Meiri Veisterä
Cp-vamma työelämässä - uhka vai mahdollisuus
Alaotsikko
Metropolia Ammattikorkeakoulu Tradenomi
Liiketalouden tutkinto-ohjelma Opinnäytetyö
Maaliskuu 2021
Tekijä(t) Otsikko
Meiri Veisterä
Cp-vamma työelämässä - uhka vai mahdollisuus Sivumäärä
Aika
52 sivua + 2 liitettä Maaliskuu 2021
Tutkinto Tradenomi
Tutkinto-ohjelma Liiketalouden tutkinto-ohjelma Suuntautumisvaihtoehto -
Ohjaaja Lehtori Päivi Saariaho
Opinnäytetyöni tarkoituksena oli selvittää, millä keinoilla cp-vammaisten työllisyystilannetta voitaisiin parantaa. Tavoitteena oli selvittää mikä on fyysisesti vammaisten asema työelä- mässä tänä päivänä ja lisätä tietoutta mahdollisuuksista työllistää fyysisesti vammaisia.
Opinnäytetyöstä haluttiin tehdä tietopaketti lisäämään yleisesti tietoutta fyysisesti vammais- ten työllistämisestä ja avuksi helpottamaan rekrytointia. Tarkemmin perehdyttiin cp-vam- maisten tilanteeseen.
Teoreettisessa viitekehyksessä käsiteltiin cp-vammaa, monimuotoinen rekrytointia, syrjintää sekä perehdyttiin erilaisiin tutkimustuloksiin koskien vammaisten työelämää ja syrjintää sekä parannusehdotuksiin, joita tutkimuksissa oli tullut ilmi. Viitekehyksessä käytiin lisäksi läpi vammaisten henkilöiden työllistämiseen liittyvää lainsäädäntöä ja ohjeistuksia sekä eri tuki- muotoja, joita voidaan käyttää vammaisten työllistämisen apuna.
Opinnäytetyöni tutkimusosuudessa haluttiin saada vastaus siihen, miten cp-vammaiset itse näkevät työllisyystilanteensa ja millä keinoilla heidän mielestään sitä voitaisiin parantaa. Tut- kimusmenetelmänä käytettiin laadullista eli kvalitatiivista tutkimusta. Aineisto kerättiin säh- köisellä kyselomakkeella valtakunnallisesti CP-liiton kautta. Kyselyn muotona oli puolistruk- turoitu teemahaastattelu, joka sisälsi monivalintakysymyksiä ja avoimia kysymyksiä. Tutki- musosuudessa haastateltiin myös rekrytoinnin asiantuntijaa, koska haluttiin selvittää hänen parannusehdotuksiaan koskien fyysisesti vammaisten rekrytointia.
Opinnäytetyön tulosten perusteella voidaan todeta, että työllisyystilanne on huono, syrjintää koetaan varsinkin työnhakutilanteissa sekä työnantajien ja rekrytoijien tietous koskien fyysi- sesti vammaisten työllistämisen mahdollisuuksista ja apukeinoista on heikkoa. Kyselyyn vastanneet ovat kohdanneet runsaasti ennakkoluuloja työnhaussa. Tärkeimpänä työllisyy- den parantamisen keinona pidetään tietouden lisäämistä vammaisten työllistymisen tuki- muodoista työnantajille ja rekrytointeja suorittaville tahoille. Toisena tärkeänä seikkana pi- detään sitä, että yleisiin asenteisiin ja ennakkoluuloihin saataisiin muutosta. Tietoa lisää- mällä voidaan saavuttaa enemmän monimuotoisuutta ja suvaitsevuutta.
Avainsanat cp-vamma, työllistyminen, rekrytointi, monimuotoisuus, syrjintä
Author(s) Title
Meiri Veisterä
Cerebral palsy in working life – a threat or a possibility Number of Pages
Date
52 pages + 2 appendices March 2021
Degree Bachelor of Business Administration Degree Programme Economics and Business Administration Specialisation option -
Instructor Päivi Saariaho, Senior Lecturer
The purpose of the thesis was to find out the means the employment situation of people with cerebral palsy could be improved. The goal was to find out the position of the physically disabled at the workplace today and to add awareness about possibilities in employing the physically disabled. The thesis aimed at serving as an information package to increase the general awareness regarding the employment of the physically disabled and to help in re- cruitment. More specifically the situation for people with cerebral palsy is looked into.
The theoretical framework, defines what cerebral palsy, diversity recruitment, discrimination are. Furthermore, the framework looks into different research studies regarding the work-life and discrimination of the disabled and suggestions for improvements found in the studies.
In addition, the framework deals with legislation and guidelines regarding the employment of disabled persons and different forms of aid and support that can be used to help with the employment of disabled persons.
The research part of the thesis aims at finding an answer for how people with cerebral palsy see their employment situation and in which ways they think it could be improved. The ma- terial was collected with an electronic questionnaire form nationwide through the CP Asso- ciation. The format of the questionnaire was a semi-structured themed interview including multiple-choice questions and open questions. In the research part, a recruiting professional was also interviewed to explore their suggestions for improvements regarding the recruit- ment of physically disabled persons.
Based on the findings of the thesis work we can state that the employment situation is poor, discrimination is experienced especially when applying for a job, and the awareness of em- ployers and recruiters regarding possibilities and recourses employing physically disabled persons is low. Those who answered the questionnaire had faced a great deal of prejudice during seeking employment. To aid employment the most important finding was to increase awareness of forms of support and aid available for employers and recruiters. A second important finding was that general attitudes and prejudices could be influenced to be more accepting of diversity by increasing knowledge about the subject.
Keywords cerebral palsy, employment, recruitment, diversity, discrimina- tion
Sisällys
1 Johdanto 1
1.1 Opinnäytetyön tausta ja tavoite 1
1.2 Tarve ja perustelut opinnäytetyön tekemiselle 2
1.3 Tutkimusongelma ja tutkimuskysymykset 3
1.4 Opinnäytetyön viitekehys ja toteutus 3
2 Cp-vamma 4
2.1 Määritelmä 4
2.2 Oireet 5
2.3 Ilmenemismuodot 5
2.4 Päivittäinen toiminta 6
3 Monimuotoinen rekrytointi 7
3.1 Monimuotoisuuden muodot 7
3.2 Monimuotoisuuden idea 8
3.3 Rekrytointiprosessi 9
3.4 Monimuotoisuusbarometri 2020 12
4 Tuet rekrytointiin 17
4.1 Työhönvalmennuspalvelut 17
4.2 Palkkatuki 17
4.3 Työolosuhteiden järjestelytuki 17
4.4 Työkokeilu 17
4.5 Työn ja työolojen mukautus 18
5 Työelämä 18
5.1 Työikäiset cp-vammaiset 18
5.2 Työllistämiseen liittyvä lainsäädäntö 19
5.3 Työllistämiseen liittyvät ohjeistukset 20
5.4 Parannusehdotuksia 20
5.4.1 Vammaisuus työhaastattelussa 20
5.4.2 Keinoja työllisyyden parantamiseen 21
5.4.3 Työllistymisen edistäminen 22
6 Tutkimuksia 23
6.1 Näkemyksiä työelämästä 23
6.2 Työelämästatus 25
6.3 Oikeus tehdä työtä 26
6.4 Osallistumisen esteitä ja edellytyksiä 27
6.5 Kokemuksia liikuntavammaisten työllistämisestä 28
7 Syrjintä 29
7.1 Työsyrjintä 29
7.2 Syrjintä työnhaussa 29
7.3 Työsyrjinnän seuranta Suomessa-tutkimus 30
7.4 Hakijan ominaisuudet työhönotossa 31
8 Tutkimusmenetelmä 32
8.1 Kvalitatiivinen tutkimus 32
8.1.1 Kvalitatiivinen tutkimusote 33
8.1.2 Laadullisen analyysin vaiheet 34
8.2 Puolistrukturoitu teemahaastattelu 34
8.3 Opinnäytetyössä käytetty tutkimusmenetelmä 35
9 Tulokset 35
9.1 Sopivaa työtä kaikille 35
9.2 Kyselyn tulokset 38
10 Johtopäätökset 46
10.1 Tuloksien analysointia 46
10.2 Vastaukset tutkimuskysymyksiin 47
10.3 Validiteetti 48
10.4 Reliabiliteetti 49
10.5 Tarina työllistymisestä 50
10.6 Esimerkkejä elävästä elämästä 51
Lähteet 53
Liitteet
Liite 1. Haastattelukysymykset Liite 2. Kyselylomake
1 Johdanto
1.1 Opinnäytetyön tausta ja tavoite
Opinnäytetyössäni käsittelen cp-vammaisten ihmisten työllistymistä, koska koen aiheen hyvin ajankohtaiseksi. Vihdoinkin myös mediaa ja monia muitakin tahoja on alkanut kiin- nostamaan osatyökykyisten ja erityistä tukea tarvitsevien ihmisten työllistäminen, kun on ymmärretty, että myös heidän työpanostaan tarvitaan. Monet fyysisesti vammaiset esi- merkiksi cp-vammaiset ihmiset eivät ole osatyökykyisiä tai erityisen tuen tarpeessa ole- via vaan heistä todella moni kyllä pystyisi ihan normaaliin täysipäiväiseen työhön. Yleiset ihmisten asenteet ja ennakkoluulot ovat suurimpia syitä siihen, etteivät he työllisty, vaikka he itse haluaisivatkin. Ylipäänsäkin vammaisten työttömyysluvut ovat korkeat.
Näihin asioihin yritän hakea muutosta tällä opinnäytetyölläni.
Nykypäivänä työn luonne ja työn tekemisen tavat ovat muuttuneet aimo harppauksin.
Työntekijöiltä vaaditaan päivä päivältä enemmän eli pitäisi olla niin sanottu ”multitas- kaaja” omaten paljon erilaisia taitoja. Tämän takia työkulttuurin monimuotoisuus nousee tärkeään asemaan, sillä nyt tarvitaan hyvin monenlaisia tekijöitä erilaisine vahvuuksi- neen. Viimeisen vuoden aikana työelämä on kokenut suuren muutoksen. Koronan myötä on opittu, että etätyö onkin mahdollista todella monissa sellaisissa tehtävissä, joissa aiemmin ajateltiin, ettei se olisi mahdollista. Tästä syystä tämä aihe on todella ajankoh- tainen ja tärkeä. Tapahtunut muutos on avannut ihan uusia ulottuvuuksia niillekin, joiden työnsaantia on hankaloittanut vaikkapa se, ettei työpaikka ole esteetön eli fyysisesti vam- mainen ihminen ei ole kyennyt työpaikalle menemään. Muutoksen myötä voidaankin työskennellä etänä kotoa käsin. Tämä seikka tuo työmarkkinoille valtavan potentiaalin ja työpanoksen fyysisesti vammaisia ihmisiä. Onkin erityisen tärkeää saada työnantajien tietoon nämä ammattitaitoiset työntekijät, jotka ovat vailla työtä. Heillä on todella paljon annettavaa työelämälle, he ovat innokkaita, motivoituneita, sisukkaita. Heillä on hyvät ongelmanratkaisutaidot, sillä vamman kanssa eläminen opettaa erilaisia selviytymisky- kyjä ja taitoja. CP-oppaassa haastateltu Eskola toteaa:
”Cp-vamma ei ole heikkous vaan vahvuus, jota hän kantaa ylpeydellä. Hän on eri- tyinen ja ainutlaatuinen. Erilaisuus on tehnyt hänestä myös vahvan ja rohkean.”
(Suomen CP-liitto ry 2021,11.)
1.2 Tarve ja perustelut opinnäytetyön tekemiselle
Valitsin “Cp-vamma työelämässä uhka vai mahdollisuus” opinnäytetyön aiheeksi, koska näen suuren kehittämistarpeen siinä, miten huonolla tolalla tällä hetkellä on cp-vammais- ten ihmisten työllistyminen. Käsittelen aihetta henkilöstötyön näkökulmasta. Miten siis voitaisiin lisätä rekrytointia tekevien henkilöiden tietämystä cp-vammasta, jotta heidän asenteensa muuttuisivat myönteisimmiksi ja näin ollen parannettaisiin cp-vammaisten ihmisten työllistymistä. Opinnäytetyöni nimessä oleva sana ”mahdollisuus” viittaa siihen, että valtavirrasta poikkeavalla työntekijällä voi olla paljon annettavaa työyhteisölle erilai- sella ajatusmaailmallaan, eli cp-vammainen ihminen ei olekaan uhka niin kuin monet ajattelevat.
Erittäin paljon on tietämättömyyttä cp-vammasta. Usein esimerkiksi luullaan, että cp- vammaiset ovat kehitysvammaisia, vaikka kyseessä on puhtaasti fyysinen vamma. Itse näen asian niin, että erilaisuus on rikkautta ja sellainen työyhteisö, joka hyväksyy erilai- suutta, erottuu muista työnantajista positiivisella tavalla. Se että työyhteisössä on mo- nenlaisia erilaisia persoonia, voi hyvässä tapauksessa edistää suvaitsevuutta ja ratkai- sukykyä. Se voi olla kantava voimavara ja jopa kilpailuetu. Tämä monimuotoisuus lisää myös työhyvinvointia ja viihtymistä työpaikalla, mikä puolestaan vaikuttaa työn tuotta- vuuteenkin. Tästä sainkin perustelut tämän työn tekemiselle. Haluan omalta osaltani ja- kaa tietoa ja sitä kautta hälventää epäluuloja cp-vammaa kohtaan ihan yleisestikin, mutta tässä opinnäytetyössä eritoten työllistymisen kannalta, koska cp-vamma ei ole este työn teolle.
Tavoitteeni on, että opinnäytetyöni toimii tietopakettina työnantajille ja rekrytoijille, aut- taen heitä rekrytoimaan enemmän cp-vammaisia ihmisiä. On hyvin paljon ihmisiä, jotka pystyisivät ja haluaisivat työskennellä, jos vain joku heidät suostuisi palkkaamaan. Tie- dossani on tapauksia, joissa on ollut selvää vaikutusta työllistymiseen sillä, että on cp- vamma. Monet ovat omien sanojensa mukaan kokeneet ihan syrjintääkin työnhakutilan- teissa. He ovat kuvailleet, että mikäli he esimerkiksi istuvat pyörätuolissa tai heillä on oireita käsissä tai puheessa, on oletettu, että he eivät ole työkykyisiä. Kuitenkin monella voi olla useampikin tutkinto suoritettuna. Suurin ongelma ovat asenteet, pelko ja tietä- mättömyys siitä, että kannattaako fyysisesti vammaista ihmistä palkata. Moni työnantaja on esimerkiksi autuaan tietämätön niistä tukitoimista, joita työnantaja voi saada palka- tessaan fyysisesti vammaisen työntekijän. Tässä opinnäytetyössä valotan hieman näitä erilaisia tukitoimia ja avustuksia.
Tutkiessani aihetta en löytänyt paljoakaan aineistoa tai tutkimuksia koskien fyysisesti vammaisia saatikka cp-vammaisia ja heidän työntekoaan. Kehitysvammaisten työllisyy- teen liittyviä aineistoja ja tutkimuksia kyllä löytyi sekä osatyökyisten ja pitkäaikaissairai- den, mutta nämä tiedot eivät välttämättä ihan suoraan sovellu käytettäväksi cp-vammais- ten osalta, koska moni heistä voisi työskennellä kokoaikaisestikin. Tämän takia koenkin, että opinnäytetyölleni on suuri tarve.
1.3 Tutkimusongelma ja tutkimuskysymykset
Tämän opinnäytetyön tutkimusongelma etsii vastauksia siihen, miten parantaa fyysisesti vammaisten ihmisten ja erityisesti cp-vammaisten ihmisten työllistymistä.
Tutkimuskysymykset ovat:
▪ Mikä on cp-vammaisten ihmisten työllisyystilanne?
▪ Miten ja millä keinoilla cp-vammaisten ihmisten työllisyystilannetta ja rekrytointia voidaan paremmin toteuttaa?
1.4 Opinnäytetyön viitekehys ja toteutus
Viitekehyksessä selvitän, mikä cp-vamma on ja vaikuttaako se työntekoon ja jos vaikut- taa, niin millä tavoilla. Perehdyn fyysisesti vammaisten rekrytointiin ja kerron siihen liitty- vistä tukimuodoista. Perehdyn erilaisiin fyysisesti vammaisten ihmisten työllistymistä koskeviin tilasto- ja tutkimustuloksiin ja esitelen opinnäytetyössäni näiden tutkimusten keskeisimpiä tuloksia ja parannusehdotuksia. Käsittelen viitekehyksessä monimuotoista rekrytointia, koska se on tärkeässä roolissa työllisyyden parantamisen kannalta. Opin- näytetyössäni on oma luku syrjinnästä, koska aineistoa tutkittuani huomasin, sitä esiin- tyvän monissa eri tutkimuksien tuloksissa ja tilanteissa. Olisikin hyvin tärkeää, että syr- jintä saataisiin loppumaan tai ainakin vähenemään rutkasti.
Opinnäytetyöni on tutkimustyyppinen työ, johon kerään aineistoa haastattelemalla rek- rytointialan ammattilaista. Tutkin heidän työtapojaan ja ajatuksiaan siitä, miten rekrytoida fyysisesti vammaisia ja miten heitä voitaisiin paremmin työllistää eli saada mukaan työ- elämään. Teen myös CP-liiton kautta valtakunnallisen kyselyn heidän jäsenistölleen, missä kysyn cp-vammaisten ihmisten omia ajatuksiaan ja kokemuksia työllistymisestä ja siitä, miten heidän mielestään työllistymistilannetta ja asenteita voitaisiin parantaa.
Näistä vastauksista koostaan parannusehdotukset, miten cp-vammaisten ihmisten rek- rytointia ja työllistymistä voitaisiin parantaa. Tutkimusmenetelmänä on laadullinen tutki- mus. Käytän tutkimusmuotona puolistrukturoitua teemahaastattelua.
2 Cp-vamma
2.1 Määritelmä
Cerebral palsy eli cp-vamman usein lääketieteessä käytetty nimi on cp-oireyhtymä, koska se kuvaa hyvin vamman kirjon laajuutta. Toisista ei edes huomaa, että on cp- vamma, kun taas toiset tarvitsevat koko elämän ajan apua kaikissa päivittäisissä toimis- saan. Cp-vamma on yleisin lapsuudessa diagnosoitu pitkäaikaista ja säännöllistä kun- toutusta edellyttävä oireyhtymä. Suomessa noin 6000–7000 ihmisellä on cp-vamma. Cp- vamma ei tarkoita kehitysvammaa vaan kyseessä on liikuntavamma. Cp-vamma johtuu aivojen tasapainoa, liikettä ja asentoa säätelevien osien vaurioista, jotka syntyvät sikiö- kaudella, synnytyksen aikana tai varhaislapsuudessa. Vaurion sijainti ja syntyajankohta vaikuttavat oireisiin. Tämä vaurio on pysyvä, mutta oireita voidaan lievittää kuntoutuk- sella. (CP-liitto 2021, 16.)
Kuvio 1. Erilaisia cp-vammaisia ihmisiä (CP-liitto 2021, 24).
Kuviossa 1 on havainnollistettu erilaisia cp-vammaisia ihmisiä, ja sitä miten he itse itse- ään kuvailevat.
2.2 Oireet
Cp-vammassa voi oireina olla motorisia häiriöitä, jotka vaikuttavat asentoon ja ryhtiin sekä liikkeisiin vaikuttavaa poikkeavaa lihasjänteyttä. Tasapainon hallintaan ja koordi- naatioon liittyviä häiriöitä sekä lihasvoiman heikkoutta voi myös olla oireina. Cp-vamma voi vaikeuttaa puheen tuottamiseen tarvittavien lihasten tahdonalaisia liikkeitä, minkä vuoksi artikulaatiosta tulee epätarkkaa, kankeaa tai puuromaista. Aistien yli- tai aliherk- kyyttä voi myös esiintyä. Mahdolliset näön ongelmat näkyvät liikkumisen kömpelyytenä, silmä ja käsi yhteistyön vaikeutena, tilan hahmottamisen vaikeutena ja ne voivat vaikeut- taa kommunikaatiota ja yleistä oppimista. (CP-liitto 2021, 16–17.)
Riippuen vaurion laajuudesta ja sijainnista cp-vammaan liittyy myös vaihtelevia liitän- näisoireita:
▪ spastisuus
▪ tasapainovaikeudet
▪ liikkumisen vaikeudet
▪ liikkeen kohdistamisen ongelmat tai kehon osien tahdottomat liikkeet
▪ kipu
▪ niveljäykistymät
▪ suolen ja rakon toiminnan ongelmat
▪ suun alueen motoriikan haasteet
▪ Syömisen vaikeudet, ravitsemuksen ongelmat
▪ osteoporoosi
▪ epilepsia
▪ univaikeudet
▪ fyysinen uupumus
▪ fatiikki
▪ mielialahäiriöt, masennus, ahdistus
▪ hahmotushäiriö
▪ ääni- ja puhetoimintojen ongelmat
▪ toiminnallisen näönkäytön ongelmat
▪ näkövamma, kuulovamma ja aistiyli- ja aliherkkyydet
▪ keskittymisen, ajanhallinnan tai havaitsemisen ongelmat
▪ muistamiseen tai toiminnanohjaukseen liittyvät häiriöt
▪ vaikeudet yhdistellä tehtäviä tai suorittaa ne loppuun asti
▪ lukivaikeudet sekä matemaattiset vaikeudet (CP-liitto 2021, 16–17).
2.3 Ilmenemismuodot
Cp-vamma voi olla spastinen, jolloin raajat ovat jäykät tai dystoninen, jolloin lihasjänteys vaihtelee jäykästä velttoon. Yleisimmät cp-vamman muodot 70–90 prosenttia diagnoo- seista on spastisia cp-vammoja. Spastisia cp-vammoja on viisi erilaista. Spastinen mo- noplegia, joka on yhteen raajaan kohdistuva. Spastinen hemiplegia, missä poikkeavaa
lihasjänteyttä ja liikemalleja esiintyy vain toisella puolella kehoa. Spastinen diplegia, joka tarkoittaa jalkojen toimintavaikeutta. Spastinen triplegia, joka vaikuttaa kolmen raajan toimintaan. Spastinen tetrapelgia, mikä vaikuttaa kaikkien raajojen toimintaan, joka ai- heutuu usein täysaikaisen vastasyntyneen hapenpuutteesta eli asfyksiasta. Näistä ylei- sin on hemiplegia, jota on noin 30–40 prosenttia kaikista cp-vammadiagnooseista. He- miplegiaa aiheuttaa sikiöaikaiset aivoverenvuodot tai vastasyntyneisyysvaiheen aivoin- farktit. Myös diplegiaa on noin 30–40 prosentilla cp-diagnooseista, joka on alaraajapa- notteinen, mutta myös käsien toiminnassa voi olla rajoitteita. Diplegian aiheuttaa kes- kosuuden erityisongelmat, kuten aivoverenvuoto tai aivojen hapenpuute. (CP-liitto 2021, 18–19.)
Kuvio 2. Cp-vamman ilmenemismuodot (CP-liitto 2021, 19).
Kuviossa 2 on havainnollistettu missä kehon eri osissa cp-vamma voi ilmetä.
2.4 Päivittäinen toiminta
Invalidiliitto ry:n ja Suomen CP-liitto ry:n yhteistyöprojektin: ”CP-vammaisten aikuisten hyvinvointi ja kuntoutus elämänkaarella” artikkelissa on 54 cp-vammaisen aikuisen vas- tauksia heidän elämäntilanteestaan (Airaksinen & Pitkänen 2010, 5). Kuviossa 3 on esi- telty cp-vammaisten ihmisten tilanne työllisyyden suhteen. Kuviosta 3 näkyy, että suurin osa vastaajista on eläkkeellä eli he eivät ole työelämässä.
Kuvio 3. Vastaajien päivittäinen toiminta (Airaksinen & Pitkänen 2010, 5).
Suurin osa cp-vammaisten ammateista painottuu tieteellis-tekniseen- ja toimisto työhön sekä sosiaali- ja terveysalan töihin. Vastaajien erilaisia ammatteja olivat nuoriso- ja va- paa-ajan ohjaaja koulunkäyntiavustaja, sosiaalityöntekijä, kuntoutusohjaaja, kehitys- vammaisten hoitaja, opettaja, järjestelyapulainen, projektisuunnittelija, toimistotyönte- kijä, lähihoitaja, työvoimaneuvoja, merkantti / merkonomi, suunnitteluinsinööri, ATK- suunnittelija, vakuutusvirkailija, professori, tietoliikenneteknikko, ajoneuvoyhdistelmän kuljettaja, artesaani, talouspäällikkö, puhetulkki, lastentarhaopettaja ja puheterapeutti.
Usealla vastaajista oli myös useampi ammatti. (Airaksinen & Pitkänen 2010,5.)
3 Monimuotoinen rekrytointi
3.1 Monimuotoisuuden muodot
Monimuotoisuudella tarkoitetaan, että työyhteisöissä on eri kulttuuritaustoilta tulevia, eri- ikäisiä, työkyvyltään, ammattitaidoltaan ja osaamiseltaan erilaisia ihmisiä. Monimuotoi- suudella tarkoitetaan myös toisen työntekijän arvostusta ja kunnioitusta. Työyhteisö, joka on monimuotoinen osaa mukauttaa työtä, hyödyntää erilaisia toimintatapoja ja keinoja, jolloin taustaltaan ja toimintakyvyltään erilaisten ihmisten kyvyt saadaan käyttöön par- haiten. Monimuotoisuuden ymmärtäminen ja hyödyntäminen on etu työnantajalle ja koko työyhteisölle. Ihan yksinkertaisillakin asioilla voidaan edistää monimuotoisuutta. (Vates säätiö sr 2019.)
Monimuotoisuus on sitä, että syrjintä kielletään ja yhdenvertaisia mahdollisuuksia edis- tetään, mikä ei tapahdu ilman syrjimättömyyttä. Tämä puolestaan edellyttää ennakko- luulojen ja stereotypioiden tunnistamista ja niistä luopumista. (Työ- ja elinkeinoministeriö 2009, 15.) Oikeastaan kaikki työyhteisöt ovat jollain tavalla monimuotoisia, koska työn- tekijöinä voi olla miehiä ja naisia, trans- ja intersukupuolisia ja muita sukupuolivähem- mistöihin kuuluvia. He voivat olla eri-ikäisiä. Heillä voi olla erilaisia uskomuksia tai va- kaumuksia. He voivat tulla eri kulttuureista tai kieliryhmistä. Heillä voi olla jokin fyysinen tai psyykkinen vamma tai sairaus tai he voivat olla vammattomia. He voivat olla seksu- aaliselta suuntautumiseltaan heteroja, homoja, lesboja, biseksuaaleja tai jotakin näiden väliltä. (Työ- ja elinkeinoministeriö 2009, 7–8.)
Monimuotoisuus tarkoittaa kaikkea osaamista, taitoa ja ominaisuuksia, jotka tekevät ih- misestä yksilön. Nämä erilaiset ominaisuudet tekevät jokaisesta ainutlaatuisen. Moni- muotoisuus on siis näkymätöntä tai näkyvää erilaisuutta ihmisten välillä ja kaikilla tulee
olla samanlaiset mahdollisuudet päästä kiinni työelämään. Monimuotoiseksi työyhtei- söksi voidaan kutsua, kun tietoisesti rekrytoidaan sellaisia ihmisiä, joilla on erilaisia taus- toja. Työnhakija voi olla oma itsensä. Eri tehtävissä ja tasoilla näkyy ihmisten monimuo- toisuus ja erilaisuus, sillä halutaan hyödyntää kaikkien potentiaali ja osaaminen. Yksilöl- liset tarpeet otetaan toimintatavoissa huomioon. Esimiehillä pitää olla monimuotoisuu- den johtamisesta osaamista, sillä varmistetaan kaikkien mukaan ottaminen, sitoutumi- nen ja hyvinvointi. (Sippola, 1.)
Kuvio 4. Monimuotoisuuden eri muodot (Sippola, 2).
Kuviosta 4 voidaan nähdä, että monimuotoisuus laajasti määriteltynä voidaan nähdä kaikkinaisena erilaisuutena ihmisten välillä. Näin ajateltuna monimuotoisuus voi toimia innovaatiopohjana, sillä erilainen ajattelu, osaaminen ja työnteon tavat tuo uusia tapoja ja näkökulmia tehdä töitä. (Sippola, 2.)
3.2 Monimuotoisuuden idea
Monimuotoisuuden koko idea on siinä, että erilaisuutta käytetään voimavarana ja yhtei- senä etuna. Monimuotoisuudessa on kyse kaikkien työntekijöiden tuomien tietojen, nä- kökulmien ja yksilöllisten elämänkokemuksien sisällyttämisestä koko yrityksen toimin-
taan. Monimuotoisuus mahdollistaa oikean työntekijän sovittamisen oikeaan työtehtä- vään ja se kasvattaa yrityksen tuottavuutta, kun luovuuden ilmapiiri lisääntyy. Se, että saa olla oma itsensä työpaikalla, luo pohjan hyvälle hengelle ja motivaatiolle, koska eri- laisuuden hyödyntäminen, moniarvoisuus ja avoimuus synnyttävät motivoituneempia ja tuloksellisempia työntekijöitä. Monimuotoisuudella voidaan lisätä myös työntekijöiden yhteenkuuluvaisuuden tunnetta ja sitoutumista yrityksen arvoihin ja toimintaan. Kun yri- tys kehittää monimuotoisuuden johtamista esimerkiksi monimuotoisuusstrategioilla tai – ohjelmilla, se voi laajentaa rekrytointimahdollisuuksiaan, koska näiden avulla voidaan houkutella taustaltaan erilaisia lahjakkaita yksilöitä töihin ja ennen kaikkea saada heidät jäämään yritykseen. (Työ- ja elinkeinoministeriö 2009, 8–9.)
Kuvio 5. Työnhakutilanne (Työ- ja elinkeinoministeriö 2009, 15).
Yllä oleva kuvio 5 kuvaa hyvin sitä tilannetta, johon valitettavan usein fyysisesti vammai- set ihmiset törmäävät työnhakutilanteissa. Tällainen kohtelu saattaa johtua esimerkiksi ennakkoluuloista, mielikuvista ja yleisistä asenteista sekä tietämättömyydestä.
Monimuotoisuuteen panostamalla on mahdollista saada uutta näkökulmaa ja motivoitu- neita työntekijöitä. Monimuotoisessa työyhteisössä lisääntyy muutosvalmius ja ongel- manratkaisukyky. Kun erilaiset tarpeet huomioidaan se lisää myönteistä ilmapiiriä. Työn- antajamielikuva vahvistuu, kun otetaan huomioon nykypäivän kuluttajien sosiaalistesti kestävät arvot ja kannetaan yhteiskuntavastuuta. (Vates-säätiö sr 2021, 2.)
3.3 Rekrytointiprosessi
Hyvässä rekrytointiprosessissa on mukana aito kiinnostus ihmisiin, ammattitaito, intuitio, oikea ajoitus, perusteellisuus ja inhimillisyys (Kauppinen 2018).
Kuvio 6. Onnistunut rekrytointi (Eilakaisla).
Kuviossa 6 esitetään, millainen rekrytointiprosessi on ja mitä kaikkia vaiheita siihen kuu- luu. Monimuotoisessa rekrytoinnissa on hyvä huomioida seuraavat seikat:
▪ Rekrytointi-ilmoitus tavoittaa laajasti erilaisia kohderyhmiä.
▪ Ilmoituksessa kannustetaan vähemmistöryhmiä hakemaa työpaikkaa.
▪ Tehtävänkuvaus ja vaadittava osaaminen on kerrottu syrjimättömästi, selkeästi ja ymmärrettävästi.
▪ Hyödynnetään positiivista erityiskohtelua, jos valitaan kahdesta täysin yhtä hy- västä hakijasta, joista toisella on vamma.
▪ Mainitaan, onko työhaastattelupaikka esteetön.
▪ Mietitään, voidaanko haastattelu pitää tarvittaessa esimerkiksi videohaastatte- luna.
▪ Perehdytysjakso on suunniteltu niin, että uusi työntekijä saa riittävästi tukea.
▪ Perehdytysmateriaalit ja työohjeet ovat saavutettavia ja selkeitä.
▪ Työpaikalle on nimetty työpaikkaohjaaja tai tukihenkilö, keneltä voi kysyä apua.
▪ Keskustellaan työyhteisössä uuden työntekijän tilanteesta. (Vates-säätiö sr 2021, 2.)
Monimuotoisuus rekrytoinnissa edistää kaikkien työkykyisten ja työhaluisten työnhakijoi- den työllistymistä sekä auttaa pitämään parhaat osaajat ja rekrytoimaan heitä lisää. Mo- nimuotoisuuden huomioiminen johtamisessa auttaa maineen rakentamisessa vastuul- liseksi yritykseksi ja sen avulla voidaan tavoittaa uusia asiakasryhmiä. Monimuotoista rekrytointia tehdessä kannattaa ottaa huomioon seuraavat seikat:
▪ Avoin vuorovaikutus haastattelutilanteessa ja keskustelussa vie parhaaseen tu- lokseen.
▪ Hakijalle kerrotaan työtehtävistä, työn vaatimuksista, työajoista ja tuotto-odotuk- sista, koska tällöin voidaan arvioida sitä, kohdentuuko hakijan osaaminen ja re- surssit oikein suhteessa työtehtävään.
▪ Kannattaa kartoittaa työkykyä koulutuksen ja työkokemukseen liittyvissä asioissa suhteessa tarjolla oleviin työtehtäviin.
▪ Kerrotaan työyhteisöstä ja minkälaiset työolosuhteet toimitiloissa on.
▪ Kysytään vammaiselta itseltään, millaisia mahdollisia apuvälineitä hän tarvitsee sekä tarvitaanko työolosuhteiden järjestelytukea ja mistä sitä voi hakea.
▪ Työnhakijalla voi olla työhönvalmentajan palvelut käytössä, jolta voi saada opas- tusta työtehtävien ja osaamisen kartoittamiseen sekä tukien hakemiseen.
▪ Otetaan se huomioon, että rekrytointipäätöksen pitää perustua osaamiseen ja soveltuvuuteen työtehtävään.
▪ Ilmoitetaan kaikille henkilökohtaisesti rekrytointipäätöksestä. (Vates säätiö.) Sippolan kirjoittaman raportin niin sanotun “uuden ajan ja työnteon uuden maailman ele- menttejä” mukaan rekrytoinnissakin olisi hyvä ottaa huomioon ketterä työtehtävien muo- toilu ja räätälöinti. Työjärjestelyt tehdään elämäntilanteen ja toimintakyvyn mukaan.
Työntekijöille annetaan vaikutusmahdollisuus oman työn sisältöön, paikkaan ja työn te- kemisen tapaan. (Sippola, 3.) Monimuotoisen työnhakijan koko rekrytointiprosessi voi viedä aikaa ja resursseja, mutta silloin kun siihen panostetaan se tuottaa koko työyhtei- söä hyödyttäviä ja kestäviä ratkaisuja (Vates-säätiö sr 2021, 4).
Kuvio 7. Monimuotoisen työpaikan edellytyksiä (Vates-säätiö sr 2021, 4).
Kuviossa 7 on listattu niitä asioita, jotka ovat tärkeitä, kun halutaan tehdä työyhteisöstä monimuotoinen. Nämä samat asiat edistävät myös monimuotoista rekrytointia, koska lis- tassa olevien asioiden ollessa kunnossa voidaan tehdä rekrytointia laaja-alaisemmin.
3.4 Monimuotoisuusbarometri 2020
Helmikuussa 2020 tehty Monimuotoisuusbarometri toteutettiin yhteistyössä Henkilöstö- johdon ryhmä Henry ry:n ja KT Kuntatyönantajien kanssa. Monimuotoisuusbarometrin kohderyhmänä olivat suomalaisten yritysten ja työorganisaatioiden henkilöstöpäälliköt ja -johtajat sekä henkilöstön kehittäjät ja asiantuntijat. Kysely tehtiin sähköpostitse 2481 henkilölle Henry ry:n kautta ja 416 kuntaan ja kuntayhtymään. Monimuotoisuusbarometri 2020 tarkastelun kohteena olivat rekrytointikäytännöt ja kysymyksissä painotettiin moni- kulttuurisuutta työelämässä. Vastaukset kuvaavat henkilöstöalan ammattilaisten näke- myksiä monimuotoisuudesta. (Bergbom & Toivanen & Väänänen 2020, 7.) Barometrin tulokset kertovat siitä, että suhtautumisessa monimuotoisuuteen on tapahtunut myön- teistä kehitystä kymmenen vuoden aikana. Henkilöstöalan ammattilaiset arvioivat, että omassa työyhteisössä monimuotoisuuden ilmenemismuodot hyväksytään ja ihmisiä kannustetaan avoimuuteen huomattavasti useammin nykyisin, kuin kymmenisen vuotta sitten. (Bergbom ym. 2020, 26–27.)
Monimuotoisuusbarometrista 2020 kävi ilmi, että useimmiten monimuotoisuuden hyö- dyksi mainittiin innovatiivisuuden lisääntyminen, uudet sekä monipuolisemmat ideat ja näkemykset. Vastaajien mielestä monimuotoisuus lisää erilaisuuden arvostamista ja ym- märtämistä, joka parantaa työyhteisön ilmapiiriä ja vuorovaikutusta. Vastaajat kertoivat myös, että monimuotoisuus haastaa työyhteisön jäsenet tarkastelemaan, kohtaamaan ja uudelleen arvioimaan omia ennakkoluulojaan. Tämä vaikuttaa myönteisesti työyhtei- sön jäsenten yhdenvertaiseen ja reiluun kohteluun sekä erilaisuuden arvostuksen para- nemiseen. Kun ymmärrys ja erilaisuuden arvostaminen paranevat niin työyhteisön kult- tuuri muokkautuu sallivammaksi ja suhtautuminen epäasialliseen ja eriarvoiseen kohte- luun muuttuu paremmaksi. Monimuotoisuuden arvioitiin avartavan ja syventävän ymmär- rystä maailmasta, yhteiskunnasta ja ihmisistä ylipäänsä eli vaikuttavan myönteisesti. Toi- saalta taas monimuotoisuusbarometrin 2020 yhdessä avoimessa vastauksessa kom- mentoitiin:
“Ihmisten ennakkoluulot eivät muutu nopeasti, työyhteisöissä ei olla kaikin osin valmiita ottamaan vastaan uusia ihmisiä, joka aiheuttaa ongelmia työyhteisön dy- namiikassa”. (Bergbom ym. 2020, 14–18.)
Suomessa rekrytointia ohjaa lainsäädäntö ja erilaiset hyvät käytännöt. Tästä huolimatta tämän barometrin ja muissa tutkimuksissa tehtyjen havaintojen mukaan rekrytointiin liit- tyy silti vielä paljon julkilausumattomia kriteeristöjä ja ei säännönmukaista arviointia. Tä- hän sisältyy riskejä, joita ovat muun muassa tietynlaisen taustan omaavien työntekijöi- den suosiminen henkilöstövalinnoissa ja epäreilujen epävirallisten rekrytointimallien muodostuminen. Onkin tärkeää monimuotoisuuden edistämisen kannalta, että epäviral- lisen rekrytointikulttuurin vaikutus tiedostetaan ja kehitetään rekrytointia niin, että taus- taltaan erilaisia ryhmiä kohdellaan yhdenvertaisesti rekrytointiprosessin aikana. Rekry- tointi tulee asettaa laajempaan syrjimättömän ja yhdenvertaisuuden yrityskulttuurin viite- kehykseen. Oleellista on, että rekrytoijat tiedostavat ne seikat, jotka sumentavat arvioi- den objektiivisuutta. Esimerkkinä, että rekrytoijilla on taipumus arvioida itseään muistut- tavia hakijoita muita myönteisemmin. Huomiota tulee kiinnittää tietoisesti eri vähemmis- töihin liittyviin stereotypioihin ja ennakkoluuloihin, jotka voivat myös vaikuttaa tehtäviin arvioihin rekrytointitilanteessa. (Bergbom ym. 2020, 51–52.)
Keinoja rekrytointikäytäntöjen kehittämiseksi yhdenvertaisemmaksi oli yleisimmin mai- nittu anonyymin tai sen tyyppinen rekrytoinnin käyttö tai kokeilemisen suunnittelu, oh- jeistus sekä koulutus. Henkilöille, jotka tekevät rekrytoinnin esivalintoja ja rekrytoiville
esihenkilöille oli annettu koulutusta muun muassa syrjimättömästä rekrytoinnista, hy- västä hakijakokemuksesta, tiedostamattomien ennakkoluulojen ja asenteiden tunnista- misesta sekä moninaisuuden lisäämisestä työpaikoilla. Yhtenä kehitysideana mainittiin rekrytointiohjeiden tarkentaminen työnhakijoita ja erilaisten haastattelijoiden välillä sekä yhdenvertaisuus- ja tasa-arvoisuusohjeiden sisällyttämisestä niihin. Ehdotettiin myös, että kannattaa huomioida syrjimättömyys työpaikkailmoituksissa. On hyvä myös lisätä yrityksessä tietoisuutta positiivisesta erityiskohtelusta. (Bergbom ym. 2020, 62–65.) Henkilöstön monimuotoisuutta lisätäkseen yrityksen kannattaa käyttää ulkoista rekry- tointia ja uusia erilaisia rekrytointikanavia. Erilaisia potentiaalisia työntekijäryhmiä tavoi- tetaan hyvin, kun työpaikkailmoitukset julkaistaan monenlaisissa eri kanavissa. Tällaisia kanavia omat muun muassa erilaiset järjestöt, yhteisöt ja oppilaitokset sekä sosiaalisen median kanavat Facebook, LinkedIn ja Twitter. Tuttujen verkostojen ja sisäisen rekry- toinnin käyttäminen rajaa pois uudet monimuotoisuutta lisäävät ryhmät. (Bergbom ym.
2020, 78.)
Vähemmistöihin kuuluvia potentiaalisia työnhakijoita voidaan saada paremmin houkutel- tua hakemaan vapaita työpaikkoja, kun esitetään yritys esimerkiksi työpaikkailmoituk- sessa hyvänä ja kiinnostavana työpaikkana heille. Yrityksen monimuotoisuutta voidaan tuoda esiin esimerkiksi monimuotoisuuslausekkeilla, videoin ja kuvin. (Bergbom ym.
2020, 75.)
Kuvio 8. Onko organisaatiossa kehitetty syrjimättömiä rekrytointikäytäntöjä % (Bergbom ym.
2020, 64).
Kuviosta 8 voidaan todeta, että lähes kolmannes henkilöstöalan ammattilaisista ilmoitti, että omassa yrityksessä on kehitetty syrjimättömiä rekrytointikäytäntöjä. Mutta miltei
puolet vastaajista taas kertoi, ettei syrjimättömiä rekrytointikäytäntöjä ole kehitetty.
(Bergbom ym. 2020, 64.)
Rekrytoijien asenteilla on paljon merkitystä siihen, kuka työnhakija tulee valituksi. On todettu, että rekrytointilanteessa rekrytoija arvioi myönteisemmin sellaisen työnhakijan, jonka hän kokee muistuttuvan itseään. Tämän takia erilaisiksi koetuilla työnhakijoilla on huonommat mahdollisuudet tulla valituksi, koska lähtökohtaisesti jo heihin suhtaudutaan kielteisemmin. Rekrytoijan stereotypiat, ennakkoluulot ja asennoituminen esimerkiksi syrjintään vaikuttavat arvioihin työnhakijoista ja tehtäviin rekrytointipäätöksiin. Monen vastaajan mukaan Suomessa on viime vuosina kiinnitetty enemmän huomiota monimuo- toisuuden lisäämiseen. Monimuotoisuusbarometrissa tehtiin huomio, että tästä huoli- matta silti rekrytoinneissa erityisesti huomioidaan yrityksen kulttuurin mahdollisimmat yh- teensopivat työnhakijat tai työyhteisön jäseniä muistuttavat henkilöt (Bergbom ym. 2020, 72–73.)
Kuvio 9. Henkilöstöalan ammattilaisten näkemys monimuotoisuuden huomioon ottamisesta rek- rytoinnissa % (Bergbom ym. 2020, 75).
Yllä olevassa kuviossa 9 näkyy, että Monimuotoisuusbarometrin vastaajista 41 prosent- tia ilmoitti, että yrityksen työpaikkailmoituksissa pyritään ainakin jossain määrin tuomaan esiin monimuotoisuuden arvostus. 46 prosentin kohdalla vastaajista tämä ei juurikaan tai ei lainkaan pidä paikkaansa oman yrityksen kohdalla. Pääkaupunkiseudulla oli varsin yleistä tuoda esiin monimuotoisuus työpaikkailmoituksissa, mutta muualla Suomessa se oli vielä harvinaisempaa. Kyselyssä selvitettiin myös sitä missä määrin yrityksen moni- muotoisuutta pyritään tavoitteellisesti lisäämään rekrytoitaessa niin, että työnhakijoiden
ollessa yhtä päteviä valitaankin sellainen työnhakija, mikä lisää työyhteisön monimuotoi- suutta. Runsas kolmannes vastaajista oli sitä mieltä, että se pitää paikkaansa ainakin jokseenkin. Vajaa kolmannes taas oli sitä mieltä, että omassa yrityksessä se ei juurikaan tai ei lainkaan pidä paikkaansa. Pääkaupunkiseudulla tehtiin muuta maata yleisemmin monimuotoisuutta lisääviä rekrytointeja. (Bergbom ym. 2020, 75–76.)
Lopuksi esittelen Monimuotoisuusbarometrin tuloksen siitä, miten vammaisuus voi vai- kuttaa uralla etenemiseen, koska on huolestuttavaa huomata, että vammaisuus voi to- della haitata pääsemistä esimiesasemaan.
Kuvio 10. Vastaajien arvio monimuotoisuuteen liittyvistä tekijöistä esteenä esihenkilöaseman saavuttamisessa vuosina 2020 ja 2016 (Bergbom ym. 2020, 22).
Kuviosta 10 ilmenee, että joka toinen vastaajista eli 52 prosenttia arvioi vammaisuuden voivan olevan este esihenkilötehtäviin valitsemiseen. Vammaisuuden osalta myös työ- ympäristön puutteet esteettömyydessä tuotiin esille. (Bergbom ym. 2020, 24.)
4 Tuet rekrytointiin
4.1 Työhönvalmennuspalvelut
Työhönvalmennuspalveluissa työhönvalmentaja etsii ja räätälöi työtehtäviä, jotka sopi- vat henkilölle hänen vammastaan huolimatta. Työhönvalmentaja on asiakastyön, työelä- män, palvelujärjestelmän ja kuntoutuksen ammattilainen. Työhönvalmentaja tukee työn- antajaakin esimerkiksi tukien hakemisessa ja työyhteisöä uudessa tilanteessa. Tätä pal- velua voi käyttää uuden henkilön rekrytoinnissa, nykyisen työntekijän työn muokkauk- seen tai uusien työtehtävien löytämiseen. Palvelua on saatavilla TE-toimistossa, työelä- keyhtiöissä, Kelassa, työterveyshuollossa tai yrityksiltä ja järjestöiltä, jotka tarjoavat työ- hönvalmennuspalveluita. (Ojanperä 2019, 3.)
4.2 Palkkatuki
TE-toimisto voi myöntää työnantajalle työttömän työnhakijan palkkakustannuksiin talou- dellista tukea. Palkkatukea voi saada työnhakijan rekrytoinnissa, kun henkilön on vaikea työllistyä esimerkiksi vamman takia. Palkkatukea voidaan myöntää oppisopimuskoulu- tukseen, toistaiseksi voimassa olevaan työsuhteeseen tai määräaikaiseen työsuhtee- seen, jos se edistää työllistymistä. Palkkatuki on enintään 50 prosenttia palkkakustan- nuksia ja yhdistysten ja järjestöjen, joiden toiminta ei ole elinkeinotoimintaa voivat saada palkkatukea jopa 100 prosenttia. (Ojanperä 2019, 3.)
4.3 Työolosuhteiden järjestelytuki
Työolosuhteiden järjestelytukea työnantaja voi hakea, kun työhön palkattava tai työssä jo oleva henkilö tarvitsee vammasta johtuvia kalusteita, työvälineitä, muutosta työoloihin tai toisen henkilön apua. Tukea voi saada enintään 4000 euroa TE-toimistosta. (Ojan- perä 2019, 3.)
4.4 Työkokeilu
Työkokeilun avulla voidaan selvittää työnhakijan työkykyä, soveltuvuutta tai jaksamista toisessa tehtävässä työpaikalla. Työnantaja voi työkokeilun kautta löytää myös uusia rekrytoitavia henkilöitä. Työkokeilu voi auttaa nuorta ammatinvalinnassa tai työmarkki-
noille palaavaa kartoittamaan omaa osaamistaan. Työkokeilun kautta voi tutustua käy- tännössä eri ammatteihin ja työympäristöihin. Työkokeilusta ei makseta palkkaa, eikä se ole työsuhde. (Ojanperä 2019, 3.)
4.5 Työn ja työolojen mukautus
Pienikin mukautus ja työn yksilöllinen muokkaaminen jo pienestikin, voi edistää työssä jaksamista, auttaa merkittävästi työntekijää työuralla tai edistää vammaisen henkilön rekrytointia. Tällaisia voivat olla työaikajärjestelyt esimerkiksi joustavat työajat, osa-aika- työ, mahdollisuus etätyöhön tai työtehtävien jaksottamien ja riittävä tauotus. Myös työn organisointi ja pilkkominen, työtehtävien muutokset, työilmapiirin ja työpaikan asenteiden muutokset sekä avun saaminen työhön voivat auttaa. Työn mukautuksilla saadaan vä- hennetyksi sairauspoissaoloja. Vammaisen työntekijän kanssa kannattaa avoimesti kes- kustella hänen erityistarpeistaan, sillä se voi tukea myös muiden työyhteisön jäsenien työskentelyä. Kun kaikki ovat perillä niistä työhön vaikuttavista tekijöistä, joita vammai- sella henkilöllä voi olla, niin silloin on helpompi suhtautua ymmärtäväisemmin. Tämä saa aikaan kaikkien kesken paremman työhyvinvoinnin. (Ojanperä 2019, 4.)
5 Työelämä
5.1 Työikäiset cp-vammaiset
CP-liiton toiminnanjohtaja Marju Silander kertoo, että karkean arvion mukaan cp-vam- maisten työikäisten määrä on noin 7200. Tästä ryhmästä keskiarvion mukaan omatoimi- sia on noin 23 prosenttia eli 1656 ja vähäisen avun turvin suoriutuvia on noin 43 prosent- tia eli 3096. Tästä määrästä toisen asteen tutkinto on noin 35 prosentilla ja korkea-asteen tutkinto noin 25 prosentilla. Työelämään olisi siis cp-vammaisia käytettävissä noin 4320.
Silanderin mukaan tämä joukko on hyvin moninainen varustettuna erilaisilla toimintaky- vyillä ja suurin osa heistä haluaisi töihin. Osa tarvitsisi tukea uskoakseen kykyihinsä, koska yleisesti on ajateltu, ettei vammainen voi tehdä töitä. Myös asenteet työmarkki- noilla hidastavat töihin pyrkimistä, koska asenteet ovat vääristyneitä vammaisia kohtaan.
Tästä syystä työmarkkinoille pääsy on muita hankalampaa, mikä laskee motivaatiota.
(Silander & Ihantola 2020.)
Silanderin kirjoittamassa artikkelissa todetaan, että vammaisuuteen liittyvät ennakkoluu- lot ohjaajat cp-vammaisten ihmisten elämänvalintoja liikaa. Tästä yhtenä esimerkkinä
on, että cp-vammaisia ihmisiä ohjataan kouluttautumaan kapea-alaisesti vai tietotekniik- kaa-alalle tai muihin toimistotöihin, siitäkin huolimatta, että nuorten taidot, kyvyt ja kiin- nostus kohdistuvat ihan muualle. Korkea kouluttautuminenkaan ei takaa työn saantia, sillä monet cp-vammaiset ihmiset ovat ilman työtä tai ovat töissä vain niin kauan, kun palkkaukseen on tukea tarjolla. Työllistymisen ongelmat koskevat sekä lievästi että vai- keasti cp-vammaisia ihmisiä. Suuri joukko elää koko aikuiselämänsä työttömyyseläk- keen ja takuueläkkeen turvin. Silander toteaa, että todella moni cp-vammainen ihminen on äärimmäisen motivoitunut tekemään töitä. On tärkeää, että vastavalmistuneista cp- vammaisista ihmisistä mahdollisimman moni saisi heti valmistumisen jälkeen asianmu- kaista työkokemusta. (Silander 2018.)
5.2 Työllistämiseen liittyvä lainsäädäntö
Yhdenvertaisuuslain (1325/2014 YVL) mukaan työnantajalla on velvollisuus edistää yh- denvertaisuutta työpaikalla. Velvollisuutena on myös tehdä kohtuulliset mukautukset rek- rytoinnissa ja työpaikan fyysisessä ympäristössä, työtehtävissä ja viestinnässä sekä yli 30 henkilön työpaikoilla pitää olla yhdenvertaisuussuunnitelma. (Jaakola & Leinonen &
Tarvainen 2017, 4.) Yhdenvertaisuuslain 9 § todetaan: ”Sellainen oikeasuhtainen erilai- nen kohtelu, jonka tarkoituksena on tosiasiallisen yhdenvertaisuuden edistäminen taikka syrjinnästä johtuvien haittojen ehkäiseminen tai poistaminen, ei ole syrjintää.” Yhdenver- taisuuslaissa tarkoitetulla positiivisella erityiskohtelulla ja vammaisten henkilöiden koh- dalla kohtuulliset mukautukset tähtäävät yhdenvertaisuuden toteutumiseen, missä hei- kommassa asemassa olevan väestöryhmän erityistarpeet otetaan huomioon. Näillä toi- menpiteillä tavoitellaan yhdenvertaisuuden edistämistä ja syrjinnän päättymistä. Työso- pimuslaissa (55/2001) on säädös, koskien positiivisista erityiskohtelua. (Vates säätiö sr 2019.) Suomen perustuslain (731/1999). Erit. 6§: yhdenvertaisuuslauseke ja syrjintä- kielto kohdassa lukee: ”Ketään ei saa ilman hyväksyttävää perustetta asettaa eri ase- maan sukupuolen, iän, alkuperän, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, tervey- dentilan, vammaisuuden tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella.” (Jaakola & Lei- nonen & Tarvainen 2017, 4).
Työsopimuslaissa (55/2001) on työehtosopimuksien soveltamisalat rajattu vain täysin työkykyisiin työtekijöihin, mutta joissakin työehtosopimuksissa on täsmennetty, millä pe- rusteella sopimuksen palkkausmääräyksen ulkopuolelle jäävien työntekijöiden palkkaus voidaan sopia. Lisäksi on sellaisia työehtosopimuksia, joissa on otettu työkyky huomioon palkan muodostuksessa, työjärjestelyissä tai palkan saannissa. (Jaakola ym. 2017, 4.)
Työturvallisuuslain (738/2002) mukaan työnantajan on otettava vammaiset huomioon työympäristön järjestelyissä, jos työn tekeminen sekä terveyden ja turvallisuuden var- mistaminen työssä edellyttävät erityisiä toimenpiteitä. Myös työn suunnittelussa on huo- mioitava työntekijän henkilökohtaisiin edellytyksiin liittyvät seikat. (Jaakola ym. 2017, 4.)
5.3 Työllistämiseen liittyvät ohjeistukset
YK:n vammaisten henkilöiden oikeuksia koskeva yleissopimus on tullut Suomessa voi- maan kesäkuussa 2016. Yleissopimus velvoittaa Suomea tekemään tarvittavat muutok- set lainsäädännössä ja yhteiskunnan toiminnassa ja valvomaan niiden toteutumista. So- pimuksen periaatteina on syrjintäkielto ja esteettömyys, vammaisten ihmisten osallisuus, yhdenvertaisuus ja vapaus tehdä valintoja. Artikla 27 koskee vammaisten ihmisten työ- elämää ja työllistymistä. YK:n ihmisoikeuksien yleismaailmallisen julistuksen (1948) mu- kaan yrityksillä on velvollisuus kunnioittaa ihmisoikeuksia ja taata korjaavat toimenpiteet ihmisoikeusriskien minimoimiseksi ja kompensoimiseksi. EU-työsyrjintädirektiivin (2000/78/EY) tarkoituksena on luoda puitteet syrjinnän torjumiselle EU:n jäsenvaltioissa.
(Jaakola ym. 2017, 4.) 5.4 Parannusehdotuksia
Alla esittelen kahden löytämäni haastattelun muodossa, vinkkejä työhaastattelussa toi- miseen ja keinoja työllisyyden parantamiseksi.
5.4.1 Vammaisuus työhaastattelussa
Esa Salmisen duunitorille kirjoittamassa artikkelista kerrotaan, että moni työnantaja luul- tavasti luulee, ettei vammaisesta ole töihin, vaikka vammaisuus ei saisi olla syrjintäpe- ruste. Työhaastattelussa ei saa kysyä työnhakijan terveydentilasta tai vammaisuudesta, mutta sitä saa kysyä, miten hakija selviytyy työtehtävistä. Artikkelissa haastateltu Ville Rantala on sitä mieltä, että vammaisen työnhakijan kannattaa itse ottaa asia puheeksi.
Työpaikkaa hakiessa kannattaa itse kertoa apuvälineistä ja tukimuodoista, koska moni ei näistä asioista kysy ihan kohteliaisuussyistä. Työnantaja voi palkata jonkun muun aja- tellen, että silloin pääsee helpommalla, kun ei tiedetä kokonaisuutta. Koulutus- ja työlli- syysasiantuntija Anne Mäki Invalidiliitosta kertoo, että vammaisen työntekijän kannattaa kertoa työnantajalle taloudellisista tuista, joita hän voi saada. Lisäksi on hyvä kertoa, jos tarvitsee mukautuksia työn tekemisessä. Kun ne on saatu, niin hakija on samalla viivalla
muiden hakijoiden kanssa ja on silloin soveltuva kyseiseen tehtävään. Nämä ovat usein ihan helppoja ratkaisuja, mutta jos niistä ei kerrota voivat mielikuvat ottaa vallan ja saa- tetaan ajatella, että mukautukset ovat hankalia ja kalliita. (Salminen 2018.)
5.4.2 Keinoja työllisyyden parantamiseen
CP-liiton toiminnanjohtaja Marju Silanderin mukaan työllisyyden parantamiseksi pitää mennä osaaminen edellä, eikä tuet ja haasteet. Hänen mielestään se, että saa tukea vammaisen palkkaamiseen, ei saa olla syy palkkaamiseen. Eli että syntyisi mielikuva, että otan nyt säälistä tuon vammaisen töihin. Sen sijaan pitää keskittyä työkyvyn ja työ- hön pääsyn tukemiseen tarpeen mukaan. Yksilötasolla Silanderin neuvoja työllisyyden parantamiseen ovat, että uskalla unelmoida, tarpeita ja tavoitteita tuetaan ja kartoitetaan, saadaan oikeanlaiset apuvälineet ja riittävä henkilökohtainen apu ja mahdollisuus kulkea töihin sekä rohkaistaan opiskeluun ja työelämään. Silanderin mielestä myös oman po- tentiaalin löytäminen ja sen etsimisessä auttaminen sekä tiedon vieminen vanhemmille, jotta he osaisivat tässä rohkaista, voi auttaa. Yhteiskunnan ja palvelurakenteen tasolla pitäisi panostaa opinto-ohjaukseen, jolloin kartoitettaisiin erityisellä mallilla niiden henki- löiden tilannetta, joilla on toimintakyvyn haasteita. Tässäkin osaamisen vahvistaminen, potentiaalin löytäminen ja näissä tukeminen sekä rohkaisu ovat tärkeää. Myös työllisty- misen avuksi tarvittavaa tukea pitäisi olla enemmän tarjolla. Esimerkiksi työhönvalmen- nukseen voitaisiin ohjata jo niin sanotusti ennalta ehkäisevästi, eikä vasta silloin, kun on oltu jo tietyn aikaa työttömänä, koska silloin kuulutaan niin sanottuun työllistymisen ris- kiryhmään. Työmarkkina- ja työnantajataso hukkaa todella suuren määrän potentiaalia, kun monet korkeasti koulutetut eivät pääse töihin todella useista yrityksistä huolimatta.
Niin sanottuun näkymättömän lasikaton ongelmaan Silander tarjoilee parannusehdo- tusta: työnantajien tulisi saada riittävästi tietoa tukien mahdollisuudesta. Esimerkiksi luis- kan puute etuovella ei ole este vammaisen palkkaamiselle. (Silander & Ihantola 2020.) Silanderin mielestä hyvin tärkeää olisi työmarkkinoiden ajatusten muuttaminen pois siitä, ettei täysiaikainen työ olisi ensisijainen tai ainoa vaihtoehto. Osatyökykyisetkin pitäisi nähdä aivan yhtä osaavana, arvokkaana ja potentiaalisena työvoimana. Ajatus, että vammaisen pitää olla 200 prosenttia, kun muiden tarvitsee olla 100 prosenttia, saadak- seen työpaikan pitäisi saada poistettua. Suotavaa olisi myös muutos siinä ajatuksessa, että kelpaat työntekijäksi vain, jos pystyt tekemään täyttä työaikaa. Työmahdollisuuksia pitäisi luoda myös osa-aikaista työtä tekevillä, koska toimintarajoitteiset pystyisivät niitä
tekemään. Silander väläyttää ehdotusta, josko yhden kokoaikaisen tilalle voitaisiinkin palkata kaksi osa-aikaista. (Silander & Ihantola 2020.)
5.4.3 Työllistymisen edistäminen
Vammaiset nuoret ja työntekijäkansalaisuus: osallistumisen esteitä ja edellytyksiä- tutki- muksessa kerrotaan, että vuoden 2010 vammaispoliittisessa ohjelmassa esitetään työl- lisyyden esteiden poistamiseksi ja lieventämiseksi kohdistettua ja tarpeen mukaan por- taittain etenevää työvoimapolitiikkaa. Tässä keinoina on ammatinvalinnanohjaus ja -neu- vonta, tuettu työllistyminen, työ- ja opetushallinnon yhteistyön tiivistäminen sekä aktiivi- nen tuki erityisesti nuorelle henkilölle työelämään pääsemiseksi. Tässä on erittäin tär- keää yhteistyö eri toimijoiden välillä, koska silloin pystytään varmistamaan eri tahojen tarjoamat oikea-aikaiset palvelut. Yhtenä keinona ennakkoluulojen murtamiseksi ehdo- tettiin, että monimuotoisuus nivottaisiinkin osaksi yritysten yhteiskuntavastuupolitiikkaa.
Onneksi nykyisin jo joillekin yrityksille vammaisten työllistäminen on osa vastuullista yri- tystoimintaa. (Ekholm & Teittinen 2014, 84–85.)
Vammaiset nuoret ja työntekijäkansalaisuus: osallistumisen esteitä ja edellytyksiä-tutki- muksessa käy ilmi syitä työnantajien varauksellisuuteen vammaisten ja vajaakuntoisten rekrytointiin olivat muun muassa pelko, että näillä työntekijöillä olisikin heikompi paineen- sietokyky tai että he olisivat hitaampia. Muita syitä olivat avustavien tehtävien puuttumi- nen, ajateltiin, ettei vuorotyö sovi vammaisille sekä että fyysinen työ on liian raskasta vammaisen tehtäväksi. Huolta herätti sekin, että miten muu työtiimi suhtautuisi siihen, jos jonkin tiimiläisen työmäärää olisi kevennetty. Useimmiten työllistymisen esteenä ovat asenteet, mutta pelkkä asenteisiin vaikuttamien ja tietoisuuden lisääminen ei riitä, koska työllistymistä tukevien tahojen kanssa pitäisi yhdessä yritysten kanssa etsiä ratkaisuja ongelmiin. (Ekholm & Teittinen 2014, 86–87.)
Tutkimuksessa nuoret ehdottivat, että yrityksiä lähestyttäisiin valtion tiimoilta suoraan ja heille kerrottaisiin vammaisten työllistämisen tukimuodoista sekä asiasta voitaisiin kertoa erilaisilla messuillakin. Nuoret ja työnantajat toivoivat, että tukijärjestelmistä tiedotettai- siin aktiivisemmin ja että ne olisivat selkeämpiä, yksinkertaisempia, nopeampia sekä olisi yhden luukun periaate. Ratkaisuksi tähän ehdotettiin internetissä olevaa materiaalipa-
kettia, missä työllistämistä olisi tarkasteltu työnhakijan, työnantajan ja TE-keskuksen nä- kökulmasta. Kaivattiin myös lisää dokumentaatiota vammaisten työskentelystä eri am- mattialoilla. Yhtenä vaihtoehtona nähtiin palkkatukijärjestelmän yksinkertaistamista niin, että työnantaja ja työntekijä menisivät yhdessä käymään TE-toimistoon ja siellä sopisivat asian ja allekirjoittaisivat sopimuksen. Lainsäädäntöönkin toivottiin muutosta, koska py- kälät koettiin ristiriitaisiksi. (Ekholm & Teittinen 2014, 86–87.)
Kuvio 11. Vammaisten työllistämistä ja työssäoloa tukevat toimet (Ekholm & Teittinen 2014, 89).
Yllä olevassa kuviossa 11 kerrotaan tukijärjestelmästä. Siinä on jaoteltu toimenpiteet, kohdistuuko se työnantajaan vai työntekijään, mutta tämä on epäaito, koska kun tukitoi- met onnistuvat ne hyödyttävät kumpaakin mahdollistamalla tehokkaan työpanoksen. Ku- ten kuvio 11 osoittaa yhdenvertaisen ja monimuotoisen työelämän toteuttamiseen on jo paljon toimivia tukimuotoja, mutta suurin este on tiedon puute ja asiaan havahtuminen.
Työnhakija sekä työnantaja ovat sitä mieltä, että kannattaa sitkeäksi toimia työllistymisen edistämiksesi. (Ekholm & Teittinen 2014, 88.)
6 Tutkimuksia
6.1 Näkemyksiä työelämästä
Vuonna 2016 tehdyssä ”Vammaisena olen toisen luokan kansalainen” selvityksessä sel- vitettiin millaisissa tilanteissa Suomessa vammaiset kokevat epäoikeudenmukaisuutta ja syrjintää (Pimiä 2016, 10).
Kuvio 12. Vastaajien työmarkkinaosallisuus (Pimiä 2016, 66).
Kuviosta 12 voidaan todeta, että liki puolet vastaajista on eläkeläisiä. Näistä on yli 65- vuotiaita 30,2 prosenttia. 45–64-vuotiaita eläkeläisiä on 41,3 prosenttia. Eläkeläisiä on 35–44 vuotiaista 13,6 prosenttia ja 25–34-vuotiaita 11,5 prosenttia. 16–24-vuotiaistakin on eläkkeellä 3,4 prosenttia. (Pimiä 2016, 65.)
Kuvio 13. Vastaajien näkemyksiä työelämästä (Pimiä 2016, 67).
Kuvion 13 kommenteista voidaan päätellä, että osan vastaajien näkemykset työelämää kohtaan eivät ole kovinkaan hyvät. Vastaajien asenteeseen liittyen työelämään vaikuttaa osaltaan korkea kynnys päästä sisälle työelämään. Vastaajien mukaan työpaikoilla val- litseva asenneilmapiiri on varsin negatiivinen koskien vammaisia ihmisiä. Yli puolet vas- taajista oli sitä mieltä, että asenneilmapiiri vammaisia kohtaan on huono tai erittäin huono työpaikoilla. Reilu kolmannes pitää asenneilmapiiriä neutraalina ja vain muutama pro- sentti hyvänä tai erittäin hyvänä. (Pimiä 2016, 67.)
6.2 Työelämästatus
Vammaisfoorumi toteutti yhteistyössä suomalaisten vammaisjärjestöjen ja ihmisoikeus- keskuksen kanssa vuonna 2018 tutkimuksen: ”Miten vammaisten ihmisten oikeudet to- teutuvat Suomessa”. Kyselyn tulokset on esitetty taulukkomuodossa. (Vesanto & Vartio 2019, 7.) Seuraavassa on esitetty pari poimintaa tutkimuksen tuloksista.
Taulukko 1. Kyselyyn vastanneet esitettynä eri vammaryhmittäin (Vesala & Vartio 2019, 8).
Taulukosta 1 ilmenee, että suurimmalla osalla vastaajista on fyysinen vamma ja tästä tämän tutkimuksen tulokset sopivatkin erinomaisesti omaan opinnäytetyöhöni valaise- maan fyysisesti vammaisten työllisyystilannetta.
Taulukko 2. Työelämästatus vammaryhmittäin taulukosta poiminta fyysisesti vammaisista (Ve- sala & Vartio 2019, 22).
Yllä olevasta taulukosta 2 käy ilmi, että suurin osa fyysisesti vammaisista on eläkkeellä, osa-aika eläkkeellä tai kuntoutusrahalla. Näin ei pitäisi olla, sillä todella iso osa eläkkeellä olijoista ei ole siellä omasta tahdostaan, vaan he haluaisivat olla osana työelämää ja työyhteisöä.
6.3 Oikeus tehdä työtä
Vammaisten henkilöiden oikeuksien neuvottelukunta VANE teki vuonna 2017 kyselyn, jonka tavoitteena oli antaa tietoa, miten vammaiset henkilöt, läheiset sekä vammaisjär- jestö- ja vammaisneuvostotoimijat kokevat oikeuksien toteutuvan arjessa. Kyselyssä kävi ilmi ne asiat, joiden edistämisen koettiin tärkeimmiksi ja miten oikeuksien toteutu- mista tulisi edistää. Kyselyn on tarkoitus toimia taustatukena YK:n vammaisten henkilöi- den oikeuksien yleissopimuksen eli vammaissopimuksen kansalliselle toimeenpanolle ja toimintaohjelmatyölle. Kyselyyn saatiin 577 vastausta vammaisilta ihmisiltä, omaisilta sekä vammaisneuvosto- ja vammaisjärjestötoimijoilta. (Hoffrén 2017, 3–4.)
Taulukko 3. Kuinka hyvin mielestäsi toteutuu vammaisten henkilöiden oikeus saada työtä ja tehdä työtä yhdenvertaisesti muiden kanssa? Vammaisten henkilöiden omat vas- taukset. (Hoffrén 2017, 50).
Taulukossa 3 ilmenee, että suurin osa vammaisista vastaajista kokee, että oikeus saada työtä ja tehdä työtä toteutuu huonosti tai melko huonosti. Hälyttävän pieni osa on vas- tannut, että oikeus saada työtä ja tehdä työtä toteutuu melko hyvin tai hyvin.
Vammaisilla henkilöillä on oikeus tehdä valitsemaansa työtä yhdenvertaisesti muiden kanssa. Työympäristön tulee olla avoin, osallistava ja vammaisten henkilöiden saavutet- tavissa. Vastaajien vastauksista käy ilmi, että isona ongelmana nähtiin asenteet. Asen- teiden muuttamiseksi vastaajat kaipasivat paljon tietoa ja koulutusta. Vastaajat mainitsi- vat myös vammaisiin henkilöihin kohdistuvan syrjinnän. Työnantajia tulisi kannustaa palkkaamaan vammaisia henkilöitä. Tärkeää olisi, että olisi olemassa erilaisia tukitoimia ja, että ne saatettaisiin työnantajien tietoisuuteen. Yhtenä keinona mainittiin veroetu
työnantajalle, joka palkkaa vammaisen. Vastaajat mainitsivat parannuskeinoina työhön- valmennuksen, työkokeilun ja mahdollisuuden käyttää henkilökohtaista avustajaa. Työ- tehtävien räätälöinti sopivaksi ja osa-aikatyön mahdollisuus olivat myös vaihtoehtoina.
Kunnon palkan puute nähtiin suurena epäkohtana, sillä esimerkiksi avotyötoiminnassa vammaiset henkilöt tekevät työtä todella pienellä palkalla. Koulutus nähtiin tärkeänä asiana työllistymisen auttajana. Vastauksissa kritisoitiin, että liian helposti tarjotaan elä- kettä vammaisille ihmisille muun muassa tilanteessa, kun nuori valmistuu ammattikoulu- tuksesta. (Hoffrén 2017, 50–51.)
6.4 Osallistumisen esteitä ja edellytyksiä
Vammaiset nuoret ja työntekijäkansalaisuus, Osallistumisen esteitä ja edellytyksiä tutki- muksen on teettänyt Sosiaali- ja terveysturva. Tutkimuksessa ilmeni, että Suomessa on alettu vasta 2000-luvun alussa näkemään vammaiset työvoimareservinä. Samoihin ai- koihin erilaisissa valtiollisissa toimikunnissa ja työryhmissä on alettu selvittämään sitä, miten lainsäädännössä, hallinnollisissa toimenpiteissä ja yhteiskunnassa ylipäänsä voi- taisiin tukea vammaisten ja osatyökykyisten työelämään pääsyä ja pysymistä siellä.
Työllistämistä edistävinä asioina nähtiin hyvä koulutus, työskentely jo opintojen aikana, nuorten oma rohkeus ja aktiivisuus sekä työllistämistä ja työntekoa tukevat palvelut, ku- ten esimerkiksi työhönvalmennus tai tuet. Tutkimuksessa osa nuorista oli kohdannut vahvojakin ennakkoluuloja hakiessaan harjoittelu- tai työpaikkaa. Työnhakijoiden on to- distettava työnantajille ja rekrytoijille olevansa vammastaan huolimatta täysipainoista työvoimaa, sillä kun työnhakutilanteessa arvioidaan koulutusta, työkokemusta ja hakijan persoonaa, päähuomio voikin kohdistua itse vammaan. Tällöin työtehtävien onnistumi- sen kannalta oleelliset kriteerit unohtuvat kokonaan eli osaamista ei tunnisteta eikä tun- nusteta. Suurimpia työllistymisen esteitä ovat tietämättömyys sekä pelot ja ennakkoluu- lot, joihin auttaa tiedottaminen ja tehostettu työnhaun tuki. (Ekholm & Teittinen 2014, 90–
91.)
Vammaiset nuoret ja työntekijäkansalaisuus, Osallistumisen esteitä ja edellytyksiä tutki- muksessa kävi ilmi, että silloin kun erilaiseksi koettu esimerkiksi vammainen työnhakija hakee työpaikka, niin hän joutuu enemmän todistelemaan osaamistaan kuin enemmis- töön kuuluvat työnhakijat. Tosin tutkimuksen mukaan nuorten vammaisten kokemukset yhdenvertaisuudesta työpaikalla olivat positiivisia, mutta he olivat myös sitä mieltä, että vammainen työntekijä voi joutua ponnistelemaan enemmän osoittaakseen pätevyy-
tensä. Tätä todistelemista tapahtuu siitäkin huolimatta, vaikka monilla vammaisilla hen- kilöillä on runsaasti koulutuksen ja työkokemuksen kautta hankittua osaamista ja pää- omaa. Vammaiset nuoret ja työntekijäkansalaisuus, Osallistumisen esteitä ja edellytyk- siä tutkimuksen mukaan työnantajilla ei ole riittävästi tietoa vammaisten osaamisesta tai työllistymistä ja työntekoa helpottavista tukimuodoista. Tämän lisäksi vammaisten tuot- tavuutta ja työn laatua saatetaan epäillä. Työnantajat myös ehkä pelkäävät sitä, että vammaisella työntekijällä on enemmän sairauspoissaoloja, kuin vammattomilla työnteki- jöillä. Tästä voidaan vetää se johtopäätös, että asenteelliset esteet ovat fyysisiä esteitä suurempia. Tästä esimerkkinä Invalidiliiton teettämä liikuntavammaisia koskeva tutki- mus, joka osoitti, että ennakkoluulot ovatkin luultua voimakkaampia ja ne ovat usein tie- dostamattomia. (Ekholm & Teittinen 2014, 36–40.)
Vates-säätiön toteuttamassa projektissa selvitettiin vammaisten ja osatyökykyisten työl- listämisen kansantaloudellista merkitystä. Tässä projektissa saatiin yhteensä1528 yritys- päättäjältä vastaus, minkä mukaan 40 prosenttia ilmoitti yrityksen työllistäneen vammai- sia tai osatyökykyisiä henkilöitä ja myös 40 prosenttia oli hakenut siihen rahallista tukea.
Tästä voidaankin päätellä, että yrityksillä on halua vammaisten työllistämiseen. (Ekholm
& Teittinen 2014, 36.)
6.5 Kokemuksia liikuntavammaisten työllistämisestä
Taloustutkimuksen Invalidiliitolle teettämässä tutkimuksessa tarkoituksena oli selvittää työnantajien näkemyksiä, kokemuksia ja suhtautumista liikuntavammaisten ihmisten työllistämisestä. Tutkimuksesta kävi ilmi, että työnantajat rekrytoidessaan liikuntavam- maisia ihmisiä korostavat enemmän liikuntavammaisen työnhakijan persoonallisuutta, joustavuutta ja sosiaalisia taitoja, kuin muiden työnhakijoiden. Rekrytoinnissa eniten vai- kuttaa kaikkien työnhakijoiden kohdalla osaaminen ja asenne, mutta niihinkin kiinnite- tään liikuntavammaisten työnhakijoiden kohdalla selkeästi muita enemmän huomiota.
Tämän tutkimuksen mukaan työnantajien odotukset liikuntavammaisia kohtaan ovat siis todellakin suuremmat kuin muiden työnhakijoiden kohdalla. Tästä voi vetää johtopäätök- sen, että liikuntavammaa pitäisi kompensoida muita paremman osaamisen, korkeam- man motivaation ja persoonallisuuden kautta. Invalidiliiton pääjohtaja Petri Pohjonen ky- syykin: ”Onko tämä yhdenvertaisuutta?”. Hän myös toivoo: ”että nyt olisi hyvä aika jatkaa järjestöjen ja muiden toimijoiden yhteistä Sopivaa työtä kaikille – konseptia”. Onneksi tässä tutkimuksessa kävi ilmi, että yli puolet työnantajista olisivat valmiita palkkaamaan liikuntavammaisen työntekijän, sillä sosiaalisesti toimiva yritys hyötyy monimuotoisen
työyhteisön eduista. Tässäkin tutkimuksessa tulee ilmi, ettei työnantajilla ole tarpeeksi tietoa työolosuhteisen järjestelytuesta sekä työnantajien mielipiteisiin vaikuttaa piilossa olevat asenteet ja tietämättömyys. (Invalidiliitto 2021.)
7 Syrjintä
7.1 Työsyrjintä
Syrjintä tarkoittaa sitä, että ihmistä kohdellaan eriarvoisesti, jollakin yhdenvertaisuus- laissa, tasa-arvolaissa, perustuslaissa tai työsopimuslaissa kielletyllä syrjintäperusteella.
Työsyrjintää on, jos työnantaja syrjii työnhakijaa tai työntekijää henkilökohtaisen ominai- suuksien, taustan tai yksityiselämään liittyvien seikkojen takia. Työsyrjintää voi ilmetä rekrytointivaiheessa, työsuhteen aikana ja työsuhteen päättämisessä sekä sitä voi esiin- tyä jopa jo ennen työhönottoa valintakriteerien asettamisessa tai työpaikkailmoituksissa.
Periaatteessa vammaisilla on vahva lakiin perustuva suoja syrjintää vastaan, mutta ky- selyn vastanneiden mielestä yhdenvertaisuuteen on vielä matkaa. Vammaisfoorumin teettämän Työelämä ja köyhyys-teematyöryhmän raportin mukaan koetaan paljon rek- rytointisyrjintää. (Björkberg ym. 2019, 2–3.) Tässä muutaman liikuntavammaisen vas- taajan kokemus rekrytointisyrjinnästä:
“Liikuntarajoitteisuus oli suurin haaste työhaastattelussa haastattelijalle päästä yli.
Työkokemus, koulutustaso tai muu eivät merkinneet mitään. Haastatteluaika meni siihen, että minulta kysyttiin pyörätuoliin liittyviä juttuja ja haluttiin varmistella, että pystynkö tekemään puhelinhaastatteluja ja kuinka paljon joudun olemaan sairas- päivärahalla."
“Kun työhaastattelussa tai haastattelua sopiessa liikuntavammani on tullut ilmi, on minut syrjäytetty hakuprosessissa.”
“En saanut yhtä työpaikkaa liikuntavammastani johtuen. Haastattelija oli tietoinen vammastani, halusi silti kutsua haastatteluun. Lopputuloksena hän päätyi kysy- mään kauanko olen ollut pyörätuolissa ja miten kuljen töihin. En saanut paikkaa, koska hänen mukaansa en "tilanteeni vuoksi" pysty suoriutumaan niissä tehtävissä missä pitäisi.” (Björkberg ym. 2019, 2–3.)
7.2 Syrjintä työnhaussa
Seuraavassa on poimintoja ”Miten vammaisten ihmisten oikeudet toteutuvat Suomessa”- kyselyn tuloksia, koskien fyysisesti vammaisten syrjintää työelämään pääsyssä tai työn- haussa.
Taulukko 4. Oletko kokenut, että sinua on syrjitty työelämään pääsyssä tai työnhaussa? -tau- lukosta poiminta fyysinen vamma (Vesala & Vartio 2019, 43).
Taulukosta 4 käy ilmi, että puolet heistä, jotka ovat työelämässä, ovat kokeneet syrjintää.
Ja puolet taas ei. Suurin osa vastaajista on vastannut ”ei koske minua”, joka tarkoittaa, etteivät he ole työelämässä.
Taulukko 5. Oletko kokenut, että sinua on syrjitty työelämään liittyvissä mukautuksissa? -tau- lukosta poiminta fyysinen vamma (Vesala & Vartio 2019, 43).
Taulukon 5 mukaan voidaan todeta, että suurinta osaa ei ole syrjitty työelämään liitty- vissä mukautuksissa, he ovat saaneet tarvitsemansa avun ja tuen työntekoon. Myös tau- lukosta 5 ilmenee, että suurin osa on vastannut ”ei koske minua”. Tämä tarkoittaa sitä, etteivät he ole työelämässä mukana.
Taulukko 6. Oletko kokenut, että sinua on syrjitty työelämässä muuten? -taulukosta poiminta fyysinen vamma (Vesala & Vartio 2019, 44).
Taulukosta 6 voidaan huomata, että suurin osa työelämässä olevista ei ole kokenut syr- jintää työelämässä muuten. Ja taulukosta 6 saadaan sama vastaus, että suurin osa vas- taajista on vastannut, ei koske minua eli he eivät ole työelämässä.
Yllä esitetyistä kolmesta taulukosta voidaan vetää johtopäätös, että syrjintää koetaan töitä hankkiessa. Työpaikassa ollessa syrjintää puolestaan ei enää esiinny niin paljon.
Kun työpaikka on saatu suurin osa vastaajista on saanut tarvittavat apuvälineet ja tuet.
7.3 Työsyrjinnän seuranta Suomessa-tutkimus
Vuonna 2012 Työ- ja elinkeinoministeriön teetti eurobarometrin. Eurobarometrissa 51 prosenttia vastaajista arvioi, että vammaisuus voi vaikuttaa siihen, että työnhakija joutuu
työnhakutilanteessa huonompaan asemaan silloin, kun hakijoilla on yhtäläiset taidot ja pätevyys. Myös talouskriisin koettiin lisäävän vammaisuuteen perustuvaa syrjintää. (Pie- tiläinen & Keski-Petäjä 2014, 89.) Alla olevassa taulukossa 7 käy ilmi työolotutkimuksen vastaukset ja, että suurin osa vastaajista on kokenut syrjintää erilaisissa tilanteissa.
Taulukko 7. Vammaisvähemmistöön kuuluvien ja kaikkien palkansaajien syrjintäkokemukset eri tilanteissa vuonna 2013 (Pietiläinen & Keski-Petäjä 2014, 90).
7.4 Hakijan ominaisuudet työhönotossa
Selvityksen vammaisten kokemasta syrjinnästä arjessa 2016 mukaan alla olevasta ku- viosta 14 selviää, että enemmistön vastaajien mielestä vammaisuus asettaa työnhakijan heikompaan asemaan kuin muut työnhakijat, vaikka molemmilla olisi samanlaiset taidot ja pätevyys. (Pimiä 2016, 70).
Kuvio 14. Vaikuttavatko henkilöön liittyvät ominaisuudet työhönotossa (kyllä) (Pimiä 2016,69).
