Syvyyttä työssä ja työyhteisössä oppimisen ymmärtämiseen näkymä

AIKUISKASVATUS 4/2000

383

Teos on yksi kolmesta Tam- pereen yliopiston asiantunti- joiden vastikään julkaisemasta aikuiskasvatuksen oppimateri- aaliksi tarkoitetusta kirjasta.

Tämän kirjan tekijöiden yh- teistyön taustalla on Suomen Akatemian Koulutuksen vai- kuttavuus –tutkimusohjelma.

Kirja käsittelee työssä ja työ- yhteisössä oppimisen sekä työyhteisöjen ja organisaatioi- den oppimisen problematiik-

Syvyyttä työssä ja työyhteisössä oppimisen ymmärtämiseen

Järvinen, Annikki, Koi- visto, Tapio & Poikela, Esa (2000). Oppiminen työssä ja työyhteisös- sä. Porvoo – Helsinki – Juva. 252 s.

WSOY

kaa lähinnä oppimisteorioi- den ja organisaatiososiologian näkökulmasta. Tarvetta tällai- selle eri näkökulmia yhdiste- levälle ja toisiinsa suhteutta- valle oppikirjalle on varmasti ollut.

Teos sisältää lyhyen johdan- non lisäksi viisi varsinaista lu- kua. Aluksi esitellään tiiviste- tysti työnjaon ja työn organi- soinnin keskeistä käsitteistöä sekä erilaisia lähestymistapoja näihin. Tällaisia näkökulmia ovat erityisesti byrokraattinen organisaatioteoria, taylorismi, humanisointiliike ja prosessi- johtaminen. Tarkastelussa jou- dutaan väkisinkin tekemään monia rajauksia. Jakso antaa

”työn organisoinnin ajankoh-

taisia kehityssuuntia” tarkas- tellessaan erityisen paljon tilaa kevyestä (lean) tuotannosta käydylle keskustelulle, jota kautta näkökulma on paljolti teollisuustuotannossa. Palvelu- alojen kehitystä tarkastellaan muun muassa mcdonaldoitu- mista koskevan teesin kautta.

Työn organisoinnin ristiriitai- set kehityssuunnat ja –mah- dollisuudet tuodaan hyvin esiin. Kokonaisuutena jakso luo hyvän katsauksen viime vuosina esitettyihin näkökul- miin työn muuttumisesta, mutta eri näkökulmien keski- näistä suhdetta käsitteellisellä tasolla ei juuri pohdita. Kyse on ensisijaisesti eri näkökul- mien yleisesittelystä eikä nii- den kriittisemmästä arvioin-

384

siinsa.

Seuraavaksi teos tarkastelee oppimista ja sen luonnetta työn ja toiminnan yhteydessä. Jakso alkaa katsa- uksella informaation ja tiedon sekä yksityiskohtaisemmin ammatillisen ja organisatio- naalisen tiedon käsitteiden eroihin. Tästä edetään tarkas- telemaan keskeisiä oppimis- teoreettisia suuntauksia (be- haviorismi, kognitivismi, eks- perientalismi ja humanismi), niiden käytännön muotoja, kohdetta ja metaorientaatiota (transmissio, transaktio vai transformaatio). Jakso on kir- joitettu havainnollisesti ja jä- sennelty hyvin. Tämän jälkeen tarkastelua syvennetään vii- teen teoriaan, joilla kuvataan oppimista työssä, työyhteisös- sä ja työorganisaatiossa. Työssä oppimista kontekstualisoidaan Poikelan väitöskirjan mukai- sella jaottelulla työtoiminnan orientaatioista, joita erotetaan neljä: tilanne-, toiminta-, ke- hittämis- ja tavoiteorientaa- tio. Tätä kautta luodaan malli oppimisen ja osaamisen tuot- tamisesta työorganisaatiossa.

Poikelan väitöskirjatyöhön pitkälti perustuva jakso on lu- kijan kannalta ehkä kirjan vaa- tivin.

Kahdessa seuraavassa luvussa tarkastellaan tietoa, tiedon prosessointia ja oppi- misen organisointia työorga- nisaatiossa. Teoksessa esitetään malli tiedon eri lajeista ja sii- tä, miten ne kiinnittyvät or- ganisaation erityyppisiin re- sursseihin. Jaottelu antaa ha- vainnollisen kuvan tiedon moninaisesta varastoitumisesta ja ilmentymisestä organisaati- ossa ja sen eri resurssityypeis- sä, joita ovat fyysiset resurssit,

yksilöt, yhteisö sekä tietämys- ja tietokannat. Erilaisten tie- don lajien tärkeyden todetaan myös vaihtelevan erityyppi- sissä organisaatioissa. Tärkeim- pinä organisaatioita erottele- vina tekijät pitävät sitä, onko painotus organisaation jäsen- ten kollektiivisissa vai avain- henkilöiden suorituksissa sekä, onko se tuttujen vai uu- sien ongelmien ratkaisemises- sa. Tietämyksen luomisen kä- sittelyssä hyödynnetään Nona-kan ja Takeuchin tun- nettua mallia hiljaisen (tacit) ja ekplisiittisen tiedon sisäi- sen ja keskinäisen muuntumi- sen dynamiikasta. Tämä pe- rusrakenteeltaan havainnolli- nen, mutta samalla yksinker- tainen malli on jo aiemmin esitetty monessa suomalaisessa julkaisussa.

Oppimisen organisoimista työyhteisössä tekijät tarkaste- levat puolestaan kolmen mal- lin kautta. Oppimisen verkos- tomallin painopiste on työn- tekijöiden itse organisoimissa toimintakäytäntöjä kehittävis- sä oppimisprojekteissa ja sitä voidaan soveltaa monentyyp- pisissä organisaatioissa. Oppi- misen suunnitelmamalli so- veltuu aloittelevan työnteki- jän vähittäiseen ohjaamiseen tavoitteena täysivaltaisen asi- antuntijan asema työyhteisös- sä erityisesti kokeneen työn- tekijän opastuksella. Malli so- veltuu organisaatioihin, joissa painotus on organisaation jä- senten kollektiivisissa suori- tuksissa. Kolmas malleista, strukturoitu työssä oppimisen ohjausmalli (STO), yhdistää formaalin koulutuksen idean työn yhteydessä tapahtuvaan oppimiseen. Laaja-alaisesti ja systemaattisesti sovellettuna malli luo pohjaa jatkuvalle laa- dun parantamiselle organisaa-

tiossa. Kukin malli esitetään kirjassa varsin yksityiskohtai- sesti ja monipuolisesti.

Kirjan viimeisessä luvussa painopiste siirtyy jälleen or- ganisaatiososiologian puolelle.

Tarkastelun kohteena on or- ganisaatioiden ja niiden muodostamien verkostojen toimintakäytäntöjen uudista- minen ja kehittäminen. Teok- sessa hyödynnetään Helsingin yliopiston Toiminnan teorian ja kehittävän työntutkimuk- sen yksikön tutkijoiden ana- lyysia rajanylitysten merkityk- sestä organisaatioiden uusien toimintatapojen kehittämises- sä. Lähtökohtana siinä on kä- sitys, että kollektiiviseen op- pimiseen ei riitä vain perin- teisen ammatillisen koulutuk- sen tehostaminen, vaan se edellyttää rajojen ylittämistä organisaatiossa suunnittelun ja toteutuksen kesken, strategi- sen ja operatiivisen kehittä- misen kesken sekä organisaa- tion ja sen ympäristön raja- pinnan yli. Keskeisenä yritys- ten kehitystoiminnan tarkas- telun analyyttisena välineenä tuodaan esiin kehittämisorga- nisaation käsite eli käsitys sii- tä, että kehitystoiminta vaatii tuotantotoimintaan verrattuna toisenlaisia tukirakenteita ja organisoitumismuotoja.

Konkreettisina

esimerkkeinä kehittämisorga- nisaatiosta sekä kehitystoi- minnan lähestymistavoista ja malleista esitetään japanilai- nen laatupiiriorganisaatio, pohjoismainen tasavertainen vuoropuhelu, Toiminnan teorian ja kehittävän työntut- kimuksen yksikön muutosla- boratorio ja erilaisia pilotoin- ti- ja simulointi-malleja. Me- tallityöväen Murikka-opiston kehittämiskoulutusta käyte- K I R J A - A R V I O I T A

AIKUISKASVATUS 4/2000

385

tään Koiviston väitöskirjan pohjalta käytännön esimerkki- nä osallistuvan suunnittelun soveltamisesta yrityksen kehi- tystoiminnassa.

Kirja on kokonaisuutena hyvä läpileikkaus työssä ja työyhteisössä tapahtuvan op- pimisen problematiikkaan ja sopii tässä mielessä oppimate- riaaliksi monellekin vaati- vuustasolle. Kirjan informaa- tiosisältö on runsas. Se esitte- lee useita ajankohtaisia näkö- kulmia, teorioita ja tutkimus- tuloksia sisältäen samalla var-

Annikki Järvisen, Tapio Koiviston ja Esa Poikelan kir- jan Oppiminen työssä ja työ- yhteisössä motivaatio on ajan- kohtainen ja tärkeä. Organi- saatioiden kehittämisen kes- kusteluissa on edetty vaihee- seen, jossa sekä organisation henkilöstön, prosessien ja teknologioiden kehittäminen on nähtävä yhtenäisenä haas- teena. Monissa kehittämis- hankkeissa on törmätty ongel- miin, jotka johtuvat pääosin puutteellisesti valmistelluista uusien toimintatapojen omaksumusprosesseista, hei- kosti suunnitelluista ja viesti- tyistä työnkuvista ja niiden kytkennöistä tietotekniikan hyväksikäyttöön. Järvisen et al kirja työssä oppimisesta antaa näiden kysymysten ratkaisuun oivalliset lähtökohdat.

Kirja sisältää hyvää aineistoa niistä teorioista ja lähestymistavoista, jotka on välttämätöntä ymmärtää osana organisaatioden ja työn kehit- tämistä. Erityisen tärkeää on

Tuomo Alasoini

Ajatuksia esitellystä teoksesta

ymmärtää organisaatiopers- pektiivi, koska ns. liberalisa- tion-koulukunnan näkemys ei pelkästään toimi nykyisessä työn kentässä. Uskon että tälle kirjalle löytyy laaja lukijakunta.

Kirjan tärkeimpänä antina pidän sen käyttökelpoisuutta organisaatiokehittäjien työka- luksi. Työssä oppimisen lähes- tymistavat tulevat entistä tär- keämmiksi organisaatioiden työkiireiden ja hiljaisen tie- don levittämisen vuoksi. Sa- malla perinteisten koulutusor- ganisaatioiden on muutettava toimintatapaansa yhä organi- saatioläheisemmäksi, jolloin kunkin työntekijän työproses- sien kuvaaminen ja ymmärtä- minen tulevat entistä tär- keämmäksi. Organisaatiot toi- mivat myös usein erittäin kil- pailuintensiivisessä ympäris- tössä, mikä edellyttää myös organisaatio-tason oppimisen tehokasta siirtoa ryhmä- ja yk- silötasolla.

sin kattavan lähdeluettelon eri teemoista enemmän kiinnos- tuneille lukijoille. Kolmen eri henkilön osallistuminen kir- joittamiseen näkyy jonkin verran tekstiasussa. Luvut ovat vaikeusasteeltaan erilaisia. Or- ganisaatiososiologisesti pai- nottuneissa luvuissa pyritään lähinnä kuvailuun. Sen sijaan taas esimerkiksi oppimisen kontekstualisuutta tarkastelta- essa rakennetaan ekplisiitti- nen analyyttinen viitekehys asian ympärille.

Lukuja olisi voinut

kytkeä jonkin verran enem- män toisiinsa, vaikka teos eteneekin loogisesti. Lop- puun olisi kaivannut pidem- mälle vietyä jäsennystä. Teos päättyy nyt ranskalaisina vii- voina kirjoitettuun yhteenve- toon ja arviointiin yksittäisen teollisuuslaitoksen hitsaamon modernisointiprojektista. Tie- donnälkäisen ja –janoisen lu- kijan olisi voinut palkita vielä lopussa eri lukujen punaisia lankoja toisiinsa nivovalla yh- teenvedolla.

Kirjassa esitettyä Poikelan työorientaatioiden luokittelua tilanne-, toiminta-, kehittä- mis- ja tavoiteorientaatioihin pidän käyttökelpoisena sekä työntekijän oman reflektion tukemisessa, mutta myös esi- mies-alais –suhteiden kehittä- misessä. Voimakkaan kehittä- mis- ja tavoiteorientaation omaavat henkilöt eivät usein- kaan viihdy ns. rutiinitehtä- vissä. Toisaalta on turha odot- taa organisaation kaikilta työntekijöiltä voimakasta ke- hittämispanosta ja sitoutumis- ta uusiin tavoitteisiin. Oman työn analyysi ja toimenkuvien suunnittelu saavat tästä orien- taatioluokittelusta hyvän työ- kalun.

Luvussa 3 tuodaan esille eri työssä oppimisen konteks- tit, jotka limittyvät yksilölli- sen, ryhmä- ja organisaatio- oppimisen kenttiin. Kirjoitta- jat tunnistavat kolme keskeistä oppimisen tapaa: palautteesta, arvioinnista ja evaluoinnista oppiminen. Näin edetään yk-

386

täntöjen kautta organisaation työn kehittämiseen. Juuri edellä mainittujen oppimis- prosessien edistäminen ja myös käytäntöön siirtäminen nähdään ratkaisevaksi työyh- teisön oppimisen kannalta.

Organisaatiokehittäjien kannattaa perehtyä kirjan lu- vussa 4 esitettyihin tiedon prosessoinnin taksonomioi- hin. Kirjoittajat ovat perehty-

neet viimeisimmän tietämys- tutkimuksen lähteisiin ja so- veltaneet tätä ainesta monissa käsitteellisissä viitekehyksissä.

Blackler’in, Hargadon &

Sutton’in ja Nonaka’n kirjoi- tuksia on arvioitu työyhtei- sön kehittämisen kontekstissa, myös kriittisessä valossa.

Kirjan loppupuolella tuodaan esille monia käytän- nön esimerkkejä työyhteisö- jen kehittämisestä ja esitellään

myös menetelmällisiä työkaluja.

Suosittelen kirjaa lämpimästi jokaiselle know- ledge management –alueella toimivalle tutkijalle, kehittä- jälle, kouluttajalle ja konsultil- le. Kirja soveltuu myös oival- lisesti paitsi aikuiskasvatuksen myös erilaisten poikkitieteel- listen opintojaksojen lähde- kirjaksi.

Mikko Ruohonen

K I R J A - A R V I O I T A