Unna Harjamäki
KVANTITATIIVINEN TUTKIMUS HENKI- SEN VÄKIVALLAN JA TYÖPAIKKAKIU- SAAMISEN HAVAITSEMISESTA
Yhteiskuntatieteiden tiedekunta Kandidaatintutkielma toukokuu 2021
Unna Harjamäki: Kvantitatiivinen tutkimus henkisen väkivallan ja työpaikkakiusaamisen havaitsemisesta
Kandidaatintutkinto Tampereen yliopisto
Yhteiskuntatutkimuksen tutkinto-ohjelma toukokuu 2021
Henkinen väkivalta ja työpaikkakiusaaminen ovat vakavia työpahoinvoinnin ilmiöitä, jotka aiheut- tavat negatiivisa seurauksia työyhteisöille kiusaamisen uhrista kiusaamista havainneisiin. Työ- paikkakiusaamisen havaitsemisen näkökulma on tutkimuksen parissa jäänyt uhrin näkökulmaa selvästi vähäisemmäksi, vaikka on tunnistettu, että myös kiusaamisen todistaminen lisää niin henkisen kuin fyysisenkin stressin määrää. Tässä tutkielmassa tavoitteena on selvittää työtove- rien ja esimiehen taholta esiintyvän henkisen väkivallan ja työpaikkakiusaamisen havaitsemiseen liittyviä taustatekijöitä sekä yhteyttä sairaspoissaoloihin. Tutkimuskysymyksenä toimivat: 1. Onko henkilökohtaisiin ominaisuuksiin liittyvillä tekijöillä: ikä, sukupuoli, ammatti, esimies- tai johto- asema ja työn henkinen kuormittavuus sekä työpaikkaan liittyvillä tekijöillä: työyhteisön koko ja työnantajasektori, yhteyttä työtoverin tai esimiehen taholta tulevan henkisen väkivallan ja työpaik- kakiusaamisen havaitsemiseen? 2.Onko työpaikkakiusaamisen havaitsemisella työtoverin tai esi- miehen taholta yhteyttä sairaspoissaolojen määrään?
Tutkielman aineisona toimii Yhteiskuntatieteelliseltä tietoarkistolta käyttöön saatu vuoden 2017 työolobarometria. Aineisto on kvantitatiivinen, ja sitä analysoidaan SPSS-ohjelmistolla. Tutkimus- menetelminä toimivat ristiintaulukointia ja keskiarvovertailu kahden riippumattoman otoksen t-tes- tillä. Ristiintaulukoinnilla pyritään selvittämään henkilökohtaisten taustamuuttujien ja työpaikan taustamuuttujien yhteyksiä työtoverin ja esimiehen taholta tulevan kiusaamisen havaitsemiseen.
T- testin avulla selvitetään sairaspoissaolojen keskiarvojen määrää työtoverin ja esimiehen ta- holta kiusaamista havainneiden kesken.
Tutkielman tulosten mukaan henkilökohtaisista muuttujista työn henkinen raskaus ja ikä sekä työ- paikka muuttujista työnantajasektori ovat selkeästi yhteydessä sekä työtoverin, että esimiehen taholta tulevan henkisen väkivallan ja työpaikkakiusaamisen havaitsemiseen. Lisäksi työtoverin taholta tulevan kiusaamisen havaitsemiseen yhteydessä olivat myös sukupuoli, ammatti ja työyh- teisön koko. Työtoverin ja esimiehen taholta tulevan kiusaamisen havaitsemisessa taustamuut- tujien merkittävyydellä on siis eroja.
Sairaspoissaoloja tarkasteltaessa tutkielman tulokset kertovat, että henkisen väkivallan ja työ- paikkakiusaamisen havaitsemisella on yhteys sairaspoissaoloihin, kun kiusaamista havaitaan esimiehen taholta. Yhteyttä ei kuitenkaan ole työtoverin taholta havaittuun työpaikkakiusaami- seen. Tutkielman mukaan työyhteisössä esimiehen kiusaaminen on terveydellisesti vakavampi ilmiö, joka näkyy sairaspoissaolojen määrässä.
Avainsanat: Henkinen väkivalta, työpaikkakiusaaminen, työpaikkakiusaamisen havaitseminen.
Tämän julkaisun alkuperäisyys on tarkastettu Turnitin OriginalityCheck –ohjelmalla.
JOHDANTO ... 1
1. HENKINEN VÄKIVALTA JA TYÖPAIKKAKIUSAAMISEN ILMIÖ ... 3
1.1 Henkisen väkivallan ja työpaikkakiusaamisen taustaa ... 4
1.2 Kiusaamisen osapuolet ... 5
1.3 Kiusaamisen seuraukset ... 6
2. TUTKIMUSASETELMA ... 9
2.1 Tutkimuksen tavoite ja tutkimuskysymys ... 9
2.2 Aineisto, tutkimusetiikka ja menetelmät ... 11
2.3 Muuttujat ... 13
2.3.1 Selitettävät muuttujat ... 13
2.3.2 Selittävät muuttujat ... 14
3. TULOKSET ... 17
3.1 Henkilökohtaiset muuttujat ja työpaikkakiusaamisen havaitseminen ... 17
3.2 Työpaikkamuuttujat ja työpaikkakiusaamisen havaitseminen ... 21
3.3 Sairaspoissaolot ja työpaikkakiusaamisen havaitseminen... 24
4. JOHTOPÄÄTÖKSET JA POHDINTA ... 26
4.1 Henkilökohtaiset muuttujat ... 27
4.2 Työpaikkamuuttujat ... 29
4.3 Sairaspoissaolot ... 29
5. LOPUKSI ... 31
LÄHTEET ... 32
Taulukko1. Henkilökohtaisten muuttujien yhteys työpaikkakiusaamisen havaitsemi- seen työtoverin taholta………19 Taulukko 2. Henkilökohtaisten taustamuuttujien yhteys työpaikkakiusaamisen havait- semiseen esimiehen taholta………...21 Taulukko 3.Työpaikka taustamuuttujien yhteys työpaikkakiusaamisen havaitsemiseen työtoverin taholta……….22 Taulukko 4. Työpaikka taustamuuttujien yhteys työpaikkakiusaamisen havaitsemiseen esimiehen taholta……….23 Taulukko 5. Sairaspoissaolojen keskiarvo ja työpaikkakiusaamisen havaitseminen työ- toverin taholta………..24 Taulukko 6. Sairaspoissaolojen keskiarvo ja työpaikkakiusaamisen havaitseminen esi- miehen taholta………..25
JOHDANTO
Työpaikkakiusaaminen ja henkinen väkivalta on nostettu julkiseen keskusteluun yhä ene- nemissä määrin ja tietoisuus henkistä väkivaltaa ja työpaikkakiusaamista kohtaan on noussut niin työpaikoilla, kuin tutkimuksenkin parissa. Ilmiöön onkin tärkeää kiinnittää huomiota, sillä työpaikkakiusaaminen on Suomessa tavallisempaa kuin Euroopassa kes- kimäärin (Lyly-Yrjänäinen & Ramstad 2015). Vuonna 2017 yli 100 000 palkansaajista oli kokenut työpaikkakiusaamista (työterveyslaitos, työolobarometri 2017). Lisäksi huo- mattava määrä työntekijöistä altistuu työpaikkakiusaamiselle epäsuorasti esimerkiksi to- distamalla kiusaamistapauksia sivustakatsojana (Salin 2013).
Kiusaaminen työpaikoilla on tunnistettu vakavaksi negatiiviseksi pahoinvointia aiheutta- vaksi tekijäksi, jolla on huolestuttavia vaikutuksia työntekijöiden hyvinvointiin aiheut- taen erilaisia psyykkisiä ja somaattisia oireita. (Lyly-Yrjänäinen & Ramstad 2015, 37) Kiusaamisen uhrit kärsivät unettomuudesta, pelkotiloista ja ahdistuksesta. Monien työ- hön keskittyminen vaikeutuu ja ammatillinen itsetunto heikkenee. Kiusatuilla on myös korkeampi riski uupumukseen ja masennukseen sairastumiseen. (Reinboth 2006, 150- 151). Työpaikkakiusaamisen tutkimuksen keskittyessä pitkälti ilmiön tarkasteluun uhrin näkökulmasta on kiusaamisen sivustakatsojien ja havaitsijoiden näkökulman jäänyt vä- hemmälle huomiolle. Työpaikkakiusaamisen seuraukset eivät kuitenkaan rajoitu vain uh- riin, vaan henkisen väkivallan vaikutukset koskevat usein koko työyhteisöä. (Lyly-Yrjä- näinen & Ramstad 2015, 37). Tutkimuksissa on todettu, että uhrin lisäksi työpaikkakiu- saamisen sivustakatsojat kärsivät merkittävästi lisääntyneestä fyysisestä ja henkisestä stressistä (Vartia 2001).
Vaikka kiusaamiseen voivat liittyä myös yksilön persoonalliset piirteet, on kiusaaminen ennen kaikkea aina oire huonoista työjärjestelyistä, ilmapiiristä ja puutteellisista johtami- sen tavoista (Reinboth 2006, 22). Huonovointisuus työyhteisöissä purkautuu ristiriitoina, joista kiusaamistapaukset saavat alkunsa (em.15). Parhaassa tapauksessa työpaikan ih- missuhteet auttavat työn mukanaan tuomista haasteista selviytymisessä, mutta tulehtu- neina ihmissuhdeongelmat haittaavat merkittävästi työtä ja hyvinvointia. Ristiriidat ja
konfliktit näkyvät tyytymättömyytenä ja huonovointisuutena, ja pahimmillaan ne vai- keuttavat olennaisesti työyhteisön toimivuutta ja siten työn tehokkuutta ja tulokselli- suutta. (Kauppinen, Mattila-Holappa & Perkiö-Mäkelä ym. 2013, 79). Työpaikkakiusaa- misen ehkäisyn motivaattoreina toimivat siis ennen kaikkea inhimilliset perusteet, mutta sille on myös taloudellisia kannusteita, sillä henkisen väkivallan aiheuttama pahaolo näyt- täytyy myös kansantaloudellisina kustannuksina aiheuttaen sairaspoissaoloja ja ennenai- kaista eläköitymistä. (Korhonen 2009, 46-47).
Tämän tutkielman tarkoituksena on laajentaa ymmärrystä kiusaamisen havaitsemisesta ja sen yhteyksistä taustamuuttujiin sekä sairaspoissaolojen määrään. Koska työpaikkakiu- saamisen tutkimuksessa on pitkälti keskitytty uhrin näkökulmaan, on kiusaamisen havait- semisen näkökulma perusteltu, ja voi osaltaan tuoda lisää ymmärrystä siihen, ketkä hen- kistä väkivaltaa ja työpaikkakiusaamista havaitsevat sekä onko havaitsemisella mahdol- lisesti vaikutuksia työntekijöiden terveyteen.
Tutkimuksessa tarkastelen, onko henkilökohtaisiin ominaisuuksiin liittyvillä tekijöillä:
ikä, sukupuoli, ammatti, esimies- tai johtoasema ja työn henkinen raskaus sekä työpaik- kaan liittyvillä tekijöillä: työyhteisön koko ja työnantajasektori, yhteyttä työtoverin tai esimiehen taholta tulevan kiusaamisen havaitsemiseen. Lisäksi tarkastelen sitä, onko työ- paikkakiusaamisen havaitsemisella yhteyttä sairaspoissaolojen määrään.
Tutkielmani etenee niin, että ensin taustoitan työpaikkakiusaamisen ilmiötä ja sen vaiku- tuksia. Tämän jälkeen siirryn esittelemään tutkimusasetelmaa ja tutkimuskysymyksiä.
Tästä siirryn esittelemään käyttämääni aineistoa, menetelmää ja muuttujia. Lopuksi käyn läpi saamiani tutkimustuloksia ja pohdin niiden merkityksiä.Tutkielmassa painopisteenä on kuvata henkisen väkivallan ja kiusaamisen ilmiötä ja esiintymistä erityisesti suoma- laisissa työyhteisöissä. Tunnistan kuitenkin, että kiusaaminen on laajempi globaali ilmiö, eikä se rajoitu vain suomalaiseen työkulttuuriin.
1. HENKINEN VÄKIVALTA JA TYÖPAIKKAKIU- SAAMISEN ILMIÖ
Tässä kappaleessa käyn läpi henkisen väkivallan ja työpaikkakiusaamisen moniulotteista käsitettä sekä taustoitan työpaikkakiusaamisen ilmiötä ja sen ilmenemistä Suomessa. Li- säksi selvitän sitä, ketkä ovat kiusaajia ja kiusaamisen uhreja. Lopuksi käyn läpi, minkä- laisia vaikutuksia työpaikkakiusaamisella on yksilöille ja työyhteisöille.
Vaikka työpaikkakiusaamisen ilmenemistä tunnistetaan yhä enemmän ei ilmiölle ole va- kiintunut yhtä yhteistä käsitettä. Tämä onkin yksi osoitus ilmiön moninaisuudesta. Mää- rittelyä hankalottaa myös se, että kiusaamisen kokemus on subjektiivista. (Reinboth 2006, 13). Usein käytetään työpaikkakiusaamisen nimitystä, mutta on myös ehdotettu, että il- miöstä keskusteltaessa tulisi puhua henkisestä väkivallasta. Tällä on pyritty korostamaan ilmiön vakavuutta. (Korhonen 2009, 13). Henkinen väkivalta voidaan määritellä toistu- vana ja jatkuvana epäeettisenä käytöksenä toista kohtaan (Vartia & Perkka-Jortikka 1994, 25). Virallisemmissa teksteissä, kuten lakiteksteissä, samasta ilmiöstä puhutaan usein häi- rintänä. Häirintään liittyvät työturvallisuuslain ja työnsuojeluviranomaisten mukaan tois- tuvaa uhkailu ja ilkeä kommentointi, työnteon jatkuva perusteeton arvostelu ja vaikeutta- minen, maineen ja aseman kyseenalaistaminen, työyhteisöstä eristäminen sekä seksuaa- linen häirintä. Ilmiöön voi liittyä myös työnjohtoaseman väärinkäyttö. (Ahlroth 2015, 25 ks. Työnsuojeluvalvonnan ohjeita 1/2011). Olennaista kiusaamistapauksissa on kiusaa- jaksi koetun epäasiallinen käytös, toistuvuus, uhrin kokemus kiusatuksi tulemisesta sekä siitä, ettei hän kykene puolustautumaan kiusaamistilanteissa (Reintboth 2006, 14-15).
Syrjintä ja kiusaaminen voi usein olla vaikea erottaa toisistaan, ja joskus syrjintä voi olla kiusaamista. Työnsuojeluvalvonnan ohjeiden (2019, 6-7) mukaan työsyrjinnästä puhu- taan, kun työnantaja asettaa työntekijän epäsuotuisaan asemaan hänen taustaansa, henki- lökohtaisiin ominaisuuksiinsa tai yksityiselämäänsä liittyvien syiden vuoksi. Kiellettyjä syrjintäperusteita ovat esimerkiksi ikä, sukupuoli, uskonto, poliittinen vakaumus ja sek- suaalinen suuntautuminen. Epäsuotuisaan asemaan asettamisella tarkoitetaan sitä, että toisiinsa verrattavissa olevia työntekijöitä kohdellaan samankaltaisissa tilanteissa eri ta- voilla.
Tässä tutkielmassa käytän työpaikkakiusaamisen ilmiöstä nimityksiä työpaikkakiusaami- nen ja henkinen väkivalta. Käyttämässäni aineistossa asiaa on tutkittu käyttäen näitä ter- mejä, joten selkeyden vuoksi pitäydyn samoissa ilmaisuissa. Aineistossa työpaikkakiu- saamista ja henkistä väkivaltaa mittaavat kysymykset on eroteltu syrjintää koskevista ky- symyksistä. Vaikka ilmiöt liittyvä toisiinsa, keskityn tässä tutkielmassa tarkastelemaan nimenomaan henkisen väkivallan ja työpaikkakiusaamisen ilmiötä.
1.1 Henkisen väkivallan ja työpaikkakiusaamisen taustaa
Työpaikkakiusaaminen on moniulotteinen ilmiö, joka syntyy eri tekijöiden vuorovaiku- tuksen seurauksena. Yksilön ominaisuuksien vaikutusten määrästä työpaikkakiusaami- sen syntymiseen ollaan tutkimuksen parissa montaa mieltä, sen sijaan erityisesti työym- päristön laadun sekä kontekstuaalisten tekijöiden tunnistetaan vaikuttavan työpaikkakiu- saamisen syntyyn (Salin & Hoel, 2011).
Työympäristöön liittyvinä tekijöinä erityisesti kiireen, liiallisen stressin, huonon johtami- sen ja työn organisoinnin, jäykän hierarkian sekä kilpailun on todettu lisäävän työpahoin- vointia ja siten luovan myös mahdollisuuksia henkisen väkivallan syntymiseen työyhtei- söissä (Vartia & Perkka-Jortikka 1994,50).
Baillien, Neyens ja De Witte (2008) määrittelevät kolme aspektia, joiden kautta huono työympäristö voi vaikuttaa työntekijöiden käytökseen lisäten kiusaamisen riskiä. Ensin- näkin toimimaton työympäristö aiheuttaa pahaa oloa ja turhautumista, joka voi purkautua negatiivisina tekoina toisia kohtaan. Toiseksi huono työympäristö voi aiheuttaa sen, ettei mahdollisia syntyneitä konflikteja ratkaista rakentavasti. Kolmanneksi työympäristö voi luoda kulttuurin, jossa huonoa käytöstä sallitaan tai siihen jopa kannustetaan.
Huonossa työympäristössä työntekijät ovat stressaantuneita, jonka seurauksena ylimää- räisiä konflikteja syntyy herkemmin. Työuupumuksen ja siihen usein liittyvän kyynisty- misen on tutkimuksissa todettu liittyvän suoraan vaikeuksiin työpaikan ihmissuhteissa.
Uupumus voi selittää niin kiusaamista kuin kiusaamisen kokemusta, sillä hyvin stressaan- tuneet ja uupuneet työntekijät koetaan usein työyhteisössä hankaliksi, ja uupunut kokee vastaavasti muut hankalina. Uupunut saattaa kokea muiden palautteen ja neutraalitkin
kommentit negatiivisina ja ylireagoida. Tällöin muita vastaan saatetaan olla vihamielisiä ja ihmissuhteet tulehtuvat. (Räisänen & Roth 2007, 30).
Kiusaamista tapahtuu kaikilla aloilla ja ammattiryhmissä. Tutkimukset kuitenkin osoitta- vat, että tietyillä aloilla henkistä väkivaltaa ilmenee muita enemmän. Näitä ovat kunta- sektori, sairaalat, terveydenhuolto ja koulut (Reinboth 2006, 21). Merilänen (2019) sel- vitti tutkimuksessaan peruskouluopettajien kokemaa työpaikkakiusaamista. Kyselytutki- muksessa selvisi, että 36,5 prosenttia opettajista oli kokenut työpaikkakiusaamista vii- meisen vuoden aikana. Opettajien keskuudessa kiusaamisen muodot liittyivät kohtuutto- maan työtehtävien kuormittavuuteen, ammatilliseen aliarvostamiseen, mustamaalaami- seen ja ryhmän ulkopuolelle jättämiseen. Vastaajista myös joka neljäs pelkäsi kiusatuksi joutumista, mikä puolestaan korreloi suoraan työuupumuksen kanssa.
Yleisesti on tunnistettu, että julkinen sektori on alttiimpi kiusaamisen ilmiölle. Tämä on yhdistetty liittyvän julkisen sektorin rakenteisiin, johtamisen epäkohtiin ja työoloihin.
(Vartia & Perkka-Kortikka 1994, 36). Suomen ministeriöissä toteutetussa tutkimuksessa 20 prosenttia työntekijöistä oli kokenut työtehtäviin liittyvää kiusaamista ja 11 prosenttia ilmoitti kokeneensa henkilökohtaisiin ominaisuuksiin liittyvää kiusaamista. (Venetoklis ja Kettusen 2015).
1.2 Kiusaamisen osapuolet
Kiusatuksi voi joutua melkeinpä kuka tahansa, eivätkä mitkään tietyt ominaisuudet yk- sistään ennusta uhriksi tai kiusaajaksi päätymistä. Tutkimuksien parissa on erimielisyyk- siä siitä, missä määrin yksilöiden persoonallisuus tai ominaisuudet ovat liitoksissa kiu- saamiseen. Esimerkiksi sosiaalisen kompetenssin puutteen ja itsetunnon suojelemisen on todettu liittyvän kiusaajaan ja huonon itsetunnon sekä tunnollisuuden kiusaamisen uhriin (Zapf & Einarsen 2011). Kiusaamistapauksien syntyminen ei kuitenkaan ole yksiselit- teistä, vaan aina monen tekijän summa. Ennen kaikkea, kiusaamisen ilmeneminen tarvit- see aina otolliset olosuhteet. (Korhonen 2009,15-16). Koska ihmisten luonteenpiirteisiin ei juurikaan voi vaikuttaa, on ratkaisua työyhteisön ongelmiin mielekkäämpää lähteä ha- kemaan organisaation ja yhteisöllisyyden tasolta. (Reinboth 2006, 25).
Tutkimukset osoittavat, että kiusaajaksi koetaan useimmin samalla tai korkeammalla hie- rarkkisella tasolla oleva henkilö tai henkilöt. (Vartia & Perkka-Kortikka 1997, 37). Toisin sanoen kiusaaja on useimmiten työtoveri tai esimies. Yleisimmin kiusaajaksi nimetään työtoveri. Voidaan puhua työtoveriterrorista, jonka yleisimpiä muotoja ovat mustamaa- laaminen, eristäminen, selän takana juoruilu ja arvostelu. Kateuden tunne ja kilpailu ovat ominaista juuri työtoverin taholta tulevalle kiusaamiselle. (Em. 1994, 38).
Esimiehen ollessa kiusaajana on kyse vallan väärinkäytöstä. Kun esimies käyttää ase- maansa hyväksi kiusatakseen, näyttäytyy se esimerkiksi epäreiluna työtehtävien jakami- sena. Kiusatulle saatetaan antaa hänen tasoonsa nähden aivan liian haastavia tehtäviä, jolloin hänen odotetaan epäonnistuvan tai hänelle määrätään kaikista yksinkertaisimmat rutiinitehtävät. Työtehtäviä saatetaan myös ottaa kokonaan pois. Työntekijäänsä kiusaava esimies on yleensä epävarma omasta osaamisesta ja pitää ehkä kiusattua uhkana. Epä- varma johtaja turvautuu usein käskyttämiseen, jonka avulla hän pyrkii kontrolliin. Kiu- saamisen muotoja voivat olla myös tahallaan uralla etenemisen vaikeuttaminen, muusta yhteisöstä eristäminen, tiedonantamisen puute ja turhan rankka arvostelu ja haukkumi- nen. (Reinboth 2006,51-54).
Esimiehen valta-asema kiusaamistapauksissa saattaa näyttäytyä myös siten, että ase- mansa avulla esimies voi estää uhrin pyrkimyksiä tuoda kiusaamistapausta esille. (Vartia
& Pekka- Jortikka 1994, 39). Sekä uhrilla, että kiusaamisen sivustakatsojilla on myös paljon suurempi kynnys valittaa tai puuttua esimiehen kiusaamiseen, kun seurauksena voi olla oman aseman huonontuminen tai jopa irtisanominen.
Työtoverin ja esimiehen taholta tulevassa kiusaamisessa olennaisena erona on siis juuri valtadynamiikka. Tämän voidaan olettaa vaikuttavan myös siihen, millaisia seurauksia kiusaamisella on sitä kokeneille ja havainneille kiusaamisen tahosta riippuen.
1.3 Kiusaamisen seuraukset
Työpaikkakiusaamisella on monenlaisia vaikutuksia niin uhrille kuin kiusaamisen sivus- takatsojallekin. Kiusatut joutuvat kärsimään jatkuvasta stressistä, mikä voi johtaa unetto- muuteen, pelkotiloihin ja ahdistukseen. Väsyneenä ja ahdistuneena on vaikea keskittyä ja suoriutua tehtävistä, näin henkinen väkivalta alkaa nopeasti vaikuttaa suoraan uhrin työn-
tekoon. Aloitekyky ja motivaatio heikkenee, luovuus ei kuki ja siten ammatillinen itse- tunto alkaa rakoilla. (Reinboth 2006, 150-151). Työyhteisössä kiusattu joutuu usein eris- tetyksi ja siksi hyvien ihmissuhteiden laatu sekä sosiaalinen tuki heikkenee. Kiusaaminen voi ilmetä myös tiedon pimittämisenä, mikä osaltaan lisää työtehtävien hoitamisen haas- teita. Jatkuva arvostelu voi masentaa ihmisen niin, että hän alkaa itsekin uskoa omaan huonommuuteensa. (Vartia & Perkka-Kortikka 1994 57-58).
Kiusaamisen on todettu aiheuttavan vakavia psyykkisiä ja somaattisia oireita, jotka voivat viedä mielenterveyden ja fyysisen kunnon. Ruotsalaisessa tutkimuksessa todettiin, että henkinen väkivalta voi olla syynä kolmannekseen työntekijöiden psyykkisistä terveysoi- reista ja 10 prosenttiin fyysisitä oireista. (Roth & Räisänen 2007, 27). Hansen kumppa- neineen (2018) taas totesi tutkimuksessaan, että lisäksi työntekijöillä, jotka eivät ole kiu- sattuja, mutta joiden työpaikalla tapahtuu kiusaamista, on suurempi riski pitkäaikaisiin sairaspoissaoloihin kuin niillä, joiden työpaikalla ei tapahdu kiusaamista.
Kiusattujen kertomuksia tutkittaessa Suomessa onkin todettu, että kiusaamisen takia töistä ollaan sairaslomalla kymmeniä tuhansia päiviä vuodessa. Tarkkaa tilastointia kui- tenkin hankaloittaa se, että sairausloman tai työkyvyttömyyseläkkeen syyksi ei useinkaan kirjata suoraan itse kiusaamista, vaan terveysongelmat, jotka ovat kiusaamisen aiheutta- mia. (Reinboth 2006, 150-151).
Vaikka kiusaamisen vaikutusten tutkimuksessa valtaosa on keskittynyt kiusaamisen koh- teen kärsimiin vaikutuksiin, levittäytyvät työpaikkakiusaamisen negatiiviset vaikutukset myös sitä todistaneisiin työntekijöihin. Suomalaisten kuntatyöntekijöiden keskuudessa työpaikkakiusaamisen havaitseminen oli yhteydessä korkeampiin stressitasoihin, ja ha- vaitsijat käyttivät kaksinkertaista enemmän nukahtamislääkkeitä ja rahoittavia lääkkeitä.
(Vartia 2001). Suomalaisten ja belgialaisten parissa tehdyssä tutkimuksessa taas kiusaa- misen todistaminen oli yhteydessä negatiivisiin asenteisiin suhteessa työhön. Työpaikka- kiusaamista todistaneet olivat tyytymättömämpiä työhönsä ja heidän organisaatioon si- toutumisensa oli heikompaa. (Salin & Notelaers 2018).
Työpaikan huonot toimintamallit ja kiusaaminen voivat lisäksi tarttua työyhteisöistä toi- siin. Koska huono ilmapiiri ja työpaikkakiusaaminen ovat yleisimpiä syitä työpaikan vaihtoon ja sairaspoissaoloihin, leviävät kiusaamisen vaikutukset. Ihmisen vaihtaessa
työpaikkaa kantaa hän mukanaan työpaikkakiusaamisen asenteita ja traumoja. Entiset ko- kemukset taas voivat vaikuttaa negatiivisesti myös uudella työpaikalla, luoden huonoa ilmapiiriä ja motivaation puutetta. (Korhonen 2009, 47).
2. TUTKIMUSASETELMA
Tässä kappaleessa esittelen tutkielmani tutkimusasetelmaa. Ensin esittelen tutkielmani tavoitteita sekä tutkimuskysymykseni, lisäksi käyn läpi taustamuuttujien valintaan vai- kuttavia seikkoja. Tämän jälkeen esittelen tutkimuksessa käyttämääni aineistoa sekä tut- kimusmenetelmiä. Lopuksi pohdin myös tutkimusetiikkaa.
2.1 Tutkimuksen tavoite ja tutkimuskysymys
Tämän tutkielman tavoitteena on selvittää työtoverien sekä esimiehen taholta esiintyvän kiusaamisen havaitsemiseen liittyviä taustatekijöitä sekä yhteyttä sairaspoissaoloihin.
Tutkimuksessa käyttämäni taustamuuttujat on luokiteltu henkilökohtaisiin muuttujiin ja työpaikkamuuttujiin.
Tutkielmassa näkökulmana on tarkastella työpaikkakiusaamisen ja henkisen väkivallan havaitsemista. Tämä tarkoittaa, että vastaaja ei välttämättä ole itse joutunut kiusaamisen uhriksi, mutta hänen työyhteisössään sitä kuitenkin tapahtuu. Havaitseminen ei myöskään poissulje sitä, että kiusaaminen on voinut kohdistua vastaajaan itseensä.
Kuten aiemmin on tullut esiin, useimmiten työpaikkakiusaaja on työkaveri tai esimies.
Aiempi tutkimus myös kertoo, että vaikka kiusaamiselle on tiettyjä toistuvia piirteitä, saattavat jotkut kiusaamisen liittyvät ominaisuudet erota työtoverin ja esimiehen suun- nasta esiintyvässä henkisessä väkivallassa. Merkittävämpänä erona voidaan pitää val- tadynamiikan eroja, sillä esimiehen harjoittamassa työpaikkakiusaamisessa merkittävää on juuri valta-aseman väärinkäyttö. Tutkielmassani työpaikkakiusaamista ja henkistä vä- kivaltaa tarkastellaan erikseen sekä työtoverin taholta, että esimiehen taholta havaittuna.
Tutkielman tutkimuskysymykset:
1. Missä määrin työtoverin sekä esimiehen taholta tulevan henkisen väkivallan ja työpaikkakiusaamisen havaitseminen on yhteydessä
• Henkilökohtaisiin muuttujiin: ikä, sukupuoli, ammatti, esimies tai johto- asema, työn henkinen raskaus
• Työpaikkamuuttujiin: työnantajatyyppi, työyhteisön koko
2. Onko työtoverin tai esimiehen taholta esiintyvän henkisen väkivallan ja työ- paikkakiusaamisen havaitsemisella yhteyttä sairaspoissaoloihin?
Taustamuuttujien valintaa ohjaavat monet seikat. Suomalaista työelämää tarkasteltaessa tulee väistämättä esiin sen edelleen melko vahva sukupuolisegregaatio. Monet ammatit jakautuvat mies- ja naisvaltaisiin ja myös sektoreittain on eroa: naisten osuus kuntasek- torilla on suurempi, kun taas miesten yksityisellä sektorilla (Kauppinen, Mattila-Holappa
& Perkiö-Mäkelä ym. 2013, 40). Työpaikkakiusaamisen havaitsemisen tarkastelu siksi niin sukupuolen, ammatin kuin työnantajasektorinkin näkökulmasta voi paljastaa tärkeitä huomioita.
Työn henkisen kuormittavuuden on todettu olevan yhteydessä työpaikkakiusaamiseen.
Se on liitetty sekä kiusaamiseen, että kiusaamisen kokemukseen (Baillien, De Cuyper &
De Witte 2011). Sosiaali- ja terveysministeriö ovat lisäksi arvioineet, että työn henkinen kuormittavuus tulee lisääntymään. Aivotyö, työurien ja tehtävien muutokset sekä jatkuva oppiminen ja uudelleen koulutus painottuvat (Sauni 2019, 13). Nämä voivat lisätä uupu- muksen riskiä, mikä taas on yhdistetty henkisen väkivallan ja kiusaamisen ilmiöön. Työn henkisen raskauden yhteyttä työtoverin tai esimiehen taholta tulevan kiusaamisen havait- semiseen on siis olennaista tutkia.
Vaikka ikäsyrjintää voidaan käsittää erillisenä työpaikkakiusaamisen ilmiöstä, on kuiten- kin syytä ottaa ikä muuttujana huomioon myös tämän aiheen tutkinnassa. Vuonna 2008 kymmenellä prosenttilla yli 45 vuotiaista palkansaajista oli ikäsyrjintään liittyviä kokemuksia tai havaintoja (Viitasalo 2011, 262). On myös osoitettu että, kiusaamisen syntymiseen altistava työuupumuksen riski, sekä alttius työpaikkakiusaamisen raportoi- miseen lisääntyy iän myötä (Varhama & Björkqvist 2004, 1122-1123). Työyhteisön koko
taas voi olla yhteydessä työn organisointiin ja työpaikkakiusaamiseen puuttumisen haas- teisiin. Isossa työyhteisössä voi esiintyä enemmän kiusaamiselle altistavia tekijöitä (Rein- both 2006,21). Toisaalta isoissa yhteisöissä kiusaamista voi olla vaikeampi havaita, minkä voidaan olettaa osaltaan vaikuttavan myös kiusaamisen havaitsemiseen.
Kuten aiemmin on todettu, henkinen väkivalta on yhteydessä moniin terveyden haastei- siin, siksi myös tässä tutkielmassa on syytä tarkastella kiusaamisen esiintymisen yhteyttä sairaspoissaoloihin. Työpaikkakiusaaminen voi aiheuttaa vakavia psyykkisiä ja fyysisiä oireita niin uhrille kuin työyhteisön muillekin jäsenille. Vaikka vastaajat tässä aineistossa eivät olisikaan itse joutuneet kiusaamisen kohteeksi, voidaan olettaa, että työyhteisöissä, jossa kiusaamista tapahtuu, on huonompi, työhyvinvointia alentava ilmapiiri. Huono työ- ympäristö puolestaan voi vaikuttaa sairaspoissaolojen lisääntymiseen. Tutkimusasetel- mani, jossa henkistä väkivaltaa ja työpaikkakiusaamista tarkastellaan sen havaitsemisen näkökulmasta sekä erikseen työtoverin ja esimiehen taholta tulevana, voi paljastaa mie- lenkiintoisia seikkoja kiusaamisen ja sairaspoissaolojen yhteydestä.
2.2 Aineisto, menetelmät ja tutkimusetiikka
Tutkielmani aineistona toimii tilastokeskuksen ja työ- ja elinkeinoministeriön työoloba- rometri 2017. Työolobarometri on ministeriön vuodesta 1992 alkaen toteutettu vuosittai- nen palkansaajille kohdistettu kysely, jossa selvitetään suomalaisten kokemuksia työelä- mästä ja sen laadusta. Vuoden 2017 työolobarometrissa käsiteltävinä teemoina olivat muun muassa työn kuvan muutokset, työkyky, työpaikkakiusaaminen ja syrjintä sekä nä- kemykset työn kehityksestä. (Yhteiskuntatieteellinen tietoarkisto).
Vuoden 2017 työolobarometrin otokset on kerätty vuoden 2017 työvoimatutkimuksen yhteydessä elo- ja syyskuun aikana. Vastanneet ovat 18-64- vuotiaita suomenkielisiä pal- kansaajia, joiden säännöllinen työaika on vähintään kymmen tuntia viikossa. Haastatte- luun vastasi 1693 osallistujaa ja vastausprosentti oli 82. (Työolobarometri 2017, 151).
Vuoden 2017 työolobarometri valikoitui aineistokseni, koska sen kysymykset vastasivat tutkimusaiheeni tarpeita ja se ilmestyi julkiseen käyttöön ennen uusimpia vuoden 2018 ja 2019 työolobarometreja. Aineisto antaa kattavan läpileikkauksien suomalaiseen työelä-
mään ja mahdollistaa aiheeni, työpaikkakiusaamisen, tarkastelun, usean eri selittävän te- kijän näkökulmasta. Työolobarometrin tiedot voidaan yleistää koskemaan työssä käyviä palkansaajia koko Suomessa ja kaikilla sektoreilla (em. 153).
Käyttämäni aineisto on rajattu tutkimukseen, opetukseen ja opiskeluun. Käyttöluvan tä- män tutkimuksen toteuttamiseen olen saanut Yhteiskuntatieteellisen tietoarkiston kautta.
Aineiston keräys on tehty työolotutkimuksen yhteydessä, näin ollen aineiston keräämi- seen liittyvät hyvät tieteelliset käytännöt on otettu huomioon aineiston keränneen tahon puolesta, ja voidaan olettaa, että kerännyt taho on siten huolehtinut aineiston tuottamisen eettisyydestä. Tutkijana se, etten ole osallistunut aineiston keräämiseen vahvistaa riippu- mattomuuteni. Aineisto on lisäksi valmiiksi koodattu, joka takaa vastaajien anonymitee- tin. Opinnäytetyössäni sitoudun noudattamaan hyviä tieteellisiä käytäntöjä ja tutkimus- etiikka. Toimintatavoissani tunnustan siis rehellisyyttä, huolellisuutta ja tarkkuutta niin tiedon tallentamisessa, analyysissä kuin tulosten esittelyssäkin. Kunnioitan ja otan asian- mukaisella tavalla huomioon muiden tutkijoiden tekemän työn ja viittaan julkaisuihin asi- anmukaisesti.
Tutkimusmenetelmä:
Tutkielmassani analyysitapana toimii kvantitatiivinen, määrällinen tutkimustapa. Tarkas- telen aineisto SSPS- ohjelman (versio 25) avulla. Pääasiallisena analyysitapana toimii ristiintaulukointi sekä keskiarvovertailu T-testin avulla. Ristiintaulukoinnin avulla voi- daan löytää muuttujien välisiä yhteyksiä ja selittää niitä selkeästi. T-testin avulla taas voi- daan selvittää muuttujien keskiarvojen eroja. (Kvantitatiivisen tutkimuksen verkkokäsi- kirja 2021).
Tässä tutkimuksessa pyrin ristiintaulukoinnin avulla selvittämään, onko valitsemillani taustamuuttujilla (ikä, sukupuoli, ammatti, esimies- tai johtoasema, työn henkinen ras- kaus, työyhteisön koko ja työnantajasektori) yhteyttä selitettäviin muuttujiin, jotka kos- kevat henkisen väkivallan ja työpaikkakiusaamisen havaitsemista työtoverin sekä esimie- hen taholta. Ristiintaulukoinnin tuloksena voidaan nähdä, eroaako kiusaamisen havaitse- minen esimerkiksi eri ikäisten vastaajien kesken. Ristiintaulukointiin sisällytetään Khiin neliö- testi, jolla selvitetään, voidaanko ristiintaulukoinnissa havaittuja eroja yleistää kos-
kemaan koko perusjoukkoa. Khiin neliö testin tulos nähdään p-arvosta, joka kertoo vir- hepäätelmän todennäköisyyden, kun oletetaan otosten havaittujen erojen löytyvän myös perusjoukosta. P- arvon ollessa alle 0,05 voidaan todeta, että erot ovat tilastollisesti mer- kitseviä ja ne voidaan yleistää koskemaan koko perusjoukkoa. (Kvantitatiivisen tutki- muksen verkkokäsikirja 2021).
Selvittääkseni, onko työpaikkakiusaamisen havaitsemisella työtoverin tai esimiehen ta- holta yhteyttä sairaspoissaolojen määrään, toteutan muuttujien keskiarvovertailun kahden riippumattoman otoksen T-testillä. Riippumattomien otosten t-testiin sisältyy nollahypo- teesi, jonka mukaan perusjoukon keskiarvot eivät eroa toisistaan ja vastahypoteesi, jonka mukaan perusjoukon keskiarvot eroavat toisistaan. Jos testissä ilmenee, että testisuuretta vastaava p-arvo on suurempi kuin 0,05, keskiarvot eivät eroa toisistaan, jos taas p-arvo on pienempi kuin 0,05, eroavat keskiarvot toisistaan tilastollisesti merkittävällä tavalla.
(Kvantitatiivisen tutkimuksen verkkokäsikirja 2021).
2.3 Muuttujat
2.3.1 Selitettävät muuttujat
Työolobarometrissa työpaikkakiusaamista ja henkistä väkivaltaa on selvitetty erittele- mällä kysymykset kiusaamisen tahon mukaan. Aineistossa kysytään erikseen, esiintyykö mielestäsi työpaikallasi henkistä väkivaltaa tai työpaikkakiusaamista ”Työkavereiden ta- holta” ja ”Esimiehen taholta”. Lisäksi aineistossa oli lisäksi selvitetty asiakkaiden taholta esiintyvää henkistä väkivaltaa ja työpaikkakiusaamista, mutta tätä näkökulmaa en ota mu- kaan tutkielmaani, sillä kiusaajaksi koetaan useimmin organisaatioissa samalla tai korke- ammalla hierarkkisella tasolla olevat henkilöt (Vartia & Perkka-Kortikka 1994, 37).
Tutkittavien muuttujien alkuperäisinä vastausvaihtoehtoina olivat 1. ”ei lainkaan”, 2.
”joskus”, 3. ”jatkuvasti”. Päädyin uudelleen luokittelemaan muuttujat niin, että 1= ”ei lainkaan” luokka pysyi ennallaan ja luokat 2 ja 3. yhdistyivät luokaksi 2= ”joskus tai jatkuvasti”. Tähän valintaan päädyin, sillä ”jatkuvasti” vaihtoehdon vastausmäärät olivat melko pienet, mikä hankaloitti analyysin tekemistä merkittävästi. Työpaikkakiusaamisen ilmiön vakavuuden takia työyhteisöissä tulisikin pyrkiä kiusaamisen nollatoleranssiin ja
keskittyä luomaan kulttuuria, jossa epäasiallista kohtelua ei hyväksytä. (Vartia, Olin, Ka- lavainen, Joki & Pahkin 2016, 9). Tästä syystä myös joskus tapahtuva henkinen väkivalta ja työpaikkakiusaaminen ei saa jäädä tutkimuksen parissa vaille sen ansaitsemaa huo- miota.
Uudelleenluokittelun seurauksena muuttujan ”Esiintyykö työpaikallasi henkistä väkival- taa tai työpaikkakiusaamista työtoverin taholta”, vastauksien jakauma on seuraava: vas- taajista 62 prosentti ei ole havainnut työpaikkakiusaamista työtoverin taholta lainkaan ja 38 prosenttia joskus tai jatkuvasti
Muuttujan ”Esiintyykö työpaikallasi henkistä väkivaltaa tai työpaikkakiusaamista esimie- hen taholta” vastaukset taas jakautuvat niin, että esimiehen taholta työpaikkakiusaamista ei lainkaan on havainnut 77 prosenttia ja joskus tai jatkuvasti 23 prosenttia.
Sairauspoissaoloja on aineistossa selvitetty kysymällä ”kuinka monta työpäivää olet ollut poissa töistä oman sairauden vuoksi kuluneen vuoden aikana (12kk)?”. Vastauksia ei ai- neistossa ole luokiteltu, vaan sairaspoissaoloja vastaajille on kertynyt 0-246 päivää kulu- neen vuoden aikana. Tämän muuttujan olen pitänyt alkuperäisessä muodossaan. Suurim- malla osalla vastanneista on alle 5 sairaspoissaoloa viimeisen vuoden aikana.
2.3.2 Selittävät muuttujat
Tutkittavaa ilmiötä selittäviksi ilmiöiksi olen valinnut tarkastella henkilökohtaisiin omi- naisuuksiin liittyviä muuttujia ikä, sukupuoli, ammatti, johto- tai esimies asema ja työn henkinen kuormittavuus. Sekä työpaikkaan liittyviä muuttujia työnantajatyyppi, työyh- teisön koko ja työnantajasektori. Seuraavaksi esittelen näiden selittävien muuttujien uu- delleen luokittelut ja jakaumat.
Henkilökohtaisiin ominaisuuksiin liittyvät muuttujat
Aineistossa vastaajan ikää koskevatvastukset oli luokiteltu 10 luokkaan: 15-19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-65. Selkeyden vuoksi uudelleen luo- kittelin ikää kuvaavan muuttujan kolmiluokkaiseksi. Luokat ovat 1=18-34- vuotiaat, 2=
35-49- vuotiaat ja 3= 50-65-vuotiaat. Ensimmäinen luokka alkaa 18-vuoden iästä, sillä
aineistossa ei ollut tätä nuorempia vastaajia.Vastaajista 18-34- vuotiaita on 24,8 prosent- tia, 35- 49- vuotiaita 36,5 prosenttia, 50-65- vuotiaita 38,7prosenttia.
Sukupuolta on aineistossa selvitetty kaksiluokkaisella muuttujalla. Vastaajista miehiä on 48% ja naisia 52 prosenttia. Muuttujan olen pitänyt alkuperäisessä muodossaan.
Vastaajan ammatti oli aineistossa jaoteltu kymmenluokkaiseksi, muuttujan arvot olivat 0= sotilaat, 1= johtajat, 2= erityisasiantuntijat, 3= asiantuntijat, 4= toimisto- ja asiakas- palvelutyöntekijät, 5= palvelu- ja myyntityöntekijät, 6= maanviljelijät, metsätyöntekijät ym., 7= rakennus-, korjaus -ja valmistyöntekijät, 8= prosessi- ja kuljetustyöntekijät ja 9=
muut työntekijät. Uudelleen luokittelin muuttujan neliluokkaiseksi niin, että luokka 1 py- syi ennallaan, luokat 2 ja 3 yhdistyvät ”erityisasiantuntujat- ja asiantuntijat” luokaksi, luokat 4 ja 3 ”toimisto-, myynti ja palvelutyöntekijät”- luokaksi, 7 ja 8 luokaksi ”raken- nus-, prosessi- ja logistiikkatyöntekijät” luokaksi. Vähäisten vastausmäärien vuoksi muut vastausvaihtoehdot jätin tarkasteluni ulkopuolelle.
Uudelleen luokittelun jälkeen muuttujan vastausarvot jakautuvat seuraavasti: johtajina työskentelee 5 prosenttia, erityisasiantuntija- ja asiantuntijatehtävissä 53 prosenttia, toi- misto-, myynti- ja palveluammateissa 26 prosenttia ja rakennus-, prosessi- ja logistiikka- ammateissa 17 prosenttia.
Aineistossa esimies- tai johtoasemaa on selvitetty kysymällä ”Oletko esimies- tai työn- johtotehtävissä?” vastausvaihtoehtoina ovat 1= kyllä ja 2= en. Aineiston vastaajista sel- västi vähemmistö työskentelee esimies- tai johtotehtävissä. ”Kyllä” vastauksia on 23 pro- senttia ja ”ei” vastauksia on 77 prosentti.
Työn henkistä kuormittavuutta on aineistossa tutkittu kysymällä ”koetko työsi henkisesti raskaaksi?” Muuttuja on alkuperäisesti neliluokkainen ja sen arvot ovat 1= täysin samaa mieltä, 2= jokseenkin samaa mieltä, 3=jokseenkin eri mieltä ja 4= täysin eri mieltä. Tä- män muuttujan uudelleen luokittelin yhdistämällä luokat 1 ja 2 luokaksi ”samaa mieltä”
ja luokat 3 ja 4 luokaksi ”eri mieltä. Tämän muutoksen jälkeen muuttujan arvot jakautuvat niin, että vastaajista henkisesti raskaaksi työnsä kokee 61 prosenttia ja työtään henkisesti raskaaksi ei koe 39 prosenttia.
Työpaikan ominaisuuksiin liittyvät muuttujat
Työnantajatyyppiä kuvaava muuttuja sai työolobarometrissa kolme arvoa: 1=valtio, 2=kunta/kuntainliitto, 3=yksityinen. Tämän muuttujan luokittelin uudelleen yhdistämällä luokat 1 ja 2 yhdeksi julkisen sektorin arvoksi. Yhdistämällä nämä luokat sain tutkielmani näkökulmasta riittävän hyvän kuvaajan julkisesta sektorista yleisesti. Muutosten jälkeen muuttujan jakaumat ovat: vastanneista julkisella työskentelee 35 prosenttia ja yksityisellä selkeä enemmistö eli 65 prosenttia.
Työyhteisön kokoa on aineistossa tutkittu kysymyksellä ”Kuinka monta henkilöä on siinä työpaikassa, jossa itse työskentelet?” Vastaukset aineistossa olivat alkuperäisesti luoki- teltu 11 luokkaiseksi: 1= 1-4 henkilöä, 2=5-9 henkilöä, 3=10-19 henkilöä, 4=20-29 hen- kilöä, 5=30-49 henkilöä, 6= 50-99 henkilöä, 7=100-199 henkilöä, 8=200-249 henkilöä, 9=250-499 henkilöä, 10= 500-999 henkilöä, 11=1000 henkilöä tai enemmän. Uudelleen- luokittelin muuttujan oman tutkielmani tarpeisiin vastaavaksi, kolmeluokkaiseksi muut- tujaksi, jossa yhdistin luokat 1-3 luokaksi 1= 1-19 henkilöä, luokat 4-5 luokaksi 2= 20- 49 henkilöä ja loput luokaksi 3= 50 tai enemmän. Muutosten jälkeen muuttujan arvot jakautuvat seuraavasti: vastaajista 1-19 hengen työpaikassa työskentelee 40 prosenttia, 20-49 hengen työpaikassa 27 prosenttia ja 50 hengen tai sitä suuremmassa 34 prosenttia.
3. TULOKSET
Tässä kappaleessa esittelen analyysissa saamani tulokset. Ensimmäisenä esittelen tausta- muuttujien ristiintaulukoinnit, jotka liittyvät vastaajan henkilökohtaisiin ominaisuuksiin ja niiden yhteyteen henkisen väkivallan ja työpaikkakiusaamisen havaitsemisesta työto- verien ja esimiehen taholta. Tämän jälkeen esittelen työpaikan ominaisuuksiin liittyvät muuttujat ja niiden yhteyden henkisen väkivallan ja työpaikkakiusaamisen havaitsemi- sesta työtoverien ja esimiehen taholta. Lopuksi esittelen vielä sairaspoissaolojen yhteyttä työpaikkakiusaamisen havaitsemiseen kuvaavan keskiarvovertailun analyysin ja tulokset.
3.1 Henkilökohtaiset muuttujat ja työpaikkakiusaamisen ha- vaitseminen
Seuraavaksi esittelen henkilökohtaisiin ominaisuuksii liittyvien muuttujien: ikä, sukupuoli, ammatti ja esimies- tai johtoaseman yhetyttä työpaikkakiusaamisen havaitsemiseen työtoverin taholta (taulukko 1).
Tuloksissa käy ilmi, että iällä on tilastollinen merkitsevyys kiusaamisen havaitsemiseen työtoverin taholat (p=0,034). 18-34 vuotiaista 65 prosenttia sanoo ettei ole lainkaan kohdannut kiusaamista työtoverin taholta ja joskus tai jatkuvasti 35 prosenttia. 35-49 - vuotiaista kiusaamista ei ole havainnut 63 prosenttia jos joskus tai jatkuvasti on 37 prosenttia. 50- 65- vuotiaista 58 prosenttia ei ole havainnut kiusaamista ja 42 on sitä havainnut joskus tai jatkuvasti. Taulukon mukaan kiusaamisen havaitsemisen määrä siis selvästi lisääntyy sen mukaan, mitä vahempi vastaaja on. Sukupuolella näyttää olevan erittäin selvä yhteys (p= 0,000) kiusaamisen havaitsemiseen työtoverin taholta. Naisista 56 prosenttia oli vastannut, ettei ole lainkaan havainnut kiusaamista työtoverin taholta, miehistä taas 68 prosenttia vastasi näin. Naisista joskus tai usein kiusaamista työtoverin taholta on havainnut 44 prosenttia ja miehistä 32 prosenttia. Taulukon mukaan naiset siis havaitsevat selvästi enemmän työpaikkakiusaamista työtoverin taholta.
Ammatilla näyttää taulukon mukaan olevan myös tilastollista merkitystä (p=0,019).
Johtajista 69 prosenttia on vastannut ettei lainkaan ole havainnut kiusaamksta työtoverin taholta, erityisasiantuntijoista ja asiantuntujoista näin on vastannut 65 prosenttia,
toimisto-, myynti- ja palvelutyöntekijöistä 56 prosenttia ja rakennus-, prosessi- ja logistiikkatyöntekijöitä 65 prosenttia. Joskus tai jatkuvasti työpaikkakusaamista tyltoverin taholta on havainnut 31 prosenttia johtajista, 35 prosenttia erityisasinatuntijoista ja asiantuntijoista, 44 prosenttia toimisto, myynti -ja palveluammateissa työskentelevistä sekä 36 prosenttia rakennus-, prosessi- logistiikkayöntekijöistä. Eniten kiusaamista työtoverin taholta ovat havainneet siis toimisto-, myynti- ja palvelutyössä toimivat ja vähiten johtotehtävissä olevat vastaajat.
Esimies- tai johtaemalla taulukon mukaan ei näytä olevan tilastollista merkitsevyyttä kiusaamisen havaitsemiseen työtoverin taholta (p=0,212). Vastaajista, jotka työskentelevät esimies- tai johtoethtävissä 64 prosenttia sanoo, ettei lainkaan ole havainnut kiusaamista työtoverin taholta ja usein tai jatkuvasti 36 prosenttia. Vastaajista, jotka eivät työskentele esimeis tai johtotehtävissä ei lainkaan työpaikkakiusaamista esimiehen taholta sanoo havainneensa 61 prosenttia ja usein tai jatkuvasti 39 prosenttia.
Taulukko1. Henkilökohtaisten muuttujien yhteys työpaikkakiusaamisen havaitsemiseen työtoverin taholta
Seuraavaksi esittelen henkilökohtaisiin ominaisuuksii liittyvien muuttujien: ikä, sukupuoli, ammatti ja esimies- tai johtoaseman yhetyttä työpaikkakiusaamisen havaitsemiseen esimiehen taholta (taulukko 2).
Taulukosta nähdään, että iällä on selvä tilastollinen yhteys työpaikkakiusaamisen havait- semiseen esimiehen taholta (p=0,001). 18-34 -vuotiaiden tyhmästä 84 prosenttia on vas- tannut, ettei ole lainkaan havainnut työpaikkakiusaamista, 35- 49 vuotiaista näin vastasi 75 prosenttia ja 50-56 vuotiaista 74 prosenttia. Joskus tai jatkuvasti työpaikkakiusaamista taas on havainnut 18-34 vuotiaista 16 prosenttia, 35- 49- vuotiasta 25 prosenttia ja 50-65-
vuotiaista 25 prosenttia. Vanhemmat työntekijät ovat siis havainneet enemmän kiusaa- mista esimiehen taholta.
Sukupuolella esimiehen taholta tulevan kiusaamisen havaitsemisessa ei ollut tilastollista merkittävyyttä (p=0,052). Naisista ei lainkaan kiusaamista on havainnut 75 prosenttia ja miehistä 79 prosenttia. Joskus tai jatkuvasti työpaikkakiusaamista esimiehen taholta on naisista havainnut 25 prosenttia ja miehistä 21 prosenttia. Naiset siis niin työtoverin kuin esimiehenkin taholta havaitussa kiusaamisessa havaitsevat sitä miehiä enemmän, vaikka esimiehen taholta tulevan kiusaaminen ei olekaan tilastollisesti merkittävää.
Ammatillakaan ei taulukon mukaan ole tilastollista yhteyttä esimiehen taholta tulevan kiusaamisen havaitsemiseen (p=0,278). Johtajista ei lainkaan kiusaamista on havainnut 86 prosenttia, erityisasiantuntijoista ja asiantuntijoista 78 prosenttia, toimisto-, myynti- ja palvelutyöntekijöistä 75 prosenttia ja rakennus-, prosessi- ja logistiikkatyöntekijöitä 77 prosenttia. Joskus tai jatkuvasti työpaikkakiusaamista on havainnut johtajista 14 prosenttia, erityisasiantuntijoista ja asiantuntijoista 22 prosenttia, toimisto-, myynti- ja palvelutyöntekijöistä 25 prosenttia ja rakennus-, prosessi- ja logistiikkatyöntekijöistä 23 prosenttia.
Myöskään esimies- tai johtetehtävillä ei taulukon mukaan ole tilastollista merkitsevyyttä (p=0,324). Esimies- tai johtotehtävissä työskentelevistä työpaikkakiusaamista esimiehen taholta ei ole lainkaan havainnut 79 prosenttia ja heistä jotka eivät työskentele tässä asemassa 76 prosenttia. Joskus tai jatkuvasti työpaikkakiusaamista esimiehen taholta esimies- tai johtotehtävissä työskentelevistä on havainnut 21 prosenttia ja vastaajosta, jotka eivät työskentele esimeis- tai johtotehtävissä 24 prosenttia.
Taulukko2. Henkilökohtaisten taustamuuttujien yhteys työpaikkakiusaamisen havaitse- miseen esimiehen taholta
3.2 Työpaikkamuuttujat ja työpaikkakiusaamisen havaitsemi- nen
Seuraavaksi esittelen työpaikan ominaisuuksiin liittyvien taustamuuttujien - työyhteisön koko, työnantaja sektori ja työn henkinen kuormittavuus, yhteyttä työtoverin taholta tu- levan kiusaamisen havaitsemiseen sekä esimiehen taholta tulevaan kiusaamiseen.
Ensin käyn läpi työpaikan ominaisuuksiin liittyvien taustamuuttujien ja työkaverin ta- holta tulevan kiusaamisen ristiintaulukoinnin tulokset (taulukko 3).
Taulukosta nähdään, että työnantajasektorilla on tilastollinen yhteys työtoverin taholta tulevan kiusaamisen havaitsemiseen (p=0,00). Julkisella sektorilla työskentelevistä ei lainkaan työpaikkakiusaamista työtoverin taholta on havainnut 54 prosenttia ja yksityi- sellä sektorilla työskentelevistä 66 prosenttia. Joskus tai jatkuvasti työtoverin taholta työ- paikkakiusaamista on julkisella puolella havainnut 47 prosenttia ja yksityisellä puolla
työskentelevistä 34 prosenttia. Taulukosta nähdään, että julkisella sektorilla työkaverin taholta havaitaan selvästi enemmän työpaikkakiusaamista kuin yksityisellä sektorilla.
Työyhteisön koolla on myös tilastollinen yhteys työpaikkakiusaamisen havaitsemiseen (p=0,00). 1-19 hengen työyhteisöissä työskentelevistä ei lainkaan työpaikkakiusaamista työtoverin taholta on havainnut 68 prosenttia, 20-50 henkilön työyhteisöissä työskentele- vistä 57 prosenttia ja 50 tai suuremassa työyhteisössä työskentelevistä 58 prosenttia. Jos- kus tai jatkuvasti työpaikkakiusaamista työtoverin taholta on havainnut 1-19 hengen työ- yhteisössä työskentelevistä 32 prosenttia, 20-50 hengen työyhteisössä työskentelevästä 43 prosenttia ja 50 hengen tai suuremman hengen työyhteisössä työskentelevistä 42 pro- senttia. Työpaikkakiusaamista siis havaitaan enemmän keskisuurissa ja suurissa työyh- teisöissä kuin pienissä.
Työn henkisellä raskaudellakin on selvä tilastollinen yhteys työtoverin taholta tulevan työpaikkakiusaamisen havaitsemiseen (p=0,00). Työnsä henkisesti raskaaksi kokevista vastaajista ei ole lainkaan havainnut työpaikkakiusaamista työtoverin taholta 56 prosent- tia ja vastaajista, jotka eivät koe työtään 70 prosenttia. Joskus tai jatkuvasti työkaverin taholta tulevaa kiusaamista on havainnut 44 prosenttia henkisesti työnsä raskaaksi koke- vista, ja 30 prosenttia niistä, jotka eivät koe työtään henkisesti raskaaksi. Työn henkisesto raskaaksi kokevat havaitsevat siis selvästi myös enemmän työpaikkakiusaamista työto- verin taholta.
Taulukko 3. Työpaikka taustamuuttujien yhteys työpaikkakiusaamisen havaitsemiseen työtoverin taholta
Seuraavaksi esittelen työpaikkaan liittyvien muuttujin ja esimiehen taholta tulevan kiu- saamisen havaitsemisen ristiintaulukoinnin tulokset (taulukko 4).
Taulukosta nähdään, että työnantajasektori on tilastollisesti yhteydessä esimiehen taholta tulevan kiusaamisen havaitsemiseen (p=0,013). Julkisella sektorilla työskentelevistä ei lainkaan työpaikkakiusaamista työtoverin taholta on havainnut 73 prosenttia ja yksityi- sellä sektorilla työskentelevistä 79 prosenttia. Joskus tai jatkuvasti työtoverin taholta työ- paikkakiusaamista on julkisella puolella havainnut 27 prosenttia ja yksityisellä puolla työskentelevistä 21 prosenttia. Julkisella puolella työpaikkakiusaamista esimiehen taholta siis havaitaan taulukon mukaan enemmän.
Työyhteisön koolla sen sijaan ei näytä olevan tilastollista merkitsevyyttä (p=0,511).1-19 hengen työyhteisöissä työskentelevistä ei lainkaan työpaikkakiusaamista työtoverin ta- holta on havainnut 78 prosenttia, 20-50 henkilön työyhteisöissä työskentelevistä 76 pro- senttia ja 50 tai suuremassa työyhteisössä työskentelevistä 76 prosenttia. Joskus tai jatku- vasti työpaikkakiusaamista työtoverin taholta on havainnut 1-19 hengen työyhteisössä työskentelevistä 22 prosenttia, 20-50 hengen työyhteisössä työskentelevästä 24 prosenttia ja 50 hengen tai suuremman hengen työyhteisössä työskentelevistä 24 prosenttia.
Työn henkisellä raskaudella taas näyttää olevan voimakas yhteys esimiehen taholta tule- van kiusaamisen havaitsemiseen (p=0,000). Työnsä henkisesti raskaaksi kokevista ei ole lainkaan havainnut työpaikkakiusaamista esimiehen taholta 72 prosenttia, ja 84 prosenttia niistä, jotka eivät koe työtään henkisesti raskaaksi. Joskus tai jatkuvasti työkaverin taholta tulevaa kiusaamista on havainnut 28 prosenttia henkisesti työnsä raskaaksi kokevista, ja 16 prosenttia niistä, jotka eivät koe työtään henkisesti raskaaksi. Työn henkisesti ras- kaaksi kokevat havaitsevat siis selvästi myös enemmän työpaikkakiusaamista esimiehen taholta.
Taulukko 4. Työpaikka taustamuuttujien yhteys työpaikkakiusaamisen havaitsemiseen esimiehen taholta
3.3 Sairaspoissaolot ja työpaikkakiusaamisen havaitseminen
Selvittääkseni sairaspoissaolojen yhteyttä työpaikkakiusaamisen havaitsemiseen tarkas- telin muuttujien keskiarvojen hajontaa käyttämällä kahden riippumattoman muuttujan t- testiä. Riippumattomien otosten t-testillä selvitetään satunnaismuuttujien keskiarvoja.
Testin tarkoituksena on siis selvittää, eroavatko sairaspoissaolojen määrien keskiarvot niiden vastaajien välillä, jotka ovat havainneet työpaikkakiusaamista ja niiden, jotka eivät ole sitä havainneet.
Sairaspoissaolot ja työpaikkakiusaamisen havaitseminen: työtoverin taholta
Seuraavaksi esittelen työtoverin taholta tulevan työpaikkakiusaamisen havaitsemisen ja sairaspoissaolojen keskiarvovertailun tulokset (taulukko 5). Tuloksina saadaan, että ”ei lainkaan” ja ”joskus tai jatkuvasti” ryhmien sairaspoissaolojen keskiarvot eroavat hieman toisistaan. ”Ei lainkaan” vastaajien keskiarvo on 7,11 sairaspoissaolopäivää ja ”Joskus tai jatkuvasti” vastaajien 8,11. Levenin testi kuitenkin kertoo, että varianssit ovat yhtä suuret (p=0,267>0,05), nollahypoteesi pysyy siis voimassa. Keskiarvojen ero ei ole tilastollisesti merkittävä (p=0,381).
Taulukko 5.Sairaspoissaolojen keskiarvo ja työpaikkakiusaamisen havaitseminen työto- verin taholta
Sairaspoissaolot ja työpaikkakiusaamisen havaitseminen: esimiehen taholta
Seuraavaksi esittelen esimiehen taholta tulevan työpaikkakiusaamisen havaitsemisen ja sairaspoissaolojen keskiarvovertailun tulokset (taulukko 6). Esimiehen taholta tulevan kiusaamisen havaitsemista tarkasteltaessa nähdään, että ”ei lainkaan” ja ”joskus tai jatku- vasti” ryhmien keskiarvot sairaspoissaolot eroavat myös tässä toisistaan. ”Ei lainkaan”
vastaajien keskiarvo on 6,63 sairaspoissaoloa ja ”Joskus tai jatkuvasti” vastaajien 10,44.
Työpaikkakiusaamista havainneiden sairaspoissaolojen keskiarvo on jälleen korkeampi kuin niiden, jotka eivät ole havainneet työpaikkakiusaamista. Levenin testin mukaan va- rianssit eivät ole yhtä suuret (p=0,000 < 0,05) ja näin nollahypoteesi kumoutuu. Keskiar- vojen ero on myös tilastollisesti merkittävä (p=0,005).
Taulukko 6. Sairaspoissaolojen keskiarvo ja työpaikkakiusaamisen havaitseminen esi- miehen taholta
T-testi siis kertoo, että henkisen väkivallan ja työpaikkakiusaamisen havaitsemisella on yhteys sairaspoissaoloihin, kun kiusaamista havaitaan esimiehen taholta. Yhteyttä ei kui- tenkaan ole, kun kiusaamista koetaan työtoverin taholta.
Työpaikkakiusaamisen havaitsemisen
työtoverin taholta keskiarvo p-arvo
ei lainkaan 7,11 0,381
joskus tai jatkuvasti 8,11
Työpaikkakiusaamisen havaitseminen
esimiehen taholta keskiarvo p-arvo
ei lainkaan 6,63 0,005
joskus tai jatkuvasti 10,44
4. JOHTOPÄÄTÖKSET JA POHDINTA
Tämän tutkielman tavoitteena oli selvittää työtoverin ja esimiehen taholta tulevan henki- sen väkivallan ja työpaikkakiusaamisen havaitsemisen yhteyttä eri taustamuuttujiin. Tut- kielmassa tarkastelin ristiintaulukoinnin avulla, onko vastaajan henkilökohtaisiin ominai- suuksiin liittyvillä muuttujilla: ikä, sukupuoli, ammatti, esimies- tai johtoasema ja työn henkinen raskaus sekä työpaikkaan liittyvillä muuttujilla: työyhteisön koko ja työnantaja sektori, yhteyttä niin työtoverin kuin esimiehenkin taholta tulevan työpaikkakiusaamisen havaitsemiseen. Lisäksi olin kiinnostunut siitä, onko työpaikkakiusaamisen havaitsemi- sella yhteyttä sairaspoissaoloihin. Tätä tarkastelin vertailemalla sairaspoissaolojen kes- kiarvoja kiusaamista havainneiden ja ei havainneiden vastaajien kesken.
Analyysin keskeisimmät tulokset kertovat siitä, että työtoverin ja esimiehen taholta tule- van kiusaamisen havaitsemiseen liittyvät taustamuuttujat eroavat toisistaan. Tämän voi- daan olettaa vahvistavan sitä tosiasiaa, että työtoverin ja esimiehen kiusaaminen ovat ai- nakin jossain suhteessa erilaisia ilmiöitä. Henkilökohtaisista muuttujista työtoverin ta- holta tulevan kiusaamisen havaitsemista pystyttiin selittämään niin sukupuoli-, ikä kuin ammattimuuttujillakin. Esimiehen taholta tulevan kiusaamisen selittäjinä näistä vain ikä oli merkityksellinen. Työn henkisellä raskaudella taas oli erittäin vahva yhteys molem- pien tahojen kiusaamisen havaitsemiseen. Työhön liittyvistä muuttujista taas sekä työyh- teisön koko, että työnantajasektori liittyivät vahvasti työtoverin taholta havaittuun työ- paikkakiusaamiseen. Esimiehen taholta havaittuun työpaikkakiusaamiseen taas yhtey- dessä oli vain työnantajasektori.
Toisena tärkeänä tuloksena voidaan todeta, että henkisen väkivallan ja työpaikkakiu- saamisen havaitsemisella on yhteys sairaspoissaoloihin, kun kiusaamista havaitaan esi- miehen taholta. Yhteyttä taas ei löytynyt, kun työpaikkakiusaamista havaitaan työtoverin taholta. Tutkielman mukaan työyhteisössä esimiehen kiusaaminen on siis terveydellisesti vakavampi ilmiö, joka näkyy sairaspoissaolojen määrässä.
Seuraavaksi pohdin tarkemmin analyysissani saamiani tuloksia.
4.1 Henkilökohtaiset muuttujat
Tuloksissa selvisi, että kaikilla henkilökohtaisiin ominaisuuksiin liittyvillä muuttujilla, esimies -tai johtoasemaa lukuun ottamatta, oli selvä ja tilastollisesti merkittävä yhteys henkisen väkivallan ja työpaikkakiusaamisen havaitsemiseen työtoverin taholta. Tarkas- teltaessa taas henkilökohtaisten muuttujien yhteyttä esimiehen taholta tulevan kiusaami- sen havaitsemiseen nähdään, että ainoastaan iällä ja työn henkisellä raskaudella oli tilas- tollisesti merkittävä yhteys.
Iällä oli merkittävä yhteys niin työtoverin kuin esimiehenkin taholta tulevan kiusaamisen havaitsemiseen. Mitä vanhempaan ikäluokkaan vastaaja kuului, sitä enemmän kiusaamista oltiin havaittu. Tulosta voi selittää se, että vanhemmilla vastaajilla on takanaan pidempi työtura, joka mahdollistaa sen, että kiusaamista on ehditty havaita myös enemmän. Tätä tukee myös se, että todennäköisyys häirinnän ja kiusaamisen raportoimiseen kasvaa iän myötä (Varhama & Björkqvist 2004, 1123). Kiusaamiseen läheisesti liittyvä syrjintä on myös tekijä, joka voi vaikuttaa kisuaamisen havaitsemisen yleisyyteen vanhemmissa ikäluokissa (Viitasalo 2011).
Sukupuolen yhteys työtoverin taholta tulevan kiusaamisen havaitsemiseen oli oletettavaa, sillä useissa tutkimuksissa on todettu, että naiset kokevat kiusaamista miehitä useammin (Sutela, Pärnänen & Keyriläinen 2019, 194; Kauppinen ym. 2013, 80). Kiinnostavaa kui- tenkin on, ettei sukupuoli ollut yhteydessä esimiehen taholta tulevan kiusaamisen havait- semiseen.
Aiempi tutkimus kertoo, että kiusaamista tapahtuu tietyissä ammateissa todennäköisem- min kuin muissa. Tämä tulos vahvistui myös omissa tuloksissani, sillä ammatilla näytti olevan yhteys ainakin työtoverin taholta tulevan kiusaamisen havaitsemiseen. Eniten Työpaikkakiusaamista työkaverin taholta havaitsivat toimisto-, myynti ja palvelutyönte- kijät. Seuraavaksi eniten rakennus-, prosessi- ja logistiikkatyöntekijät sekä erikoisasinatuntijat ja asiatuntijat. Tulokset olivat jokseenkin odotettavia, sillä toimisto, myynti ja paveluammatteihin lukeutuvat naisvaltaiset alat kuten terveydenhuolto, koulut ja asiakastyö, joissa kiusaamisen on todettu olevan miesvaltaisia aloja korkeampaa (Rein- both 2006, 21). Erityisasiantuntijat ja asiantuntijat taas ovat korkeakoulutettuja, ja korkean koulutustason on todettu liittyvän kiusaamisriskiin. Usein työpaikoista ja viroista
kilpaillaan, työ voi olla pätkäluontoista ja työlle asetetaan usein korkeita vaatimuksia, nämä voivat lisätä uupumusriskiä ja kiusaamista. (Reinboth 2006, 21).
Mielenkiintoisena tuloksena oli rakennus-, prosessi ja logistiikkatyöntekijöiden suhteellisen korkean kiusaamisen havaitsemisprosentin. Nämä ammattiryhmät ovat perinteisesti miesvaltaisia aloja, joissa kiusaamisen on todettu olevan naisvaltaisia aloja matalampaan.
Toisaalta työelämän laatua tutkittaessa on todettu, että vähiten tyytyväisyyttä työhön syventyessä sekä innostusta työstään kokevat juuri prosessi- ja kuljetustyöntekijät (Su- tela, & Pärnänen & Keyriläinen 2019, 142-143). Lisäksi teollisuuden ammateissa työs- kentelevillä on vain vähän mahdollisuuksia vaikuttaa työhönsä (em 115). Näiden tekijöi- den on todettu olevan yhteydessä työpahoinvoinnin riskiin, jonka taas voidaan olettaa liittyvän myös työpaikkakiusaamisen havaitsemiseen.
Se, että esimies- tai johtoasema ei ole yhteydessä kiusaamisen havaitsemiseen on mielen- kiintoinen tulos, sillä yleisesti voitaisiin ajatella esimiestehtäviin liittyvän konfliktien pur- kamisen ja työoloista huolehtimisen aiheuttavan sen, että esimiehet törmäisivät häirintä – ja kiusaamistapauksiin. Toisaalta tulos voi liittyä siihen, että asemansa puolesta johtoteh- tävissä toimivat eivät samalla tavalla työskentele läheisesti alaistensa kanssa, jolloin kiu- saaminen ei välttämättä näyttäydy heille arjessa. Se, etteivät esimies- tai johtoasema ole yhteydessä esimiehen taholta tulevan kiusaamisen havaitsemiseen taas voi selittyä sillä, ettei johtoasemissa olevilla välttämättä ole heitä ylempänä olevaa esimiestä. He toimivat itse esimiehinä, jolloin kiusaamisen havaitseminen omalta taholta vaatisikin erittäin vah- vaa reflektointia. Aineistossa kiusaamisen havaitsemista tiedusteltiin myös nimenomaan työtoverin tai esimiehen taholta, eikä esimerkiksi alaisen taholta. Tämä näkökulma saat- taisi tuoda esiin toisenlaista tietoa työpaikkakiusaamisen ja esimies- tai johtoaseman yh- teydestä.
Työn henkinen raskaus oli voimakkaasti yhteydessä kiusaamisen havaitsemiseen sekä työtoverin, että esimiehen taholta. Tämä tulos oli odotettavissa, sillä työn henkistä ras- kautta aiheuttavat tekijät ovat myös työpaikkakiusaamiseen altistavia tekijöitä työyhtei- söissä. Kokemus työn henkisestä raskaudesta on liitoksissa niin stressiin, kiireeseen, huonoon työilmapiiriin, ristiriitoihin kuin häirinnän kokemuksiinkin. (Sutela, Pärnänen
& Keyriläinen 2019 128-129). Tässä tutkielmassa työn henkistä kuormittavuutta on tut-
kittu yhdensuuntaisesti, mutta on huomionarvoista, että yhteys voi olla myös kahdensuun- tainen. Henkisesti raskas työ voi altistaa työpaikkakiusaamisen ilmenemiseen, ja toisaalta työpaikkakiusaaminen itsessään voi tehdä työstä henkisesti raskasta.
4.2 Työpaikkamuuttujat
Tarkasteltaessa työpaikkaan liittyviä muuttujia tuloksissa selvisi, että sekä työyhteisön koolla, että työnantajasektorilla oli selvä tilastollisesti merkittävä yhteys kiusaamisen ha- vaitsemiseen työtoverin taholta. Kiusaamista havaittiin vähiten alle 20 henkilön työyhtei- söissä, tätä isommissa havaitsemisen määrä pysyi luokkien välillä melko samana. Työ- paikkakiusaamista onkin todettu esiintyvän vähemmän pienissä työyhteisöissä. Pienissä yhteisöissä työntekijöiden välit saattavat muodosta erittäin läheisiksi, jolloin ristiriidat saadaan helpommin selvitettyä ja kiusaamiselle ei yhteisössä jää tilaa. (Reinboth 2006, 21).
Esimiehen taholta tulevan kiusaamisen havaitsemiseen työyhteisön koolla ei kuitenkaan ollut tilastollisesti merkittävää yhteyttä. Tämä on mielenkiintoinen tulos, joka voisi kai- vata lisätutkimusta.
Työnantajasektorin yhteys työpaikkakiusaamiseen on havaittu aiemmissa tutkimuksissa.
Kuntasektorilla työ koetaan henkisesti raskaammin yksityistä useammin (Sutela, Pärnä- nen & Keyriläinen 2019, 128). Julkisella sektorilla työhön liittyy usein työaikaan ja tu- loksellisuuteen liittyviä paineita, toisinaan työn organisointi ei ole toimivaa ja johtami- sessa voi olla puutteita. (Vartia & Perkka-Kortikka 1994, 36). Tulos työnantajasektorin voimakkaasta yhteydestä niin työtoverin kuin esimiehenkin taholta tulevan kiusaamisen havaitsemiseen mukaili siis aiempien tutkimusten tuloksia, sillä sekä työtoverin taholta, että esimiehen taholta tulee henkistä väkivaltaa ja työpaikkakiusaamista havaittiin enem- män julkisella kuin yksityisellä työnantajasektorilla.
4.3 Sairaspoissaolot
Keskiarvovertailun tuloksissa todettiin, että henkisen väkivallan ja työpaikkakiusaamisen havaitsemisella on yhteys sairaspoissaoloihin, kun kiusaamista havaitaan esimiehen ta- holta. Yhteyttä kuitenkaan ei löydy, kun kiusaamista havaitaan työtoverin taholta.
Tuloksen voidaan olettaa kertovan siitä, että työyhteisössä esimiehen kiusaaminen ter- veydellisesti vakavampi ilmiö. Esimiehen kiusaaminen myrkyttää työyhteisöä, aiheuttaen pahaa oloa ja sairaspoissaoloja työtoverin kiusaamista enemmän. Esimies on valta-ase- massa, jonka voidaan olettaa selittävän esimiehen kiusaamisen vaikutusten vakavuuteen.
Työtoverin kiusatessa, tapaukset saatetaan helpommin tuoda esiin ja ne voidaan käsitellä kollegoiden kesken tai esimiehen avustuksella. Esimiehen ollessa kiusaaja, on uhrin tai sivustakatsojien hankalampi tuoda huoltaan esille, kun pelkona voi olla jopa työpaikan menettäminen. Esimies saattaa myös suoraan estää uhrin mahdollisuudet saada kiusaami- nen työyhteisön tai esimerkiksi työterveyshuollon käsiteltäväksi. (Vartia & Pekka-Jor- tikka 1994, 39-40).
Kuten kappaleessa kaksi todettiin, henkisen väkivallan ja työpaikkakiusaamisen synty- misessä erityisesti työympäristön laadulla on tunnistettu olevan merkitystä. Vaikka työ- ympäristöön muodostumiseen vaikuttavat kaikki ihmiset yhteisön sisällä, voidaan esimie- hellä kuitenkin olettaa olevan asemansa puolesta enemmän vaikutusta niin työympäristön toimintatapoihin kuin yleiseen ilmapiiriinkin. Esimiehen taholta havaittu kiusaaminen kertoo huonosta työympäristöstä, joka saa aikaan pahaa oloa ja näkyy sairaspoissaolojen määrässä.
5. LOPUKSI
Tämä kvantitatiivinen tutkimus henkisen väkivallan ja työpaikkakiusaamisen havaitsemisesta on pyrkinyt laajentamaan kiusaamisen havaitsemiseen liittyvää tutkimustietoa. Tutkimuksen tuloksia voidaan pitää luotettavina aineiston laajuuden ja analyysiin soveltuvien menetelmien myötä. Kvantitatiivisella tutkimuksella on kuitenkin aina myös omat rajoitteensa. Kvantitatiivisella datalla ei päästä syvällisesti käsiksi yksilöiden kokemuksiin ja tunteisiin, jolloin ilmiöiden kuvaaminen ei ikinä voi olla täysin kokonaisvaltaista. Kyselytutkimuksissa vastauksiin vaikuttaa myös aina kysymyksen muotoilu, sekä rajattu mahdollisuus vastata kysymyksiin valmiiksi määriteltyjen vastausvaihtoehtojen avulla. Näin ollen ihmiset eivät pääse itse sanallistamaan omin sanoin kokemuksiaan, jolloin tietyt tekijät ilmiön kuvauksessa voivat jäädä puutteellisiksi. Tutkimusaineiston rajoitteena on lisäksi vastaajien rajaus suomenkielisiin palkansaajiin, joka voi poissulkea tärkeää tietoa muunkielisten suomalaisten palkansaajien kokemuksista työpaikkakiusaamisen havaitsemisesta.
Vaikka henkisen väkivallan ja työpaikkakiusaamisen aihetta on tutkittu jo melko laajasti, emme edelleenkään tunne ilmiön kaikkia puolia. Tämä tutkielma on vahvistanut, että erityisesti työn henkisellä raskaudella on voimakas yhteys työpaikkakiusaamisen havaitsemiseen. Myös vanhemmilla työntekijöillä oli enemmän kokemuksia työpaikkakiusaamisen havaitsemisesta. Tulevaisuudessa työn muuttuessa yhä enmmän psykkistä pääomaa vaativaksi aivotyöksi sekä ikärakenteen muuttuessa ja työurien pidentyessä on työhyvinvoinnin ja työpaikkakiusaamisen tutkimukseen edelleen syytä panostaa.
Tässä tutkimuksessa esimiehen taholta tulevan henkisen väkivallan ja työpaikkakiusaamisen havaitsemisella oli yhteys sairaspoissaolojen määrän lisääntymiseen. Siksi erityisesti esimiestyön edistämiseen ja koulutukseen olisi tärkeä panostaa ammatista ja sektorista riippumatta. Työpaikkakiusaamisen ehkäisyyn panostaminen on tärkeää, sillä se edesauttaa niin yksilöiden, organisaatioiden kuin laajemmin kansantalouksienkin hyvinvointia.
LÄHTEET
Ahlroth Minea (2015) Häirintä ja syrjintä työpaikalla: ennaltaehkäisy, tunnistaminen ja selvittäminen. Porvoo. Edita Publishing Oy
Baillien, Elfi & De Cuyper, Nele & De Witte, Hans (2011). Job autonomy and workload as antecedents of workplace bullying: A two-wave test of Karasek’s Job Demand Control Model for targets and perpetrators. Journal of Occupational and Organizational Psycho- logy, 84 (1), 191-208
Baillien, Elfi, Neyens, Inge. & De Witte, Hans. (2008). Organizational, teamrelated and job related risk factors for bullying, violence and sexualharassment in the workplace: A qualitative study. International Jour-nal of Organisational Behavior, 13, 132–146.
Hansen, Åse Marie & Grynderup, Matias Brødsgaard & Bonde, Jens Peter & Conway, Paul Maurice & Garde, Anne Helene & Kaerlev, Linda, & Kolstad, Henrik & Mikkel- sen, Sigurd & Rugulies, Reiner & Thomsen, Jane Frølund & Willert, Morten & Hogh, Annie (2018). Does workplace bullying affect long-term sickness absence among coworkers? Journal of occupational and environmental medicine, 60 (2), 132-137.
Kauppinen, Timo & Mattila-Holappa, Pauliina & Perkiö-Mäkelä, Merja & Saalo, Anja &
Toikkanen, Jouni & Tuomivaara, Seppo & Uuksulainen, Sanni & Viluksela, Marja &
Virtanen, Simo (2013) Työ ja terveys Suomessa 2012- Seurantatietoa työoloista ja työ- hyvinvoinnista. Helsinki: Työterveyslaitos.
Korhonen Kaarina (2009) Kiusaajat kuriin. Helsinki: WSOY
Kvantitatiivisen tutkimuksen verkkokäsikirja (2021) Tampere: Yhteiskuntatieteellinen tietoarkisto https://www.fsd.tuni.fi/menetelmaopetus/
Viitattu 1.2.2021.
Lyly-Yrjänäinen, Maija & Ramstad, Elise (2015) Suomen työpaikoista Euroopan mesta- reita – Työelämä 2020 - hankkeen kansainväliset mittarit. Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja TEM raportteja 34/2015
https://julkaisut.valtioneuvosto.fi/bitstream/handle/10024/75071/TEM- rap_34_2015_web_23042015.pdf?sequence=1&isAllowed=y
Viitattu 30.1.2021
Meriläinen, Matti (2019) Peruskouluopettajien kokema työpaikkakiusaaminen, jaksami- nen ja työpaikan vaihtohalukkuus. Työelämän tutkimus 2019 -03-1, 17 (1), 56-73.
Reintboth Camilla (2006) Tunnista ja torju työpaikkakiusaaminen. Helsinki: Yrityskirjat Oy
Roth Kaarina & Räisänen Kirsi (2007) Hankalat tyypit työelämässä. Helsinki: Työter- veyslaitos
Salin, Denise & Notelaers, Guy (2018). The effects of workplace bullying on witnesses:
violation of the psychological contract as an explanatory mechanism?The International Journal of Human Resource Management, 31(18), 2319-2339.
Salin, Denise (2013). Bullying and well-being. Handbook of Unethical Work Behavior:
Implications for Individual Well-Being: Implications for Individual Well-Being 73 Salin, Denise. & Hoel, Helge (2011). Organizational causes of bullying.Teoksessa Stale Einarsen, Helge Hoel, Dieter Zapf, Cary Cooper, and Cary Cooper (toim.) Develop- ments. Teoksessa Theory, Research, and Practice. London: Taylor & Francis, 2027-243
Sauni Riitta toim. (2019) Turvallisia ja terveellisiä työoloja sekä työkykyä kaikille. Työ- ympäristön ja työhyvinvoinnin linjaukset vuoteen 2030. Helsinki. Sosiaali- ja terveysmi- nisteriö.https://julkaisut.valtioneuvosto.fi/handle/10024/161450
Viitattu 9.2.2021
Sutela, Hanna & Pärnänen, Anna & Keyriläinen, Marianne (2019) Digiajan työelämä- Työolotutkimuksen tuloksia 1977-2018. Helsinki: Tilastokeskus
Tilastokeskus & Työ- ja elinkeinoministeriö: Työolobarometri 2017 Versio 1.0 Yhteis- kuntatieteellinen tietoarkisto
Työsuojeluvalvonnan ohjeita (2/2016). Yhdenvertaisuuden ja syrjinnän valvonta (2016) Tampere. Sosiaali- ja terveysministeriö, työsuojeluosasto.
https://www.tyosuojelu.fi/documents/14660/198601/Yhdenvertaisuuden_ja_syrjin- nan_valvonta022016.pdf/bc7a6af5-14c7-4d71-8208-411db33de6fe viitattu 30.3.2021 Varhama, Lasse & Björkqvist Kaj (2004) Conflicts, workplace bullying and burnout pro- blems among municipal employees. Psychological reports 94 (3)1116-1124.
Vartia, Maarit (2001) Consequences of workplace bullying with respect to the well-being of its targets and the observers of bullying. Scandinavian journal of work, environment
& health, 63-69.
Vartia, Maarit & Olin Nina & Kalavainen Susanna & Joki, Marjut & Pahkin, Krista (2016) Katkaise kiusaamisen kierre- Epäasiallisen kohtelun nollatoleranssin vahvistami- nen työpaikoilla. Helsinki. Työterveyslaitos
