Katja Vah tikari
PUUTUOTETEOLLISUUDEN TYÖYMPÄRISTÖKARTOITUS 2000
Diplomityö, joka on jätetty opinnäytteenä tarkastettavaksi diplomi- insinöörin tutkintoa varten Espoossa 21. t. ‘ZCki'l,
Valvoja Professori Tero Paajanen
Ohjaaja Diplomi-insinööri Arja Ala-Laurinaho
Tekijä
Katja Vahtikari
Päiväys
.Z.OOÍ.
Sivumäärä
94 + liitteet 26
Työn nimi
Puutuoteteollisuuden työympäristökartoitus 2000
Professuuri Koodi
Puutekniikka Puu-28
Työn valvoja
Professori Tero Paajanen Työn ohjaaja
Diplomi-insinööri Arja Ala-Laurinaho
Työn tavoitteena on ollut puutuoteteollisuuden työympäristön kuvaaminen vuosituhannen vaihteessa. Työssä tarkastellaan myös edellisen, vuonna 1995 suoritetun kartoituksen jälkeen tapahtunutta muutosta sekä eroja puutuoteteollisuuden eri toimialojen, henkilöstöryhmien ja osittain myös ikäryhmien välillä. Tutkimukseen osallistui yksitoista edellisen kartoituksen seitsemästä
toista yrityksestä. Mukana on niin levytehtaita, sahoja kuin jatkojalostavia yrityksiäkin.
Käytetyt tutkimusmenetelmät olivat kyselyjä haastattelut. Kysely jaettiin yrityksissä koko henkilöstölle tai edustavalle otok
selle. Haastatteluihin osallistui kustakin yrityksestä johdon ja työnjohdon edustajia, pääluottamusmies, työsuojeluhenkilöitä ja osassa yrityksiä myös työterveyshoitaja.
Työympäristöllä on suuri merkitys henkilön hyvinvoinnille. Henkilön kuormittumiseen vaikuttavat työympäristön lisäksi itse työ ja sen organisointi sekä johtaminen. Erityisen merkittäväksi hyvinvointiin vaikuttajaksi tekijäksi on todettu esimiestoiminta.
Työpaikan toimintatavat ja työyhteisön ilmapiiri vaikuttavat yksilön lisäksi myös tuotannon ja palvelun määrään sekä erityisesti laatuun.
Puutuoteteollisuuden liikevaihtoja vienti ovat kaksinkertaistuneet kuluneen vuosikymmenen aikana. Puutuoteteollisuuden vi- siotyöryhmän asettamien tavoitteiden mukaisesti liikevaihto on tarkoitus jälleen kaksinkertaistaa nykyisestä vuoteen 2010 men
nessä. Tavoitteiden saavuttaminen ja puutuoteteollisuuden kehittyminen edellyttävät henkilöstön sitoutumista kehittämiseen ja kehittymiseen.
Puutuoteteollisuuden työympäristössä 1990-luvun loppupuolella tapahtunut kehitys on kartoituksen tulosten perusteella ollut positiivista. Vastaajat ovat kaikilla toimialoilla ja kaikissa henkilöstöryhmissä tyytyväisiä työhönsä ja henkilösuhteisiin työryh
mässä. Myös usko yrityksen kykyyn selviytyä tulevaisuuden haasteista ja muutoksista on vahva.
Puutuotealan yrityksissä on alettu kiinnittää aikaisempaa enemmän huomiota henkilöstön osaamiseen ja osaamisen kehittämi
seen. Suurin osa uusista työntekijöistä otetaan yrityksen palvelukseen oppisopimuskoulutuksen kautta. Kehitysprojektien rin
nalla on useissa yrityksissä otettu käyttöön jatkuva parantaminen.
Suurimmaksi työhön vaikuttavaksi muutokseksi kuluneiden viiden vuoden aikana mainitaan tietotekniikan lisääntyminen. Esi
miesten työ on kehittynyt valmentavaan suuntaan. Työtä tehdään paljon ryhmissä ja tiimeissä. Tietotekniikan käytön hallinta ja saatu koulutus vaihtelevat suuresti eri yrityksissä. Tärkeimmäksi omaan työhön liittyväksi tiedonlähteeksi mainitaan henkilö
kohtaiset kontaktit.
Työolotekijöiden aiheuttamaa haittaa on pyritty pienentämään muun muassa meluavien koneiden koteloinnilla, rakentamalla valvomoita ja parantamalla ilmastointia. Pölyjä melu ovat edelleen merkittävimmät työolohaitat puutuoteteollisuudessa.
Jokainen henkilö on oman työnsä asiantuntija. Tätä ja luottamus-ja työsuojeluhenkilöiden sekä työterveyshuollon asiantun
temusta voitaisiin hyödyntää yrityksissä nykyistä enemmän. Myös työturvallisuustiedon, kuten läheltä piti -tapausten,
keräämiseen, seurantaan ja analysointiin olisi syytä panostaa, samoin työsuojelun toimintaohjelman viemiseen osaksi käytännön työsuojelutyötä.
Avainsanat
Puutuoteteollisuus, puulevyteollisuus, sahateollisuus, puutuotteiden jatkojalostus, työympäristö, työolot, työsuojelu, työturvallisuus, työtapaturma, henkilöstö
Kieli Suomi
tl
Author
Katja Vahtikari
Date
ЪЪ.
S .¿¿>e>2.
Pages
94 p. + App. 26 p.
Title of Thesis
Survey of Working Environment in the Finnish Wood Product Industry
Chair Chair Code
Wood Technology Puu-28
Supervisor
Professor Tero Paajanen Instructor
Arja Ala-Laurinaho, Master of Science
This study aims at describing the working environment in the Finnish wood product industry at the turn of the millennium. This work examines also the change that has happened in the working environment after the last survey, 1995 as well as differences between the operational areas of the wood product industry and its groups of employees and different age groups. Eleven of the 17 companies taking part in the last survey are participating in the study 2000.
The methods of the survey were inquiry and interview. The companies were allowed to choose the reach of the sample by dis
tributing the inquiry either to the whole personnel of the company or to a representative sample of the personnel. Four different groups of employees were represented in interviews: management, supervision of work, chief shop steward and industrial safety delegate. In some companies staff of the occupational health service were also present in interviews.
The effect of working environment on the individual's well-being is significant. In addition the work itself, the way the work is organised and both management and leadership burden a person at work. A very remarkable factor affecting well-being is man
agement of work. In addition to the individual, culture at work has an effect on the amount of production and especially on quality.
Turnover and export of the wood product industry have doubled during the last decade. The Vision Group of the wood product industry has set a target of doubling the present turnover by year 2010. Reaching the goals as well as development of the wood product industry in general require the engagement of the whole personnel in the process of improvement and personal develop
ment.
Based on the results of the survey, the change that has taken place in the working environment of the wood products industry in the late 1990's has been positive. Participants are content with their work and personal relations at work in every operational area of the wood product industry. Also, their confidence in the company's competence to handle future challenges and changes is strong.
Wood product companies have understood the value of skilled personnel and have started to pay attention to personnel training.
A system of apprenticeship is the usual way to recruit people. Together with development projects, companies have established the system of continuous improvement.
According to the interviewees the biggest change in the working environment during the last five years has been increased use of computers. Supervisors act nowadays often as trainers. Many companies have set up work groups and teams. Personnel’s com
puter skills and training vary a lot in different companies. Personal contacts are still the most important sources of information.
Dust and noise are still the most significant negative concrete factors in the working environment. Attempts have been made to reduce the damage by encasing noisy machines, by building control rooms and by making the air conditioning more effective.
Everybody is a specialist in his own work. Besides this, companies could gain a lot from the expertise of shop stewards, indus
trial safety delegates and the occupational health service. Collecting and analysing information about safety at work could be done more effectively in many companies, e.g. many fatal accidents could be prevented by detecting the “near misses". The plan of action for industrial safety could be used as a guideline for everyday work instead of letting it be just a paper fixed by law.
Keywords
Wood Product Industry, board industry, sawmill industry, upgrading, working environment, working conditions, occupational safety, safety and healthy at work, accident at work, employees
Language Finnish
Tämä diplomityö on tehty Työturvallisuuskeskuksen toimeksiannosta.
Työn projektiryhmään kuuluivat työn valvoja, puutekniikan professori Tero Paajanen, työn ohjaaja, Työpsykologian ja johtamisen laboratorion tutkija, diplomi-insinööri Arja Ala-Laurinaho sekä asiamies Seppo Alanärä Työturvallisuuskeskuksesta.
Ensimmäiseksi haluan lausua kiitokseni kaikille vuoden 2000 puutuoteteollisuuden työympäristökartoitukseen osallistuneille.
Professori Tero Paajasta kiitän arvokkaista neuvoista ja jatkuvasta mielenkiinnosta työtäni kohtaan. Erityisen lämpimästi muistelen ajatusten vaihtoa Arja Ala-Laurinahon kanssa. Kiitän häntä paneutumisesta työhöni sekä kannustuksesta ja tuesta koko diplomityöprosessin ajan. Työturvallisuuskeskusta ja Seppo Alanärää haluan kiittää mahdollisuudesta tämän tutkimuksen tekemiseen
sekä avustaja neuvoista työn eri vaiheissa.
Tärkeän panoksen kartoituksen suunnitteluun ja tulosten analysointiin antoi omalta osaltaan Työpsykologian ja johtamisen laboratorion tutkija ja opettaja Anneli Pulkkis, kiitos myös hänelle.
Lisäksi haluan kiittää koko Puutekniikan laboratorion henkilökuntaa, leppoisassa ilmapiirissä oli mukava työskennellä.
Lopuksi vielä kiitos perheelleni ja ystävilleni, taustajoukolle, joka on ollut tukenani koko opiskeluajan.
Otaniemessä £ 9. t,D0£
Katja Vahtikari
1.1 Tutkimuksen tausta...1
1.2 Tutkimuksen tavoitteet... 2
1.3 Tutkimuksen yritykset...2
1.4 Raportin rakenne... 2
2 PUUTUOTETEOLLISUUS...3
2.1 Puutuoteteollisuuden visio... 5
2.1.1 Kehittämistoiminta...6
2.1.2 Organisaation kehittäminen... 8
2.2 Puutuoteteollisuus Suomen kansantaloudessa... 9
3 TYÖYMPÄRISTÖ...13
3.1 Määrittely...13
3.2 Työympäristön kehittäminen... 16
3.3 Työsuojelu työympäristön kehittämisen muotona... 19
3.3.1 Työsuojelutoimijat...21
3.3.2 Työsuojelutoiminta...22
3.3.3 Työsuojelulla saavutettavia etuja... 22
4 TUTKIMUKSEN SUORITTAMINEN...24
4.1 Tutkimusmenetelmät... 24
4.1.1 Tutkimuksessa mukana olevat yritykset... 25
4.1.2 Kysely...26
4.3.3 Haastattelut ja yrityksen toimintatapapuntarit...30
5 TULOKSET....32
5.1 Yrityksiä kuvaavia tunnuslukuja... 32
5.1.1 Työsuhdetyypit ja henkilöstön palveluksessaoloajat... 32
5.1.2 Henkilöstörakenne tutkimuksen yrityksissä... 33
5.1.3 Henkilöstörakenne puutuoteteollisuuden eri toimialoilla...36
5.1.4 Työajan rakenne...37
5.2 Työympäristö... 39
5.2.1 Tavoitteiden tunteminen ja käsittely...39
5.2.2 Esimiestoiminta...43
5.2.3 Kehittämistoiminta... 47
5.2.4 Osaaminen ja sen kehittäminen... 50
5.2.5 Tietoja tiedottaminen... 54
5.2.6 Turvallisuustoiminta... 56
5.2.7 Tiimitoiminta... 61
5.2.8 Tyytyväisyys omaan työhön...63
5.2.9 Työilmapiiri... 65
5.2.10 Työolotekijät... 67
6 JOHTOPÄÄTÖKSET...72
7 YHTEENVETO....82
LÄHTEET...90 LIITTEET A-F
1 JOHDANTO
1.1 Tutkimuksen tausta
Tämä työ on järjestyksessä viides puutuoteteollisuuden työympäristökartoitus.
Mekaanisen metsäteollisuuden työympäristökartoitusten aloittamiseen vaikutti vahvasti vuonna 1977 perustettu Puuteollisuuden miljööryhmä PuuMi, jonka jä
seninä olivat työmarkkinaosapuolten edustajat (Teknisten Liitto, Puutyöväen liitto sekä Metsäteollisuuden työnantajaliitto) ja puheenjohtajana alan puolueettoman tutkimuslaitoksen edustaja. PuuMin toiminta lakkasi 1990-luvun alussa.
Kolme ensimmäistä työympäristökartoitusta suoritti puun mekaanisen teknologian professori (emer.) Risto Juvonen "yhden miehen työnä" vuosina 19781, 19852 ja 19903. Näissä kartoituksissa keskityttiin työympäristön haittojen (melu, pöly ym.) lisäksi erityisesti työsuojeluorganisaation ja työterveyshuollon toiminnan ja yh
teistyön tarkastelemiseen. Kartoitukset rahoitti Työsuojelurahasto.
Kartoituksen toimeksiantaja ja rahoittaja on tässä vuoden 2000 sekä edellisessä vuoden 1995 kartoituksessa ollut Työturvallisuuskeskus. Teknillisen korkea
koulun Puutekniikan laboratorio on molemmilla kerroilla huolehtinut kartoituksen käytännön toteutuksesta.
Vuoden 1995 kartoituksessa tarkasteltiin työympäristön haittojen ohella henki
löstön tyytyväisyyttä omaan työhön, osastoon ja koko yritykseen sekä johtami
seen. Tarkastelunäkökulmana oli laatujärjestelmien vaikutus työympäristöasioi- hin. Vuoden 2000 tutkimusta lähdettiin rakentamaan edellisen kartoituksen poh
jalta. Uutena näkökulmana tarkasteltiin työorganisaatioiden viimeaikaista kehi
tystä puutuoteteollisuudessa, uuden teknologian vaikutuksia työyhteisöön sekä työturvallisuusasioita.
1 Juvonen 1979 2 Juvonen 1985 3 Juvonen 1990
1.2 Tutkimuksen tavoitteet
Tutkimuksessa on etsitty vastausta kysymykseen: Minkälainen puutuoteteollisuus on työpaikkana vuosituhannen vaihteessa? Kartoituksessa selvitettiin eroja puu
tuoteteollisuuden eri toimialojen, henkilöstöryhmien ja ikäryhmien välillä. Tar
koituksena on, että yritykset voivat käyttää kartoituksen tuloksia oman toimin
tansa arvioinnin tukena.
1.3 Tutkimuksen yritykset
Kaikkia edellisen kartoituksen yrityksiä pyydettiin mukaan. Yksitoista (taulukko 1-1) seitsemästätoista yrityksestä lähti lopulta mukaan projektiin. Työympäristön tutkiminen kiinnostaa selvästi yrityksiä, koska erilaiset vastikään suoritetut hen
kilöstökyselyt mainittiin useimmissa tapauksissa poisjäämisen syyksi.
Taulukko 1-1. Tutkimukseen osallistuneet yritykset toimialan mukaan jaoteltuna.
SAHAUS LEVYNVALMISTUS JATKOJALOSTUS
Alavuden
Puunjalostustehdas Oy
Koskisen Oy Alavuden
Puunjalostustehdas Oy
Koskisen Oy Schauman Wood Oy, Jyväskylä
(UPM-Kymmene Oyj)
Huonekalutehdas Korhonen Oy Yhtyneet Sahat Oy, Aureskoski
(UPM-Kymmene Oyj)
Schauman Wood Oy, Kaukas (UPM-Kymmene Oyj)
Koskisen Oy Yhtyneet Sahat Oy, Alholma
(UPM-Kymmene Oyj)
TIWI Keuruu (Finnforest Oyj)
KW-Door Oy
Kangasniemi Parkanon Lista Oy (UPM-Kymmene Oyj) Puustelli Group Oy (Harjavalta Oy)
1.4 Raportin rakenne
Luvussa kaksi kuvataan puutuoteteollisuutta Suomessa. Luvussa kolme luodaan teoreettinen katsaus työympäristöön aihepiirinä. Luvussa neljä kerrotaan kartoi
tuksen käytännön toteuttamisesta. Luvussa viisi esitetään kyselyn tulokset ja ot
teita haastatteluista. Lopussa ovat johtopäätökset, yhteenvetoja liitteet.
2 PUUTUOTETEOLLISUUS
Mekaanisen metsäteollisuuden rinnalla on 90-luvun lopulla alettu käyttää termiä puutuoteteollisuus. Termi kuvaa alan kehittymistä perustuotteiden valmistajasta laadukkaan jatkojalostuksen osaajaksi.
Suomen puutuoteteollisuuden rakenne eroaa merkittävästi eurooppalaisesta. Suo
messa sahateollisuus tuottaa puolet koko alan tuotannon arvosta, kun taas Euroo
pan Unionissa huonekaluteollisuus on koko muuta puutuoteteollisuutta suurempi sektori. Suomen ja EU:n puutuoteteollisuuden tuotannon arvon jakautuminen toi
mialoittain4 on esitetty kuvassa 2-1.
100% -
20% -
Suomi (5,9 mrd. EUR) EU (130 mrd. EUR)
и Huonekalut 18 54
■ Puusepänteollisuus 19 17
□ Sahatavara 48 12
□ Levyt 13 10
■ Muut 3 8
Kuva 2-1. Suomen ja EU:n puutuoteteollisuuden tuotannon arvon jakautuminen toimialoit
tain 19994.
90-luvun alun laman aikana puutuoteteollisuuden tuotantoa supistettiin Suomessa ja henkilöstöä irtisanottin ja lomautettiin. Laman jälkeen tuotanto on kasvanut sekä levy- että sahateollisuudessa (kuva 2-2). Vuodesta 1992 lähtien alan kehitys on ollut erittäin voimakasta. Levyteollisuuden kasvussa merkittävä tekijä on ollut
4 Metsäteollisuuden vuosikirja 2001
maahan 1990-luvulla luotu havuvaneriteollisuus5. Sahateollisuuden tuotannon li
sääntymiseen on puolestaan vaikuttanut mm. puun lisääntynyt käyttö rakentami
sessa. Merkittävästi alan myönteiseen kehitykseen ovat vaikuttaneet myös kehi
tys- ja teknologiaohjelmat. Sivulle 8 on koottu taulukkoon 1990 -luvulla käyn
nistyneet puutuoteteollisuuden teknologiaohjelmat.
Tavoitteena on nostaa vuotuinen puunkulutus Keski-Euroopassa nykyisestä 0.15 m3:stä 0,25 m3:iin henkeä kohden6. Suomessa jo pelkästään havusahatavaran vuotuinen kulutus henkeä kohti on 0,90 m3. Luku on erittäin suuri sekä Euroopan että koko maailman mittakaavassa.7
14000 12000
10000
-85 -86 -87 -88 -89 -90 -91 -92 -93 -94 -95 -96 -97 -98 -99 -00
—♦—Sahatavara —m~ Vaneri —±— Lastulevyt .. o Kuitulevyt
Kuva 2-2. Puutuoteteollisuuden tuotanto (m3 /sahatavaran, vanerin ja lastulevyn osalta, t /kuitulevyn osalta) Suomessa 1985-20008 9 10 11'v’lon’12’13.
5 Paajanen 1997
6 Avain Suomen metsäteollisuuteen 2000 7 Virtanen 2001
8 Metsäteollisuuden vuosikirja 1995 9 Metsäteollisuuden vuosikirja 1996 10 Metsäteollisuuden tilastot vuodelta 1997 11 Metsäteollisuuden tilastot vuodelta 1998 12 Metsäteollisuuden vuosikirja 2000 13 Metsäteollisuuden vuosikirja 2001
2.1 Puutuoteteollisuuden visio
Alan tutkimukseen ja kehitykseen on 1990-luvulla panostettu sekä alan yrityksissä että tutkimuslaitoksissa. Metsäteollisuus ry organisoi 1990-luvun lopulla Puutuo
teteollisuuden Visiot -projektin, jossa tarkasteltiin alan nykytilaa ja toiminta-aja
tusta sekä määriteltiin kehitystavoitteet kymmenen ja kahdenkymmenen vuoden aikajänteellä14.
Visiotyöryhmän linjaamat kehitystavoitteet15:
”Suomi on vuonna 2010 puutuotealan tuotteiden ja palvelujen johtava osaaja ja kehittäjä kasvavilla Euroopan markkinoilla. Alan liikevaihto on kaksinkertainen nykyiseen verrattuna. Jalostusketjut on viety lopputuotteiksi saakka monilla sekto
reilla. Suomalainen puuosaaminen on saavuttanut myönteisen imagon kotimaassa ja maailmalla ”
”Vuonna 2017 suomalainen puutuoteala on järjestelmäratkaisujen (rakentaminen ja ympäristöosaamisen kokonaisjärjestelmät, tietoyhteiskunnan järjestelmät) joh
tava osaaja ja toimittaja Euroopassa ja maailmalla. Osaamisen osuus tuotteissa ja palveluissa on muodostunut keskeiseksi osaksi jalostusarvoa. ”
Suurten puutuotealan yritysten tuotanto on pääasiassa sahatavaraa ja puulevyjä.
Valtaosa niiden tuotannosta menee vientiin. Perustuotteita jalostavat yritykset ovat kooltaan pienempiä ja niiden toiminta keskittyy kotimarkkinoille.14 Varsin
kin pienempien yritysten olisi mahdollista hyötyä puuhun perustuvien jalostus- tuotteiden vientiä varten rakennetuista keskittyneistä yritysverkoista. Verkostoi- tumisella voitaisiin kehittää myös tutkimus-ja kehitystoimintaa.16
Menestyäkseen tulevaisuudessakin Suomen puutuoteteollisuuden on muutettava toimintatapojaan tuotanto- ja raaka-ainekeskeisestä ajattelusta ja perustuotteiden
14 Paajanen et ai. 2000
15 Metsäteollisuuden vuosikirja 2001 16 Paajanen 1997
valmistuksesta asiakaskeskeiseen koko toimintaketjun osaamiseen keskittyvään toimintaan.17
2.1.1 Kehittämistoiminta
Alan kehitykseksi ei professori Paajasen18 mukaan riitä sarja toisiaan seuraavia pieniä parannuksia. Uuden teknologian, toimintatavan ja henkilöstöstrategian avulla puutuoteteollisuuteen aikaansaatu kehitys on alan tarvitsemaa voimakasta ja jatkuvaa eteenpäinmenoa. Myös uudentyyppinen kasvu saavuttaa kuitenkin tietyssä vaiheessa huippunsa ja alkaa hiipua, ellei uusien innovaatioiden ja kehit
tämistoimien avulla saada myönteistä kehitystä jatkumaan. Käytännössä alan elinvoimaisuuden säilyttäminen edellyttää jatkuvaa käännepisteen etsimistä ja en
nakoivaa kehitystyötä. Uusien toimintatapojen ja uuden teknologian hyödyntämi
nen edellyttävät myös henkilöstön aktiivista osallistumista kehitystoimintaan.
Tiimiytymistä ja yhteistoiminnan kehittämistä on tutkittu Oppiva ja yhteistoimin
nallinen sahaprosessi - sahojen kehittämisverkosto -hankkeessa.19 Sahojen kilpailukyvyn säilyttäminen ja kasvattaminen edellyttävät liiketoiminta- ja jalostusketjujen kokonaisvaltaista hallintaa. Hallintaan kuuluvat niin suunnittelu-, ohjaus- ja johtamiskäytännöt kuin yhteistyö- ja oppimiskäytännöt sekä niitä tuke
vat työvälineet. Uudessa, kehittyneemmässä toimintamallissa keskeinen toimija on henkilöstö kokonaisuutena.20
Kehityshankkeiden ja toimintatapamuutoksen vaikutusta puutuoteteollisuuden tulokseen professori Paajasen kuvaamalla tavalla on havainnollistettu kuvassa 2-3.
1990-luvulla käynnistyneet teknologiaohjelmat on esitetty taulukossa 2-1.
17 Paajanen et ai. 2000 18 Paajanen 2001b
19 Oppiva ja yhteistoiminnallinen sahaprosessi - sahojen kehittämisverkosto -hanke (LIITE A) 20 Pulkkis et ai. 2001
Suurilla metsäteol
lisuusyrityksillä kehitysohjelmia mm. uusien toimintamallien, jalostusasteen noston ja laadun osalta
Visio
Toimintatapamuutos (esim. Kannattava saha, Sahti)
teknologiahyppäykset
1990-luvun alku
Alan teknologiaohjelmat
Visiotyö alkoi Kehityskäyrä ilman uudistuksia
Kehityskäyrä, jolle uudistusten avulla on päästy Kuva 2-3. Alan kehityskulku 90-luvulta alkaen
Taulukko 2-1. 1990-luvulla käynnistyneet puutuoteteollisuuden teknologiaohjelmat 24.
Teknologiaohjelman nimi Kesto
Puun mekaanisen jalostuksen teknologiaohjelma 1992-1996
Puulevyteknologiaohjelma 1992-1996
Puurakentaminen 1995-1998
Nordic Wood 2 - Pohjoismainen puuteollisuuden tutkimus- ja tuotekehitysohjelma
1998-2000
Tukista tuplaksi 1998-2003
Divan - huonekalualan teknologia-ja kehittämisohjelma 1999-2002
21 Paajanen 2001b
22 Oppiva ja yhteistoiminnallinen sahaprosessi - sahojen kehittämisverkosto -hanke (LIITE A) 23 Paajanen 1996
24 www.tekes.fi
Euroopan metsäteollisuutta käsittelevän raportin25 26 27 28 mukaan globalisaatio, kestävä kehitys sekä kasvava kilpailu alhaisempien kustannusten maista luovat entistä enemmän paineita kilpailukyvyn säilymiselle. Keinoiksi kilpailussa menestymi
seen raportissa mainitaan tuottavuuden, ympäristötehokkuuden ja teknologian ke
hittämisen ohella asiakassuuntautuneeseen tutkimukseen ja kehitykseen panosta
minen. Nykyisessä tieto- ja teknologiakeskeisessä kilpailuympäristössä menesty
miseen tarvitaan myös osaavaa henkilöstöä. Uudet teknologiat, kuten informaatio- ja kommunikaatioteknologia (ICT), vaikuttavat työorganisaatioiden ja työmene
telmien kehitykseen ja vaativat henkilöstöltä aikaisempaa monipuolisempia ky
kyjä ja osaamista.
Eurooppalaisten yritysten ja tutkimuslaitosten laajempaa tutkimusyhteistyötä py
ritään lisäämään Euroopan Unionin ERA (European Research Area) -ohjelman avulla. Esimerkki jo toimivasta metsäteollisuuden tutkimusyhteistyöstä Euroo
passa ovat alan tutkimuslaitosten COST (European Co-operation in the Field of Scientific and Technical Research) -hankkeet.26-27,28
2.1.2 Organisaation kehittäminen
90-luvun puolivälissä alettiin monissa metsäteollisuusyrityksissä muokata organi
saatioita matalammiksi. Monissa yrityksissä on kokeiltu erilaisia ryhmiin perustu
via työmuotoja ja muutamissa on rakennettu tiimiorganisaatioita. Lähtökohta muutokseen on useimmiten ollut kustannustehokkuuden hakeminen, mutta seura
ukset ovat olleet paljon laaja-alaisemmat. Tehtävien, vastuiden ja valtuuksien muuttuminen laajemmiksi on vaatinut osaamisen kehittämistä ja samalla henki
löstön valmiudet joustavaan työskentelyyn, laadun tekemiseen ja jatkuvaan pa
rantamiseen ovat lisääntyneet.
Paitsi organisaation ja tehtävien muuttuminen, myös tuottavuuden kasvu, uuden tekniikan kehittäminen ja käyttöönotto sekä korkea laatu asettavat vaatimuksia
25 Commission of the European Communities 1999 26 Euroopan Yhteisöjen Komissio 2000
27 Paajanen 2001a 28 cost.cordis.lu
teollisuuden työvoimalle29. Myös tavoitteena oleva asema puutuotealan tuottei
den ja palveluiden johtavana kehittäjänä Euroopassa edellyttää, että alalla työs
kentelevien osaamisen kehittämiseen panostetaan lähivuosina voimakkaasti. Mo
net puutuoteteollisuuden yritykset arvostavat työntekijöitä palkatessaan suoritet
tua ammattitutkintoa tai vaihtoehtoisesti ohjaavat uudet työntekijät oppisopimus
koulutukseen. Myös jo talossa työskenteleviä henkilöitä kannustetaan syventä
mään osaamistaan ammatti- ja mestarin tutkintojen avulla. Saha- ja levyteolli- suusyritykset ovat lähteneet yhdessä VTT:n ja Teknillisen korkeakoulun puutut- kimusyksiköiden muodostaman Otawood-ryhmän kanssa suunnittelemaan uutta, ajanmukaista multimediaan pohjautuvaa oppimateriaalia (KnowTimber). Materi
aalia on tarkoitus hyödyntää sekä yrityksissä että oppilaitoksissa.30
2.2 Puutuoteteollisuus Suomen kansantaloudessa
Puutuoteteollisuuden tuotteiden jatkuva kysyntä tarjoaa hyvät edellytykset toi
minnan edelleen kehittämiselle. Puutuoteteollisuuden merkitys Suomelle tulee esille myös Kansallisessa metsäohjelmassa, jossa puutuotteiden jalostusarvon nostaminen mainitaan tärkeimmäksi yksittäiseksi keinoksi, jolla metsien kansan
taloudellista arvoa voidaan nostaa.31
Kaikkien tärkeimpien puutuoteteollisuuden tuoteryhmien liikevaihto ja vienti ovat kaksinkertaistuneet kuluneen vuosikymmenen aikana (kuvat 2-4 ja 2-5). Vuonna 2000 viennin arvo oli 15,4 miljardia markkaa. Vuoteen 2010 mennessä alan liike
vaihto on tarkoitus jälleen kaksinkertaistaa nykyisestä visiotyöryhmän asettamien tavoitteiden mukaisesti.
24 Rantanen 1999 30 Paajanen 2001a 31 www.mmm.fi/KMO
-85 -86 -87 -88 -89 -90 -91 -92 -93 -94 -95 -96 -97 -98 -99 -00 Sahatavara —»—Vaneri Lastulevyt —o Kuitulevyt
Kuva 2-4. Mekaanisen metsäteollisuuden vienti (m3 /sahatavaran, vanerin ja lastulevyn osalta, t /kuitulevyn osalta) Suomesta 1985-200032’33.
10000
milj. mk 5000
■*— Sahatavara —e- Vaneri ja viilut —Lastulevyt
■e— Kuitulevyt ...-x.. Muut puutuotteet ■■■■ » Puutalot
Kuva 2-5. Mekaanisen metsäteollisuuden vienti (mrd. mk) Suomesta 1992-200032’33.
32 Metsäteollisuuden vuosikirja 2001 33 Metsäteollisuuden tilastot vuodelta 1998
Kansantaloudellisia tunnuslukuja puutuoteteollisuuden ja koko metsäteollisuuden osalta on esitetty taulukossa 2-2.
Taulukko 2-2. Metsäteollisuus Suomen kansantaloudessa, % 34.
27.3.2000 talousanalyysi/makrotalous/makropaketti.pr4 Lähde: ETLA, Tilastokeskus
1990 1995 1999
OSUUS TYÖLLISYYDESTÄ
Mekaaninen metsäteollisuus 1,5 1,4 1,3
Kemiallinen metsäteollisuus 1,9 2,0 1,9
Koko metsäteollisuus 3,4 3,4 3,3
OSUUS BKT:STA (PERUSHINTAAN)
Mekaaninen metsäteollisuus 1,5 1,4 1,2
Kemiallinen metsäteollisuus 3,0 5,0 3,9
Koko metsäteollisuus 4,5 6,4 5,1
OSUUS TEOLLISUUSTUOTANNOSTA
Mekaaninen metsäteollisuus 6,2 5,3 4,7
Kemiallinen metsäteollisuus 12,8 18,7 16,1
Koko metsäteollisuus 19,0 24,0 20,8
OSUUS VIENNISTÄ
Mekaaninen metsäteollisuus 7,1 6,9 6,2
Kemiallinen metsäteollisuus 30,5 26,9 23,2
Koko metsäteollisuus 37,6 33,7 29,4
Puutuoteteollisuuden osuus koko metsäteollisuuden viennistä on kasvanut 90-lu- vulla. Viennin kasvusta huolimatta puutuoteteollisuuden osuus koko Suomen viennistä on jonkin verran pienentynyt. Kuvassa 2-6 on esitetty henkilöstön luku
määrän kehitys puutuoteteollisuudessa Suomessa vuosina 1990-1999. Vuonna 1999 alalla työskenteli noin 40 000 henkilöä15. Työvoimavaltaisella ja laajalti maan eri osiin sijoittuneella jatkojalostavalla teollisuudella on voimakas alueelli
nen työllistävä vaikutus34 35 36.
Osaltaan henkilöstömäärän kasvua selittää tuotannon volyymin lisääntyminen, mutta myös alan toimintarakenteen muutoksella on vaikutuksensa. Jalostusasteen nosto ja muun muassa visiotyöryhmän esittämät tavoitteet edellyttävät panostusta tutkimukseen ja kehitystoimintaan, mikä tarkoittaa käytännössä näissä tehtävissä työskentelevien lukumäärän kasvua.37
34 www.mmm.fi/KMO 35 www.puusuomi.com 36 Paajanen 1997 37 Paajanen 2001a
Henkilöstömäärän kehitys Suomen puutuoteteollisuudessa vuosina 1990-1999 (lähde: Tilastokeskus)
50000 45000 40000 -\
35000 30000 25000 20000 15000 10000 5000 0
1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999
El Puun sahaus, höyläys ja kyllästys (TOL201) ■ Rak.puusepäntuott. valmistus (TOL203)
□ Huonekalujen valmistus (TOL361 ) □ Muut (TOL202+TOL204+TOL205)
Kuva 2-6. Henkilöstömäärän kehitys Suomen puutuoteteollisuudessa vuosina 1990-1999. 38
38 www.puusuomi.com
38
3 TYÖYMPÄRISTÖ
3.1 Määrittely
Työympäristö voidaan määritellä työpaikalla ihmisen työsuoritukseen ja hyvin
vointiin pitemmällä tai lyhyemmällä tähtäimellä vaikuttaviksi ympäristöteki
jöiksi39. Työympäristön osatekijöitä ovat fyysinen, henkinen ja sosiaalinen ympä
ristö, jotka suotuisina vaikuttavat positiivisesti työntekijän voimavaroihin ja työntekoon ja vastaavasti puutteellisina voivat haitata tai jopa estää työntekoa (kuva 3-1)40. Sosiaalinen työympäristö, työpaikan koettu ilmapiiri on merkittävä voimavara, joka suotuisana edesauttaa stressin hallintaa ja ongelmien käsittelyä.
Erittäin merkittävä hyvinvointiin vaikuttava tekijä on työntekijän suhde lähimpiin esimiehiin41.
TYÖNTEKO -tavoitteet ja palaute
-haaste ja vaihtelu -vaikuttamis
mahdollisuus -merkityksellisyys VOIMAVARAT
-fyysinen kunto -koulutus ja kokemus -asenteet ja
tottumukset -työyhteisön tukija ystäväpiiri
FYYSINEN TYÖYMPÄRISTÖ -tilat
-valaistus, melu, ilmasto -kemialliset aineet -mekaaniset tekijät
TULOS -määrä, laatu, täsmällisyys HYVINVOINTI TYÖSSÄ -työn ilo -onnistumisen ja merkityksellisyyden tunne
-itsearvostus ja yrittämisen halu -aloitteellisuus -yhteishenki ja yhteistyö -turvallisuus PSYYKKINEN TYÖYMPÄRISTÖ
-tietovirrat
-mielikuvat, odotukset, tottumukset -omat arvot
SOSIAALINEN YMPÄRISTÖ -arvostukset, arvot, normit -henkilösuhteet
-työyhteisön tuki
Kuva 3-1. Työympäristön osatekijät ja niiden vaikutus voimavaroihin, työntekoon ja työn tuloksiin40.
39 Gröjer & Liukkonen 1990 40 Saari 1987 b
41 Ruoppila 1987
Ihminen kuormittuu työtä tehdessään. Kuormittumiseen vaikuttavat itse työ ja sen organisointi ja johtaminen sekä työympäristö. Työhön ja sen organisointiin liittyviä asioita ovat työkokonaisuus, työn vaihtelevuus, säädeltävyys ja itsenäi
syys, tauotus, osallistumis- ja vaikutusmahdollisuudet sekä palaute työn tulok
sista. Työympäristön osatekijöiksi määriteltiin edellä fyysinen, henkinen ja sosiaalinen työympäristö.42,43
Kuormitustekijät voidaan jakaa ruumiillisiin ja henkisiin kuormitustekijöihin.
Ruumiillisia kuormitustekijöitä ovat työasennot, työssä tarvittavan lihastyön määrä ja laatu. Henkisiä eli psyykkisiä kuormitustekijöitä ovat työn sisällöt ja vaatimukset, tuotannonohjausjärjestelmä, työpaikan ihmissuhteet ja muut työym
päristötekijät. Kuormituksen vaikutukseen eli kuormittumiseen vaikuttavat näiden tekijöiden lisäksi työntekijän ominaisuudet, kuten sukupuoli, ikä, terveydentila, suorituskyky ja harjaantuneisuus.42 43 44
Kuormitustekijöitä säätelemällä voidaan vaikuttaa yksilön henkiseen kuormittu
miseen. Kuormittuminen ilmenee positiivisena tai negatiivisena psyykkisenä kuormittuneisuutena, joka voi olla kestoltaan lyhyt- tai pitkäaikaista. Kun työn vaatimukset eivät vastaa työn tekijän suoritusedellytyksiä, voi seurauksena olla esimerkiksi psyykkinen väsymys tai stressi. Positiivisen kuormittuneisuuden merkkejä ovat mm. uusien taitojen oppiminen, suorituskyvyn kohoaminen ja työ
tyytyväisyys.43
Esimerkiksi yksipuolisen työn, vanhakantaisen johtamistavan ja puuttuvien pää
töksenteko- ja vaikutusmahdollisuuksien on todettu vaikuttavan sairauspoissa- oloihin enemmän kuin liikunnan puute tai runsas tupakointi45.
42 Peltonen & Ruohotie 1987 43 Niemelä & Teikari 1984 44 Aro et ai. 1999
45 Vahtera 2000
Työpaikan toimintatavat ja työyhteisön ilmapiiri vaikuttavat yksilön lisäksi myös tuotannon ja palvelun määrään ja erityisesti laatuun. Kyseistä yhteyttä on havain
nollistettu kuvassa 3-2.46
TERVE TYÖYHTEISÖ
Osaaminen
- elinikäinen oppiminen - monitaitoisuus Työyhteisön toimintatavat
-työn organisointi -johtaminen
-tiedonkulku Hyvinvointi
-työtyytyväisyys -työstressi
Työyhteisön ilmapiiri -koettu arvostus -työtoverisuhteet
Organisaation tehokkuus -tuottavuus
-laatu
Kuva 3-2. Työyhteisön terveyden yhteydet henkilöstön osaamiseen, hyvinvointiin ja tehok
kuuteen46.
Esimiestoiminnan merkitys työympäristön osana kasvaa, kun työnjohdolliset tehtävät keskittyvät enemmän ja enemmän työskentelyolosuhteiden suotuisana pitämiseen ja tuotannollinen päätöksenteko siirtyy työntekijöiden vastuulle. Tämä muuttaa esimiestyötä vaativammaksi, koska rutiinityötä on entistä vähemmän ja johdettavien koulutus-ja osaamistaso ovat entistä korkeammat.47
Yli puolet työvoimaan kuuluvista oli vuonna 1997 suorittanut vähintään keskias
teen tutkinnon46. Nykyään esimiehen tehtävä onkin huolehtia siitä, että alaisten tiedot ja taidot saadaan organisaation käyttöön parhaalla mahdollisella tavalla.
Tämä edellyttää, että esimies luottaa alaisiinsa. Päätöksentekoon osallistumisen mainitaan lisäävän työhön sitoutumista ja vaikuttavan myönteisesti työmotivaati
oon, työtyytyväisyyteen ja tuottavuuteen.48
46 Kandolin & Hakala 2000 47 Saari 1987b
48 Juuti 1987
Ryhmä-ja tiimityön määrääjä sen kehittyneisyyttä on tutkittu Suomessa runsaasti viime vuosina. Tutkimukset osoittavat selvästi, että ryhmien ja tiimien käyttö on laajaa. Lähes 80 prosenttia työvoimasta tekee ainakin osittain ryhmätyötä.49 Li
sääntynyt tiimityö ja suorat yhteydet toimittajiin ja asiakkaisiin ovat tehneet sosi
aaliset taidot ja inhimilliset voimavarat aiempaa tärkeämmiksi myös tuotannolli
sessa työssä. Työryhmiä ja tiimejä on otettu käyttöön myös tämän tutkimuksen yrityksissä.
3.2 Työympäristön kehittäminen
Työympäristön kehittäminen voidaan jakaa ennakoivaan ja korjaavaan kehittämi
seen. Ennakoivaa kehittämistä ovat suunnitteluja erilaiset analyysit ja kartoitukset (esim. riski- ja työympäristökartoitukset). Korjaavaa kehittämistä taas ovat jo to
dettujen ongelmakohtien tutkiminen ja korjaaminen. Usein taloudellisesti kannat
tavampaa on työympäristön ennakoiva kehittäminen, mutta kokemus ja oppimi
nen tapahtuvat tavallisesti korjaavan kehittämisen avulla.
Toinen tapa luokitella kehittämistä on jakaa se jatkuvaan kehittämiseen ja muu
toshankkeisiin. Muutoshankkeet ja -projektit ovat usein päivittäisestä työstä erilli
siä projekteja ja hankkeita, joita hoitamaan on voitu rakentaa erillinen organisaa
tio. Hankkeissa on nähtävissä alku ja loppu ja niiden tavoitteena on aikaansaada nykytilaa parempi, uusi vakiintunut tilanne.50
Jatkuvaa kehittämistä kutsutaan tavallisesti jatkuvaksi parantamiseksi (JP). Jat
kuva parantaminen on johdon käynnistämä suunniteltu ja organisoitu prosessi, jonka tavoitteena on luoda ja ylläpitää parannuksiin tähtäävää toimintaa. JP:n avulla saadaan aikaan lukuisia helposti sovitettavia parannuksia, joilla yhdessä on huomattava vaikutus toimintaan. Olennaista jatkuvassa parantamisessa on paran
nusehdotusten ideoiminen ja toteutuksen organisointi osana kunkin omaa jokapäi
väistä työtä.50
49 Vartiainen 2000 50 Berger 1996
Professori Veikko Teikarin mallin51 (kuva 3-3) mukaan tuottavuus ja hyvinvointi saavutetaan, kun kaikki neljä työelämän osa-aluetta pidetään kunnossa. Tässä tut
kimuksessa tarkastellaan näiden eri osa-alueiden kehitystä. Työolosuhteiden kun
nossa pitämisellä tarkoitetaan negatiivisten työolotekijöiden minimointia. Tässä kartoituksessa tarkasteltavat työolotekijäryhmät ovat fysikaaliset, kemialliset, fyy
siset ja psyykkiset haitat, puutteet sosiaalitiloissa sekä epäjärjestys ja epäsiisteys.
Työn sisällöt tarkoittaa työtehtävien muodostamaa kokonaisuutta ja työn ominai
suuksia, joihin voidaan vaikuttaa työn muotoilulla. Tavoitteena on muodostaa
”kokonainen työ”. Työtaitojen osalta tavoite on jatkuva työprosessien ja itsensä kehittäminen. Johtamisen osalta tavoitteena on vuorovaikutteinen johtaminen.
Tuottavuus ja = Työolosuh- X Työn X Työtaidot X Johta-
ihmisten teet ja sisällöt minen
hyvinvointi työvälineet
Kuva 3-3. Tuottavuuden ja hyvinvoinnin neljä osa-aluetta51.
Kokonaiseen työhön kuuluu niin työn suunnittelua ja toteuttamista, tuloksen arvi
ointia kuin työn organisointiakin. Työn muotoilun keinoja ovat mm. työn laajen
taminen ja työn rikastaminen. Työn laajentaminen tarkoittaa uusien toimintojen lisäämistä työhön. Työnkierto on eräs tapa laajentaa työtä. Työn rikastamista on itsenäisyyden ja vastuun lisääminen. Esimerkiksi työn suunnittelun ja toteuttami
sen välistä eroa voidaan pienentää antamalla perinteisiä työnjohdon ja työnsuun
nittelun tehtäviä, kuten työjärjestyksestä päättäminen, työntekijöille.52
Työryhmissä tapahtuva työskentely mainitaan yhdeksi malliksi kokonaisen työn muodostamiseen53. Työn järjestely tuotantosoluiksi ja itseohjautuviksi työryh
miksi on lisääntynyt. Tavallinen sovellus on 2-8 ihmisen ryhmä, joka tekee työ
tehtävän suhteellisen itsenäisesti alusta loppuun. Ryhmä voi usein vaikuttaa
51 Teikari & Väyrynen 1992 52 Vartiainen & Teikari 1990 53 Vartiainen 1991
työnsä suunnitteluun ja työnjakoon sekä valvoa töitään ja tehdä päätöksiä itsenäi
sesti.54
Hieman toisenlainen lähestymistapa työyhteisöön on Leenamaija Otalan kokoama
”hyvän työpaikan kriteeristö” (taulukko 3-1). Listaan on koottu ihmisten käsityk
siä tekijöistä, jotka vaikuttavat hyvän työpaikan muodostumiseen. Listaa voi käyttää tukena työpaikan nykytilan arvioinnissa.55
Taulukko 3-1. Hyvän työpaikan kriteerit ja tekijät, joista kriteerit muodostuvat55.
r——— - _____ __________--- ---
.. ______________ 1 / 6KIJUÍ__________________________________
Arvot ja yrityskulttuuri • Yksilön arvostus
• Tasa-arvo arvona työyhteisön sisällä ja viestinnässä ulospäin
• Asiakkaiden kohtelu tasa-arvoisesti ja kunnioittavasti
• Yhteistyökumppaneiden kohtelu tasa-arvoisesti ja kunnioittavasti
• Eettiset periaatteet
• Yhteistyön määrä ja laatu
• Johtamisen periaatteet
• Esimiesten kyky viestiä arvoja ja toimia yrityskulttuurin mukaisesti Tasa-arvo ja sen
toteutuminen
• Tasa-arvon kokeminen työpaikalla
• Tasa-arvoa ja henkilöstön hyvinvointia koskeva järjestelmällinen suunnitteluja tavoitteellinen toiminta
• Tasa-arvon toteutuminen määritellyllä tavalla tavoitteiden mukaan eri tehtävissä, eri tasoilla organisaatiossa
hallintoelimissä rekrytoinnissa
jäsenten nimeämisessä toimikuntiin, neuvottelukuntiin ja työryhmiin
• Suhtautuminen erilaisuuteen, moninaisuuteen, monikulttuurisuuteen
• Erilaisuuden ja tasa-arvon vaaliminen läpi organisaation
Ilmapiiri ja
yhteisöllisyys
• Henkilöstötyytyväisyys
• Me-henki
• Henkilösuhteet
• Luottamus
• Yhteisön kieli
• Vapaa-ajan toiminta
• Turvallisuus (ei sukupuolista eikä henkistä häirintää tai ahdistelua) Yhteiset tavoitteet ja
oman työn merkitys
• Yhteisen vision ja tavoitteiden tuntemus
• Jokaisen oman työn tavoitteet ja niiden selkeys
• Palautteen saaminen/antaminen
• Oman työn merkityksen ymmärtäminen
• Oman työn sisältö Vaikutus- ja osallistu
mismahdollisuudet
• Mahdollisuudet vaikuttaa toiminnan suunnitteluun ja kehitystyöhön
• Henkilöstön osallistumisfoorumitZ-kanavat
• Kehityskeskustelut
• Aloitetoiminta 54 Pietiläinen & Hurme 1994
55 Otala 2000
Palkka- ja palkitsemispolitiikka
•
•
•
•
•
Palkkausperusteet Palkkiot ym.
Lisät Muistamiset Työsuhde-edut
Ura- ja S Työkierto
kehitysmahdollisuudet • Koulutusmahdollisuudet S Elinikäinen oppiminen
• Nimityspolitiikka, uralla eteneminen
• Ikäjohtaminen
• Osaamisen ja ammattitaidon arvostus ja suunnitelmallinen kehitys Tiedon kulkuja saanti • Tiedotus- ja tiedonjakojärjestelmä
• Yhteiset tiedotustilaisuudet
• Tiedon välitys osana johtamiskäytäntöä - johdon läsnäolo
• Henkilöstön perusvalmius tiedotuksen ymmärtämiselle
• Epäviralliset keskustelufoorumit
Työolosuhteet • Työkuormitus
• Työskentelyn itsenäisyys
• Työympäristöjä työvälineet
• Työajat (suhtautuminen/mahdollisuus etätyöhön, osa-aikatyöhön ja muihin joustaviin työaikajärjestelyihin)
• Tyky-toiminta
• Työssä jaksaminen
Työn ja perheen • Suhtautuminen raskauteen ja äitiyslomiin
(yksityiselämän) • Suhtautuminen poissaoloon sairaan lapsen tai läheisen vanhuksen yhteensovittaminen vuoksi
• Mahdollisuus säilyttää osaamisensa perhevapaan tai muun pidemmän poissaolon aikana
• Yksilön oman ajan arvostus
• Mahdollisuus opinto- ja sapattivapaisiin ym.
3.3 Työsuojelu työympäristön kehittämisen muotona
Termiä ”työsuojelu” on käytetty vasta kolmisenkymmentä vuotta. Työsuojelua edelsivät ”työntekijäin suojelu” ja ”työväensuojelu”, jotka käsittivät terveyden ja turvallisuuden suojelun lisäksi myös toimeentulon ja henkisen kehityksen sekä moraalin varmistamisen. Kapeimmin rajattuna työsuojelu on tarkoittanut pelkkää tapaturmantorjuntaa, mutta vähitellen käsite on laajentunut lähemmäs työväen- suojelua56.
Alun perin työturvallisuustyön sisältö muotoutui suurissa yrityksissä suurimmilla teollisuudenaloilla (puunjalostus-, metalli- ja kaivosteollisuudessa). Sen jälkeen 60-luvun lopulla ja 70-luvun alussa määrittely siirtyi työmarkkinajärjestöjen väli
siin sopimuksiin ja lopulta 1970-luvun puolivälissä lainsäädäntöön kattamaan kaikki toimialat.56 57
Suuri käytännön merkitys oli vuonna 1974 voimaan tulleella työsuojelun valvon- talailla. Kaikki yli 10 työntekijän työpaikat tulivat välittömän työsuojeluvalvon
nan piiriin. Työsuojelutarkastajien ja yritysten näkemykset olivat alussa ristiriitai
set, tarkastajat koettiin usein käytäntöä ymmärtämättömiksi puutteiden etsijöiksi.
Nykyään tilanne on toinen, tarkastajien rooli on kehittynyt neuvonantajaksi, joka toimii yhteistyössä yritysten kanssa.58
Sosiaali- ja terveysministeriön mukaan työsuojelu perustuu Suomessa tänä päi
vänä ”hyvän työympäristön” käsitteelle. Työn turvallisuuden ja terveellisyyden lisäksi hyvään työympäristöön kuuluvat palvelussuhteen ehdot ja henkinen hyvin
vointi. Työsuojelun tavoitteena on työntekijöiden terveyden, turvallisuuden ja työkyvyn ylläpitäminen ja edistäminen sekä työtapaturmien ja ammattitautien eh
käiseminen.59
Ministeriön määritelmä on linjassa Euroopan Unionin Perusoikeuskirjan oikeu
denmukaisia työoloja käsittelevän 31. artiklan kanssa, jossa sanotaan, että ”jo
kaisella työntekijällä on oikeus sellaisiin työoloihin, jotka ovat hänen terveytensä, turvallisuutensa ja ihmisarvonsa mukaisia”.60
Taloudellisemman näkökulman työsuojeluun ovat esittäneet mm. Pietiläinen ja Hurme, joiden mukaan61 työsuojelu on keino kehittää työtä ja työoloja. Työ
suojelun avulla voidaan säästää kustannuksia mm. tapaturmien ja ammattitautien vähenemisen myötä.
56 Eklund & Suikkanen 1982 57 Eklund & Suikkanen 1982 58 Virkkunen 1995
59 STM 1999 60 www.europarl.fi
61 Pietiläinen & Hurme 1994
3.3.1 Työsuojelutoimijat
Työsuojelulain mukaan ensisijainen vastuu työoloista on työnantajalla. Linjaorga
nisaatio huolehtii, että työ on järjestetty säädösten edellyttämällä tavalla. Apuna työolojen valvonnassa ja kehittämisessä on työpaikan työsuojeluasioihin perehty
nyt työsuojelun yhteistoimintaorganisaatio.62 Yhteistoimintaorganisaatioon kuu
luvat työsuojelupäällikkö, työsuojeluvaltuutettu ja kaksi varavaltuutettua. Työ
markkinajärjestöjen sopimuksen mukaan työpaikalle voidaan valita myös työsuo- jeluasiamiehiä. Työsuojelun yhteistoiminta rakennetaan usein työsuojelutoimi
kunnan ympärille ja siihen osallistuu myös työterveyshuollon edustaja.63
Työsuojeluhenkilöt ovat nykyään entistä enemmän työsuojelun asiantuntijoita ja tiedonvälittäjiä. Työolojen käytännön kehittämisen arvioidaan muuttuvan vähi
tellen esimiesten ja työntekijöiden jokapäiväiseksi yhteistoiminnaksi.63
Työpaikan työsuojelutoimijoiden tukena ovat työsuojeluviranomaiset, sosiaali- ja terveysministeriön työsuojeluosasto ja työsuojelupiirien työsuojelutoimistot. Mi
nisteriön valvontaosasto valmistelee työsuojelusäädöksiä, valvoo niiden noudat
tamista ja on työpaikkavalvonnan tukena. Ministeriön tehtäviin kuuluvat myös työsuojelun kehittäminen ja markkinavalvonta.63
Suomi on jaettu 11 työsuojelupiiriin. Kunkin piirin paikallisena työsuojeluviran
omaisena toimii työsuojelutoimisto, joka vastaa alueellaan työolojen kehittämi
sestä ja valvonnasta. Työsuojelutoimiston yhteydessä toimii työsuojelulautakunta, joka tukee osaltaan alueen työsuojelun kehittämistä ja toimii alan viranomaisten,
työmarkkinajärjestöjen ja työpaikkojen välisenä yhdyssiteenä.63
62 Pietiläinen & Hurme 1994 63 Aro et ai. 1999
3.3.2 Työsuojelutoiminta
Työpaikan työsuojelutoiminnan perusta on vaarojen ja vaurioiden selvittely ja mittaaminen. Vaurioita voi syntyä äkillisesti, pikku hiljaa tai vasta vuosien kulut
tua. Vaurioiden moninaisten syntytapojen vuoksi työsuojelutoiminnan pitäisi pe
rustua jo vaaroista saatuihin tietoihin sekä kokemuksiin jo syntyneistä ja tode-
• • • 64
tuista vaurioista.
Työturvallisuuslaki määrää, että työpaikalla on laadittava työsuojelun toiminta
ohjelma. Toimintaohjelman tavoitteena on toimia työsuojelutoiminnan ohje
nuorana ja edistää työpaikan suunnitelmallista kehittämistä työympäristö- ja työ- terveysnäkökohdat huomioon ottaen.64 65
Työsuojelun tavoitteiden saavuttaminen edellyttää koko työyhteisön halua toimia yhteisen työympäristön kehittämiseksi. Työn ja työympäristön suunnittelun paras tietolähde on henkilöstö, koska jokainen on oman työnsä asiantuntija.66
Työpaikan koko henkilöstö tarvitsee työsuojelutietoa. Työhön perehdyttämisellä pyritään antamaan kuva työpaikasta ja työstä sekä tukemaan työntekijää uudessa työssä ja työympäristössä. Erityisen tärkeää perehdyttäminen on uudelle ja nuo
relle työntekijälle.66 Myös työsuojelun yhteistoimintaelimet tarvitsevat tietoa, jotta he pystyvät hoitamaan tehtävänsä menestyksellisesti. Työsuojelun perustiedot saa peruskursseilta, joita järjestävät työpaikat itse, työmarkkinajärjestöt ja Työturval
lisuuskeskus.65
3.3.3 Työsuojelulla saavutettavia etuja
Merkittävimmät seuraukset tapaturmista ja ammattitaudeista aiheutuvat vahin
goittuneelle henkilölle. Pahimmassa tapauksessa seurauksena on kuolema, lie
vemmässä terveyden ja työkyvyn pysyvä tai tilapäinen menetys. Aiheutuneita
64 STM 1999 65 Aro et ai. 1999
66 Pietiläinen & Hurme 1994
menetyksiä voidaan vain osittain mitata rahassa. Työssä saatu vamma voi muuttaa henkilön ja hänen perheensä koko elämän.67
Noin 200 000 suomalaista loukkaantuu työpaikalla tai työmatkalla vuosittain. Ta
paturma sattuu usein tavallisesta poikkeavassa tilanteessa. Riski on sitä suurempi, mitä uudemmasta tilanteesta on kysymys. Vaarat ovat suurimmat korjaus- ja huoltotöissä, aliurakkaa tehdessä ja kiireessä. Tapaturman syntyyn voi vaikuttaa myös riittämätön kokemus, koulutus tai opastus.68 Sattuneet tapaturmat ovat kui
tenkin vain ”jäävuoren huippu”69. Läheltä piti -tapauksia kartoittamalla ja analy
soimalla on mahdollista parantaa turvallisuustasoa merkittävästi.
Tapaturmakustannusten lisäksi yritykselle aiheutuu epäsuoria kustannuksia työn
tekijöiden vaihtuvuudesta ja uusien työntekijöiden perehdyttämisestä. Kirjaamalla tapaturmakustannukset kunkin tulosvastuullisen yksikön omiksi kustannuksiksi voidaan konkretisoida turvallisuustoiminnalla saavutettavissa olevia etuja.68
Työolojen parantaminen ehkäisee samalla monia sellaisia tapahtumia, joista olisi aiheutunut aineellisia vahinkoja ja työn häiriintymistä, vaikka kukaan ei olisikaan vahingoittunut.67 Työturvallisuus tarjoaa myös mahdollisuuden tehostaa ja paran
taa eri ryhmien välistä yhteistyötä. Työsuojelun parissa tehty yhteistyö heijastuu Johanssonin mukaan70 yhteistyön sujumisena myös muissa tilanteissa. Ihmiset oppivat tuntemaan toisensa paremmin ja saavat paremman kokonaiskuvan yrityk
sen toiminnasta työskennellessään muiden yksiköiden, osastojen ja ryhmien kanssa.
67 Aro et ai. 1999
68 Pietiläinen & Hurme 1994 69 Rissa 1998
70 Johansson 1998
4 TUTKIMUKSEN SUORITTAMINEN
4.1 Tutkimusmenetelmät
Puutuoteteollisuuden työympäristökartoitus on nimensä mukaisesti kartoittava tutkimus. Tarkoituksena on ollut selvittää yrityshaastattelujen ja yritysten henki
löstölle suunnatun kyselyn avulla, minkälainen puutuoteteollisuuden työympäristö oli vuonna 2000. Tietyt osat, kuten työolohaittojen kartoitus seuraavat vanhem
pien kartoitusten rakennetta. Mukaan on kuitenkin tuotu myös uusia, ajankohtaisia näkökulmia. Vuonna 1995 niitä olivat laatujärjestelmät ja vuonna 2000 työorgani
saatioiden kehitys ja uuden teknologian vaikutukset työyhteisöön. Tapahtuneen muutoksen havaitsemisessa on ollut apuna vuonna 1995 suoritettu Mekaanisen metsäteollisuuden työympäristökartoitus71.
Tutkimuksessa on sekä kvantitatiivisia että kvalitatiivisia piirteitä. Kvantitatiivista on muun muassa pyrkimys kertoa kuinka moni on vastannut tietyllä tavalla tai kuinka usein tiettyjä asioita tapahtuu. Kvalitatiivista tutkimuksessa on pyrkimys kuvata todellista elämää alan teollisuuslaitoksissa esimerkiksi esittämällä lainauk
sia haastatteluista, joissa ihmiset kertovat omin sanoin työympäristöstään.72
Kyselymenetelmästä yleensä
Kysely on taloudellinen tapa kerätä laaja tutkimusaineisto. Kysely voidaan jakaa samanaikaisesti laajalle joukolle, joka omatoimisesti palauttaa vastaukset tietyn ajan kuluessa.72 Kyselyn tulokset on helppo muuttaa määrälliseen muotoon ja koota yhteen.73
Kyselyn heikkouksia on se, että kyselyä käytettäessä ei ole mahdollista selvittää, kuinka huolellisesti ja rehellisesti vastaajat ovat vastanneet tai onko vastatessa ta
pahtunut väärinymmärryksiä epäselvien sanamuotojen tai kysymyksenasettelujen
71 Malinen 1996 72 Hirsjärvi et ai. 1997 73 Vartiainen 1994
vuoksi. Kysymykset voivat olla myös väärin suunnattuja. Hyvän lomakkeen laatiminen on työlästä ja vastaamattomuus voi olla suuri. Kysymysten tulisi olla yksiselitteisiä, selkeitä ja lyhyitä. Kysymyksiä ei myöskään saa olla liian paljon.
74,75
Kysymykset voidaan jaotella avoimiin ja monivalintakysymyksiin. Avoimet ky
symykset sallivat vastaajien ilmaista itseään omin sanoin ja osoittavat mikä on keskeistä tai tärkeää vastaajille. Monivalintakysymykset antavat mahdollisuuden vertailla vastauksia, koska vastaajat ovat vastanneet samaan kysymykseen samoja vastausvaihtoehtoja käyttäen.74
Haastattelumenetelmästä yleensä
Haastattelun etu on se, että tutkittavat henkilöt voivat kertoa itse, omin sanoin, kokemuksistaan ja ajatuksistaan. Haastattelu on kyselyä huomattavasti jousta-
• vampi tutkimusmenetelmä, jossa voidaan tarkentaa kysymyksiä tilanteen mukaan tai paneutua tiettyyn, erityisen kiinnostavaan alueeseen muita yksityiskohtaisem
min. Haastattelun luotettavuutta saattaa heikentää haastateltavan taipumus antaa sosiaalisesti suotavia vastauksia. Haastattelun onnistumiseen vaikuttaa myös haastattelijan ja haastateltavan välille muodostuva suhde. Haastattelun haittapuo
lia on myös tulosten vaikea analysointi ja tulkinta.74-75 4.1.1 Tutkimuksessa mukana olevat yritykset
Tutkimuksen yritykset (taulukko 4-1) edustavat varsin hyvin puutuoteteollisuutta Suomessa. Mukana on niin sahoja ja puulevytehtaita kuin huonekaluvalmistajia ja sahatavaraa muuten jatkojalostavia yrityksiä. Yrityksistä kaksi edustaa useampaa puutuoteteollisuuden toimialaa.
74 Hirsjärvi et ai. 1997
Taulukko 4-1. Tutkimukseen osallistuneet yritykset toimialan mukaan jaoteltuna.
SAHAUS LEVYNVALMISTUS JATKOJALOSTUS
Alavuden Puunjalostustehdas Oy
Koskisen Oy Alavuden
Puunjalostustehdas Oy
Koskisen Oy Schauman Wood Oy, Jyväskylä
(UPM-Kymmene Oyj)
Huonekalutehdas Korhonen Oy Yhtyneet Sahat Oy, Aureskoski
(UPM-Kymmene Oyj)
Schauman Wood Oy, Kaukas (UPM-Kymmene Oyj)
Koskisen Oy Yhtyneet Sahat Oy, Alholma
(UPM-Kymmene Oyj)
TIWI Keuruu (Finnforest Oyj)
KW-Door Oy
Kangasniemi Parkanon Lista Oy (UPM-Kymmene Oyj) Puustelli Group Oy (Harjavalta Oy)
4.1.2 Kysely Kyselyn suunnittelu
Kartoituksessa käytettiin monivalintakysymyksiä. Kysymysten ryhmittely omaan työhön, omaan osastoon, koko yritykseen, johtamiseen ja työolotekijöihin säily
tettiin kyselylomakkeessa samana kuin edellisessä kartoituksessa. Laatutyön arvi
oimisesta omana osionaan luovuttiin, samoin tiimitoiminnan arvioinnista muusta toiminnasta erillisenä kokonaisuutena. Kysymyksiä muokattiin rakenteellisesti selvemmiksi ja enemmän valmentavaa esimiestoimintaa ja matalaa organisaatiota kuvaaviksi. Mukaan otettiin myös täysin uusia kysymyksiä.
Uusia kysymyksiä ovat tietotekniikan hallintaa ja yrityksen tarjoamaa koulutusta tietotekniikan käyttöön kartoittavat kysymykset sekä kokonaan uutena osiona mu
kaan otettu turvallisuustoiminnan arviointi. Turvallisuustoimintaa käsittelevät ky
symykset saatiin aihetta tutkineelta Johanna Kuuselalta76,77. Uudet kysymykset liitettiin aihealueittain omaa työtä, osastoa, koko yritystä ja johtamista koskeviin osioihin. Työolotekijöiden lista on pysynyt pääpiirteissään samana vuonna 1978 suoritetusta ensimmäisestä kartoituksesta lähtien. 75 * 77
75 Vartiainen 1994
7<> Kuusela & Luonteri 1995 77 Kuusela 2000
Kyselylomakkeen työstämiseen osallistuivat asiamies Seppo Alanärä Työturvalli
suuskeskuksesta, tutkijat Arja Ala-Laurinaho ja Anneli Pulkkis Teknillisen kor
keakoulun Työpsykologian ja johtamisen laboratoriosta sekä professori Tero Paajanen Teknillisen korkeakoulun Puutekniikan laboratoriosta.
Kyselylomake
i - , v : -
Työolotekijöiden listaa lukuun ottamatta kysymykset muotoiltiin positiivisiksi väittämiksi, joita vastaajat arvioivat asteikolla 1-5:
1 = täysin eri mieltä
2 = jonkin verran eri mieltä
3 = siltä väliltä (ei eri mieltä - ei samaa mieltä) 4 = melko paljon samaa mieltä
5 = täysin samaa mieltä.
Työolotekijöitäkin arvioitiin asteikolla 1-5, mutta niiden kohdalla merkitys oli hieman toisenlainen (1 = ei haittaa, 2 = haittaa melko vähän, 3 = haittaa jonkin verran, 4 = haittaa melko paljon ja 5 = haittaa erittäin paljon). Tulososassa esitetyt työololuvut on kuitenkin käännetty niin, että 1 tarkoittaa ”haittaa erittäin paljon”
ja 5 ”ei haittaa”. Kaikissa kysymyksissä tuloksen voidaan siis katsoa olevan sitä parempi, mitä suuremman lukuarvon se on saanut. Kuvissa esitetyt luvut ovat ky
seisen ryhmän (toimiala-, henkilöstö- tai ikäryhmä) tai kaikkien vastaajien keski
arvoja.
Kyselylomakkeessa kysyttiin myös vastaajan taustatietoja. Työosastovaihtoehdot määriteltiin yhdessä yrityksen kanssa yrityskohtaista raportointia silmällä pitäen.
Osassa, yleensä pienimmissä yrityksissä osastojakoa ei kysytty lainkaan, koska henkilöstöryhmäjaon katsottiin erottelevan vastaajat riittävällä tarkkuudella. Pie
nimpien yritysten kohdalla osastokohtainen jaottelu henkilöstöryhmäjakoon yh
distettynä olisi voinut myös vaarantaa vastaajien anonyymiyden säilymisen. Ky
selylomakkeen malli on esitetty liitteessä B.
Kyselyn toteutus
Kyselylomakkeita lähetettiin yhteensä 2400 kappaletta. Yritykset huolehtivat lo
makkeiden ja vastauskuorien jakamisesta henkilöstölle, ohjeistuksesta sekä täy
tettyjen lomakkeiden keräämisestä ja palauttamisesta Työturvallisuuskeskukseen.
Lomakkeita palautettiin 1367 kappaletta eli 57 prosenttia. Osassa tutkimuksen yrityksistä kysely jaettiin koko henkilöstölle, osassa otokselle. Otosten vastaus
prosentti vaihteli 60-100 välillä, koko henkilöstölle jaettaessa 50 -80 välillä. Edel
lisen kartoituksen vastausprosentti oli 59. Merkittävää muutosta vastausaktiivi
suudessa ei ole havaittavissa, vaikka tutkimuksen yritykset kertoivat kyselyjen yleistyneen viime vuosina.
Aineiston käsittely
Aineistosta on tämän raportin lisäksi koottu kiinnostuneille yrityksille yrityskoh
taisia yhteenvetoja jatkotyöskentelyä ja tulosten työstämistä varten. Aineisto on julkaistu myös diplomityönä.
Työturvallisuuskeskus vastasi lomakkeiden tietojen muuntamisesta numeeriseksi aineistoksi. Kyselytuloksia on käsitelty tilastollisesti laskemalla niistä keskiarvoja ja hajontoja.
Vuoden 2000 aineisto muodostuu 11 yrityksen tuloksista. Vuonna 1995 mukana oli 17 yritystä. Koko 1995 aineiston keskiarvot eivät poikkea keskiarvoista, joissa tarkasteltiin vuoden 1995 tuloksia vain niiden yritysten osalta, jotka ovat mukana myös vuoden 2000 kartoituksessa (erotus oli keskimäärin 0,023). Tässä työssä käytetään vertailulukuina koko vuoden 1995 aineistosta laskettuja keskiarvoja.
Suurin toimialakohtainen vastaajaryhmä on jalostus, jossa vastaajia oli noin 600.
Levyteollisuudessa vastaajia oli noin 400 henkeä ja sahateollisuudessa noin 300.
Kokonaisuudessaan vastaajia oli 1367. Joitakin kymmeniä vastaajia jätti työ
osasto-kohdan täyttämättä ja he ovat siksi toimialakohtaisen tarkastelun ulkopuo
