KIRJA-ARVIOITA
Pirjo Liewendahl
HENKILÖSTÖN PÄTEVYYS JA ORGANISAATION OPPIMISKYKY
J
uha Varila kertoo kirjansa tarkoitukseksi myötävaikuttaa edistävästi valtionhallin- non henkilöstön kehittämiseen. Lähes sata sivua ja- kaantuu niin, että perusteiden teoreettista tarkaste- lua on valtaosa ja noin viidennes empiirisen tutki- muksen raportointia. Kirjan pääkysymyksiä ovat pätevyys, organisaation oppimiskyky, koulutuksen vaikuttavuus ja oppimiskokemukset. Henkilöstön kehittämisen keskeiseksi tehtäväksi on määritelty pätevyyden ylläpito ja kehittäminen. Varila puoltaa tätä määritelmää. Kirjansa loppupuolella hän aset- taa vielä yhtäläisyysmerkin pätevyyden ja organi- saation oppimiskyvyn välille. Pätevyyden ja oppi- misen merkitys kilpailukyvyn tms. "kaupallisen"tounmnan kannalta ei ilmeisesti ole vielä valtion organisaatioiden kysymyksenasetteluja.
Henkilöstön kehittämisen tulosalueina esitellään työsuoritus, organisaation oppiminen ja yksilön työmarkkmakelpoisuus. Organisaation oppimisky- kyä Varila pitää ensisijaisen tärkeänä, mutta haluaa lisätä mlosalueisiin vielä … oman empiirisen tutki- muksen tukemana … kypsän ammattipersoonalli- suuden.
Kirjan jälkimmäisen puolen tehtävänä on edis- tää todella_ tehokasta koulutusta. Neuvoina tarjo- taan suunnnellun muutoksen ottamista henkilöstö- koulutuksen lähtökohdaksi sekä koulutuksen jär- jestämistä niin, että se on laaja-alaisesti vaikutta- vaa. Va_rilan hypoteesi on, että teknisestäkin oppi- misen mtress1stä lähtevä koulutus hyötyy, jos kou- lutuksella on laaja-alaisempaa vaikuttavuutta per- soonaan merkitykselhsten oppimiskokemusten kautta. Tämän tueksi hän esittelee lyhyesti tutki- muksensa tuloksia.
Kirjan sisällössä on neljä pääkohtaa:
Juha Varila 1991. Näkökulmia henkilöstön kehittämiseen ja henkilöstökoulutukseen.
Valtionhallinnon kehittämiskeskus. VAPK- kustannus. Helsinki.
1.
Henkilöstöhallinto ja henkilöstön kehittäminen
Henkilöstökoulutuksella ja myöhemmin henki- löstön kehittämisellä on historiallinen yhteytensä henkilöstöhallinnon tehtäviin. Kirja on suunnattu lähmnä valtionhallimoon, joten siinä pitäydytään ehkä turhankin tiukasti hallinnon reunaehdoissa mm. Henkilöstöpolitiikan uudistaminen -komite- anmietinnön luokitteluissa ja tulevaisuudenkuvissa.
Sen sijaan yksityisen sektorin keskustelu henkilös- töidean ja henkilöstöstrateg1an roolista perustehtä- vän toteuttamisessa ja henkilöstön kehittämisen lähtökohtana jää vähäiseksi. Löytyisikö sieltä uusia virikkeitä liikelaitostuville ja tulospaineissa eläville virastoille ja laitoksille? Henkilöstöhallinnon tode- taan elävän jonkinlaista itse-epäilyn aikaa, joten olisi hyvä miettiä, miten sisäisiä hallintotehtäviä hoitavien ammatit voivat uudistua.
2. Näkökulmia henkilöstön kehittämiseen
On hyvä muistaa, että ns. inhimillisten voimava- rojen kehittäminen (HRD) on vain yksi lähestymis- tapa henkilöstön kehittämiseen. Kirjassa esitellään lyhyesti myös organisaatiokeskeinen ja kvalifikaati- oteoreettinen näkökulma sekä ammattien sosiolo- gian ja ammattipätevyyden näkökulma. Varila suo- sittelee käytännön työssä harkitusti ja tilannekoh- taisesti valittavaksi näkökulmat ja keinot, joiden varassa henkilöstökoulutusta suunnitellaan ja to- teutetaan.
3. Suunniteltu muutos henkilöstö- koulutuksen lähtökohtana
Tässä luvussa lähestytään olennaisia kysymyksiä muutoksen ja koulutuksen ongelmallisesta vuoro- vaikutussuhteesta. Käsittely jäii kuitenkin vielä ko- vin ohueksi. lukijalle ei myöskään aukea, miten tutkija näkee tutkimansa didaktisen näkökulman huomioonottamisen edistävän muutosten läpivien- tiä organisaatioissa. Syvenevä tarkastelu tässä joten- kin katkeaa ja tuntuukin ymmärrettävältä, että kir- joittaja jatkaa tutkimustaan muutoksen ja organi- saation oppimisen tarkastelulla. Olisiko henkilös- tökoulutuksen rajaaminen tai sen tehtävän täsmen- täminen osana henkilöstön kehittämisen "monivi- vahteista ilmiötä" auttanut empiirisen, didaktiik- ka-aineiston paikan löytämistä tässä raportissa?
4. Merkitykselliset oppimis- kokemukset ja henkilöstö- koulutuksen suunnittelu
Oppimiskokemusten tutkimuksensa esittelyn Varila alustaa oppimisen intressien ja andragogii-
kan teoreettisilla viitekehyksillä. Keskeisiä johto- päätöksiä ovat, että henkilöstökoulutuksen suun- nittelun kannalta merkityksellisten oppimiskoke- musten painottuminen on hyvinvointinäkökulmaa ja makrotason tarkastelua perustellumpi vaihtoeh- to ja että laaja-alaisesti vaikut tavissa koulutusmeto- deissa henkilöstön ja organisaation edut voivat yh- dentyä. Tällaisen toiminnan taloudellisiin ehtoihin ei kuitenkaan viitata eikä pohdintoja kustannusvai- kuttavuudesta esitetä.
Kirja on suunnattu henkilöstön kehittämisen ammattilaisille, jollaisen silmin sitä luin. Katsauk- sena se on kiinnostava; erityisesti muutosta tuke- vien koulutusstrategioiden kohdalla heräsi halu ha- kea esille joitakin lähteitä. Julkaisu puolustaa paik- kaansa senkin vuoksi, että suomalaista kirjallisuut- ta on aiheesta vielä vähän; enemmän on henkilöstö- koulutuksen oppaiden luonteisia.
Alan opiskelijoille ja tutkijoille kirja soveltunee käsikirjaksi, onhan siinä runsaat 200 viitettä. Erityi- sesti kirjan alkupuoli toimii oivana kertauksena tai katsauksena perusteisiin. Oppikirja se ei varsinai- sesti ole, vaan osa tutkimusraporttia - eikä kovin hyvin didaktisesti jäsennelty.
Tärkeää on selvittää sitä, miten tutkittu näkö- kulma, merkityksellisten oppimiskokemusten osuus muutoksen läpivientiin tukee tai mitä tuo li- sää tehokkaan koulutuksen teoriaan ja käytäntöön.
Oppimiskokemusten tutkimuksen kulku ja meto- din esittely e1 tässä yhteydessä ole niin kiinnostava.
Henkilöstön kehittämisen parissa työskentelevä- nä olisi toivonut, että kirjassa olisi käsitelty henki- löstön kehittämisen ja johtamisen suhteita. Hyvä tulosjohtamiskulttuuri toisaalta tarjoaa henkilös- tön keh ittämispalveluille mahdollisuuksia, mutta toisaalta myös uusia haasteita; keiden vastuulla henkilöstön osaaminen on ja minkälaisia välineitä esimerkiksi johdolla on henkilöstön kehittämiseen.
Kytkentä palvel_ukulttuuriin olisi myös ollut paikal- laan, onhan asiakassysteemi yksi oppimisen lähde ja mahdollisuus. Valtionhallinnon perinteessä pi- täytyminen näkyy mm. siinä, että kirjassa käsitel- lään organisaatiota ikäänkuin umpiona, johon ym- pänstön tapahtumat eivät vaikuta.
Jään mielenkiinnolla odottamaan, mitä Liisa Aalto, Heljä Hätönen ja Tapio Vaherva esittävät täs- tä samasta aihepiiristä uudessa kirjassaan Henkilös- tön kehittäminen ja kouluttaminen.