyden luokkaan voidaan katsoa liittyväksi henkilön tarve autonomiaan (emt., 917).
Autonomian arvolla tarkoitetaan mahdollisuutta vaikuttaa omaa työtä koskeviin asioihin.
Neljäs, sosiaalisuuden luokka pitää sisällään Laghin, Pallinin ja Boven (2011) mukaan yhteistyön ja yhteenkuulumisen tarpeet (emt., 917). Tähän luokkaan voidaan katsoa kuuluvaksi muun muassa ajatus siitä, että sosiaalisuus on työssä tärkeäksi priorisoitu arvo.
Hedonistiseen arvoon liittyy mielihyvän tavoittelu. Työn on siis tuotettava tekijälleen mielihyvää, jotta henkilö voi kokea viihtyvänsä siinä. Itsensä toteuttamisella puolestaan tarkoitetaan mahdollisuutta kehittää omia kykyjään ja taitojaan työn kautta.
Suomalaista työn arvojen tutkimusta edustaa Sinisalon yhdeksäsluokkalaisille nuorille vuosina 1977, 1989 ja 1995 teettämä tutkimus. Tutkimus toteutettiin koulupäivän aikana kyselyllä, joka sisälsi 18 eri kohtaa työn ominaisista piirteistä. Näitä olivat muun muassa vaihtelu, itsenäisyys, hyvä palkka ja työn kiinnostavuus. Vastaajat vastasivat kuhunkin väittämään sen mukaan, kuinka merkittävä kyseinen ominaisuus työssä itselle oli.
Esimerkiksi yksi edellä kuvatuista väittämistä kuului: ”työ jota voit tehdä itsenäisesti”.
Tutkimuksen tuloksena todettiin, että kaikissa kohorteissa samat työn arvot nousivat keskeisimmiksi. Kohortilla tarkoitetaan jonkin yhteisen piirteen perusteella tutkimukseen valittujen ihmisten muodostamaan joukkoa. Keskeisimpinä työn arvoina pidettiin työn kiinnostavuutta, turvallisuutta (työpaikka pysyvä) sekä hyvää työympäristöä. Fyysisesti kevyt työ, työn pienet kriteerit älyn käyttämiselle ja itsenäisyys saivat puolestaan vähiten mainintoja merkittävinä työn arvoina. Kaikissa kohorteissa korostui ulkoisten työn arvojen
merkitys. Nuoret siis pitivät tärkeänä muun muassa mahdollisuutta ylennyksiin, hyvää palkkausta ja hyvää työympäristöä. (Sinisalo 2004, 229–231.)
Työn arvoiksi on eri tutkimuksissa tunnistettu ja nimetty keskenään pitkälti samansuuntaisia tai samoja arvoja. Itsensä kehittämiseen tähtäävien arvojen merkitys ja yleisyys on noussut ajan saatossa. Sen myötä työn arvojen listaukseen on tullut uusia arvoluokituksia, kuten henkilökohtainen kehitys. Kuitenkin myös ulkoista motivaatiota ylläpitävät asiat, kuten palkkaus ja uralla eteneminen ovat saavuttaneet suosiota vuosikymmenten ajan. Erilaisten arvojen skaala on siis laajentunut, mutta suosituimmat työn arvot ovat pitäneet pintansa useina vuosikymmeninä. Tämä tutkielma antaa kuvaa siitä, onko työn arvoissa tapahtunut muutoksia ja jos on niin millaisia.
5. TUTKIELMAN TOTEUTUS
5.1. Tutkimustehtävä
Tutkielman tarkoituksena on selvittää lukion abiturienttien työn arvot. Tätä tutkin tarkastelemalla eläytymismenetelmätarinoiden kuvauksia sekä unelmatöistä että kaikkein epämiellyttävimmistä töistä. Näitä kuvauksia rinnakkain tarkastelemalla tuotetaan analyysi työn arvoista.
Tutkimuskysymykseni ovat seuraavat:
1. Millaisia työn arvoja sisältyy lukion abiturienttien tulevaisuuskuvauksiin työstään?
1.1 Millaisia arvoja sisältävät kuvaukset unelmatyöstä?
1.2. Millaisiin arvoihin viittaavat kuvaukset epämiellyttävästä työstä?
5.2. Tutkielman kohderyhmä
Tutkielmani kohderyhmäksi valitsin lukion päättöluokkalaiset eli abiturientit.
Aineistonkeruun suoritin tammi-helmikuussa 2017 kahdessa suomalaisessa lukiossa.
Lukiot erosivat toisistaan oppilasmäärältään ja paikkakunnaltaan. Toinen lukioista oli oppilasmäärältään hyvin pieni lukio ja toinen keskisuuri. Lukiot sijaitsivat yli parinsadankilometrin päässä toisistaan. Aineiston tuottamiseen osallistui 41 abiturienttia.
Aineiston tuottamiseen osallistuneet abiturientit ovat syntyneet vuosina 1997 ja 1998.
Ammatinvalinnan katsotaan kuuluvan yhdeksi nuoruuden ja varhaisaikuisuuden kehitystehtävistä, joten sen pohtiminen on ajankohtainen asia lukiosta valmistuville abiturienteille (Sugarman 2001, 23, 113). Ammatillisen identiteetin luomisen ja työn arvojen priorisoimisen voidaankin katsoa olevan toisiaan täydentäviä tehtäviä (Porfeli, Lee, Vondracek 2013, 1142). Tutkimukseni kohteena olevat abiturientit ovat aloittaneet työn arvojensa muodostamisen, ja ovat siksi otollinen tutkimuskohde tutkittaessa niitä työn arvoja, joista unelmatyö muodostuu. Jotta työn arvot voisivat kehittyä, tarvitaan jonkinlainen omakohtainen kokemus työmaailmasta ja omista ammatillisista kiinnostuksista. (Porfeli &
Vondracek 2007, 105.) Abiturienteilla tällaisina kokemuksina ovat voineet toimia yläkoulun sekä mahdolliset lukion työelämään tutustumisviikot sekä kesätyöt.
Abiturientit edustavat ikänsä puolesta hyvin nuorten joukkoa, mutta tutkimuksen tuloksia täytyy tarkastella nimenomaan lukionuorten näkemyksinä, sillä heidän koulutuspolkunsa yleissivistävässä lukiokoulutuksessa ja sitä kautta näkemyksensä tulevista työn arvoista voivat erota merkittävästikin ammatillisessa koulutuksessa opiskelevista nuorista.
Ammattiin opiskelevat nuoret ovat muodostaneet jo mielikuvia tulevasta työstään ja sitä kautta heidän tulevaan työhönsä kohdistuvat arvot muokkautuvat mitä luultavimmin melko pitkälti tulevaa ammattia silmällä pitäen. Sen sijaan lukiossa opiskelevilla nuorilla selkeä ammatti voi olla selkiytymätön vielä lukion viimeisenäkin vuotena, mitä pidän hyvänä lähtökohtana arvoja koskevan tutkimuksen tekemiselle.
Lukion opetussuunnitelman perusteissa (2015) aihekokonaisuuksista: Aktiivinen kansalaisuus, yrittäjyys ja työelämä nostetaan esille, että lukiossa tavoitteena on, että opiskelija ”tunnistaa omia taipumuksiaan, vahvuuksiaan ja kiinnostuksen kohteitaan sekä osaa tehdä opintoihin ja työhönsä liittyvät valintansa harkiten” (Opetushallitus 2015, 27).
Edellä mainittuun harkitusti tehtyyn työhön liittyvään valintaan kuuluu omien vahvuuksien tunnistaminen sekä ajankohtainen tieto työelämän asioista. Tässä asiassa opinto-ohjaaja toimii lukiolaisen tukena. Omien työn arvojen tunnistaminen voi olla yksi harkitun valinnan askelista ja siten työn arvoja käsittelevästä tutkimuksesta on hyötyä juuri lukiokoulutuksessa opiskeleville nuorille.
5.3. Eläytymismenetelmä
Käytän tutkielmani tiedonhankintamenetelmänä eläytymismenetelmää, joka on osa laadullista tutkimusta. Laadullisessa tutkimuksessa, kuten eläytymismenetelmässäkin, on
kyse tutkittavan ilmiön selittämisestä ja käsitteellistämisestä (Kiviniemi 2015, 78). Ennen aineistonkeruuta laadullisessa tutkimuksessa ei ole tarkoitus tehdä lukkoon lyötyjä ennakko-olettamuksia tutkimuksen tuloksista ja itse tutkimuskohteesta (Eskola & Suoranta 2001, 19). Seuraavaksi kuvaan eläytymismenetelmän historiallista taustaa sekä niitä syitä, miksi valitsin tiedonhankintamenetelmäksi juuri eläytymismenetelmän. Lisäksi kuvaan piirteitä, jotka tekevät eläytymismenetelmästä ainutlaatuisen suhteessa muihin tiedonhankintamenetelmiin.
5.3.1. Eläytymismenetelmän taustaa
Eläytymismenetelmän tausta-ajatuksena voidaan nähdä relativistiset ja konstruktionistiset näkemykset sosiaalisesta todellisuudesta ja tiedosta. Sosiaalinen todellisuus konstruoidaan sosiaalisessa vuorovaikutuksessa. Eläytymismenetelmä kehitettiin Yhdysvalloissa 1970- luvulla. (Eskola 1998.) Kokeellisen tutkimuksen eettisyyttä ja tutkittavan hyvin rajattua itsensä ilmaisun mahdollisuutta kritisoitiin. Uuden tutkimusmenetelmän haluttiin kiinnittävän huomiota etenkin näihin epäkohtiin. Siinä haluttiin kuitenkin säilyttää kokeellisen tutkimuksen logiikka, joka nähtiin kokeellisen tutkimuksen toimivaksi osa-alueeksi.
Kokeellisen tutkimuksen logiikka voitiin liittää eläytymismenetelmätutkimukseen siten, että tutkittavat saavat keskenään erilaisia alkutilanteita, joista tuottavat eläytymismenetelmätarinan. Näin voidaan katsoa, kuinka erot vaikuttavat heidän tuottamiinsa kertomuksiin. (Eskola 2009, 95.) Eläytymismenetelmän myötä tutkittavat saivat kokeellista tutkimusta vapaammin varioida kieltä ja hyödyntää omaa ajatteluaan. (Wallin ym. 2015, 248.)
Suomeen eläytymismenetelmä rantautui vuonna 1982, kun Antti Eskola toi menetelmän esille kokeellisen tutkimuksen ongelmia käsitelleelle luennolle. Hän rakensi myös tutkimusryhmän menetelmän ympärille (Wallin ym. 2015, 248). Eskola oli opiskeluaikoinaan kiinnostunut projektiivisista testeistä ja kolmisenkymmentä vuotta opiskeluaikojensa jälkeen hän alkoi kehittämään eteenpäin näiden sukuista menetelmää, jonka nimesi suomalaisittain eläytymismenetelmäksi (Eskola 2009, 52).
1980-luvulla menetelmää lähtivät kehittämään myös Jari Eskola ja Juha Suoranta. 1990- luvulla Jari Eskola julkaisi Eläytymismenetelmäoppaan eläytymismenetelmästä kertovana perusteoksena. Nyt 2010-luvulla eläytymismenetelmän voidaan nähdä vakiinnuttaneen paikkansa laadullisen tutkimuksen tutkimusmenetelmänä etenkin sosiaali- ja
kasvatustieteissä. Vaikka eläytymismenetelmän alkujuuret ovatkin Yhdysvalloissa, sitä on ainakin toistaiseksi käytetty enimmäkseen Suomessa. (Wallin ym. 2015, 248, 252.)
5.3.2. Eläytymismenetelmän käyttö tutkielmassa
Valitsin tiedonhankintamenetelmäkseni eläytymismenetelmän useastakin eri syystä.
Ensinnäkin eläytymismenetelmä sopii hyvin tutkimukseen, jossa selvitetään tulevaisuuteen liittyviä käsityksiä. Tutkimukseni kehyskertomuksissa pyydän nuoria eläytymään tilanteeseensa kymmenen vuoden päästä. Kyse on siis mahdollisuuksien tutkimisesta, johon eläytymismenetelmän katsotaan sopivan erittäin hyvin. (Eskola 1997, 15, 31.) Menetelmän on myös sanottu tuottavan kulttuurisidonnaista hiljaista tietoa, jossa voi heijastua paikallinen ja ajallinen todellisuus (Wallin ym. 2015, 248). Tämä pitää paikkansa myös työn arvojen tutkimisen kohdalla, sillä sekä kulttuurisidonnaisuus, että hiljainen tieto ovat kyseiselle ilmiölle ominaisia piirteitä.
Eläytymismenetelmätarinassaan abiturientit saavat hyvin vapaasti ilmaista itseään ilman sen suurempia aiheeseen kohdistuvia rajauksia. Eskola (1997, 30) onkin todennut, että eläytymismenetelmään liittyy ajatus siitä, että tutkittavalle annetaan mahdollisuus tuottaa oma käsityksensä tutkittavasta ilmiöstä ilman tutkijan vaikutusta. Juuri edellä kuvatun tutkijan vaikutuksen minimoimiseksi, näen eläytymismenetelmätarinat haastattelua paremmaksi tavaksi saada tietoa tutkimastani ilmiöstä. Toisaalta kyselylomakkeella kerätty tieto saattaisi rajata nuorten ajattelua liikaa ja ohjaisi turhan paljon nuorten vastauksia.
Tiedonhankintamenetelmänäni toimivan eläytymismenetelmän ideana on tutkijan antamien ohjeiden perusteella suhteellisen lyhyiden tarinoiden kirjoittaminen, joissa kirjoittamista ohjaavat kehyskertomuksiksi kutsutut ohjeistukset. Kehyskertomuksen pohjalta kirjoittajat joko vievät tarinan alkua eteenpäin, kuten tässä gradun aineistonkeruutilanteessa, tai kertovat mitä ennen kehyskertomuksen tilannetta on tapahtunut. (Eskola 1997, 5-6.) Tutkielmassani käytän kahta kehyskertomusta, joista ensimmäisessä pyydän abiturientteja kuvamaan unelmatyötään seuraavasti:
Kuvittele itsesi kymmenen vuoden päähän unelmatyöhösi. Kuvaile millainen kyseinen työ on ja kirjoita pieni tarina työpäivästäsi.
Tutkimukseni toisessa kehyskertomuksessa varioin edellisen kehyskertomuksen keskeisintä elementtiä seuraavasti:
Kuvittele itsesi kymmenen vuoden päähän työhön, jossa et viihdy lainkaan.
Kuvaile millainen kyseinen työ on ja kirjoita pieni tarina työpäivästäsi.
Tällainen kehyskertomuksen variointi on keskeistä vain eläytymismenetelmälle, joten se eroaa siinä mielessä muista tiedonhankintamenetelmistä, kuten esimerkiksi kirjoitelmasta (Eskola 1997, 6). Eskolan (1997, 18) mukaan suositeltavaa onkin, että kehyskertomuksissa vaihtelee vain yksi asia. Tämä yhden asian vaihtelu näkyy tutkielmani kehyskertomuksissa vaihteluna unelmatyön ja työn, jossa ei viihdy lainkaan välillä. Muuten tutkittavaa pyydetään toimimaan molemmissa ohjeistuksissa täysin samalla tavalla hänen tuottaessaan eläytymismenetelmätarinaa. Eläytymismenetelmällä tuotetussa tutkimuksessa on myös aina oltava vähintään kaksi kehyskertomusta. Lyhyttä kehyskertomusta pidetään pitkää parempana, sillä pitkä kehyskertomus tarjoaa vastaajalleen niin monia eri virikkeitä, joihin tarttua, että se voi vaikeuttaa eläytymismenetelmätarinoiden vertailtavuutta. (Eskola 1998, 44-45.)
Pohdittaessa riittävää vastausten määrää eläytymismenetelmässä, kuten muussakin laadullisessa tutkimuksessa, vastauksia ajatellaan olevan riittävästi silloin kun uudet vastaukset eivät enää tuota tutkimusongelman kannalta uutta tietoa. Puhutaan siis aineiston kyllääntymisestä eli saturaatiosta. Kehyskertomusten riittäväksi määräksi on eläytymismenetelmässä katsottu 10–15 vastausta edellä kuvattuun saturaatioajatteluun viitaten. Vastausten riittävää määrää on kuitenkin aina tarkasteltava tutkimuskohtaisesti.
(Eskola 1997, 24.) Keräämieni vastausten määrä pohjautuu tähän saturaatioajatteluun.
Toisena tausta-ajatuksena aineiston määrää pohtiessani pidin laadullisen tutkimuksen perinteitä, sillä laadullisessa tutkimuksessa kerätään suhteellisen pieni määrä tapauksia, joista jokainen analysoidaan mahdollisimman perusteellisesti (Eskola & Suoranta 2001, 18). Päädyin kuitenkin keräämään aineistoa saturaatiopistettä huomattavasti suuremman määrän, 41 eläytymistarinaa yhtä kehyskertomusta kohti, sillä ajattelin, että suuremmasta määrästä on mahdollisuus jättää tutkimuksen ulkopuolelle myös tyhjät tai epäasialliset vastaukset. Ajattelin myös, että tutkittava ilmiö on niin laaja ja monimuotoinen, että vielä 10–15 vastauksen jälkeenkin tarinat saattavat tuottaa uutta tietoa.
5.4. Tutkielman kulku ja aineistonkeruu
Tämän tutkielman tutkimuskysymykset muotoutuivat nykyiseen muotoonsa tammikuussa 2017. Tutkimuskysymysten muodostamisen rinnalla pohdin menetelmän valintaa, ja
tutustuttuani eläytymismenetelmään jo kandidaatin työssä, valinta oli selkeä. Tutkimuksen teon vaiheissa suuntaviivanani toimivat Eskolan (1997) ohjeet eläytymismenetelmätutkimuksen tekemisestä.
Keräsin aineistoni tammikuussa 2017 kahden eri lukion abiturienteilta.
Eläytymismenetelmätehtävän voi antaa kirjoitettavaksi myös ilman etukäteisvaroitusta (Eskola 1997, 22). Huomioin tämän seikan päätyessäni keräämään aineiston ilman etukäteisvaroitusta osana järjestettävää oppituntia. Aineiston tuottamiseen osallistuivat kaikki aineistonkeruutunnille saapuneet opiskelijat. Kerroin tutkimukseen osallistumisen olevan heille vapaaehtoista, vaikka se olikin osa oppitunnin ohjelmaa.
Aineistonkeruu tapahtui toisessa lukiossa abiturienteille suunnatulla psykologian kertauskurssilla ja toisessa lukiossa ohjauksen oppitunnilla. Sekä psykologian että ohjauksen oppitunnit sopivat hyvin aineistokeruuseen, sillä arvot ja tällaisen kirjoittamisen lisäämä itsetuntemus ovat liitettävissä kurssin teemoihin. Eskolan (1997, 20) mukaan paras mahdollinen tilanne vastaamiselle on juurikin jonkin ryhmän kokoontuminen. Tällaiselle tilanteelle tyypillistä on, että vastaajien on joka tapauksessa oltava paikalla ryhmän kokoontumisessa.
Kerroin opiskelijoille aluksi perustietoja eläytymismenetelmätarinoiden kirjoittamisesta.
Tämän lisäksi kerroin heille lyhyesti itsestäni sekä tutkittavien tunnistamattomuudesta eli anonyymiydestä. Ennen vastauspaperien jakamista luin tehtävänannon ääneen ja kerroin ajasta, joka vastaamiseen oli käytettävissä. Ennen vastausten kirjoittamista koin tärkeäksi motivoida opiskelijoita osallistumaan tutkimukseen, sillä motivoiminen aineiston tuottamisen aikana ei ole eläytymismenetelmässä samalla lailla mahdollista, kuin esimerkiksi haastattelussa (Eskola 1997, 14). Kerroin motivointiin liittyen opiskelijoille muun muassa heidän vastaustensa merkityksestä tutkittavan aiheen näkökulmasta. Puhuimme tehtävästä myös mahdollisuutena pohtia omia unelmiaan ja tulevaisuuttaan. Pidin myös tärkeänä korostaa tutkittavilleni sitä, että ei ole olemassa mitään oikeaa vastausta, vaan tehtävässä saa käyttää omaa mielikuvitustaan ja tuoda esiin juuri omasta mielestään tärkeitä asioita (emt., 21–22).
Jaon opiskelijoille molemmat kehyskertomukset yhtä aikaa, mutta heidät oli ohjeistettu vastaamaan ensiksi kehyskertomukseen yksi, jonka jälkeen kehyskertomukseen kaksi.
Tehtävät oli myös numeroitu kehyskertomusten mukaan. Kahden eläytymismenetelmätarinan kirjoittamiseen ohjeistuksineen oli varattu molemmissa kouluissa aikaa 45 minuuttia. Koska yhdelle kehyskertomukselle oli suositusten mukaista varata aikaa 20 minuuttia, kahdelle kehyskertomukselle ja ohjeistuksille 45 minuuttia
osoittautui sopivaksi ajaksi (Eskola 1997, 22). Aikaa olisi kuitenkin ollut mahdollista molemmissa kouluissa jatkaa hieman, mikäli opiskelijoiden vastaaminen olisi jäänyt muuten kesken. Kaikki saivat kuitenkin eläytymismenetelmätarinansa valmiiksi oppitunnin aikana.
Keskimäärin kahteen eläytymistarinaan vastaamiseen käytettiin aikaa 35 minuuttia.
5.5. Aineiston analysointi
Eläytymismenetelmäaineiston analysointia pidetään huomattavasti haastavampana kuin sen keräämistä, sillä aineiston keräämisen itsessään katsotaan olevan suhteellisen nopeaa, helppoa ja edullista. Analyysivaiheessa eläytymismenetelmä vaatii tutkijalta aineiston käsittelyä mahdollisimman avoimin mielin. Saadun aineiston voidaan katsoa kuvaavan jollakin tavoin tutkittavan kokemusmaailmaa ja kulttuuria. (Eskola 1997, 27–28, 32.) Tutkija valitsee analyysimenetelmän suhteessa valitsemaansa tutkimusperinteeseen ja teoreettiseen kehykseen (Wallin ym. 2015, 249).
Analysoin aineistoa teoriaohjaavasti. Teoriaohjaavassa analyysissa on teoreettisia kytkentöjä, mutta teoria toimii pikemminkin apuna aineiston analyysissa kuin sitä ohjaavana suuntaviivana. Aineistoa analysoidessani mielessäni oli siis aktivoituneena lukemani teoriat ja erilaiset aiempien tutkimusten muodostamat luokitukset työn arvoista. En kuitenkaan muodostanut oman tutkielmani luokkia täysin niiden pohjalta, vaan käytin teoriaa pikemminkin oman ajatteluni virittäjänä analyysissani. Teoriaohjaavasta analyysista on tunnistettavissa aikaisemman tiedon vaikutus. Aikaisempi tieto ei kuitenkaan toimi teoriaa testaavassa merkityksessä. (Tuomi & Sarajärvi 2011, 96–97.)
Teoriaohjaavan analyysin päättelyn voidaan nähdä olevan abduktiivista. Tällä tarkoitetaan sitä, että tutkijan ajatteluprosessissa ovat läsnä sekä valmiit mallit ja teoria että aineistolähtöisyys. Prosessin kaikissa vaiheissa yhdistelin näitä molempia toisiinsa.
Teoriaohjaava analyysi pohjautuu induktiiviseen päättelyyn, jossa teoria toimii lopputulosta ohjaavassa merkityksessä. Päättelyn voidaan ajatella olevan sitä lähempänä induktiivista, mitä lähempänä päättelyn loppua tutkija ottaa teorian ohjaamaan päättelyä. Etenkin postmoderni tutkimus näkee tämän päättelymuodon toimivaksi. (Tuomi & Sarajärvi 2012, 97, 100).
Aineistoni analyysi pohjautui sisällönanalyysiin, jossa aineisto pyritään järjestämään selkeään ja tiiviiseen muotoon sen sisältämä informaatio säilyttäen (Tuomi ja Sarajärvi
2012, 108). Sisällönanalyysin avulla tavoitellaan tutkittavan ilmiön kuvaamista yleisessä muodossa (Tuomi & Sarajärvi 2011, 103). Tämä tapahtui tekemässäni analyysissa aineiston verbaalista sisältöä tutkimalla, ensin luokittelemalla ja teemoittelemalla saatua aineistoa (Eskola & Suoranta 2001, 179). Luokittelulla tarkoitetaan sitä, että aineistosta määritellään luokkia ja niiden esiintyminen aineistossa lasketaan. Teemoittelu on hyvin samantapaista kuin luokittelu, mutta suurin painoarvo on siinä, mitä kustakin aineistossa esiintyvästä teemasta on sanottu. Sisällönanalyysissa ryhmittelin saamaani aineistoa erilaisten teemakokonaisuuksien mukaan ja tavoitteena oli vertailla näitä aineistossa esiintyviä teemoja keskenään. (Tuomi & Sarajärvi 2012, 93.) Sisällönanalyysia voi käyttää analyysimenetelmänä sellaiseen tietoon, joka on saatu kirjallisista tai kirjalliseen muotoon saatetuista lähteistä (Jyrhämä 2004, 223). Näin ollen abiturienttien eläytymismenetelmätarinat ovat yksi esimerkki kirjallisesta lähteestä, jonka sisältöä tällä analyysimenetelmällä voidaan tutkia.
Analyysissa lähdin liikkeelle vapaasta tutustumisesta aineistoon. Toisin sanoen selailin saamieni vastausten määrää ja pituutta sekä silmäilin, mitä tutkittavani olivat kehyskertomusten pohjalta kirjoittaneet. Tämän jälkeen järjestin aineiston merkitsemällä siihen keräyspaikan ja ajan sekä numeroin vastaukset. Aineiston numeroinnin tein merkitsemällä ensiksi kehyskertomuksen variaation numeron eli joko 1 tai 2. Tämän jälkeen erotin kaksoispisteellä variaation numeron vastauksen numerosta. Ennen varsinaista aineiston analyysiä jaoin vielä tehtävien 1 ja 2 vastaukset omiin pinoihinsa.
Tämän jälkeen aloitin aineiston teemoittelun eli pyrin löytämään tekstistä tutkimusongelmani kannalta keskeiset aiheet (Eskola 1997, 89). Aineistosta löydettyjen aiheiden voidaan katsoa liittyvät tekstin sisältöön, ei niinkään sen yksittäisiin kohtiin (Moilanen & Räihä 2015, 61). Teemoittelun avulla pystyin myös vertailemaan eri aiheiden esiintymistä aineistossa (Tuomi & Sarajärvi 2011, 93). Tutkimuskysymykseni ohjasivat siihen, että hain tekstimassasta tutkimusongelmaani liittyviä aiheita eli merkityksiä (Moilanen & Räihä 2015, 61). Tätä aiheiden erottelua voidaan kutsua myös luokitusyksiköiden etsimiseksi. Luokittelussa pyrin systemaattisuuteen eli luokittelemaan johdonmukaisesti kaikki tekstistä esiin nousseet havainnot. (Jyrhämä 2004, 225.) Luokitusyksikkönä voi toimia muun muassa jokin sana tai lausuma (emt., 228). Esimerkiksi työn arvoja tutkittaessa luokitusyksikkö voi olla ”korkea palkka” tai ”autonomia”.
Tein saman sisällönanalyysin sekä unelmatyön, että epämiellyttävän työn eläytymismenetelmätarinoille. Ensimmäisessä analyysivaiheessa poimin eläytymismenetelmätarinoista tutkimusongelmani kannalta keskeisiä aiheita alleviivaamalla tekstipätkiä sekä merkitsemällä eläytymismenetelmätarinoiden laitaan lyhyesti, mistä
