Kide Lapin yliopiston yhteisölehti 4 • 2011
Työhyvinvointi?
Kide
4 • 2011Missä mieli, siellä vointi
8 Marjo Laukkanen
Rahalla punottu hyvinvointi
14 Merja Kinnunen
Opettajankoulutuksen uudet tuulet
24 Olli Tiuraniemi
18 Kuppi kuumaa yhdessä!
Marjo Laukkanen
20 Työyhteisösovittelu ratkoo ristiriitoja työpaikalla
Timo Pehrman
26 Kohti selkeämpää ja jaetumpaa tietoa ympäristöstä
Tanja Joona I Sanna Hast I Paulina Koivuniemi I Tytti Kurtti
28 Arktinen muotoiluverkosto
Olli Tiuraniemi
30 Vuorovaikutusta yli rajojen – Barentsin kirjastot koolla
Susanna Parikka
Kahvihuoneet tarjoavat hetkiä yhdessäololle, s. 18–19.
“ Naisilla ei ole liipaisinsormi yhtä herkässä kuin miehillä.
Heidän ei tarvitse tyhjentää lipasta jokaiseen kahahdukseen.
Syyskuu/2011
Onko työhyvinvointi enää työhyvinvointia vai enemmän työpahoinvointia?
Millainen merkitys johtamisella on työhyvinvoinnille?
Milloin töissä viihtyy ja milloin työyhteisö voi hyvin?
Vastauksia etsimme tässä Kide-lehdessä.
Kannen kuva: Arto Liiti 4 Pohjoisen puolesta
7 Pääkirjoitus, Susan Meriläinen 17 Kolumni, Ari Laakso
22 Tuokio, Markus Ylikoski
32 Siula, Islannin presidentti Ólafur Ragnar Grímsson 33 Kotisivu, Maarit Tenhunen
34 Opin polulla
35 Alumnin uraikkuna, Maarit Simoska 36 Väitökset
40 Julkaisut 41 Lyhyesti
48 Eskon puumerkki, Laura Tiitinen, Mirja Vihersalo ja Janne Autto 49 Tutkijan niksinurkka, Laura Tiitinen
50 Hiutaleita, Aini Linjakumpu
Teeman toimitussihteeri Marjo Laukkanen
Toimittaja Sari Väyrynen puh. 040 571 1960
Ulkoasu ja taitto Irma Varrio puh. 040 740 2237
Valokuvat Arto Liiti puh. 040 729 7367
Avustajat Johanna Sarriola Tuija Kauppinen
Lehti ottaa sitoumuksetta vastaan aineistoja mutta pidättää oikeuden muokata niitä.
JULKAISIJA
Lapin yliopisto/Viestintä PL 122, 96101 ROVANIEMI
ILMOITUSVARAUKSET Tarja Helala
puh. 040 528 608
Mediakortti: www.ulapland.fi/kide OSOITTEENMUUTOKSET tiedotus@ulapland.fi
Seuraava Lapin yliopiston Kide ilmestyy joulukuussa 2011.
Painos: 4200 kpl
Painopaikka: Oy Sevenprint Ltd, Rovaniemi 2011
ISSN 0787-0965
www.ulapland.fi/kide
Po hj oi se n p uo le st a
Suomen kansallinen pohjoinen ja arktinen keskustelu kulkevat nykyään Rovaniemen kautta. Arktisen keskuksen tiedeviestintä avasi viime vuoden kesällä ArcticFinland-nimisen sivuston, jo- hon ensi alkuun koottiin Suomen julkiset arktiset puheenvuorot vuosien varrelta: ministereiden ja virkamiesten puheita, artikke- leita, erilaisia ohjelmia, tavoitteita ja strategioita.
Siitä tuli ArcticFinlandin pohja, jota päivitetään koko ajan.
Seuraavassa vaiheessa sivustolle ryhdyttiin houkuttelemaan uutta arktista keskustelua. Sivuston foorumilla julkaistaan asian- tuntijatekstejä ja perusteltuja mielipiteitä, lehtien alakertojen tapaan. Kymmenkunta suomalaista kirjoittajaa on jo tullut mukaan. Aiheet vaihtelevat ilmastosta alkuperäiskansoihin sekä arktisen politiikan ja Suomen roolin pohdintaan.
Seuraava vaihe on tehdä sivustosta todellinen Suomen arkti- sen keskustelun kotipesä eli paikka, jota ei voi ohittaa, kun Suo- messa puhutaan arktisesta politiikasta ja linjauksista. Sivusto on tarkoituksella pidetty varsin itsenäisenä, jotta se voi ottaa valta- kunnallisen roolin eikä leimaudu vain Lapin yliopistoon ja Ark- tiseen keskukseen. Tähän asti keskustelijoista tosin useimmilla on ollut jonkinlainen kytkös Rovaniemelle.
Tiedeviestinnän päällikkö Markku Heikkilä Arktinen keskus www.arcticfinland.fi
Promootiolle tunnus
Lapin yliopiston taiteiden tiedekunnan opiskelijat ovat suunnitelleet Promootio 2012 -tapahtumalle tunnuksen.
Tunnus koostuu tekstilogosta ja merkistä.
Logo muodostuu sanasta promootio sekä roomalaisin numeroin kirjoitetusta vuosi- luvusta 2012. Fontti on muotoiltu tätä tar- koitusta varten. Merkki kohoaa logosta kas- vavan verson tavoin, mikä viittaa yksilön kasvuun ja kehitykseen. Merkin muodosta on löydettävissä viittauksia myös Lappiin:
poronsarviin ja vaivaiskoivuihin.
Promootion tunnuksen ovat suunnitel- leet Antti Huhtala, Merja Lahti ja Kai Karku- lahti. Promootio 2012 -tapahtuman koko- naisilmeestä vastaavat taiteiden tiedekun- nan koulutusohjelmat.
Lapin yliopiston 4. tohtori- ja maisteri- promootio järjestetään 31.5.–2.6.2012. Pro- mootiotapahtumat alkavat 31.5.2012, jolloin maisteripromovendeille järjestetään sep- peleensitojaiset ja tohtoripromovendeille miekanhiojaiset. Varsinainen promovoin- ti tapahtuu promootioaktissa perjantaina 1.6.2012.
Lauantaina 2.6.2012 järjestetään vapaa- muotoinen huviretki lättähattujunalla Ro- vaniemeltä Kemijärvelle. Junassa on kolme vaunua, joissa on tilaa vajaalle parille sadalle henkilölle. Juna kulkee 70 km/h, joten mat- ka Kemijärvelle kestää noin 1,5 tuntia.
Olli Tiuraniemi
Uskomaton kulttuuriteko
Kirjailija, kuvataiteilija Rosa Liksomin teoksia on käännetty kym- menille kielille. Novellikokoelmien ja romaanien lisäksi Liksom on tehnyt sarjakuvia, maalauksia, elokuvia, näytelmiä ja lastenkirjoja.
Rosa Liksom, mistä kiinnostuksesi arktisia ja pohjoisia kysymyksiä kohtaan kumpuaa?
– Olen itse syntynyt ja kasvanut Lapissa, joten olen saanut ve- renperintönä kiinnostuksen arktisiin alueisiin. Seuraan nykyään Helsingistä käsin tarkasti, mitä pohjoisessa tapahtuu. Tällä hetkellä erityinen kiinnostuksen kohteeni on Barentsin alue.
Lapin yliopistokustannus julkaisi esikoisteoksesi Yhden yön py- säkki saamen kielellä. Mikä merkitys sinulle on sillä, että tuotan- toasi on julkaistu nyt myös saameksi?
– Tämä käännöstyö tuli minulle täydellisenä yllätyksenä, ja olen siitä erityisen onnellinen. Minusta on uskomaton kulttuuriteko, että Lapin yliopisto käännätti esikoisteokseni saamen kielelle.
Sama kirja on käännetty myös yhdelle Indonesian vähemmis- tökielistä, joten kirja näyttää toimivan eri kulttuuriympäristöissä.
Jos mietit tuotantoasi kokonaisuutena niin, missä määrin se nojaa lappilaiseen identiteettiin ja mentaliteettiin?
– Osa tuotannostani kasvaa suoraan siitä sielunmaisemasta, jo- hon olen kasvanut. Tällaisia romaaneita ovat mm. Reitari ja Kreis- land. Kirjoitan parhaillaan elokuvakäsikirjoitusta, joka sijoittuu pohjoisimpaan Lappiin ja Murmanskiin.
Mikä merkitys murteella on sinulle kirjailijana?
– Kun sijoitan jonkin tarinan tai romaanin Lappiin, niin on luon- tevaa kirjoittaa se äidinkielelläni, joka on meän kieli.
Miksi sinusta ei tullut tutkijaa akateemiselle uralle?
– Olisi voinut tulla, koska olen koulutukseltani antropologi, mut- ta minä en valinnut taiteen tietä vaan se valitsi minut.
Mitä terveisiä haluaisit lähettää Lapin yliopistolle?
– Olin lukioaikanani Rovaniemellä mukana liikkeessä, joka pyr- ki saamaan Lappiin yliopiston. Yliopisto saatiin, ja olen siitä hyvin iloinen. Lapin yliopistolla on vetovoimaa myös täällä Helsingissä.
Onko sinulta ilmestymässä uutta kirjaa?
– Elokuun lopussa minulta ilmestyy romaani Hytti nro 6. Se si- joittuu Siperian junaan ja Siperian kaupunkeihin sekä myös hie- man Moskovaan. Matkakirjasta ei kuitenkaan ole kysymys vaan kertomuksesta.
Olli Tiuraniemi
Valokuva: Pekka Mustonen
Po hj oi se n p uo le st a
Arktisen keskuksen erikoistutkija Florian Stammlerin johtama tutki- mushanke on saanut 600 000 euron rahoituksen Suomen Akate- mian kulttuurin ja yhteiskunnan tutkimuksen toimikunnalta. Tutki- mushankkeen nimi on lyhenne sen englanninkielisestä nimestä Oral History of Empires by Elders in the Arctic (ORHELIA). Tutkimus on rajattu koskemaan neljää ryhmää: kolttasaamelaisia, Kuolan niemi- maan saamelaisia, Euroopan nenetsejä ja Siperian nenetsejä.
Orhelia-hanke kehittää vertailevaa historiaa kaukana asuvien ih- misten ja valtioiden välisissä suhteissa. Tutkimus hyödyntää elämä- kerta-analyysia ja suullisen historian kenttätyötä sekä antropologista osallistuvaa havainnointia. Samalla hanke osaltaan taltioi Uralin poh- joisten vähemmistöjen kulttuurista perintöä sekä kartoittaa histori- allisen perimätiedon siirtymistä sukupolvilta toisille.
Syyskuussa käynnistynyt tutkimushanke kestää neljä vuotta ja työllistää neljää tutkijaa osa-aikaisesti. Tutkimuksessa tuotetaan paitsi akateemisia julkaisuja myös audiovisuaalisia materiaaleja ja suurelle yleisölle suunnattuja materiaaleja.
Venäjän pohjoisosien suullinen historia
Ilmastonmuutos ja globalisaatio arktisella alueella
Dosentti Lassi Heinisen ja tutkija Teemu Palosaaren uusi kirja käsittelee ilmaston- muutoksen ja globalisaation vaikutuksia arktisella alueella erityisesti Suomen näkö- kulmasta.
Kirjan artikkeleiden yhteisenä lähtökoh- tana on havainto siitä, että jääpeitteen ve- täytyminen mahdollistaa energiavarojen ja merireittien uudenlaisen hyödyntämisen arktisella alueella, mikä muuttaa maapallon pohjoisimpia alueita merkittävästi.
– Arktisen alueen kansainvälispoliittinen tila on rauhanomainen, vaikka ilmaston- muutoksen ja globalisaation vaikutukset ovat kouriintuntuvia ja käynnissä on luon- nonvarojen ja mannerjalustojen ulkorajojen kiivas kartoittaminen, tutkija Teemu Palo- saari toteaa.
– Muutosta on kuitenkin tapahtumas- sa esimerkiksi ympäristöturvallisuudessa, suvereniteettikysymyksissä, arktisten alku- peräiskansojen oikeuksissa sekä Arktisen neuvoston asemassa. Voidaankin sanoa, että arktisella alueella kylmän sodan jälkei- nen aikakausi on päättymässä ja geopo- liittinen asetelma muuttuu, dosentti Lassi Heininen sanoo.
Jäitä poltellessa. Suomi ja arktisen alueen tulevaisuus -kirja perustuu pohjoisen po- litiikan ja turvallisuuden tutkimuksen ver- koston tieteellisiin keskusteluihin ja semi- naareihin. Kirjan ovat toimittaneet dosentti Lassi Heininen Lapin yliopistosta ja tutkija Teemu Palosaari Rauhan- ja konfliktintutki- muskeskuksesta.
Orhelia-hankkeen tutkijat Florian Stammler (oikealla) ja Roza Laptander (vasemmalla) Vengon perheen kanssa Jamalin niemimaalla huhtikuussa 2011.
Valokuva: Grigorii Tusida
Susan Meriläinen Professori Yhteiskuntatieteiden
tiedekunta
Pä ä ki rjo itu
Hyvän johtamisen keskeinen rooli työhyvinvoinnissa on kiistämätön. Puretaan kuitenkin tätä perustoteamusta vä- hän auki ja pohditaan, mikä johtamisessa todella on työ- hyvinvoinnin kannalta merkityksellistä ja mikä vähem- män merkityksellistä.
Olen teettänyt lukuisia kertoja erilaisissa koulutustilai- suuksissa jo pitkään työelämässä olleille henkilöille har- joituksen, jossa kysyn heidän kokemuksiaan hyvästä tai huonosta johtajuudesta. Mielenkiintoista on, että osallis- tujat kertovat lähes poikkeuksetta huonoista johtajuusko- kemuksista ja niiden yhteydestä työyhteisössä vallitsevaan pahoinvointiin. Huonojen kokemustensa perimmäiseksi syyksi kertojat ilmoittavat useimmiten yksittäisten johta- jien sosiaalisten taitojen puutteen.
Vähättelemättä johtajien sosiaalisten taitojen merkitystä työhyvinvoinnissa en kuitenkaan usko, että ongelmat rat- keaisivat yksinomaan johtajien rekrytointiin panostamalla.
Mielestäni paljon merkityksellisempää työhyvinvoin- nin näkökulmasta on se, millaisia toimija-asemia ja eron- tekoja organisaatioiden arjen johtamiskäytännöissä raken- netaan ja rakentuu.
Nykyään puhutaan paljon vuorovaikutteisen ja moni- äänisyydelle tilaa antavan johtajuuden tärkeydestä työyh- teisöissä. Monesti kuitenkin se tapa, jolla vuorovaikutteis- ta johtamista organisaatioissa toteutetaan, pikemminkin vahvistaa kuin purkaa hierarkkiseen käskyvaltasuhteeseen rakentuvaa johtamisajattelua.
Vuorovaikutteisuutta toteutetaan antamalla henkilös- tölle mahdollisuus sanoa oma mielipiteensä asioista ja ker- tomalla, että heidän mielipiteensä tullaan huomioimaan päätöksenteossa. Se, miten eri toimijatahojen mielipiteet on huomioitu, jää kuitenkin usein hämärän peittoon muil- ta kuin välittömästi päätöksentekoon osallistuvilta. Tämä johtaa työntekijöiden turhautumiseen ja lisääntyvään vä- linpitämättömyyteen työpaikoilla. ”Näennäisten” vuo- rovaikutuskäytäntöjen suurimpia ongelmia lienee se, että niissä johto rakentuu toimijatahoksi, jonka ymmärrys ja tulkinta päätettävistä asioista näyttäytyy merkitykselli- sempänä kuin muut organisaatiossa vallitsevat tulkinnat ja ymmärrykset.
Pidänkin tärkeänä, että organisaatioissa vahvistetaan sellaisia arkisia johtamiskäytäntöjä, joissa toteutuu ajatus moniäänisyydestä – monista samanaikaisesti läsnä ole- vista organisaation todellisuutta koskevista ymmärryk- sistä ja tulkinnoista – ilman, että esimerkiksi toimijan
asema, työssäoloaika tai sukupuoli vaikuttaa tulkintojen arvottamiseen.
Johdon tehtävä on kehittää moniäänisyyttä edistäviä johtamiskäytäntöjä. Sen on annettava niille aika ja paik- ka. Johdon on myös pystyttävä fasilitoimaan keskustelua organisaatiossa vallitsevista vaihtoehtoisista tulkinnoista ja totuuksista sekä siedettävä kritiikkiä, koska oivallukset syntyvät juuri jännitteistä eli erilaisten näkemysten väli- sestä dialogista.
Henkilöstöltä vuorovaikutteisten käytäntöjen kehittä- minen vaatii puolestaan halua vuorovaikutukseen, jossa kyseenalaistetaan vallitsevia totuuksia ja tapoja toimia.
Lisäksi se edellyttää pai- kallisia tulkintoja siitä, missä juuri me olemme hyviä, miten tämä ”hy- vyys” olisi parhaassa mahdollisessa käytössä ja mihin kannattaa kes- kittyä. Siten voidaan pa- remmin suunnata omaa tekemistä kokematta jat- kuvaa riittämättömyyt- tä loputtomilta tuntuvi- en vaateiden edessä.
Vaikka henkilöiden ja organisaatioiden resurs- sit ovat rajalliset, niiden kohdentaminen ja paras mahdollinen käyttö sekä työhyvinvointi toteutu- vat parhaiten, kun orga- nisaation johtamiskäy- tännöt antavat tilaa mo- niäänisyydelle.
Työhyvinvointi ja johtaminen
Yliopistomaailman muutokset ovat laittaneet työntekijöiden hyvinvoinnin koetukselle.
Työolojen lisäksi myös työn mielekkyys
on paikoin kriisissä.
Missä mieli,
siellä
vointi
T
Työhyvinvoinnissa olennaista on työntekijän oma koke- mus. Yhteiskuntatieteiden tiedekunnan dekaani Juha Pert- tula painottaa mielekkyyden merkitystä. Hänen mukaan- sa ihminen on niin joustava kameleontti, että pystyy toi- mimaan, vaikka työ ei tuntuisikaan mielekkäältä.– Yksilöllisiä eroja on siinä, kuinka kauan sellainen vaih- de voi olla päällä. Jotkut ”uinuvat” pitkään, mutta kyllä aikuiset ihmiset jossain vaiheessa havahtuvat, vaikka vuo- sien päästä, Perttula uskoo.
Yliopistossa on työpaikkana erityispiirteitä, jotka osal- taan vaikuttavat työhyvinvointiin. Perttulan mukaan yliopistossa on keskimääräistä enemmän refleksiivisesti orientoituneita ja kriittisesti ajattelevia ihmisiä.
– Meillä on pitkä yksin tekemisen perinne. Saavutuk- set ja toisaalta myös pettymykset ovat henkilökohtaisia.
Kulttuurin muuttaminen yhteisöllisemmäksi on haaste yliopistotyön johtamisessa.
Perttulan mukaan yliopisto ei ole vieläkään niin sanottu
”normaali” työpaikka. Uudesta yliopistolaista huolimatta
työpaikan kulttuurit muuttuvat hitaasti. Toisaalta Perttu- la näkee ympärillään muutoksen ituja ja uskoo, että laki tulee lopulta muuttamaan myös yliopistojen toimintaa.
– Jo nyt ihmiset ovat lähteneet mukaan strategiseen puheeseen ja profilointiin. Paine on kova, ja yksilöiden autonomia on jo alkanut vähentyä. Kaikki joutuvat miet- timään enemmän toisia ja sitä, mistä löytäisivät kump- paneita.
Perttula ei pidä olennaisena pohtia, onko yliopistola- ki yliopiston tulevaisuudelle hyvä vai huono asia. Selvää kuitenkin on, että johtajilla on jatkossa yhä enemmän valtaa ja vastuuta.
– Ylipäätään yliopistotyö moninaistuu ja työn vaati- vuus lisääntyy. Tämä suuntaus vaatii aika paljon sulat- telua. Innostus on yliopistotyössä koetuksella, ja se pitää ottaa vakavasti. Yliopistoa pitäisi kehittää yhteisönä, jossa työtä tehdään yhdessä ja jossa vastavuoroisesti joustetaan toisten hyväksi. Yliopisto on edelleen liiaksi autonomisten yksilöiden itsensä toteuttamisen areena.
Juha Perttula haluaa kehittää yliopistoa yhteisönä.
Kahdentasoisia ongelmia
Lapin yliopiston eri tiedekunnissa on viime aikoina ollut työhyvinvointihankkeita. Yhteiskuntatieteissä hanke to- teutettiin viime vuonna. Sen aikana kartoitettiin työnte- kijöiden kokemuksia ja kokoonnuttiin käsittelemään niitä erikokoisissa ryhmissä.
Perttulan mukaan hanke tarkoitti tiedekunnan johdol- le peiliin katsomista. Se havahdutti huomaamaan, että työntekijöiden hyvinvoinnissa on ainakin kahdentasoi- sia haasteita.
– Työhyvinvoinnin kohdalla puhutaan usein isoista ja abstrakteista asioista, jolloin pienet ja arkiset ongelmat saattavat jäädä huomaamatta.
Yhteiskuntatieteiden tiedekunta on läpikäynyt orga- nisaatiomullistuksen, kun kaksi tiedekuntaa yhdistyi ja laitokset lakkautettiin. Uusissa ja vaihtuvissa tilanteissa kaikille ei ole ollut enää selvää, kuka oma lähiesimies on.
Myös uusien työntekijöiden perehdyttämisessä paljastui puutteita. Perttulan mukaan tällaisiin ongelmiin havah-
tumisen jälkeen niiden korjaaminen on suhteellisen help- poa. Huomattavasti haasteellisempaa esimiehen kannal- ta on, kun työntekijä kokee, ettei työssä ole enää mieltä.
– Työn mielekkyys ei ole sanomisen asia. Siinä voi olla peilinä ja kuunnella, miettiä mahdollisuuksia ja paikkoja, auttaa löytämään uusia asioita.
Kielteisyyden kehän rikkominen
Perttulan mukaan työhyvinvointihanke vei tiedekunnas- sa muutosta eteenpäin ja ihmiset pääsivät jakamaan aja- tuksiaan.
– Hanke toi esiin paljon pulmakohtia. Toisaalta jois- sain kohdin tapaamiset tuntuivat jopa ruokkivan nega- tiivisuutta tai ainakin turhautumista ja kyynisyyttä nä- kyi enemmän, kuin mitä arkipäivässä osasin aistia. Itselle tämä merkitsi vakaavaa viestiä. Ihmisillä on paljon in- nostuneisuuden murentumista tai ainakin epävarmuutta siitä, miksi on täällä töissä. Yliopistotyön mielekkyydessä on paljon haasteita.
Työn mielekkyys ei ole sanomisen asia.
Kun työntekijä kokee, ettei työssä ole enää mieltä, esimiehenä voi olla peilinä ja kuunnella,
miettiä mahdollisuuksia,
auttaa löytämään
uusia asioita.
kin päälle. Työntekijällä on vastuuta paitsi omasta myös lähiyhteisön hyvinvoinnista. Perttulan mukaan tärkeää on kielteisyyden kehän rikkominen. Tämä ei tarkoita, et- tei saisi olla kriittinen, mutta ainakaan tietoisesti ei kan- nata sysätä syrjään kaikkea positiivista ja keskittyä vain ongelmiin.
– Problem-based learningin sijaan voisi olla possibilities- based learning, Perttula naurahtaa.
Perttulan mielestä omaa työtä verrataan usein liian lä- helle, mikä lisää sisäistä kilpailua. Vertailukohtia kannat- taisi etsiä ennemmin muista yliopistoista ja ajatella, että me täällä olemme kaikki samassa veneessä. Kollegan saa- ma tutkimushanke on voitto koko yliopistolle.
– Tämä edellyttää johtajalta realistisen tulevaisuuden luomista ja kirkastamista. Mitä sumuisempi ja epävar- mempi tulevaisuus ihmisillä on, sitä lähempää kilpakump- panit ja uhat löydetään, Perttula sanoo.
Työn psykososiaaliset haitat lisääntyneet
Myös Lapin yrityskunto -hankkeen projektipäällikkö Ant- ti Nikander on huolissaan yliopistojen henkilöstön työhy- vinvoinnista. Uusi yliopistolaki muutti yliopistoja yritys- mäisempään suuntaan, mutta se ei Nikanderin mielestä näy yliopistojen arjessa ja toiminnoissa vielä mitenkään.
– Toiminnan ja ihmisten pitäisi muuttua, mutta yli- opistoilla on taustalla satojen vuosien akateemiset perin- teet ja historia. Muutos ja epävarmuus työstä aiheuttavat henkilöstössä levottomuutta, koska työn toteuttamisen taloudelliset paineet ovat kasvaneet. Raha tukee kuiten- kin vain työn ulkoista motivaatiota. Se eriarvoistaa ja li- sää sisäistä kilpailua, mikä taas hajottaa työyhteisöä, Ni- kander kuvailee.
Nikanderin mukaan yliopistotyölle ominaiset vahvuu- det, kuten vapaus, luovuus ja uuden sisällön tuottaminen, joutuvat toisarvoiseen asemaan taloudellisten vaateiden edessä. Lakimuutos ei ole ainoa yliopistojen kohtaama haaste. Tietoyhteiskunnassa työn psykososiaaliset haitat ovat kasvaneet ja työuupumus lisääntynyt.
Nikander on kiinnittänyt huomiota nykytyöhön liit- tyvään jatkuvaan tavoitettavuuteen, mikä lisää työaikaa ja työn kuormittavuutta. Tuoreen kyselytutkimuksen pe- rusteella 70 prosenttia työntekijöistä selailee työpuhelinta tai lukee sähköpostia lomalla ollessaan.
– Monesti katsominen johtaa toimenpiteisiin. Tarvit- semme kuitenkin jo aivofysiologisista syistä taukoa työstä.
Jos emme saa luontevaa katkosta, emme uusiudu.
Nikander korostaa johtamisen ja esimiestyön merki- tystä ja kysyy, mikä on oikea ja työntekijälähtöinen tapa yliopistojen henkilöstöjohtamiseen.
– Ihmisten tai asioiden johtamisen sijaan pitäisi johtaa molempia ja ennen kaikkea asiaa ihmisten kautta.
Työolot haaste motivoitumiselle
Lapin yliopistossa työolot ovat paikoin pahassa kriisissä sisäilmaongelmien vuoksi. Työn mielekkyys katoaa, jos työtä joutuu tekemään terveytensä uhalla. Jo epävarmuus työoloista riittää horjuttamaan työmotivaatiota.
– Terveys ja toimintakyky muodostavat työhyvinvoin- nin kivijalan. Työoloilla on hyvin merkittävä vaikutus asenneilmastoon.
Työhyvinvointi ei parane pienillä ”kosmeettisilla” teoil- la, kuten yhteisillä pikkujouluilla ja virkistyspäivillä, jos perusasiat eivät ole kunnossa ja suhtautuminen päivittäi- seen hyvinvointiin kokonaisvaltaista.
– Terve ja toimintakykyinen ihminen ottaa itse vastuun työstään, kun saa siihen työyhteisön suoran ja välillisen tuen. Hän haluaa myös kehittyä ja mennä eteenpäin, Ni- kander uskoo.
Antti Nikanderin mukaan terveys ja toimintakyky muodostavat työhyvinvoinnin kivijalan.
Nikanderin mukaan työyhteisön hyvinvoinnissa on olennaista juuri esimiehen tarkoituksenmukainen vallan- käyttö ja työntekijän vastuunoton mahdollistaminen. Esi- merkkinä hän mainitsee kehityskeskustelut. Hänen mu- kaansa työntekijän tilannetta kartoittava kysely tulisi työn- tekijän ”täyttää ajatuksella” ja esimiehen ”lukea rauhassa”.
– Itse kehityskeskustelussa tulisi sitten keskittyä koko- naan yhdessä sovittuun tulevaan.
Lopuksi sovitut kehittämistoimet kirjoitetaan ylös ja niihin sitoudutaan yhdessä allekirjoituksin. Käytännössä aika monella lienee keskustelujen toteutumisesta ylimal- kaisempia kokemuksia. Nikanderilla on tähän selvä kanta.
– Kehityskeskusteluja ei kannata pitää, jos niihin ei ole kunnolla aikaa eikä yhteisiin päätöksiin aikomustakaan sitoutua. Loppujen lopuksi työhyvinvoinnissa on kysy- mys työn monimuotoisesta kehittämisestä ja ihmisen ar- vostamisesta.
•
Koko taiteiden tiedekunta muuttaa vuoden vaihteessa, kun nykyiset tilat korjataan lattiapinnoitteiden aiheuttamien si- säilmahaittojen vuoksi. Mitä muutos tarkoittaa työhyvin- voinnille?
– Missään muussa tiedekunnassa tai oppiaineessa tämä ei olisi tällainen katastrofi kuin meillä, toteaa taiteiden tiede- kunnan dekaani Timo Jokela.
Jokelan mukaan lähes kaikilla tiedekunnan opetushen- kilöstöön kuuluvilla on vastuullaan jokin työpaja, studio tai laboratorio, jonka kehittämiseen he ovat panostaneet aikaa ja asiantuntemustaan. Osa on kehittänyt työtiloja aktiivisesti hankkeilla ja ulkopuolisella rahoituksella.
– Nyt koko rakennelma romahtaa ja vuosien työ on vaaras- sa. Tilojen erityisyydestä johtuen muuttoa ei voida ulkoistaa pakkaus- eikä rakentamispäässä.
Jokelaa huolettaa työntekijöiden jaksamisen ja motivaa- tion säilymisen ohella myös se valtava työpanos, jota muut- taminen ja väistötilojen rakentaminen vaatii. Hän uskoo, että mullistus tulee näkymään muun muassa julkaisu- ja näytte- lytoiminnan määrässä sekä opetuksen ja tutkimuksen ke- hittämisessä – eli niissä asioissa, millä tiedekunnan tuloksel- lisuutta mitataan.
Muuttaminen merkitsee myös työn ja opiskelun jakautu- mista kolmeen toimipisteeseen eri puolille kaupunkia. Tämä taas tarkoittaa opettajille ja opiskelijoille melkoista siirtymis- rumbaa. Vielä ei tiedetä sitäkään, miten opiskelijat suhtau- tuvat muutokseen.
– Henkilökunnan työhyvinvointi ja motivaatio seurailee opiskelijoiden motivaatiota, Jokela muistuttaa.
Sisäilmahaitat vaikuttavat myös opiskelijoihin. Tilanne saat- taa vähentää opiskelumotivaatiota ja opintosuorituksia sekä hidastaa valmistumista.
Muuttoonkin liittyy paljon epävarmuutta. Jokela on huo- lissaan esimerkiksi atk- ja av-yksiköiden resursseista vastata taiteiden erityistarpeisiin kolmessa eri toimipisteessä. Hän toi- voo, että taiteiden henkilökuntaa kunnioitettaisiin sen omien tarpeiden tunnistajana ja he saisivat toiminnan käynnistämi- sessä pyytämäänsä täsmäapua.
– On hyvin tärkeää, että yliopiston johto reagoi ja on mu- kana eikä jätä taiteiden tiedekuntaa oman onnensa nojaan.
Toisaalta Jokela sanoo, että koko 30-vuotisen yliopisto- uransa aikana hän on vasta viime vuodet työskennellyt py- syväksi aiotuissa työtiloissa. Vaikka tilanne rasittaa suuresti osaa työntekijöistä – erityisesti terveysongelmista kärsinei- tä – se saattaa myös lujittaa työyhteisöä. Onpa Jokela kuul- lut puhuttavan jopa luovasta potentiaalista, jota ”väistämi- seen” voi liittyä.
Tiedekunta mullistuksessa
A
Arkisesti työhyvinvoinnin voi ajatella tarkoittavan sitä, että lähtee mielellään työpaikalle tai avaa mielellään tie- tokoneensa ja saa tehdä työtä, mitä osaa ja minkä kokee merkitykselliseksi. Työssä on hyvä olla myös silloin, kun ihmiset sietävät toisiaan luottamuksen ilmapiirissä, jakavat yhteistä sitoutumista eikä kukaan kävele toisen yli, alista tai mitätöi toisen työtä.Periaatteessa voisi olettaa, että yliopistoissa on hyvät edellytykset luoda työpaikka, joka on kohtuullisen mie- lekäs työntekijöille. Löytyyhän yliopistoista esimerkik- si työn ja hyvinvoinnin, johtamisen, vuorovaikutuksen, kulttuurin, ihmisen, politiikan, yhteiskunnan, oikeuden, sukupuolen, taiteen, tekniikan, lääketieteen ja talouden erityisasiantuntemusta sekä menetelmällistä osaamista rat- koa ongelmia ja luoda hyvin toimivia käytäntöjä.
Käytännössä kuitenkin tilanne on se, että esimerkik- si Tieteentekijöiden liiton viime vuoden jäsenkyselyssä peräti yli 60 prosenttia jäsenistä on harkinnut jättävänsä yliopiston. Erilaiset yliopistouudistusta koskeneet kyselyt ovat toistuvasti kertoneet, että yliopistojen työilmapiiri on huonontunut. Miksi ihmiset haluavat pois yliopistosta ja miksi yliopistossa on hankala tehdä työtä? Tarkastelen näitä kysymyksiä yliopistohierarkioiden näkökulmasta.
Hiearkioiden halkoma ”vanha”
ja ”uusi” yliopisto
Kun ihminen astuu yliopiston sisälle, hän astuu lukuis- ten näkyvien ja näkymättömien hierarkioiden halkomaan todellisuuteen. Perinteisesti yliopisto sisältää tutkintoto- distuksin, nimikkein ja työmarkkinasopimuksin legiti- moidun ammatillisen hierarkian, sukupuolihierarkian, tieteiden ja oppiaineiden hierarkian sekä päätöksenteko- hierarkian.
Perinteinen (1900-luvun) yliopistomalli ei ole hierarki- oiden näkökulmasta mitenkään hohdokas. Tieteentutki- jat Oili-Helena Ylijoki ja Helena Aittola ovat tiivistäneet Tulosohjattua autonomiaa -teoksessaan seuraavasti: ”Paluu vanhaan lienee yhtä vähän mahdollista kuin toivottavaa- kaan, perustuuhan perinteinen yliopistomalli elitistiseen, professorikeskeiseen, hierarkkiseen ja miesvaltaiseen orga- nisaatiomuotoon, jota vain harvat yliopistoyhteisön jäsenet loppujen lopuksi kaipaavat takaisin”.
Vuonna 2011 näyttää kuitenkin vahvasti siltä, että pe- rinteinen malli ei ole sinällään mihinkään hävinnyt vaan pikemminkin suuntana on sen vahvistuminen. Uusi yli- opistolaki mahdollistaa esimerkiksi täydellisen johtajaval- taisuuden ja professorikeskeisyyden. Vanhan byrokratian Merja Kinnunen
Rahalla punottu työhyvinvointi
Yliopistojen uutena hierarkkisena järjestyksenä ovat strategiset kärjet, painoalat ja profiloinnit, jotka määrittävät, mitä ja keitä pidetään tärkeinä ja ketkä ovat epätoivottuja. Rahan ohjaamassa yliopistossa ihmiset ovat jatkuvasti varpaillaan kaikesta ja joka suuntaan.
Kuvitus: Ilona Saarenpää
suojien murentuessa yhä enemmän on kiinni siitä, millaisen aseman ja roolin yksittäiset toimijat ottavat.
Elitistisyys kurkottelee jo ovella puhuttaessa esimerkik- si lukukausimaksuista tai unelmoitaessa eliittiyliopistois- ta. Naisia on yliopistoissa paljon, mutta esimerkiksi Tam- pereen yliopistossa kaikki yksikköjen johtajat ovat miehiä ja Lapin yliopistossa kaikki dekaanit ovat miehiä, kuten myös kokopäiväiset rehtorit. Tieteentekijöiden liiton jä- senkyselyn perusteella sukupuolten välinen palkkaero on merkittävä ja naiset kokevat työsuhteensa uhatummaksi kuin miehet.
Nykyisessä uusliberalistiseen talousajatteluun perustu- vassa yliopistossa vanhaa byrokraattista kontrollia on su- lautettu tekniseen ja markkinaperustaiseen kontrolliin.
Tämä tarkoittaa sitä, että yliopistoille on kehitetty lukui- sia raportointi-, seuranta- ja arviointijärjestelmiä, joiden tietojärjestelmiin sisältyvät luokitukset ja erottelut hie- rarkisoivat toimintoja taloudellisen laskettavuuden ja mi- tattavuuden mahdollistamiseksi. Nämä uudet toimintaa jäsentävät hierarkiat ovat tulleet vanhojen hierarkioiden lisäksi, oheen, sisälle ja viereen.
Vanhat kamppailut hallinnon, opetuksen ja tutkimuk- sen hierarkkisesta tärkeydestä ja arvostuksesta jatkuvat,
mutta toimin-
taa ohjaavaksi on tullut lisäksi raha. Raha on läsnä välittö- mästi: kuka ja mikä saa ulkopuolista (täydentävää) tutki- musrahoitusta, mitkä tieteenalat ja samalla myös yliopis- tot. Käytännössä eniten ulkopuolista rahoitusta saa tek- niikan ala, maatalous- ja metsätieteet, luonnontieteet sekä lääke- ja hoitotieteet. Lapin yliopistossa ei ole mitään näis- tä tieteistä oppiaineena. Tämä ulkopuolisen rahan mää- rä ei itsessään ole hieararkisoivaa, mutta kun raha yhdis- tyy toteutettavaan korkeakoulupolitiikkaan ja yliopistojen uuteen talouteen, seurauksena on tilanne, jossa on hyvin vaikea perustella oppiaineiden resursseja ja olemassaoloa, jos ei ole osoittaa ulkopuolista rahoitusta.
Uutena hierarkkisena järjestyksenä yliopistoissa ovat strategiset kärjet, painoalat ja profiloinnit. Kun yliopistot,
tiedekunnat, yksiköt ja oppiaineet profiloituvat strategisten painoalojen suuntaisesti, samalla määritellään sitä, mitä ja keitä pidetään tärkeinä ja toivottavina ja mitä tai keitä ei haluta yliopistoon. Strategiat eivät enää ole tuolla jos- sain yliopiston hallinnon sivuilla, vaan ne mahdollistavat resurssien suuntaamisen, ulossulkemisen tai sisäänoton.
Koska olemassaolo pitää oikeuttaa strategioiden mallit- tamana, seurauksena on jatkuva varpaillaan olo kaikesta ja joka suuntaan: mitä kannattaa tehdä, jotta olisi tule- vaisuutta, mitä jatko-opiskelija voi tutkia, mitä kannat- taa tutkia ja millä kielellä, keiden kanssa on hyödyllistä liittoutua, mitkä verkostot ovat tärkeitä. Kamppailu stra- tegioiden sisällöistä ei motivoidu tieteestä vaan rahasta.
Hyvinvointia haikalojen niellessä pikkukaloja Raha abstraktina välinearvona ei toki kuluta ihmisen työ- hyvinvointia, mutta se kuluttaa oppiainetta, yksikköä, yli- opistoa ja sen toimijoita, jos ja kun siitä tulee kaiken toi- minnan läpäisevä rationaliteetti ja motiivi. Miten kokea työhyvinvointia tilanteessa, jossa pitää alati laskelmoida, mitä kannattaisi tutkia ja julkaista ja kenen kanssa, jotta itse, oppiaine, yksikkö ja yliopisto saisivat rahaa ja lunas- taisivat olemassaolonsa oikeutuksen?
Tieteen kautta motivoitunut toiminta ei enää riitä ole- massaolon oikeuttamiseen. Jotta voi siis kokea hyvinvoin- tia työssä, täytyy hyväksyä ja omaksua se periaate, että yliopiston toimintaa jäsentää kustannusten ja hyötyjen
kalkylointi. Koska rahasta on puute tai sitä täytyy saa- da lisää, kamppailu olemassaolosta ja määrittelyvallasta kiihtyy. Rahan käyttäminen ja hankkiminen, sosiologian klassikko Simmeliä mukaillen, punoo yliopiston sosiaa- lista verkkoa ja tuottaa toimintaa jäsentävän periaatteen, jossa Marxin Pääoman sanoin ”haikalat nielevät pikku- kalat ja pörssisudet syövät lampaat”. Tällainen pörssikapi- talismin logiikalle nojaava hierarkia on helppo tunnistaa nyky-yliopistossa.
Kollega kyseli Rovaniemen Wanhoilla markkinoilla odotellessamme Con Pollon esitystä, onko kaikenlainen puhe yliopiston yhteisöllisyydestä ja työhyvinvoinnista oikeastaan kaksoispuhetta. Tosiaankin, hierarkioiden nä- kökulmasta asiaa ajatellen, parempi puhua suoraan, että elämme yliopistoa, jonka toiminnan rakenteissa ei ole tilaa yhteisöllisyydelle vaan managerialismille, rahalla pakot- tamiselle ja röyhkeydelle. Yliopiston toiminnan logiikka on muuttunut, ja se pitäisi reiluuden vuoksi tunnustaa ja tunnistaa olemassa olevaksi faktaksi. Kollegani virittämä näkökulma yhdessä Con Pollon esityksen kanssa lisäsivät syksyistä työhyvinvointiani huomattavasti!
•
Kirjoittaja on sosiologian professori Lapin yliopistossa.
Ari Laakso Tiedetoimittaja Arktinen keskus
Ko l um ni
Olen aina pitänyt Lapin yliopiston Arktista keskusta mu- kavana työyhteisönä. Muutamia tutkimuslaitoksia on tul- lut kierrettyä ulkomaita myöten, mutta aina on tehnyt mieli takaisin ”AK:hon”. En ole koskaan ajatellut miksi, ennen kuin sain pyynnön kirjoittaa monenlaisuudesta työyhteisöni voimavarana. Otin tehtävän ilomielin vas- taan, mutta ensin piti selvitellä mitä monenlaisuus oikein tarkoittaa.
Monenlaisuusoli itselleni uusi termi, erilaisuus taas en- nestään tuttu. Kukapa ei olisi joskus kuullut sanottavan, mi- ten erilaisuus on työyhteisön voimavara ja vahvuus. Koska erilaisuus käsitteenä viittaa johonkin poikkeavaan, tilalle on otettu käyttöön muita termejä, kuten monimuotoisuus, moninaisuus, monikulttuurisuus ja monenlaisuus. Eri ter- mejä käytetään sitten tarkoittamaan usein samaa asiaa.
Arktisessa keskuksessa pieni työyhteisömme koostuu erilaisista ihmisistä, joiden ikä, kansallisuus, koulutus, kieli, harrastukset, uskonto, elämäntilanne ja kulttuuri- nen tausta vaikuttavat jokapäiväiseen työilmapiiriimme ja myös sosiaaliseen elämäämme.
Mutta mikä tekee juuri Arktisesta keskuksesta erityisen muihin työyhteisöjen verrattuna? Onhan jokaisessa työ- yhteisössä erilaisia ihmisiä.
Yksi pysyvä erityispiirre on kansainvälinen työilmapii- ri ja eri tieteenalojen kirjo. AK:ssa työskentelee jatkuvasti noin kymmenen eri maan kansalaisia. On biologeja, eko- logeja, antropologeja, sosiologeja, oikeustieteilijöitä, poli- tiikan tutkijoita, jäätikkötutkijoita, kemistejä, matemaa- tikkoja ja monia muita. Meillä työskentelee myös muuta- ma henkilö hallinnossa unohtamatta tutkimuslaitoksen selkärangan eli kirjaston työntekijöitä. Tässä olisi jo hy- vät ainekset monimuotoiselle työyhteisölle, mutta meillä on lisäksi tiedeviestinnän ja tiedekeskuksen yksiköt. Itse kuulun viimeksi mainittuun ryhmään.
Millaista sitten on olla töissä Arktisessa keskuksessa?
Omalta osaltani voin kertoa, että hyvin monipuolista ja palkitsevaa. Työtehtäväni vaihtelevat näyttelyiden käsikir- joituksien laatimisesta ja oppimispolkujen tuottamisesta erilaisten tapahtumien järjestämiseen sekä usein varsin vilkkaaseen matkustamiseen EU-hankkeiden tiimoilta.
Arktista keskusta arvostetaan maailmassa arktisen osaa- misen takia, minkä vuoksi meitä pyydetään mukaan eri- laisiin projekteihin.
Työyhteisön monimuotoisuus ei tule tyhjästä, vaan syntyy monimuotoisuuden johtamisen kautta. Esimiehen tehtävä on edesauttaa työyhteisön moninaisuutta huoleh- timalla oikeudenmukaisuudesta, tasa-arvosta ja luotta- muksesta. Siten parannetaan työntekijöiden hyvinvointia ja sitoutumista organisaatioon.
Arktisessa keskuksessa esimiehet luottavat henkilökun- nan kykyihin, mikä näkyy muun muassa julkaisujen mää- rässä ja ulkoisen rahoituksen hankinnassa. Työntekijöiden osaamista ja voimavaroja osataan hyödyntää monipuoli- sesti ja tehokkaasti. Henkilökunnalle annetaan mahdol- lisuus edustaa itsenäisesti tutkimuslaitosta, ja työtehtävi- en sisältö vaihtelee.
Voiko tätä moninaisuutta mitata? Ainakin työhyvin- vointikyselyn mukaan Arktisessa keskuksessa tuntuu työs- kentelevän Lapin yliopiston tyytyväisin henkilökunta.
Yhdyn tähän tulokseen ja pakko on myöntää, että vaikka joskus tekee tiukkaa lähteä kaamosaamuna töihin, en sil- ti jäisi pois aamun kahvitauon keskustelusta. Pöydän ää- rellä istuu monimuotoinen työyhteisö, jonka keskustelut ovat yllätyksellisiä, hauskoja ja eri näkökulmia edustavia.
Siellä ei myöskään jää työtehtävien kanssa yksin, jos omat voimavarat tai osaaminen eivät riitä.
Monenlaisuus työyhteisön voimavarana
Arktisessa keskuksessa on päivittäisen kahvittelun lisäksi joka viikko Friday Afternoon coffee chat eli FAcc, jossa eri yksiköt ja ihmiset esittelevät lyhyesti ajankohtaisia kuulumisiaan.
Tarjolla on aina kahvia ja pullaa.
Mitä kahvikuppisi kertoo sinusta?
Oma kuppi on pala omaa persoonaa työpaikalla.
Teollisen muotoilun henkilökunta kokoontuu tiistaisin aamupalaveriin omaan kahvioonsa, jossa myös opiskelijat viettävät aikaa.
Marjo Laukkanen
Kuppi
kuumaa
yhdessä!
tieteiden tiedekunnassa nautitaan aamu- ja iltapäiväkahvit yhteisessä kahvitilassa pitkän pöydän ääressä.
O
ristiriitoja
ristiriitoja
On olemassa monia keinoja, joilla voidaan vähentää konflikteja ja ristiriitoja työyh- teisöissä ja toisaalta parantaa esimiehen ja koko henkilöstön konfliktinratkaisutaito- ja. Tällaisia ovat muun muassa yhteistoi- mintakoulutus, esimieskoulutus, erilaiset työyhteisön yhteiset kokoukset sekä esi- miehen ja alaisen välillä käytävät kehitys- keskustelut. Kaikissa niissä korostetaan, että ihmisten välisen vuorovaikutuksen tulisi olla avointa ja omalta osaltaan pa- rantaa työyhteisön ilmapiiriä.
Työyhteisösovittelussa lähestymistapa- na on, että osapuolet kohtaavat aina kas- vokkain (ks. kuvio). Kokousten määrää ja sisältöä ei pyritä ohjeistamaan, koska jo- kainen tapaus on aina erilainen. Osapuol- ten välillä pyritään dialogiin. Osapuolet tuottavat itse ratkaisun, ja sovittelijat toi- mivat prosessin ohjaajina. Työyhteisöso- Timo Pehrman
Työyhteisösovittelu
työpaikalla ratkoo
Työyhteisösovittelussa osapuolet kohtaavat aina kasvokkain.
Jokainen tapaus on erilainen, mutta yhteistä on pyrkimys vuoropuheluun.
vittelusta tekemäni tutkimus osoitti, että sovittelumenetelmä sopii hyvin työyhtei- söjen käyttöön.
Johtamisen merkitys korostuu konfliktilanteissa
Tyypillistä työyhteisöjen ristiriidoille on useimmiten se, että niihin ei puututa. Or- ganisaatioiden ja työyhteisöjen pahoin- vointi ja huono ilmapiiri saa jatkua päiväs- tä toiseen. Toisaalta ihmisten väliset ris- tiriidat kuuluvat jokapäiväiseen elämään.
Mutta myös niiden ratkaiseminen ja vä- hentäminen pitäisi kuulua luonnollisena osana ihmisten väliseen toimintaan.
Vuorovaikutustaitojen puutteellinen hallinta on tutkimusten mukaan yksi merkittävä syy siihen, että esimiehet ei- vät puutu työyhteisön ristiriitatilantei- siin riittävän ajoissa. Ristiriitatilanteiden
kohtaamisia vältellään tai ohitetaan me- nemällä mukaan kiusaajan puolelle. Kes- kustelevan ja avoimen kulttuurin kehitty- minen työyhteisöön vaatii suurta huomio- ta ja muutosta johtamiskäyttäytymisessä.
Esimiehen täytyy olla aina oikeudenmu- kainen ja suhtauduttava tasapuolisesti ris- tiriidan osapuoliin. Kaikkia osapuolia tu- lee kuunnella ja toimia puolueettomasti.
Esimiehen kannattaa aina nostaa riidan tosiasiat esiin ja saattaa erimielisyydet rat- kaisuun. Se on esimiehen oikeus ja vel- vollisuus ja merkittävä osa jokapäiväistä johtamistyötä.
Työyhteisöissä uskotaan liiaksi sääntöihin
Usein ongelmia yritetään ratkaista sään- töjä tiukentamalla tai säätämällä lakeja henkilöstön suojelemiseksi. Mutta oh-
ristiriitoja
työpaikalla
elämän johtamiskoulutuksessa esimiehiä neuvotaan puuttumaan jämäkästi töitä haittaaviin riitoihin.
Joissakin työyhteisöissä esimiehet jopa kieltävät tunteiden käsittelyn työpaikalla.
Ajatellaan, että tunteet on jätettävä ko- tiin. Vaatimus on inhimillisesti mahdo- ton. Riita ei lopu käskemällä, vaan se jää muhimaan. Osallisista tulee sivusta kat- sojia omassa asiassaan. Silloin esimies on riistänyt riidan osapuolilta mahdollisuu- den selvittää omat riitansa itse ja samalla oppia siitä. Sovittelu on osapuolille ennen kaikkea oppimiskokemus. Tunteista pu- huminen on usein vaikeaa, jos tilantees- sa ei vallitse luottamus siihen, että tavoit- teena on etsiä ymmärrystä tapahtumille eikä syyllistä.
Koulutettu sovittelija tai esimies voi oh- jata tilannetta eteenpäin niin, että riidan osapuolet alkavat ymmärtää toistensa aja- tuksia ja konfliktiin liittyviä tapahtumia paremmin. Osapuolet kykenevät asettu-
nytyksen ja toinen tulee vastaan. Ihmiset ovat pohjimmiltaan halukkaita sopimaan, kun siihen tulee tilaisuus ilman kasvojen menettämisen pelkoa. Esimiehet tulevat usein sovitteluun valmis ratkaisu taskus- saan. Se ei edistä yhteisen ratkaisun löy- tymistä ja uuden oppimista.
Sovitteleva asenne on halua ymmärtää toista
Yhteenvetona voidaan todeta, että sovit- telumenetelmä tarjoaa erinomaisen mah- dollisuuden työyhteisöjen konfliktien ja ongelmien ratkaisemiseen sekä johtami- sen kehittämiseen. Ihmisten itsenäiselle kehittymiselle ja etenkin osallistavuudel- le on saatava enemmän tilaa. Sovitteleva asenne antaa ihmisille paljon mahdolli- suuksia. Se näkyy haluna ymmärtää toi- sia ihmisiä. Vaikka riidat ja erimielisyydet kuuluvatkin työpaikkojen elämään, ne ei- vät saisi hallita työilmapiiriä.
Tällä hetkellä ristiriitatilanteiden kä-
kapea näkemys oppimiseen. Yleisestäväs- sä ajattelussa uskotaan, että ongelmat voi- daan saada hallintaan rankaisemalla: teki- jä ei enää uusi tekoaan eivätkä muutkaan, koska ovat huomanneet, mitä siitä seu- raa. Sovittelussa ei uskota rangaistuksen voimaan. Vasta osallistava ja oppimista tuottava asioiden käsittely auttaa osapuo- lia ymmärtämään tekojensa vaikutukset ja muuttamaan käyttäytymistään.
•
Kirjoittaja on Suomen sovittelufoorumin (www.sovittelu.com) puheenjohtaja ja toimii sovittelun asiantuntijana työyhteisöissä. Hän väitteli aiheesta Lapin yliopiston kasvatus- tieteiden tiedekunnassa kesäkuussa.
Lähde: Pehrman, Timo (2011) Paremmin puhumalla.
Restoratiivinen sovittelu työyhteisössä. Lapin yliopisto.
Ei ratkaisua
1 2 3 4 5 6 7 8
5/2 5/3
Aloitus Informaatio
Valmistautuminen, erillistapaamiset
Sovittelu- tapaaminen
Konfliktin ratkaiseminen,
sopiminen ja oppiminen
Tiedottaminen
Lopetus Seuranta
Uusi sovittelu
Oppivan sovitteluprosessin vaiheet
Kun
olimme vaeltaneet viisi kilometriä
kivikkoisia metsäpolkuja,
saavuimme vaihto-opiskelijoiden kanssa Pielpajärven erämaakirkolle.
Muiden viritellessä makkaroita tulille espanjalaiset tytöt livahtivat
viilentelemään jalkojaan.
Upouudet vaelluskengät heiteltiin rantakiviltä varvikkoon.
Yksi vonkale kalastettiin rannan tuntumasta.
Kuva ja teksti:
Markus Ylikoski
Kansainvälisten opiskelijoiden tuutori Lapin yliopisto
T
Takavuosien suomalaisessa koulussa kaikkien oppilaiden piti yltää samalle oppimisen tasolle. Kovat tavoitteet joh- tivat erityisopetuksen, erityisluokkien sekä erityislaitosten kukoistuskauteen. Tässä pedagogisessa mallissa jopa pieni oppimiskyvyn poikkeus saattoi johtaa siihen, että oppilas siirrettiin erityiskouluun, mikä puolestaan saattoi leimata oppilaan sosiaalisen statuksen loppuelämäksi.Lapin yliopiston harjoittelukoulun vararehtori Suvi Lak- kalan mukaan laadullisen tutkimuksen vahvistuminen kasvatustieteissä ja sen mukanaan tuoma uudenlainen pedagoginen ajattelutapa ovat muuttaneet koulun arkea varsin merkittävästi.
– Uuden inklusiivisen ajattelutavan lähtökohtana on, että opetusta eriytetään eikä oppilaita. Jokaista oppilasta pyritään tukemaan oppilaan omista lähtökohdista käsin eikä oppilasta pyritä enää muovaamaan yleisen opetus- suunnitelman mukaiseksi. Edelleen jokaiselle oppilaalle annetaan tilaa ja tilaisuus olla yhteiskunnan, koulun ja luokan täysivaltainen jäsen erilaisuudesta huolimatta. Op- pilaita ei pyritä enää luokittelemaan ja eristämään muista.
Inklusiivisen ajattelun mukaan oppilaiden erilaisuus luo- kassa on luonnollinen ja arvostettava lähtökohta opetus- työlle, Lakkala sanoo.
Inklusiivinen ajattelutapa alkoi saada jalansijaa maa- ilmalla 1990-luvulla. Suomi on ollut kehityksessä hyvin mukana heti alusta alkaen. Jyväskylä on ollut eturinta- massa, mutta myös Lapin yliopisto on ollut kehityksessä hyvin mukana. Lapin yliopistossa ei ole erityisopettajien koulutusta, mikä voidaan nähdä kasvatustieteen lehtori Outi Kyrö-Ämmälän mukaan myös vahvuutena.
– Oppilaiden eriyttämisen sijasta opettaja eriyttää oppi- misen tavoitteita vaihdellen joustavasti opetusmenetelmi- ään ja käyttämiään materiaaleja eri oppilaiden tarpeiden mukaisesti, Kyrö-Ämmälä alleviivaa.
Uudet sisällöt edellyttävät myös rakenteiden muuttamista
Harjoittelukoulun rehtori Jari Kurun mukaan koulukult- tuurin muuttuminen on opettajille aina haasteellista ja muutokset edellyttävät aina myös rakenteiden uudista- mista.
– Lapin yliopiston harjoittelukoulussa on yhdistetty teo- ria, tutkimus ja käytännön harjoittelu yhteistyössä kasva- tustieteiden tiedekunnan kanssa. Koulussa toteutetaan ja kehitetään parhaillaan monenlaisia inklusiivisen opet- tamisen malleja ja tiimiopettajuutta. Näin myös opetta- jaksi opiskelevat pysyvät koko ajan mukana kehityksessä, Kuru sanoo.
– Yksinpuurtamisen aika on ohitse. Tiimiopettajuus on uusi asia, jota täytyy myös opetella ja johon täytyy saada koulutusta, Lakkala lisää.
Valtakunnalliset opetussuunnitelman perusteet ovat muuttuneet opiskelun tuen osalta 1.8.2011 alkaen. Täs- tä syksystä alkaen sovelletaan kolmiportaisen tuen mal- lia, joka muodostuu yleisestä tuesta, tehostetusta tuesta ja erityisestä tuesta. Toimintamalleja on luotu ruohonjuuri- tasolla eri kunnissa mm. Kelpo-hankkeen avulla. Myös Lapin yliopiston harjoittelukoulussa paneudutaan koulu- kohtaisten toimintamallien luomiseen ja opetusharjoitte- luissa kaikille opiskelijoille tarjotaan mahdollisuus tutus- tua erilaisiin opiskelun tukimuotoihin.
Kyrö-Ämmälän mukaan opettamisessa on tultu beha- vioristisen ja kognitiivisen oppimiskäsityksen kautta so- siokonstruktivistiseen oppimiskäsitykseen, joka korostaa oppilaiden omaa aktiivisuutta sekä vuorovaikutusta oppi- laan ja ohjaajan välillä.
– Ei siitä niin kauaa ole, kun ajateltiin, että oppilaat oppivat itsekseen, kunhan opettaja vain antaa virikkeitä.
Kehitys johti siihen, että erityisluokkia ja oppilaita oli jo
Opettajankoulutuksen
uudet tuulet
Suomen koululaitos on reagoinut kautta aikain varsin herkästi maailmalla liikkuviin pedagogiikan virtauksiin. Uusimpana tuulena purjeita nostattaa inklusiivinen pedagogiikka, joka on rantautunut nyt myös
Lapin yliopiston harjoittelukouluun.
niin paljon, että erityisestä tuli tavanomaista. Onneksi nykyään ei korosteta enää erityisyyttä vaan erityisen hy- vää pedagogiikkaa, eli opettajaa tarvitaan oppimisen oh- jaajana. Hänen on hallittava monenlaisia tapoja opettaa, Kyrö-Ämmälä pohtii.
Opetussuunnitelma on oppilasta varten
Kuru, Lakkala ja Kyrö-Ämmälä korostavat kaikki sitä, että opettajalla on vastuu opetussuunnitelman asiantuntevas- ta ja joustavasta soveltamisesta käytäntöön. Inklusiivisen ajattelun mukaan oppilaat oppivat monin tavoin ja osoit- tavat osaamisensa eri tavoin. Erilaisuus on luonnollista.
Opettajan tehtävänä on asettaa tavoite kullekin oppilaalle oppilaan omista lähtökohdista käsin.
– Suomen opettajankoulutus poikkeaa monista muista maista siinä, että Suomessa opettajankoulutus on maisteri- tasoista ja perustuu tutkivalle opettajuudelle. Käytännössä tämä antaa opettajalle hyvät lähtökohdat soveltaa itsenäi- sesti opetussuunnitelmaa sekä käyttää erilaisia opetusme- netelmiä, Lakkala sanoo.
– Tutkiva opettajuus merkitsee sitä, että opettaja kokee tutkivan työotteen olennaiseksi osaksi opetustyötä. Opet- tajuus edellyttää jatkuvaa itsensä kehittämistä ja jatkokou- luttautumista, Lakkala lisää.
– Lisäksi Suomessa opettajan ammatti on arvostettu ja niinpä koulutukseen pyrkii paljon hakijoita, mikä mer- kitsee sitä, että koulutukseen saadaan parhaista parhaat, Kuru lisää.
Kaikki haastateltavat kehuvat yhteen ääneen myös sitä, että Suomessa nuoren ei tarvitse tehdä lopullisia valintoja tulevaisuudestaan liian nuorena. Peruskoulu oli iso uudis- tus ja sen toteuttaminen osoitti suurta poliittista tahtoa ja halua koululaitoksen kehittämiseen.
Samaan hengenvetoon haastateltavat toteavat, että po- liittista tahtoa ja resursseja tarvitaan jatkossakin, jotta kou- luissa voidaan toteuttaa uudistusten mukanaan tuomat haasteet. Erityisesti Lapin harvaan asutuilla alueilla yhdys- luokkaopetustaidot ja opettajan laaja-alainen kelpoisuus ovat tärkeitä edellytyksiä koulujen toiminnalle. Lisäksi tiimiopettajuus edellyttää jatkuvaa opettajankoulutuk- sen sisältöjen uudistamista ja jatkokoulutuksen lisäämistä myös opettajankouluttajille.
– Kaiken kaikkiaan koulumme tulevaisuus näyttää var- sin hyvältä. Opettajankoulutukseen tuleva opiskelija-aines on sitoutunutta ja avarakatseista, Kuru toteaa.
– Koulumme pyrkii palvelemaan kaikkia alueen lapsia olemalla turvallinen lähikoulu, joka vastaa monenlaisiin oppimisen haasteisiin. Myös tiimiopettajuus eli opettaji- en välinen entistä tiiviimpi yhteistyö on valtaamassa alaa koulussamme, rehtori Jari Kuru kiteyttää.
•
Opettajankoulutuksen inklusiivisia sisältöjä kehittävän eurooppa- laisen European Agency-projektin henkilökunta vieraili keväällä Lapin yliopiston kasvatustieteiden tiedekunnassa ja harjoittelu- koululla. Ryhmään kuului alan asiantuntijoita Espanjasta, Isosta- Britanniasta, Sveitsistä, Liettuasta ja Hollannista. Lisäksi vierailuun osallistui Pirjo Koivula Opetushallituksesta sekä Jussi Pihkala ope- tus- ja kulttuuriministeriöstä. Vierailua emännöi European Agen- cy -projektin Suomen edustaja, Lapin yliopiston harjoittelukoulun vararehtori, kasvatustieteen tohtori Suvi Lakkala.
Harjoittelukoulun rehtori Jari Kuru esitteli vieraille suomalaista harjoittelukoulujärjestelmää ja Lapin yliopiston luokanopettaja- koulutuksen opetusharjoittelun sisältöjä. Lisäksi vieraat saivat seu- rata syventävän harjoittelun tunteja, joissa opetusmenetelmänä oli samanaikaisopetus. Menetelmällä pyritään ottamaan huomioon ryhmän monenlaiset oppijat opetusta eriyttämällä.
Vieraat keskustelivat myös opettajankouluttajien ja opettajien kanssa niistä taidoista, tiedoista, arvoista ja asenteista, joita inklu- siiviselta opettajalta vaaditaan. Alustuksena aiheeseen professori Anneli Lauriala luennoi vieraille inklusiivista opettajuutta edistä- vistä tekijöistä.
Inklusiivisen ajattelun mukaan oppilaiden erilaisuus on luonnollista ja jokaista oppilasta pyritään tukemaan hänen omista lähtökohdistaan käsin, toteaa vararehtori Suvi Lakkala Lapin yliopiston harjoittelukoulusta.
M
Me tutkijat tuotamme usein tietoa, joka tavoittaa vain mel- ko suppean akateemisen lukijakunnan. Jo opiskelijat kas- vatetaan omaksumaan tieteellinen ja teoreettinen kirjoitus- tyyli. Käytännön kosketuspinta jää tutkimusteksteissä usein vähäiseksi. Samalla kuitenkin tutkimustiedon toivotaan vä- littyvän myös akateemisen lukijakunnan ulkopuolelle sekä päätöksenteon tueksi.Alkuvuodesta Lapin Kansassa käytiin keskustelua Lapin asemasta pohjoisena periferiana, joka kohtaa monia ympä- ristöön liittyviä haasteita. Lapin oloja selvitetään monissa eri ohjelmissa ja hankkeissa, eikä aina ole selvää kuka tekee mitäkin ja missä. On tärkeää kysyä, millaista tietoa ympä- ristösuunnittelussa käytetään. Mitä tietoa ympäristön käy- tön ja ympäristöhankkeiden päätöksentekoon välittyy ja miksi? Entä kenen tieto on päätöksiä tehtäessä ratkaisevaa?
Näihin kysymyksiin pyrkii vastaamaan tutkimus- ja ke- hittämishanke Tieto ympäristön käytön suunnittelussa ja päätöksenteossa. Se jakautuu Arktisen keskuksen vetämään kokoavaan hankkeeseen ja kahteen osahankkeeseen, jois- ta vastaavat oikeus- ja yhteiskuntatieteiden tiedekunnat.
Hankkeessa tehdyn kyselytutkimuksen mukaan eri alo- jen ympäristöviranomaiset käyttävät tutkimustietoa lähin- nä erilaisten projektien suunnitteluvaiheissa, eivät niin- kään lopullisessa päätöksenteossa. Akateemisen tutkimuk- sen tulosten suora hyödyntäminen ympäristöpäätöksente- ossa näyttäisi olevan suhteellisen vähäinen tutkimustiedon määrään nähden.
Tanja Joona I Sanna Hast I Paulina Koivuniemi I Tytti Kurtti
Kohti selkeämpää ja jaetumpaa tietoa ympäristöstä
”Tutkimuksesi näyttää hyvältä. Vielä kun olisin ymmärtänyt, mistä siinä on kyse!”
Kuulostaako tutulta? Pohjois-Suomen kestävä kehitys edellyttää tutkijoilta, ympäristöviranomaisilta ja asukkailta entistä läheisempää yhteistyötä ja selkokielistä vuorovaikutusta.
Osallistavaa suunnittelua ja oikeudellista ohjausta
Asukkaiden ja muiden toimijoiden omaa ympäristöään koskevaan päätöksentekoon osallistumisen uskotaan johta- van aidosti kestävämpään ympäristön monikäyttöön, jossa huomioidaan ekologiset, taloudelliset ja sosiokulttuuriset näkökulmat. Tämä edellyttää tiedon jakamista mahdolli- simman laajasti kansalaisten, tutkijoiden, konsulttien, yh- teisöjen ja päätöksentekijöiden välillä. Toisaalta nykyisiä osallistavan suunnittelun menetelmiä ovat kritisoineet niin kansalaiset, asiantuntijat kuin mediakin.
Yhteiskuntatieteiden tiedekunnan osahankkeessa tutki- taan ympäristöhallinnointia juuri osallistavan suunnitte- lun toimivuuden näkökulmasta. Tapaustutkimuskohteina on kaksi ympäristönkäyttöön liittyvää prosessia: Pohjois- Muoniossa vuosien 2006–2007 taitteessa käyty metsäkiis- ta sekä edelleen meneillään oleva Mielmukkavaaran tuu- livoimalahanke.
Molemmissa tapauksissa toteutettiin osallistavan suun- nittelun prosessi. Kestävän ympäristön monikäytön sijaan molemmissa tapauksissa riitaannuttiin. Alustavien tulosten perusteella tiedon rooli ei ole ollut neutraali, vaan keskei- seksi on noussut eri toimijoiden kyky yhdistellä erilaisia tietoja arvosidonnaisiin tavoitteisiin ja oikeuttaa näitä ta- voitteita tietyissä paikallisissa konteksteissa.
Oikeustieteiden tiedekunnan osahanke tarkastelee Tieto- hankkeen kysymyksiä ympäristösääntelyn, kuten kaavoi-
tuksen, ympäristövaikutusten arvioinnin ja ympäristölupi- en näkökulmasta. Sääntely muodostaa kehyksen ympäris- tötiedon hallintaan esimerkiksi kaavoituksessa ja sovittaa yhteen kootun tiedon pohjalta maankäytön eri muotoja ja intressejä.
Verkkosivustolla kootusti tietoa
Hankkeessa tehdyn tutkimuksen perusteella ympäristöä koskeva tieto on varsin hajallaan kansalaisilla, tutkijoilla, konsulteilla ja virastoissa. Asukkaat eivät läheskään aina tiedä, miten he voivat vaikuttaa ympäristöään keskeisesti muuttaviin toimenpiteisiin. Toisaalta virkamiehillekään ei ole aina selvää, mitä tutkimuksia alueella on meneil- lään sekä miten ja missä muodossa asukkaille pitäisi asi- oista tiedottaa.
Tieto-hankkeessa on tekeillä verkkosivusto, jossa ker- rotaan ympäristöön kohdistuvista hankkeista ja päätök- senteon oikeudellisista prosesseista. Ympäristöhankkeet ja alueella toimivat tutkimushankkeet kootaan kartalle,
joka havainnollistaa niiden kirjoa Lapissa ja josta esimer- kiksi asukkaiden on helppo nähdä kotipaikkaansa kos- kevat hankkeet. Sivuston tavoitteena on osaltaan edistää eri toimijoiden tietoisuutta ympäristöä koskevasta pää- töksenteosta.
Hankkeessa kiinnitetään erityistä huomiota asioiden selkeään ilmaisutapaan. Myös kyselyyn vastanneet ympä- ristöviranomaiset toivoivat lyhyitä ja selkeitä tiivistelmiä tutkimuksista, koska tiivistahtista arkea on usein vaikea saada kohtaamaan tieteellisen tekstin ”hyvännäköisten”
mutta vaikeasti ymmärrettävien ja sisäistettävien päätel- mien kanssa.
•
Kirjoittajat työskentelevät hankkeessa tutkijoina ja suunnittelijana.
Yhteiskuntatieteiden osahanke Osallistava suunnittelu – Menetelmien kehittäminen järjestää osallistavaan suunnitteluun liittyvän työpajan 14.10.2011 Arktisessa keskuksessa. Työpajan teemana on pohtia osallistumista ja vaikuttamista ympäristönkäytön suunnittelussa sekä päätöksenteossa.
Ympäristöä koskevaa tutkimustietoa on paljon, mutta tiedon välittymisessä päätöksentekijöiden hyödynnettäväksi on vielä tekemistä. Arktisen keskuksen sekä oikeus- ja yhteiskuntatieteiden tiedekuntien yhteinen hanke tarttuu tähän ja pyrkii muun muassa edistämään tutkijoiden, ympäristöalan virkamiesten ja kansalaisten vuorovaikutusta. Kuvan työmaa ei liity hankkeeseen.
Tieto ympäristön käytön suunnittelussa ja päätöksenteossa (2010–2012)
• Lapin yliopiston tutkimus- ja kehittämishanke käsittelee ajankohtaisia ympäristöpäätöksen- tekoon liittyviä teemoja tiedon hallinnan
näkökulmasta.
• Hanketta johtaa professori Paula Kankaanpää ja projektipäällikkönä toimii erikoistutkija Juk-
ka Jokimäki Arktisesta keskuksesta. YTK:n osahanketta johtaa ympäristösosiologian
lehtori Leena Suopajärvi ja OTK:n osahanketta ympäristöoikeuden professori Kai Kokko.
• Julkaisuja mm. Kai Kokon toimittama
"Kysymyksiä saamelaisten oikeusasemasta"
-kirja (2010)
• Hanketta rahoittavat Euroopan aluekehitys- rahasto (Lapin liitto), Lapin yliopisto ja
osallistujayritykset FCG Finnish Consulting Group Oy, Lapin vesitutkimus Oy ja
Pöyry Environment Oy.
L
Lapin yliopiston taiteiden tiedekunnan dekaani Timo Jo- kelan mukaan arktinen muotoilu on tiedekunnassa jatkuva prosessi, jossa tarkastellaan pohjoisen erityisolojen muotoi- lulle asettamia haasteita ja mahdollisuuksia. Jokelan mu- kaan arktinen on ehdottomasti nähtävä mahdollisuutena eikä uhkana.– Ensinnäkin arktinen voidaan ymmärtää attraktiona, visuaalisena, kulttuurisena ja jopa mytologisena lisäarvona erilaisille muotoilutuotteille. Tämä liittyy läheisesti aina- kin matkailuun. Toiseksi arktinen muotoilu on muotoilua arktisiin olosuhteisiin kestävän kehityksen näkökulmasta.
Enkä tarkoita tällä vain luontoa, vaan myös kulttuurisia ja sosiaalisia haasteita, kuten esimerkiksi alkuperäiskansojen asemaa, pitkiä välimatkoja, väestön ikääntymistä ja elinkei- nojen muutoksia. Kolmanneksi arktinen voidaan ymmär- tää eräänlaisena laboratoriona, jonka erityisoloissa kehitetyt muotoilu- ja toimintamallit voidaan siirtää erityisolosuh- teisiin myös muualla maailmassa, Jokela pohtii.
Yliopiston muotoiluhankkeiden tavoitteena on punoa arktiselle alueelle kestävä arktinen muotoiluverkosto, jossa yhdistyvät tutkimus, koulutus ja yritysten välinen yhteis- työ. Jokelan mukaan hankkeet liittyvät läheisesti yliopis- ton strategisiin kärkiin sekä kesällä perustettuun Arktisen yliopiston temaattiseen muotoiluverkostoon. Hankkeissa konkretisoituu myös alueellinen yhteistyö Rovaniemen Ke- hitys Oy:n ja alueen yritysten kanssa.
– Olemme liikkeellä kahdella rintamalla. Toisaalta pyrim- me luomaan taiteiden tiedekunnan ympärille kansainvälistä verkostoa, joka tukee pohjoisen osaamisemme kehittämis- tä ja tunnetuksi tekemistä. Toisaalta toimimme alueellisesti
ja tuomme oman panoksemme Rovaniemen ja Lapin elin- keinoelämän kehittämiseen. Teemme muotoilun laajenevia mahdollisuuksia tunnetuksi alueen yrityselämän ja julkisen sektorin parissa. Lopultahan muotoilussa on kysymys pa- remman elämän suunnittelusta, Jokela sanoo.
Arktinen muotoilu haastettu
Toukokuussa 2011 alkaneessa ja vuoden 2012 lopussa päät- tyvässä Arktinen muotoilu haastettu -hankkeessa käynnis- tetään prosessi, jolla Rovaniemi ja Lapin yliopisto pyritään nostamaan kansainvälisesti tunnetuksi arktisen muotoi- luosaamisen keskukseksi. Hankkeen toteuttavat Rovanie- men Kehitys Oy ja Lapin yliopisto.
Rovaniemen Kehityksen roolina on nostaa esille hyviä arktisen muotoilun käytänteitä paikallisista yrityksistä.
Alueellisena tavoitteena on käynnistää vilkas vuoropuhelu muotoilusta ja siihen liittyvistä haasteista Lapin yliopiston, Arktisen yliopiston, Rovaniemen ammattikorkeakoulun ja yrittäjien välille.
Lapin yliopisto puolestaan keskittyy tutkimukseen ja koulutukseen sekä yrityskontaktien edistämiseen Arkti- sen yliopistoon perustetun kansainvälisen muotoiluver- koston kautta.
– Arctic Sustainable Arts and Design -verkostoon kuuluu nyt 21 yliopistoa ja tutkimusinstituuttia Suomesta, Norjas- ta, Ruotsista, Islannista, Skotlannista, Venäjältä, USA:sta, ja Kanadasta. Verkoston perustaminen on lupaava alku monimuotoiselle yhteistyölle, jossa muotoilun ja taiteen opetus sekä tutkimus käyvät kansainvälistä vuoropuhelua keskenään, Jokela listaa.
Taiteiden tiedekunnassa on käynnistetty useita hankkeita,
joiden pyrkimyksenä on kehittää ja nostaa esille arktista muotoilua.
muotoiluverkosto
Olli Tiuraniemi
Arktinen
lupääkaupunkivuodessa. Rovaniemen ja Helsingin yhteis- työsopimuksen mukaan arktisen muotoilun sisältöjen esille nostamisesta vastaavat Rovaniemen Kehitys Oy ja Lapin yliopiston taiteiden tiedekunta.
World Design Capital 2012 Helsinki–Rovaniemi -hank- keen tavoitteena on synnyttää uusia muotoilu- ja luovien alojen toimintamalleja, jotka jalkautuvat vuoden aikana myös muualle Suomeen. Vuosi tarjoaa Lapin muotoiluosaa- miselle ja siihen liittyville hankkeille hyvän markkinointi- mahdollisuuden kansallisesti ja kansainvälisesti eri tapah- tumien kautta.
– Rovaniemen ja Lapin muotoilutapahtumat liittyvät asumiseen, liikkumiseen, hyvinvointiin, luoviin aloihin ja matkailuun. Näillä aloilla arktinen asettaa erityishaasteita tuote- ja palvelukehittämiselle sekä liike- ja innovaatiotoi- minnalle. Tapahtumien kirjo tulee olemaan moninainen:
design-juna Helsinkiin, muotoilun olohuone kaupungille, kansainvälisiä esiintymisiä yliopiston ex-vaihto-opiskelijoi- den voimin, seminaareja ja yleisötapahtumia, jotka tekevät muotoilun monimuotoisuutta tunnetuksi, Jokela tarkentaa.
Yhteistyötahoja ovat pk-yritykset, koulutusorganisaatiot ja julkinen sektori.
LaplandSnowDesign-hanke, jonka tavoitteena on muo- toiluosaamisen, lappilaisen talvitaiteen ja -tapahtumien sekä lumi- ja jäärakentamisen yhdistäminen ja kehittämi- nen vientituotteeksi koulutusorganisaatioiden ja yritysten yhteistyönä. Tarkoituksena on kehittää kansainvälisesti kil- pailukykyinen palveluinnovaatio, jonka avulla Lapin mo- nialaista lumiosaamista voidaan hyödyntää erilaisten tapah- tumien ja matkailukohteiden palvelutarjonnassa.
– Hankkeessa kehitetään lumi- ja jääympäristöjen suun- nittelu- ja toteutustapoja sekä markkinoinnin toiminta- konsepteja. Toiminnassa hyödynnetään käyttäjälähtöisen suunnittelun, palvelumuotoilun, ympäristö- ja yhteisö- taiteen sekä elämysteollisuuden työskentelytapoja. Yrittä- jät saavat hankkeen avulla valmiuksia haastavien lumi- ja jääympäristöjen toteuttamiseen yhdistämällä voimavaro- jaan, hyödyntämällä erilaisia asiantuntija-alueitaan, kehit- tämällä osaamistaan sekä käyttämällä uusinta tekniikkaa.
Tavoitteena on erottautua muotoilun avulla vallitsevasta kopioivasta lumirakentamisesta, Jokela sanoo.
