• Ei tuloksia

Henkilöstön pätevyys ja organisaation oppimiskyky näkymä

N/A
N/A
Info
Lataa
Protected

Academic year: 2022

Jaa "Henkilöstön pätevyys ja organisaation oppimiskyky näkymä"

Copied!
2
0
0

Kokoteksti

(1)

KIRJA-ARVIOITA

Pirjo Liewendahl

HENKILÖSTÖN PÄTEVYYS JA ORGANISAATION OPPIMISKYKY

J

uha Varila kertoo kirjansa tarkoitukseksi myötävaikuttaa edistävästi valtionhallin- non henkilöstön kehittämiseen. Lähes sata sivua ja- kaantuu niin, että perusteiden teoreettista tarkaste- lua on valtaosa ja noin viidennes empiirisen tutki- muksen raportointia. Kirjan pääkysymyksiä ovat pätevyys, organisaation oppimiskyky, koulutuksen vaikuttavuus ja oppimiskokemukset. Henkilöstön kehittämisen keskeiseksi tehtäväksi on määritelty pätevyyden ylläpito ja kehittäminen. Varila puoltaa tätä määritelmää. Kirjansa loppupuolella hän aset- taa vielä yhtäläisyysmerkin pätevyyden ja organi- saation oppimiskyvyn välille. Pätevyyden ja oppi- misen merkitys kilpailukyvyn tms. "kaupallisen"

tounmnan kannalta ei ilmeisesti ole vielä valtion organisaatioiden kysymyksenasetteluja.

Henkilöstön kehittämisen tulosalueina esitellään työsuoritus, organisaation oppiminen ja yksilön työmarkkmakelpoisuus. Organisaation oppimisky- kyä Varila pitää ensisijaisen tärkeänä, mutta haluaa lisätä mlosalueisiin vielä … oman empiirisen tutki- muksen tukemana … kypsän ammattipersoonalli- suuden.

Kirjan jälkimmäisen puolen tehtävänä on edis- tää todella_ tehokasta koulutusta. Neuvoina tarjo- taan suunnnellun muutoksen ottamista henkilöstö- koulutuksen lähtökohdaksi sekä koulutuksen jär- jestämistä niin, että se on laaja-alaisesti vaikutta- vaa. Va_rilan hypoteesi on, että teknisestäkin oppi- misen mtress1stä lähtevä koulutus hyötyy, jos kou- lutuksella on laaja-alaisempaa vaikuttavuutta per- soonaan merkitykselhsten oppimiskokemusten kautta. Tämän tueksi hän esittelee lyhyesti tutki- muksensa tuloksia.

Kirjan sisällössä on neljä pääkohtaa:

Juha Varila 1991. Näkökulmia henkilöstön kehittämiseen ja henkilöstökoulutukseen.

Valtionhallinnon kehittämiskeskus. VAPK- kustannus. Helsinki.

1.

Henkilöstöhallinto ja henkilöstön kehittäminen

Henkilöstökoulutuksella ja myöhemmin henki- löstön kehittämisellä on historiallinen yhteytensä henkilöstöhallinnon tehtäviin. Kirja on suunnattu lähmnä valtionhallimoon, joten siinä pitäydytään ehkä turhankin tiukasti hallinnon reunaehdoissa mm. Henkilöstöpolitiikan uudistaminen -komite- anmietinnön luokitteluissa ja tulevaisuudenkuvissa.

Sen sijaan yksityisen sektorin keskustelu henkilös- töidean ja henkilöstöstrateg1an roolista perustehtä- vän toteuttamisessa ja henkilöstön kehittämisen lähtökohtana jää vähäiseksi. Löytyisikö sieltä uusia virikkeitä liikelaitostuville ja tulospaineissa eläville virastoille ja laitoksille? Henkilöstöhallinnon tode- taan elävän jonkinlaista itse-epäilyn aikaa, joten olisi hyvä miettiä, miten sisäisiä hallintotehtäviä hoitavien ammatit voivat uudistua.

2. Näkökulmia henkilöstön kehittämiseen

On hyvä muistaa, että ns. inhimillisten voimava- rojen kehittäminen (HRD) on vain yksi lähestymis- tapa henkilöstön kehittämiseen. Kirjassa esitellään lyhyesti myös organisaatiokeskeinen ja kvalifikaati- oteoreettinen näkökulma sekä ammattien sosiolo- gian ja ammattipätevyyden näkökulma. Varila suo- sittelee käytännön työssä harkitusti ja tilannekoh- taisesti valittavaksi näkökulmat ja keinot, joiden varassa henkilöstökoulutusta suunnitellaan ja to- teutetaan.

(2)

3. Suunniteltu muutos henkilöstö- koulutuksen lähtökohtana

Tässä luvussa lähestytään olennaisia kysymyksiä muutoksen ja koulutuksen ongelmallisesta vuoro- vaikutussuhteesta. Käsittely jäii kuitenkin vielä ko- vin ohueksi. lukijalle ei myöskään aukea, miten tutkija näkee tutkimansa didaktisen näkökulman huomioonottamisen edistävän muutosten läpivien- tiä organisaatioissa. Syvenevä tarkastelu tässä joten- kin katkeaa ja tuntuukin ymmärrettävältä, että kir- joittaja jatkaa tutkimustaan muutoksen ja organi- saation oppimisen tarkastelulla. Olisiko henkilös- tökoulutuksen rajaaminen tai sen tehtävän täsmen- täminen osana henkilöstön kehittämisen "monivi- vahteista ilmiötä" auttanut empiirisen, didaktiik- ka-aineiston paikan löytämistä tässä raportissa?

4. Merkitykselliset oppimis- kokemukset ja henkilöstö- koulutuksen suunnittelu

Oppimiskokemusten tutkimuksensa esittelyn Varila alustaa oppimisen intressien ja andragogii-

kan teoreettisilla viitekehyksillä. Keskeisiä johto- päätöksiä ovat, että henkilöstökoulutuksen suun- nittelun kannalta merkityksellisten oppimiskoke- musten painottuminen on hyvinvointinäkökulmaa ja makrotason tarkastelua perustellumpi vaihtoeh- to ja että laaja-alaisesti vaikut tavissa koulutusmeto- deissa henkilöstön ja organisaation edut voivat yh- dentyä. Tällaisen toiminnan taloudellisiin ehtoihin ei kuitenkaan viitata eikä pohdintoja kustannusvai- kuttavuudesta esitetä.

Kirja on suunnattu henkilöstön kehittämisen ammattilaisille, jollaisen silmin sitä luin. Katsauk- sena se on kiinnostava; erityisesti muutosta tuke- vien koulutusstrategioiden kohdalla heräsi halu ha- kea esille joitakin lähteitä. Julkaisu puolustaa paik- kaansa senkin vuoksi, että suomalaista kirjallisuut- ta on aiheesta vielä vähän; enemmän on henkilöstö- koulutuksen oppaiden luonteisia.

Alan opiskelijoille ja tutkijoille kirja soveltunee käsikirjaksi, onhan siinä runsaat 200 viitettä. Erityi- sesti kirjan alkupuoli toimii oivana kertauksena tai katsauksena perusteisiin. Oppikirja se ei varsinai- sesti ole, vaan osa tutkimusraporttia - eikä kovin hyvin didaktisesti jäsennelty.

Tärkeää on selvittää sitä, miten tutkittu näkö- kulma, merkityksellisten oppimiskokemusten osuus muutoksen läpivientiin tukee tai mitä tuo li- sää tehokkaan koulutuksen teoriaan ja käytäntöön.

Oppimiskokemusten tutkimuksen kulku ja meto- din esittely e1 tässä yhteydessä ole niin kiinnostava.

Henkilöstön kehittämisen parissa työskentelevä- nä olisi toivonut, että kirjassa olisi käsitelty henki- löstön kehittämisen ja johtamisen suhteita. Hyvä tulosjohtamiskulttuuri toisaalta tarjoaa henkilös- tön keh ittämispalveluille mahdollisuuksia, mutta toisaalta myös uusia haasteita; keiden vastuulla henkilöstön osaaminen on ja minkälaisia välineitä esimerkiksi johdolla on henkilöstön kehittämiseen.

Kytkentä palvel_ukulttuuriin olisi myös ollut paikal- laan, onhan asiakassysteemi yksi oppimisen lähde ja mahdollisuus. Valtionhallinnon perinteessä pi- täytyminen näkyy mm. siinä, että kirjassa käsitel- lään organisaatiota ikäänkuin umpiona, johon ym- pänstön tapahtumat eivät vaikuta.

Jään mielenkiinnolla odottamaan, mitä Liisa Aalto, Heljä Hätönen ja Tapio Vaherva esittävät täs- tä samasta aihepiiristä uudessa kirjassaan Henkilös- tön kehittäminen ja kouluttaminen.

45

Viittaukset

LIITTYVÄT TIEDOSTOT

häpeän tunteiden, merkittävien käännekohtien ja oppimiskoke- musten, kerronnallisuuden, sek- suaalisuuden, trauman, perheen ja vammautumisen sekä vuorovai- kutuksen

T oivottavasti tulevat sukupolvet voisivat muistella kouluaikaansa siten, että opetta- jien välinen yhteistyö vilahtaisi oppimiskoke- musten sääkartalla edes poutapilvenä. Viite

Esimiehen sekä organisaation johdon toimintaa muutokseen valmistautumisessa kysyttiin väittä- millä, miten organisaation johto ja oma esimies olivat tiedottaneet

ton keräystapa saattaa vaikuttaa tuloksiin siten, että epävarmuuden käsittelystrategioiden käytön ja henkilöstön kokeman epävarmuuden suhde on voimakkaampi kuin jos johdon

katonta?. Toimivaltuuksien käyttöönottovalmistelut voidaan nähdä operatiivisen suun- nittelun systeemiä laajempana ja kokonaisvaltaisempana prosessina. Klassi- sen

 jos paha haju johtuu suun kuivuudesta voit saada apua ksylitolipurukumin pureskelusta tai ksylitolipastillien imeskelystä, suuta voi kosteuttaa myös ruokaöljyllä tai

Myös urheilu-, energia- ja light-juomat ovat haitallisia hampaille, koska ne ovat happamia.. Vinkkejä

– Lasten ei ole syytä käyttää tahnoja, jotka sisältävät antimikrobisia aineita tai tahnoja, joiden ilmoitetaan ehkäisevän hammaskiven muodostusta tai valkaisevan hampaita.