Annika Auronen & Hanne Pöntinen
INTOHIMOSTA TYÖKSI – UUDENLAISIA TYÖURIA
ITÄ-SUOMEN YLIOPISTO Filosofinen tiedekunta
Kasvatustieteen pro gradu –tutkielma Kevät 2019
Filosofinen tiedekunta Kasvatustieteen ja psykologian laitos Tekijät
Annika Auronen ja Hanne Pöntinen Työn nimi
Intohimosta työksi – Uudenlaisia työuria
Pääaine Työn laji Päivämäärä Sivumäärä Kasvatustiede, ohjaus Pro gradu -
tutkielma
x 29.03.2019 58
Sivuainetutkielma Kandidaatin tutkielma Aineopintojen tutkielma Tiivistelmä
Tämän ohjausalan tutkielman tavoitteena on kuvata intohimon muuttamista työksi ja uudenlaisia työuria. Kiinnostus tutkielman tekoon pohjautuu tarpeeseen saada lisää tietoa henkilöistä, jotka pitävät työstään sekä uudenlaisista mahdollisuuksista työllistää itsensä. Tutkielman tavoitteena on kuvata kertomushaastattelun keinoin haastateltavien työtä ja työhön päätymistä. Lisäksi tavoitteena on tarkastella kertomusten sisältämiä uuden työn piirteitä. Tutkielman teoreettisena lähtökohtana on uuden ja mielekkään työn tarkastelu, sillä nämä yhdistyvät haastateltavissamme. Tutkielmaa varten on toteutettu yhdeksän kertomushaastattelua syksyllä 2018. Haastateltavat ovat olleet kertomishetkellä 2435 -vuotiaita naisia ja miehiä, jotka ovat tehneet omasta intohimostaan itselleen työn. Kertomukset on analysoitu sisällönanalyysillä.
Tutkielman tulosten perusteella lapsuuden harrastuksella tai mielenkiinnon kohteella on ollut merkitys työn muotoutumisessa. Sukupuolten välillä on eroja liittyen työn saavuttamiseen. Naisilta näyttäisi tulosten perusteella vaativan rohkeutta ja miehiltä riskinottokykyä, jotta voi tehdä omasta intohimostaan itselle ammatin. Haastateltavat uskaltavat erottautua valtaväestöstä monella eri tavalla.
Koulutuksen osalta erottautumista ei kuitenkaan tapahdu. Unelmatyö kuvataan tuntuvan harrastukselta ja yrittäjänä toimiminen mahdollistaa työskentelyn täysin oman intohimon parissa.
Uuden työn tekijät eivät ole aiemmin itse päässeet sanoittamaan työelämän muutosten tuomia positiivisia mahdollisuuksia. Tässä tutkielmassa esitetään uuden työn tuomia positiivisia vaikutuksia.
Uusi työ on mahdollistanut monia asioita, kuten tuonut vapautta omaan elämään. Epävarmuutta työn tulevaisuudesta ei koeta pelottavana, kuten uuden työn kirjallisuudessa annetaan ymmärtää.
Haastateltavat kokevat työn “pätkittäisyyden” ja projektiluontoisuuden pikemminkin mahdollisuuksia tarjoavana. Tutkielman tulokset antavat hyödyllistä tietoa ohjausalan ammattilaisille uusista mahdollisista ammateista ja uudenlaisista tavoista tehdä työtä. Lisäksi toivomme tutkielmamme tulosten kannustavan ohjausalan ammattilaisia tiedostamaan, että omasta intohimosta on mahdollista tehdä itselle työ.
Avainsanat
Uusi työ, Mielekäs työ, Unelmatyö, Työelämätaidot, Intohimo
Faculty
Philosophical Faculty
School
School of Educational Sciences and Psychology Author
Annika Auronen and Hanne Pöntinen Title
From passion into work – New work careers
Main subject Level Date Number of pages Education, counseling Pro gradu -
tutkielma
x 29.03.2019 58
Sivuainetutkielma Kandidaatin tutkielma Aineopintojen tutkielma Abstract
This master’s thesis on career counseling examines the transformation of passion into work and new kinds of work careers. Interest in the thesis is based on the idea of getting more information about people who like their work and new possibilities to self-employment. The review focuses on the meanings given by the interviewees regarding their work and achievement. Theoretical framework for this thesis is new and meaningful work.
Nine interviews have been carried out for people who have turn their passion into a work. The material for this thesis was gathered in the autumn of 2018. The target group of the interviews was women and men aged 24-35. The interview material was analyzed by content analysis.
Based on the results of the study, childhood hobbies or interests has played a role in creating a job. It seems that there are some differences between men and women. Women need courage and men need ability of risk-taking to make their passion for self-employment work. It was found that dream job feels like a hobby and it was described that self-employment gives freedom to work the way you want.
This paper presents the positive effects of the new work. The new work has enabled many things, such as bringing freedom to one's own life. The uncertainty about the future of work is also not felt scared, as it was understood in the research literature. The results of the thesis provide useful information for guidance professionals about new professions and ways of working. In addition, we hope that the results of this research will encourage to realize that it is possible to create a job from one’s own passion.
Keywords
New work, Meaningful job, Dream-job, Work-skills, Passion
2 UUDEN JA MIELEKKÄÄN TYÖN TARKASTELU ... 3
2.1 Uusi työ ... 4
2.1.1 Työelämän muutoksia työntekijän näkökulmasta ... 6
2.1.2 Uudenlaisia työuria ... 9
2.2 Kohti mielekästä työtä ... 12
2.2.1. Kutsumustyö ... 13
2.2.2 Työn imu ... 14
2.2.3 Sisäinen motivaatio ... 16
3 TUTKIELMAN TOTEUTUS ... 19
3.1 Tutkielman tavoite ja tutkimuskysymykset ... 19
3.2 Tutkielman aineisto ja aineiston keruu haastattelemalla ... 20
3.2.1 Kertomushaastattelu ... 22
3.3 Sisällönanalyysi ... 24
3.4 Tutkielman eettisyys ... 28
4 INTOHIMOSTA TYÖKSI ... 30
4.1. Matkalla kohti unelmatyötä ... 31
4.1.1 Lapsuuden mielenkiinnonkohteet perustana ... 31
4.1.2 Korkeakoulututkinnon tuoma turva ... 33
4.1.3 Naisilta rohkeutta ja miehiltä riskinottokykyä ... 35
4.1.4 Itsensä kehittämistä ja resilienssiä ... 36
4.2 Unelmatyö työnä ... 39
4.2.1 Työ tuntuu harrastukselta ... 39
4.2.2 Vapaus tehdä työtä omalla tavallaan ... 40
4.2.4 Yrittäjyys unelmatyön mahdollistajana ... 42
4.3 Kohti tulevaisuutta ... 44
4.3.1 Ennakoimattomuus on positiivista ... 44
4.3.2 Tavoitteena oman osaamisen jakaminen ... 45
5. INTOHIMO UUDENLAISENA, MUTTA MIELEKKÄÄNÄ TYÖNÄ ... 47
5.1 Tulokset ja kaavio ... 47
5.2 Uusi työ positiivisesti sanoitettuna ... 51 LÄHTEET
LIITE 1.
1 JOHDANTO
Aikuisen ihmisen valveillaoloajasta lähes puolet kuluu työtä tehden. Monelle oma työ ja töihin lähtö saattaa tuntua vastenmieliseltä ajatukselta. Toisaalla osa kokee kuitenkin tekevänsä omaa unelmatyötään. Kiinnostus tämän tutkielman tekoon pohjautuu ajatukseen saada lisää tietoa henkilöistä, jotka pitävät työstään. Raija Julkusen (2008, 126) mukaan työn ei kuulu olla vaivaa ja piinaa. Ihanteelliseksi työksi on käsitetty sellainen, missä voi toteuttaa ja kehittää itseään, omia potentiaalejaan ja kykyjään. Lauri Järvilehto (2014, 366) toteaa olevan älytöntä, että työhön suhtaudutaan yhä niin negatiivisesti ja työ koetaan raskaana raatamisena. Hänen mukaansa ihminen ei tarvitse tutkintoaan vastaavaa työtä vaan intohimoaan vastaavaa työtä.
Työn muuttumista voidaan tarkastella vanhan ja uuden työn käsitteiden avulla. Vanhan työn käsitteen mukaan työ on kasvotonta, kollektiivista ja paikallaanpysyvää. Uudelle työlle puolestaan on ominaista henkilöityminen, yksilöityminen sekä liikkuvuus niin paikaltaan kuin sisällöltään. (Julkunen 2008, 19.) Perinteisten ammattien rinnalle on noussut uusia tapoja työllistää itsensä. Uusia työnimikkeitä ovat esimerkiksi bloggaaja ja sosiaalisen median vaikuttaja. Tässä tutkielmassa kiinnostus kohdistuu tämän tyyppisiin uuden työn tekijöihin.
Haastattelemme kertomushaastattelun keinoin epätyypillisissä ammateissa toimivia henkilöitä, jotka pitävät omasta työstään ja kokevat tehneensä omasta intohimostaan itselleen työn.
Jari Hakasen (2014, 351) mukaan intohimo määritellään vahvana viettymyksenä sellaiseen toimintaan, jonka ihminen kokee tärkeäksi, josta hän pitää ja johon hän panostaa aikansa ja energiansa. Tasapainoinen intohimo saa ihmisen rakastumaan johonkin tekemiseen niin, että hän itse sisäistää toiminnan osaksi identiteettiään ja olettaa sen synnyttävän hänelle hyvää.
Teoreettinen lähtökohta tähän tutkielmaan on uuden työn sekä mielekkään työn tarkastelu, sillä nämä kaksi tekijää yhdistyvät näkemyksemme mukaan tutkielmamme haastateltavissa ja heidän kertomuksissaan.
Aiheemme on ohjauksen tutkimuksen kannalta kiinnostava siitä syystä, ettei Suomessa ole aiemmin tutkittu, miten uuden työn tekijät ovat päätyneet tekemään omasta intohimostaan itselleen työn ja mitä se vaatii yksilöltä. Tästä syystä tavoitteenamme on tuottaa ymmärrystä uudenlaisista tavoista tehdä työtä ja ei-perinteisistä urapoluista. Tarkoituksenamme on, että tutkielmamme tuloksia voidaan hyödyntää eri ohjausalan töissä ja siten aiheemme on myös yhteiskunnallisesti merkittävä. Näkemyksemme mukaan ohjausalalla työskentelevän on hyödyllistä tietää uusista ja erilaisista tavoista työllistää sekä poikkeuksellisista urapoluista.
Lisäksi tavoitteenamme on tuottaa ymmärrystä siitä, millaiset ominaisuudet yhdistävät henkilöitä, jotka kokevat työnsä mielekkäänä uudenlaisilla urapoluilla. Työuupumuksesta on löydettävissä paljon tutkimustietoa tältä vuosituhannelta, (Feldt, Kinnunen & Mäkikangas 2005;
Sokka, 2017.; Rikala, 2013.) mutta harvemmin tarkastelu kohdistuu niihin, ketkä pitävät työstään.
Tutkielmamme haastaa ohjauksen perusajatusta siitä, että jokaiselle on olemassa sopiva koulutus. Väitämme, että ohjauksessa on hyvä huomioida myös henkilöt, kenelle ei löydy sopivaa koulutusta mutta ovat poikkeuksellisen lahjakkaita jossain, mihin ei ole olemassa suoraa koulutusta.
2 UUDEN JA MIELEKKÄÄN TYÖN TARKASTELU
Tässä luvussa avaamme tutkielmassamme käytettäviä käsitteitä ja teoreettisia lähtökohtia.
Tutkielmamme teoreettinen tarkastelu kohdistuu uuden työn, työelämän muutosten ja mielekkään työn tarkastelun ympärille. Teoreettinen viitekehys muodostuu kyseisten aihepiirien ympärille, sillä katsomme, että tutkielman kohdehenkilöiden tekemä työ on ominaisuuksiltaan uuden työn mukaista. Haastateltavat kokevat oman työnsä itselleen mielekkäänä ja merkityksellisenä, joten tästä syystä tarkastelemme uuden työn lisäksi mielekästä työtä ja siihen liittyviä käsitteitä.
2.1 Uusi työ
2000-luvun työt ovat monenlaisia ja kirjavia. Uuteen työhön liitetään yksilöityminen, henkilökohtaistuminen ja persoonan mukaan tulo. Tällä tarkoitetaan sitä, että työtä tehdään omalla persoonallaan omine luonteenpiirteineen, potentiaaleineen ja oikeuksineen.
Yksilöllistyminen työssä nähdään sellaisena, että “minussa” on ainutkertaisia taipumuksia, kykyjä ja lahjoja, joita voisi kehittää. (Julkunen 2008, 121–122.)
Julkusen (2008, 17, 18–20) mukaan uusi työ sijaitsee käsitteenä jälkiteollisessa työssä.
Englanninkielisessä keskustelussa 2000-luvun työelämä nimetään jälkiteolliseksi tai jälkimodernistiksi, jonka myötä työtä on alettu kutsua uuden työn käsitteellä. Uuden työn käsitteelle ominaista on työn yksilöityminen, tietoistuminen ja joustavuus niin paikan kuin sisällön suhteen. Aiemmin työ on nähty kasvottomana, kollektiivisena ja paikallaanpysyvänä.
Nykyisin työ puolestaan on henkilöitynyttä ja liikkuvaa. Uudelle työlle on tyypillistä mosaiikkimaisuus, jolla tarkoitetaan työn pirstaloitumista useaan eri osaan sekä tekijään.
Jussi Vähämäki (2003, 16–17) kuvaa uudelle työlle olevan tyypillistä se, ettei työn ja työntekijän välillä ole selvää eroa. Työssä näkyvät kaikki työntekijän mahdolliset kyvyt eikä ainoastaan ammattitaito. Näin yksilön ei ole mahdollista suorittaa annettua tehtävää ja unohtaa itseänsä, vaan hän tuo esiin omat tunteensa ja aistinsa. Yksilöllistyminen tarkoittaa myös sitä, että yksilöllä itsellään on vastuu omasta menestyksestään ja epäonnistumisestaan sekä työhyvinvoinnista ja omien rajojen asettamisesta. Julkunen (2008, 123) muistuttaa, että työn rajattomuus edellyttää yksilön omaa kykyä organisoida ja priorisoida. Ihmisen täytyy osata johtaa itseään, pitää oma ydintehtävä kirkkaana ja organisoida omia tehtäviään. Myös Antti Aro (2006) kuvaa yksilön kyvyn johtaa itseään olevan merkittävä taito uudessa työelämässä.
Eero Riikonen (2013, 269) puolestaan ehdottaa uudelle työlle seuraavaa määritelmää:
“Uusi työ liittyy kekseliäisyyteen, oma-aloitteisuuteen, autonomisuuteen ja yhteisöllisyyteen. Se ei ole vain tiettyyn yksilöön ja tiettyyn työpaikkaan sidottujen rutiinien suorittamista ennalta määrätyllä tavalla. Sitä esiintyy ja voi esiintyä yhtä hyvin perinteisissä ammateissa ja töissä kuin uudenlaisissa asiantuntija- tai kulttuurityön piirissä.”
Määritelmä viittaa erityisen hyvin siihen, ettei uusi työ ole automaattisesti erikoinen ammatti vaan pikemminkin monenlaiseen toimintaan perustuva erityispiirre. Käsite uusi työ voidaan näin ollen liittää yhtä lailla harrastustoimintaan kuin “oikeaan työhön”.
Uudessa työssä vapaa-ajan ja työn erottaminen toisistaan on yhä haasteellisempaa. Tämä voi johtaa liialliseen kuormittavuuteen ja oman tehtävänkuvan rajaamattomuuteen. Työntekijä voi kokea, ettei oma työ ole tullut tehdyksi kunnolla tai virallisen työajan sisällä. Lisäksi lisääntynyt kilpailu työntekijöiden välillä voi hankaloittaa työntekijän oloa entisestään. Tällöin suoristusta paikataan vapaa-ajalla lisätäkseen omaa pärjäämiskokemustaan. Moni työntekijä kokee ylimääräisen työn velvollisuudekseen ja työssä pärjäämisen edellytykseksi. Moraali vaatii tekemään työtä. Tämä ei kuitenkaan sulje pois aitoa kiinnostusta työhön, vaan kyse on kulttuurisesta sisäisestä halusta kokea tehneensä parhaansa ja pärjänneensä. (Järvensivu 2010, 88–89, 91–92.)
Richard Sennet (2002, 17) tarkastelee ajankäytön ja työaikajärjestyksen muutoksia. Muutos tiivistyy etenkin ajan pirstaloitumiseen, yleiseen jatkuvuuden ja pitkäjänteisyyden katoamiseen.
On yhä harvinaisempaa työntekijän etenevän tasaisesti organisaatiotasolta toiselle, tai että työntekijä pärjää koko työelämänsä samoilla, kerran koulutuksessaan hankkimillaan valmiuksilla. Myös Anu Järvensivu (2010, 68–70) ja Tracey Wien ja Courtney L. Vilen (2014, 1) esittävät, ettei työuraa luoda enää yhden työnantajan palveluksessa.
Uuden työn niin kutsuttuun sankaritarinaan on tyypillistä liittää vapauden tavoittelu, innovatiivisuus ja itsensä toteuttaminen. Uudelle työlle on ominaista joustavuus ja liikkuvuus.
Lisäksi se perustuu vapauteen tehdä hyvää ja mielekkäältä tuntuvaa työtä. (Henttonen &
LaPointe 2015, 43–53.) Sennet (2002, 46–48, 51–52) tarkastelee joustavuutta kolmen valtajärjestelmän kautta: instituutioiden jatkuva uudelleenkeksiminen, tuotannon joustava erikoistuminen ja vallan keskittyminen ilman keskittämistä. Esimerkiksi joustava erikoistuminen perustuu siihen, että markkinoille pyritään tuomaan entistä suurempi määrä erilaisia tuotteita entistä nopeammin. Sen ansiosta yritykset pystyvät vastaamaan kysynnässä tapahtuviin muutoksin ja mukautumaan siihen sen sijaan, että pyrkisivät hallitsemaan sitä.
Teknologia ja tietoliikenteen kehittyminen ovat edesauttaneet joustavaa erikoistumista.
Yritykset saavat välittömästi käyttöönsä kaikki tarvitsemansa markkinatiedot kaikkialta maailmasta.
Työelämän käytänteiden moninaistuessa voidaan siis puhua työn uudenlaisesta rytmittymistä.
Tähän liittyvät työsuhteen muutokset ja näihin liittyvät epävarmuudet sekä muutokset itse työtehtävissä ja niiden sisällöissä. Kehityskulut voidaan jakaa kahteen osioon: työ on toisaalta rytmittynyt entistä lyhyemmiksi jaksoiksi ja pätkittynyt, mutta samalla työaika on muuttunut joustavammaksi. (Järvensivu 2010, 86–87.)
Järvensivu (2010, 86–88) tarkastelee työn uudenalaisia rytmityksiä trampoliini- ja projektityön kautta. Trampoliinityölle on ominaista pyrähdykset, jolloin työtä tehdään jonkin toiminnan välissä tai matkalla jonnekin muualle. Trampoliinityön ei tarvitse olla määräaikaista, vaan sitä voidaan tehdä toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa – ja silti lyhytkestoisesti.
Projektityöllä on samoja piirteitä kuin määräaikaisilla työsuhteilla, mutta sitä esiintyy myös vakituisten työsuhteiden sisällä. Projekteja voidaan tehdä toisaalta ”tavanomaisten”
työsuhdemuotojen sisällä, jolloin niiden merkitys voi olla myönteiselläkin tavalla työtä jäsentävä ja rajaava. Joillekin työura rytmittyy projektista toiseen ja työsopimus on tällöin projektin mittainen. Wilen ja Vien (2014, 57) kuvaavat projektimaisen työskentelyn hyödyntävän työntekijää ja koko organisaatiota. Kun tiedetään, mitä työllä tavoitellaan ja kenen kanssa työskennellään, työntekijät ovat sitoutuneempia, tyytyväisempiä ja luovempia.
Kritiikkiä uudelle työlle annetaan esimerkiksi kapeudesta ja yksilökeskeisestä ihmiskuvasta.
Varsinaisesti itse työ ei ole kovinkaan uutta, vaan lähinnä ammattien uudelleenmäärittelyä.
(Henttonen & LaPointe 2015, 43–53.) Riikonen (2013, 113) mieltää epävarmuuden tunteen osaksi uuden työn kuvailua. Uuden työn edustajat tekevät yhä enemmän töitä satunnaisesti ja eräänlaisina puoli-itsenäisinä työntekijöinä. Asetelma johtaa siihen, että työstä saattaa tulla paras mahdollinen tapa toteuttaa henkisiä tarpeita.
2.1.1 Työelämän muutoksia työntekijän näkökulmasta
Maria Carlssonin ja Kati Järvisen (2012, 29) mukaan on täysin mahdollista, että yhdellä henkilöllä on useampi tutkinto ja työhistoriaa monesta eri tehtävästä. Uraa voidaan vaihtaa useamman kerran elämän aikana ja sama henkilö voi käyttää erilaisia valmiuksiaan erilaisissa
tehtävissä, jotka jaksottuvat eri aikaväleille. Toisaalta eri tehtävien yhdistäminen uudenlaisiksi kokonaisuuksiksi on entistä useammin mahdollista. Eri paikoista kerrytetty kokemus voidaan yhdistää työksi, jossa pystytään hyödyntämään kaikkea opittua.
Vuoden 2013 Työolobarometrin mukaan suomalaisista noin 80% uskoo itsensä työllistäjien lukumäärän lisääntyvän merkittävästi digitaalisessa taloudessa. Samanaikaisesti 86% haluaa yrittäjäkasvatuksen lisääntyvän. 60% haluaa käyttää työttömyysturvaa starttirahana. Itsensä työllistäjien määrä lisääntyy, mikäli työn kysyntä muuttuu epävarmaksi ja työ organisoidaan alustojen kautta. Itsensä työllistäminen voi olla kuitenkin mieluisa vaihtoehto palkkatyölle, sillä itsensä työllistäjät kokevat muun muassa työnimua ja innostusta työhönsä palkansaajia enemmän. (Työ- ja elinkeinoministeriö 2013.) Wilenin ja Vienin (2014, 49, 71) mukaan teknologia on johtanut siihen, että yrittäjyydestä on tullut yhä suositumpi työn toteuttamisen muoto. Internet on mahdollistanut monelle oman yritystoiminnan aloittamisen ja myöhemmin sen kehittymisen maailmanlaajuiseksi bisnekseksi. Internetin myötä sosiaalinen media työllistää yhä enemmän ihmisiä. Yhtä lailla meidän tutkielmamme haastateltavat tekevät työtä sosiaalista mediaa hyödyntäen ja monelle se on tärkein työväline.
Työn muuttuessa ammatti- ja tutkintonimikkeet ovat jatkuvan muutoksen kourissa (Järvensivu 2010, 96). Riikosen (2013, 113) mukaan koulutusjärjestelmän merkitys ja rooli muuttuvat.
Korkeakoulut eivät toimi enää automaattisena tienä parempaan työhön ja elämään. Uuden työn tekijän täytyy kehittää jatkuvasti henkilökohtaista osaamistaan työelämän tarpeita vastaavaksi.
Toisin sanoen yksilön on investoitava jatkuvasti oman yhden hengen yrityksensä markkina- arvoon. Asetelma tekee perinteisen jaottelun yrittäjien ja palkkatyöläisten välillä vaikeaksi.
Palkkatyöläisiltä edellytetään yhä yrittäjämäisempää toimintaa. (Riikonen 2013, 113.)
Järvensivun (2010, 96–99) mukaan tietynlainen ammattien rajojen murentuminen, työn sisältöjen muutokset ja oman ammattitaidon laajentaminen ovat johtaneet ammatti-identiteetin muutoksiin. Tällöin uuden työelämän työntekijälle monitaitoisuus on tärkeä ominaisuus.
Monitaitoisena työskentely ei kuitenkaan välttämättä ole helppoa tai edes kaikkien intresseissä.
Monitoimityöntekijän työtä siivittää kiire. Monitaituri saattaa löytää itsensä päivästä toiseen tekemästä jotain täysin toista, kun minkä oli kuvitellut ammatikseen ja työtehtäväkseen.
Monipuolinen työnkuva ei välttämä auta ihmistä koherentin identiteetin rakentamisessa, mutta se voi olla kuitenkin ainoa vaihtoehto säilyttää oma työpaikkansa.
Monitaitoisuuden lisäksi työntekijässä arvostetaan tänä päivänä entistä enemmän joustavuutta ja persoonan kokonaisvaltaista sopimista työtehtävään (Järvensivu 2010, 10). Julkusen (2008, 107) mukaan työntekijän näkökulmasta työn joustavuus näkyy erityisesti ajassa ja paikassa.
Työtä voidaan tehdä milloin ja missä tahansa. Järvensivun (2010, 53–54) mukaan oppiminen ja kehittyminen ovat nousseet suomalaisen työelämän keskiöön ja tavoitteiksi. Ennen työ piti tehdä hyvin ja loppuun; nyt tavoiteltavana on työskennellä työtä ja itseään kehittäen. Monet työntekijät kokevat oppimisen ja kehittämisen myönteisenä asiana. Osalle kehittäminen tuntuu kuitenkin hankalalta tai työn hektisyyden seurauksena jaksamisen rajat tulevat vastaan.
Valmiudet jatkuvaan kehittymiseen ja muutoksiin on toisin sanoen olennainen osa työkentällä pärjäämiseksi. Vanhalla työkentällä pärjäsi kokenut ja osaava tekijä. Toisista erottautuminen ei ollut välttämätöntä, koska jatkuvaa kilpailutusta ei ollut. Erottautuminen oli pikemminkin kulttuurisesti paheksuttavaa. Muutos tähän on kuitenkin silmillä havaittavaa. Työntekijältä on löydettävä kokoelma ominaisuuksia savuttaakseen “hyvän tyypin” kriteerit. Todella hyvän tyypin kriteereihin kuuluu muun muassa itsevarma selviytyjä, työnantajalle lojaali, yhteistyökykyinen, tyytyväinen, tulevaisuudelle tärkeiden tehtävien taitaja, sopivan ikäinen, hyvännäköinen, oppimiskykyinen, koulutushaluinen ja asenteeltaan oikeanlainen. Niin työntekijän älykkyydestä kuin arvoista on tullut merkittäviä tuotannon tekijöitä, joista muodostuu yrityksen voimavara. (Järvensivu 2010, 100–102, 107.)
Järvensivu (2010, 281) kiteyttää, ettei työelämän muutoksia voi luonnehtia yksiselitteisesti hyviksi tai pahoiksi. Jokaisella asialla on hyvät ja huonot puolensa. Mikä on yhdelle hyvää, on toiselle huonoa. Muutoksia voidaan pitää joko uhkina tai nähdä niissä mahdollisuuksia.
Työelämä saattaa yksilön näkökulmasta tuntua välillä vaikealta, mutta se on myös mahdollisuuksia täynnä.
2.1.2 Uudenlaisia työuria
Mitä työ sitten ylipäänsä on ja täytyykö työtä tehdä? Työkeskeisessä yhteiskunnassa työ on arvomaailmaltaan kaikkein keskeinen. Työntekoa pidetään itsestään selvänä asiana. Suuri osa nykyisin työksi kutsutuista toiminnoista on jotain aivan muuta, mitä ennen on pidetty työntekona. Uudelle työlle on tyypillistä se, että työn määritteleminen voi olla haastavaa. Tämä on osaltaan syynä joidenkin nuorten kokemaan kyvyttömyyteen nähdä oma toimintansa oikeana työnä, sillä yhteiskuntamme työpainotteinen ilmapiiri painottaa erilaisia asioita. (Riikonen 2013, 50–55)
Carlsson ja Järvinen (2012, 28.) tarkastelevat suhtautumista työhön eri sukupolvien näkökulmasta. Yleistäen voidaan sanoa, että 80- ja 90-luvuilla (Y- ja Z- sukupolvi) syntyneet kaipaavat työelämästä erilaisia asioita verrattuna X-sukupolveen (60-70- luvuilla syntyneet) tai näiden edeltäjäsukupolviin (suuret ikäluokat). Y- ja Z- sukupolvi ovat tottuneet internet- aikakauteen teknologian ollessa näille sukupolville luonnollinen osa elämää. Työpaikalta etsitään joustoa ja johtamisrakenteilta läpinäkyvyyttä. Myös vapaa-aika ja yksityiselämä nähdään aiempaa enemmän työtä tärkeämpänä.
Työn ja sen muutosten myötä syntyy jatkuvasti uudenlaisia työuria ja tapoja työllistää itsensä.
Esimerkiksi Riikonen (2013, 193–194) tarkastelee harrastuksen muuttumista työksi.
Harrastusten intensiteetin voimistuessa ihminen alkaa usein tuntea enemmän samaistettavuutta luovaan toimintaan kuten harrastukseensa kuin viralliseen ammattirooliinsa. Harrastusten syveneminen saattaa joskus merkitä täysin uudenlaisten ammattivaihtoehtojen pohtimista.
Miksei omien kiinnostusten pohjalta voisi kehittää uudenlaista työtä ja ammattia. Riikosen (2013, 193–194) mukaan uusiin mahdollisuuksiin tarttuminen on todennäköistä nuorilla, juuri koulutuksensa päättäneillä henkilöillä. Tämä ikäryhmä saattaa toimia hyvinkin yllättävillä tavoilla ja ryhtyä toteuttamaan ideoitaan aivan uusien yritysideoiden pohjalta. Tämä on nähtävissä esimerkiksi tietokonepelien ympärille rakentuvista mahdollisuuksista.
Sosiaali- ja terveysministeriön (2015, 8–9) Työelämä 2025 -katsaus tarkastelee työelämän kehitystä taaksepäin vuodesta 2025. Teoksessa kirjoittajat ovat siis asettaneet itsensä tulevaisuuteen ja katsovat tilannetta sieltä käsin. Katsauksen mukaan vuoteen 2025 mennessä työpaikalla vietetään yhä vähemmän aikaa. Erityisesti asiantuntijatehtävissä pitkälle kehittynyt
teknologia mahdollistaa työn tekemisen paikasta ja ajasta riippumatta. Organisaatioissa keskitytään yhä enemmän työn laadun ja tulosten arviointiin työajan seuraamisen sijaan. Lisäksi liikkuvuus on lisääntynyt työmarkkinoilla palkkatyön ja yrittäjyyden välillä. Palkkatöihin on tullut yrittäjämäisiä piirteitä, ja etenkin yksin- ja pienyrittäjyys on lisääntynyt.
Uudenlaisissa työurissa työntekijältä vaaditaan yhä enemmän ihmissuhde- ja vuorovaikutustaitoja, nopeaa sopeutumista, epävarmuuden sietokykyä, itsensä johtamista, luovuutta ja laajaa kielitaitoa. Vaatimukset ovat peräisin muun muassa työympäristöissä tapahtuneista muutoksista, työn sisältöjen muuttumisesta monipuolisiksi ja vaihteleviksi, monikulttuurisuuden lisääntymisestä työpaikoilla sekä tietotekniikan kehityksestä. Esimerkiksi uusien taitojen ja tiedon hankkiminen ovat osa työn arkea, sillä tiedot ja taidot vaihtuvat nopeasti. Tietotyön lisääntyminen edellyttää tehokasta tiedonkulkua ja ihmisten välistä vuorovaikutusta. Työelämässä sosiaaliset suhteet ja yhteistyö koetaan tärkeäksi huolimatta siitä, että työntekijät ovat tottuneet toimimaan verkossa. (Sosiaali- ja terveysministeriö 2015, 11.) Future work skills 2020 -raportti tarkastelee työelämän muutoksia ja tulevaisuudessa työelämässä tarvittavia taitoja. Väestön ikääntymisestä koituvat muutokset ja haasteet, lukuisat eri urapolut ja elinikäinen oppiminen ovat osa tulevaisuuden työelämää. Tekoäly tulee vaikuttamaan lukuisiin elämän eri alueisiin ja työtehtäviin. Koneet ovat jo tulleet korvaamaan ihmisen monissa etenkin rutiininomaisissa työtehtävissä. Samalla koneista tulee kuitenkin ikään kuin ihmisten yhteistyökumppaneita, sillä ne vaativat ihmisten luontaisten taitojen ja kykyjen käyttöä. (Davies, Fidler & Gorbis 2011, 3.) Työ- ja elinkeinoministeriön (2018, 37) raportin mukaan tekoälyn ei kuitenkaan nähdä korvaavan ihmistä sellaisissa tehtävissä, jotka edellyttävät tunteiden osoittamista, monipuolista kommunikointia, luovuuden käyttämistä tai kulttuurin ja ihmisten toiminnan ymmärtämistä.
Lisäksi tekoälyn yleistyminen tuonee sellaisia työpaikkoja, joita ei osata vielä ennakoida.
Kysynnän voidaan olettaa kasvavan voimakkaasti tehtävissä, joissa tekoälyä tai sen soveltamista kehitetään. Tulevaisuudessa syntyy uusia ammatteja, joissa on uusia ja vielä toistaiseksi tuntemattomia osaamisvaatimuksia. Tämä edellyttää yhteiskunnan ja osaamisen kehittämiseen liittyviltä järjestelmiltä joustavuutta ja reagointikykyä. Kansalaisilla on kyky uuden oppimiseen, mikäli hyvä perusosaamistaso ja tietopohjan laaja-alaisuus mahdollistetaan. (Työ- ja elinkeinoministeriö 2018, 36.)
Lähitulevaisuudessa yhteiskuntien kiireellisin ja merkittävin tehtävä on työn sopeuttaminen ympäristön materiaalisiin reunaehtoihin. On tyypillistä ajatella ilmastotoimien koskevan joko yksilöiden kuluttajavalintoja tai kansainvälisiä sopimuksia, vaikka oikeasti ihmisperäisen ilmastonmuutoksen syyt löytyvät ihmisen toiminnasta ja työstä. Ekologinen jälleenrakennus, ilmastotavoitteiden toteuttaminen ja ympäristön materiaalisten reunaehtojen noudattaminen muuttavat myös suomalaista työtä ja työllisyyttä. (Järvensivu & Toivanen 2018, 45–47,51–52.) Sosiaali- ja Terveysministeriön (2015, 8) mukaan tulevaisuudessa ilmastonmuutoksella ja ympäristön tilalla on vaikutusta siihen, missä ja millä aloilla työt sijaitsevat.
Uuden työn tutkimus on pyrkinyt laajentamaan työn käsitettä sellaisiin työn muotoihin, jotka ovat yhteiskunnan toimintaa ja hyvinvointia tukevia. Tällaisia ovat esimerkiksi kotitalouksissa tapahtuva hoiva ja kasvatus sekä omavarainen ruuantuotanto. Epävirallisen työn määrän voidaan olettaa kasvavan entisestään, mikäli suomalaisten yksityisen ja julkisen sektorin palkkauskyky ei parane nykyisestä, yhteiskunnan ulkoinen energiapanos vähenee tai päästörajoitukset rajaavat kulutusmahdollisuuksia. Tällöin myös ammatillista tai palkallista työtä tehdään vähemmän ja sen rinnalla osallistutaan omaehtoiseen työhön, josta ei välttämättä saa palkkaa. (Järvensivu & Toivanen 2018, 52.)
Tässä tutkielmassa olemme kiinnostuneita siitä, miten uuden työn teoreettinen viitekehys ja sitä koskeva jäsennykset näkyvät unelmatyötä tekevien henkilöiden kohdalla. Tutkittaviamme voi kuvata uuden työn tekijöiksi, sillä tutkielmamme haastateltavat ovat Elina Henttosen ja Kirsi LaPointen (2015, 43–53) kuvauksen mukaisia vapauden tavoittelijoita, jotka toteuttavat itseään oman intohimonsa kautta.
2.2 Kohti mielekästä työtä
Uusi työ voi olla kuormittavaa, mutta se voi avata mahdollisuuden itselle merkityksellisten asioiden edistämiseen. Lisäksi yhteiskunnan hallinnon toiveena ja tavoitteena on, että mahdollisimman moni ihminen olisi työelämässä. Työelämässä täytyy olla vetovoimaa ja mahdollisuuksia, jotta erilaiset ihmiset pysyvät siinä mukana. Monelle ihannetyö on sellainen, jossa opitaan uutta, voidaan vaikuttaa omaan työhön, uudistutaan ja virkistytään.
(Työolobarometri 2013.) Carlssonin ja Järvisen (2012, 71) mukaan työstä etsitään nykyisin yhä enemmän tarkoitusta ja työn merkityksellisyys kiinnostaa yhä useampaa.
Jari Hakasen (2011, 26–28, 31) mukaan työn mielekkyydestä ja sen murenemisesta puhutaan 1990-luvun lamavuosien jälkeen toistuvasti. Harvoin kuitenkaan määritellään, mitä mielekkäällä työllä tarkoitetaan. Työn mielekkyys perustuu siihen, mitä työ kullekin merkitsee ja mitä siltä odottaa. Mielekkäässä työssä seuraavien kolmen perustarpeen tulee täyttyä:
itsenäisyys, pärjääminen ja yhteenliittyminen. Itsenäisyydellä tarkoitetaan kokemusta siitä, että voi itse säädellä omaa toimintaansa. Työ, jossa voi hyödyntää omia vahvuuksiaan tyydyttää itsenäisyyden tarvetta. Yhteenliittymisen tarve tarkoittaa inhimillistä yhteenkuulumisen tarvetta muihin ihmisiin ja yhteisöihin. Pärjäämisen tarve puolestaan koskee ihmisen halua tuntevansa hallita omaa ympäristöään. Lisäksi se mahdollistaa kyvyn kohdata erilaisia haasteita ja selvitä niistä. (Hakanen 2011, 26–28, 31)
Sen sijaan Carlssonin ja Järvisen (2012, 60, 68, 71) mukaan yksi mielekkään työn edellytyksistä on työstä nauttiminen. Vaikka olisi erinomaisen hyvä tietyssä asiassa verrattuna muihin, siihen ei kannatta panostaa, mikäli siitä ei innostu. Erinomaisuus ilman tunnetta ja mielenkiintoa ei voi koskaan johtaa mielekkyyteen. Mielekkään työn nähdään rakentuvan myös hyvän itsetuntemuksen varaan ja ymmärrykseen siitä, kuka aidoimmillaan on.
Mielekkään työn löytämiseksi on varmistettava, että työssä voi toimia omia arvoja kunnioittavalla tavalla. Arvot ovat tiedostettuja tai tiedostamattomia periaatteita, joihin nojaudutaan päivittäisessä elämässä ja joiden varaan omanarvontunne rakentuu. Ne määrittelevät samalla sitä, mikä mielestämme on väärin, eettisesti arveluttavaa tai turhanpäiväistä. Arvot nostattavat suuria tunteita. Joskus arvojen mukainen toiminta voi
tarkoittaa vaikeita valintoja. Työskennellessään vahvalta arvopohjalta työ tuntuu merkitykselliseltä. Mikäli uratavoitteet valitaan tietämättä, mikä on yksilölle elämässä aidosti tärkeää, on todennäköistä, ettei nauti lopputuloksesta, vaikka tavoitteet saavutettaisiin.
(Carlsson & Järvinen 2012, 76–77, 82.)
Mielekkään työn tekemistä voidaan tarkastella leikin käsitteen avulla. Leikki on yhteydessä luovuuteen ja hyvinvointiin. Leikki ja leikkisyys ovat itsessään motivoivia. Usein ihmiset ovat tyytyväisiä työhönsä sen tuntuessa ajoittain leikiltä. Tällainen kokemus viittaa kokemukseen siitä, että työstä on aidosti tullut “oma juttu”. Leikkivän tai harrastustensa parissa toimiva ihminen on usein paremmalla tavalla töissä verrattuna liukuhihnatyötä tekevään henkilöön.
Käytännössä on kuitenkin haastavaa päätellä, milloin leikki on muuttunut työksi tai päinvastoin.
(Riikonen 2013, 178–181)
Martin Seligmanin (2008, 200, 202–203) mukaan työelämässä työtyytyväisyyden maksimoimiseksi on tärkeä hyödyntää työssään omia ominaisvahvuuksia työn luonteesta riippumatta. Ominaisvahvuuksilla tarkoitetaan luonteenvahvuuksia, jotka asianosainen tietää omistavansa ja joita hän hyödyntää niin työssä kuin vapaa-ajalla. Työtä tulisi muokata niin, että vahvuudet tulevat joka päivä hyödynnetyksi. Ominaisvahvuuksia hyödyntämällä työstä voi tulla nautinnollisempaa, ja näin muuttaa rutiinityön tai pysähtyneen urakehityksen kutsumukseksi.
2.2.1. Kutsumustyö
Merkityksellisyyden kokemuksella ja kutsumuksen tunteella on paljon yhtäläisyyksiä (Carlsson
& Järvinen 2012, 32). Kutsumus on työn muodoista tyydyttävin, sillä silloin työtä tehdään sen itsensä vuoksi eikä esimerkiksi palkan tai urakehityksen vuoksi. Kutsumuksen lisäksi työ voidaan kokea kahdella muulla eri tavalla: työpaikkana tai urana. Työtä voidaan tehdä vain saadakseen kuukausittaista palkkaa, eikä työstä etsitä muuta. Työpaikka on vain väline toisen päämäärän saavuttamiseksi, kuten perheen elättämiseksi ja palkan laskiessa otetaan lopputili.
(Seligman 2008, 202–203, 206–207.) Lauri Järvilehdon (2014, 369) mukaan työhön välineellisesti suhtautuvat ovat kuitenkin huonovointisimpia, sillä työ uuvuttaa nopeasti sen ollessa pelkkä väline.
Järvilehto (2014, 378) esittää, että kutsumustyön keskiössä on toisten palveleminen oman intohimon kautta. Ihminen tekee silloin sitä, mitä rakastaa tuottaen samalla muille aitoa iloa tai hyötyä. Kutsumus-sana kantaa kuitenkin raskasta merkityssisältöä, sillä monet yhdistävät tämän hengellisiin työtehtäviin ja auttamisammatteihin, joissa työntekijä uhrautuu ja uupuu.
Kutsumustyöllä ei kuitenkaan viitata pelkästään hohdokkailta tai valikoiduilta kuulostaviin töihin, vaan mikä tahansa työ voi muuttua kutsumukseksi ja mikä tahansa kutsumus voi muuttua työpaikaksi (Seligman 2008, 202–203). Kutsumustyön ytimessä on ymmärrys siitä, minkälaiset tehtävät palkitsevat parhaiten ja miten niiden kautta voi synnyttää toisille arvokkaita tuloksia (Järvilehto 2014, 366–367).
Järvilehdon (2014, 369) mukaan kutsumustyötä tekevät ovat myös muita työntekijöitä terveempiä. Heillä on vanhemmiten vähemmän esimerkiksi Alzheimerin tautia ja muita kognitiivisia sairauksia. Kutsumukselliset työntekijät kokevat olevansa onnellisempia, muita tuottavampia ja sitoutuneempia työpaikkaansa. Kutsumuksellisella työllä on näin ollen välitön tuottavuuteen ja viime kädessä myös kansantalouteen vaikuttava merkitys.
2.2.2 Työn imu
Hakasen (2011, 18–19, 38–42) mukaan parasta hyvinvointia tuottaa se, että ihminen voi toteuttaa omia inhimillisiä mahdollisuuksiaan ja tehdä sitä, mikä on arvokasta ja merkityksellistä. Työn imun tunne vastaa tämän kaltaista hyvinvoinnin tilaa. Se on seurausta työtoiminnan mielekkyydestä ja riittävästä energiatasosta, jotta hyviä tuloksia on mahdollista saavuttaa. Työn imuun liittyy useita myönteisiä tunteita, kuten iloa, innostusta ja ylpeyttä, jotka vahvistavat yksilöllisiä fyysisiä, psyykkisiä ja sosiaalisia voimavaroja. (Hakanen 2011, 18–19, 38-42.)
Työn imulla näyttäisi olevan myönteinen yhteys työntekijän terveyteen, hyvinvointiin ja perhe- elämään jopa pitkällä aikavälillä. Mikäli esimerkiksi työssä onnistuu vahvistamaan myönteistä voimavaraa tai kokemusta, voi se vaikuttaa myönteisesti työ- tai perheolosuhteisiin. Työolot eivät yksin määritä ihmisen hyvinvointia, vaan ihminen voi itse muokata työstään, työoloistaan ja ylipäätään elämästään itselleen paremmin sopivampaa. (Hakanen 2014, 349–350.)
Työn imun käsitteellisenä vastakohtana on työhön leipiintyminen ja toisaalta työuupumus. On mahdollista kokea jossain määrin sekä työn imua että lievää uupumusta tai ajoittaista leipääntymistä. (Hakanen 2014, 344.) Mitä enemmän työntekijä kuitenkin kokee työn imua, sitä vähemmän esimerkiksi työuupumusta esiintyy, vaikkeivat työn imu ja työuupumus sulje pois toisiaan. (Feldt, Kinnunen & Mäkikangas 2005, 69–72.) Hakanen (2014, 344) korostaa ettei työn imu tarkoita sitä, että työssä on aina hauskaa. Työn imussa työ energisoi työntekijää vaatimalla aloitteellisuutta tai tarjoamalla uusia haasteita. Tällöin välitön kokemus ei useinkaan ole se, että työssä on kivaa. Sen sijaan vahva mielekkyyden kokemus kuvastaa työn imua.
Tehtävään panostaminen kannattaa ja mielihyvä syntyy onnistuneista ponnisteluista.
Työn imu eroaa flow`n käsitteestä, johon se on aiemmin rinnastettu. Flow on optimaalinen virtaamisen kokemus, jossa ihminen uppoutuu keskittyneesti tavoitteelliseen toimintaa sulkien kaiken muun mielestään. Flow ei kuitenkaan rajaudu pelkästään työn maailmaan, vaan sen ajatellaan olevan yksittäisiä huippuhetkiä. Työn imun ulottuvuuksissa vain uppoutuminen tulee lähelle sitä. Flow voi lopahtaa yksittäiseen häiriötekijään, kuten puhelimen soimiseen, mutta työn imu on kokonaisvaltaisempi mieliala. (Hakanen 2014, 344.)
Kaikissa töissä on mahdollista lisätä aitoa hyvää ja työn merkityksellisyyden kokemuksia, vaikka omia vahvuuksiaan ei voisi hyödyntää aina yhtä paljon. On tärkeää etsiä keinoja, joilla työntekijät tulevat aidosti onnellisimmaksi. Tällöin lähestytään tilaa, mikä tekee työstä merkityksellistä ja mielekästä. (Hakanen 2011, 18–19.)
Järvensivun (2010, 25–27) mukaan työ voi limittyä elämään niin tiukasti, ettei sitä välttämättä voi erottaa muista elämän osa-alueista. Tällöin työn rajaamattomuus ei ole ongelma, vaan pikemminkin onni työntekijän tuntiessa voimakasta työn imua. Näin ajatellen ihminen ja ihmiselämä muodostavat parhaimmillaan yhtenäisen kokonaisuuden, jonka varassa ihminen rakentaa koherentin identiteetin ja persoonan. Järvensivun (2010, 25–27) mukaan työn ja muun elämän yhteen kietoutuminen perustellaan itsensä toteuttamisen, välttämättömyyden ja vapauden yhteensulautumisena. Ihannekuvaksi muodostuu tällöin kutsumustyötä tekevät, joille työ näyttäytyy itseisarvona ja elämän keskeisenä sisältönä. Tällainen henkilö tekee juuri sitä työtä, mitä haluaa.
2.2.3 Sisäinen motivaatio
Eduskunnan tulevaisuusvaliokunnan raportin (3/2014) tavoitteena on selvittää, mitä tällä hetkellä tiedetään sisäisestä motivaatiosta ja sen vahvistamisesta. Raportti tarkastelee sisäistä motivaatiota yksilön kyvystä hakeutua tekemään häntä innostavia asioita. Ikään kuin tehtävä vetää yksilöä puoleensa. Hän kokee halua heittäytyä tekemiseen riippumatta siitä, onko tarjolla ulkoista palkkiota. Lähtökohtaisesti ihmiset haluavat tehdä sisäisesti motivoituneita tehtäviä eli sellaisia asioita, jotka tuntuvat mielekkäiltä ja innostavilta. Ylipäänsä kaikki tekeminen, joka kiehtoo, kiinnostaa tai innostaa, on lähtökohtaisesti sisäisesti motivoitunutta. (Martela &
Jarenko 2014, 14–16.) Myös Hakasen (2011, 30) mukaan sisäisesti motivoitunut henkilö toimii vapaaehtoisesti ja tekemisen ilosta, koska toiminta tuottaa hänelle onnistumisen kokemuksia.
Talous- ja rahakeskeisyys on hyvinvoinnin ja sisäisen motivaation rakentamiseksi huono strategia. Yksilön motivoituessa ulkoisista tekijöistä, kuten rahasta tai maineesta, ei tämä näyttäisi tuottavan hyvinvointia lainkaan. Sen sijaan sisäisesti motivoituneet henkilöt, joiden motivaation perusteena on esimerkiksi vapaus tai työn innostavuus, voivat selvästi paremmin.
Raha on kuitenkin keskeinen hyvinvointitekijä, sillä tiettyyn rajaan asti menestys ja hyvinvointi kohtaavat. Rajan yli menevä taloudellinen hyvinvointi ei kuitenkaan näyttäisi johtavan lisätyytyväisyyteen. (Järvilehto 2014, 371.) Yhtä lailla Carlsson ja Järvinen (2012, 128–129) korostavat, että rahaa pitää olla riittävästi perusturvan takaamiseksi. Mielekkyyden tavoittelemiseksi rahan ja maineen merkitys on todettu välineelliseksi.
Järvilehto (2014, 372–373) kirjoittaa, että kutsumustyön rakentamisessa apuna voidaan hyödyntää sisäisen motivaation johtamisen mallia (kuvio 1). Malli keskittyy yksilöön, toimintaan ja yhteisöön. Malli voidaan kuvata kolmella komposiittikäsitteellä: vapaus, virtaus ja vastuu, jotka muodostavat yhdessä toiminnallisesti positiivisen kehän.
KUVIO 1. Vapauden, virtauksen ja vastuun positiivinen kehä (Järvilehto 2014, 372)
Vapauden kautta ihmisen liikkumavara ja toimintakyky kasvavat. Yksilöllä on vapaus kokeillen toteuttaa itseään. Se lisää kykyä kirkastaa omaa intohimoa ja siten saavuttaa flow-kokemuksia.
Vapaudelle keskeinen funktionaalinen tekijä on itse toimija: yksilö ja yksilön hyvinvointi.
Itsetuntemus ja nopeat aistinautinnot ovat ensisijaisesti yksilökeskeisiä. Ne lisäävät yksilön toiminnan mahdollisuuksia ilman, että ne vielä itsessään synnyttävät toimintaa. Länsimaiset yhteiskunnat ovat pitkälti rakentuneet vapauden arvostuksen ympärille. Tästä johtuen suuri osa työhön liittyvästä keskustelusta on jumiutunut yksilökeskeisyyteen palkan ja saavutettujen etujen ympärille. Vapauteen vaikuttavat tekijät eivät ole kuitenkaan toimintaan kannustavia, mikä tekee siitä ongelmallista. Toimintaa tarvitaan, koska ilman sitä ei muodostu resurssien edellyttämiä tuloksia. (Järvilehto 2014, 372–373.)
Virtaus puolestaan liittyy tekemiseen ja osaamiseen, jonka erityisessä keskiössä ovat flow- kokemukset. Tällöin osaaminen on kehittynyt niin pitkälle, että toiminta on lähes automatisoitunutta ja seurauksena on aikaansaamisen ja tuottavuuden lisääntyminen.
Virtaustilassa yksilö tarttuu toimeen ja käyttää resurssejaan jotain arvokkaaksi katsomaansa päämääränsä kohti, oli sitten kyse varaston järjestelystä tai yrityksen huipputulosten
tekemisestä. Vastuuseen sisältyy yhteisöllisyyden perustarpeen tyydyttyminen, toisten palveleminen, hyvän tekeminen ja merkityksellisyyden kokeminen. Vastuuseen sisältyy sisäisen motivaation autenttisen yhteisöllisyyden ajatus ja merkityksellisyyden kokemuksen ajatus toisten palvelemisesta. Suunnatessa osaaminen yhteisön hyväksi tyypillisesti myös yhteisö pitää kiinni arvokkaasta jäsenestään lisäten tämän liikkumavaraa ja resursointia.
(Järvilehto 2014, 372–374.)
Järvilehdon (2014, 375) mukaan kestävä hyvinvointi mahdollistuu vasta kun kaikki kolme tekijää: vapaus, vastuu ja virtaus – sekä kaikki kolme vaikutuspistettä: yksilö, toiminta ja yhteisö – on huomioitu. Vapaus synnyttää yksilölle toiminnan mahdollisuuksia, virtaus pitää toiminnan laadukkaana ja vastuu suuntaa toiminnan yhteisön hyväksi. Näin kaikki ruokkivat toinen toisiaan ja muodostavat kestävän, palkitsevan ja tuottavan työn kehän. (Järvilehto 2014, 375.) Tässä tutkielmassa tarkastelemme haastateltavien kertomuksia mielekkään työn ja sen lähikäsitteiden käsitteiden näkökulmasta. Taustaoletuksenamme on, että tutkielmamme haastateltavat kokevat työnsä mielekkäänä. Täydennämme uuden työn teoreettista keskustelua, työn imun ja mielekkyyden keskustelulla, sillä etenkin tämä näkökulma on ollut vähäistä uuden työn tutkimuksellisessa tarkastelussa.
3 TUTKIELMAN TOTEUTUS
Luvussa 3 kuvaamme tutkielmamme toteutusta Kerromme laadullisen tutkimuksen perusteista, aineistonkeruusta ja aineistonanalysoinnista. Luvun lopuksi tarkastelemme tutkielmamme eettisyyttä.
3.1 Tutkielman tavoite ja tutkimuskysymykset
Tutkielman tavoitteena on kertoa uuden työn työntekijöiden kokemuksista intohimon muuttamisesta työksi. Tarkastelemme uudenlaisia työuria ja niiden muotoutumista.
Tavoitteenamme on, että tämän tutkielman tulokset antavat hyödyllistä tietoa ohjausalan ammattilaisille siitä, millaisia uusia ammatteja ja tapoja tehdä työtä on olemassa.
Tutkimuskysymyksiä on määrällisesti monta, mutta jokaiseen niistä on mahdollista vastata tämän tutkielman aineistolla.
Tutkimuskysymyksiä ovat seuraavat neljä kysymystä:
1. Miten yksilöt ovat päätyneet tekemään omasta intohimostaan itselleen työn?
2. Mitä vaatii, jotta voi tehdä omasta intohimostaan työn?
3. Millaisena unelmatyötä kuvataan?
4. Mitä uuden työn piirteitä kertomuksissa ilmenee?
3.2 Tutkielman aineisto ja aineiston keruu haastattelemalla
Tämä tutkielma on toteutettu kvalitatiivisesti eli laadullisesti. Kvalitatiivisen tutkimuksen tavoitteena on lisätä ymmärrystä tietystä ilmiöstä (Creswell & Poth. 2017,7). Valitsimme kvalitatiivisen lähestymistavan, sillä tutkielmamme tarkoituksena on saada tietoa yksittäisten henkilöiden kokemuksista ja lisätä ymmärrystä uudenlaisista ammateista ja tavoista tehdä työtä.
Jari Metsämuuronen (2006, 88) kuvaa, kuinka laadullisessa tutkimuksessa mielenkiinnon ja tarkastelun kohteena on yksittäisten henkilöiden henkilökohtaiset merkityksenannot tietystä ilmiöstä.
Tässä tutkielmassa lähestymme tutkittaviamme uuden työn tekijöinä. Olemme kiinnostuneita siitä, miten he ovat tehneet omasta intohimostaan itselleen ammatin. Tutkielman aineisto on hankittu käyttämällä tarkoituslähtöistä valintaa. Tällä tarkoitetaan sitä, että haastateltavat on valittu tiettyjen kriteerien perusteella. (Goodson & Sikes 2001, 24–25.) Kriteerinä haastateltavien valitsemiseen on ollut, että heidän tekemän työnsä täytyi olla jollain tavalla uuden työn kriteerejä vastaavaa tai että tapa toteuttaa työtä oli poikkeuksellinen.
Haastateltaviemme ammatit ovat joko hyvinkin perinteisiä tai niin uusia, ettei niitä välttämättä mielletä oikeiksi töiksi ja että niitä ei voi perinteisen koulutuksen avulla saavuttaa.
Pyrkimyksenä oli saada haastateltavaksi sellaisia henkilöitä, jotka aidosti ovat innoissaan työstään ja haluavat kertoa tarinansa mielellään. Lisäksi tavoitteenamme on ollut saada haastateltavia mahdollisimman erilaisilta aloilta. Olemme halunneet pitää huolen, että molemman sukupuolen edustajia on tutkimuksessamme. Tutkielman tekoa aloittaessa olemme
käyneet aktiivista keskustelua lähipiirissämme ja näin saaneet erilaisia suosituksia ja ideoita siitä, keitä voisimme haastatella.
Tutkielman aineisto koostuu yhdeksästä kertomuksesta. Haastateltavista kolme on miehiä ja seitsemän naisia, iältään 24-35 -vuotiaita. Haastateltavia yhdistävä tekijä on se, että kaikki ovat luoneet itse itselleen työn, jota nykyisin tekevät. Olemme pyytäneet haastateltavia itse määrittämään, mitä ammattinimikettä he haluavat heistä käytettävän. Tässä tutkielmassa tarkastellaan seuraavan yhdeksän ammatinedustajan kertomuksia: ympäristöystävällisen elämäntavan bloggaaja ja luennoitsija, valokuvaaja, ammattivedonlyöjä, hyvinvointialan vaikuttaja ja bloggaaja, kuvataiteilija, Crossfit- ja SUP-lautailun yrittäjä, projektikoordinaattori e-urheilun koulutusohjelmassa, muotoilija ja luonnonkosmetiikan bloggaaja/somevaikuttaja sekä hyvinvointivalmentaja.
Olemme valinneet aineistonkeruumenetelmäksi haastattelun sen joustavuuden ja keskustelunomaisuuden vuoksi (Eskola & Suoranta 1998, 86–87). Merkittävänä etuna on ollut se, että olemme pystyneet valitsemaan henkilöt, joilla on mahdollisimman paljon kokemusta ja tietoa tutkittavasta aiheesta, kuten Jouni Tuomi ja Anneli Sarajärvi (2002, 75–76) kehottavat.
Haastattelut toteutettiin lokakuun ja marraskuun 2018 aikana. Lähetimme pyynnöt haastatteluun joko sähköpostitse tai sosiaalisen median viestipalveluiden kautta. Sähköpostitse lähetetyssä haastattelupyynnössä kerroimme haastateltaville tutkielman aiheen, mitä osallistuminen heille tarkoittaa ja kuinka kauan aikaa haastattelu vie. Sovimme haasteltavien kanssa sähköpostitse haastattelun ajankohdan ja toteuttamispaikan. Haastattelut toteutettiin kahvilassa, Skypen välityksellä sekä kirjastolla. Kerroimme haastateltaville etukäteen, että kyseessä on kertomushaastattelu, jonka tarkoituksena on haastateltavan vapaa kertomus omasta kokemuksestaan. Pyysimme haastateltavia varaamaan noin yhden tunnin aikaa haastattelulle.
Haastattelut ovat olleet kestoltaan 40-50 minuuttia.
Ennen haastattelun aloittamista on tärkeää luoda yhteistä maaperää. Tällä tarkoitetaan sitä, että keskustellaan jostakin yleisestä asiasta ja sen jälkeen vasta yhteisesti sovittuna aloitetaan varsinainen haastattelu. (Ruusuvuori & Tiittula 2009, 24.) Kerroimme haastattelun aluksi keitä olemme, mistä tulemme ja mitä varten teemme tutkielmaa. Pyysimme erikseen luvan haastatteluiden nauhoittamiseen ja muistiinpanojen tekemiseen. Muistutimme haastateltavia, että meihin voi olla yhteydessä haastatteluiden jälkeenkin, mikäli heillä tulisi kysyttävää tai
täydennettävää haastattelun sisältöön. Tutkielman kohdehenkilöt ovat täysi-ikäisiä, jotka ovat osallistuneet haastatteluun vapaaehtoisesti, joten emme tarvinneet erillistä haastattelulupaa.
Mainitsimme haastatteluiden lopussa henkilöille vielä mahdollisuuden lisätä jotain sanomaansa tai puolestaan poistaa jotakin jo sanottua. Viimeiseksi kiitimme haastateltavaa monin sanoin ja kerroimme tutkielman valmistumisesta ja sen raportoimisesta Liisa Tiittulan ja Johanna Ruusuvuoren (2009, 26) suositusten mukaisesti.
3.2.1 Kertomushaastattelu
Tämän tutkielman haastattelut on toteutettu kertomushaastatteluina. Kertomushaastattelun tavoitteena on tuottaa haastateltavan omaan kokemukseen perustuva kertomus, jota myöhemmin analysoidaan. Kertomushaastattelun tarkoitus ei ole keskittyä henkilön koko elämäkertaan, vaan ainoastaan tiettyyn alueeseen tai jaksoon elämässä ja sen kokemiseen (Hyvärinen 2017, 174.) Tavoitteenamme on tarkastella kokemuksia, joten aineistonkeruu sopii toteutettavaksi erityisen hyvin kertomushaastatteluilla. Tutkielmassamme olemme kiinnostuneita haastateltavien kokemuksista tehdä intohimosta itselleen työ.
Kertomushaastattelulle on tyypillistä, että haastattelijalla on pääasiassa kuuntelijan rooli.
Tarkoituksena on irtautua mahdollisimman paljon siitä ajatuksesta, että haastattelija kysyy useita kysymyksiä ja haastateltavaa vastaa niihin. (Hyvärinen 2017, 181–189.) Haastattelijan tehtävänä on enemmänkin vahvistaa ja tukea kertomuksen kertojaa eli haastateltavaa (Ruusuvuori & Tiittula 2009, 45). Painopisteenä haastattelijalla tulisi olla haastateltavan kertomuksen kuunteleminen, toistaminen ja empaattinen vahvistaminen. Haastattelutilanteen etenemiseksi on kuitenkin olennaista, että haastattelija tiivistävää haastateltavan kertomusta, esittää tarkentavia kysymyksiä ja esimerkkejä. (Hyvärinen 2017, 181–189.) Kerroimme ennen haastattelun aloittamista roolistamme neutraaleina kuuntelijoina. Ruusuvuoren ja Tiittulan (2009, 45) mukaan neutraaliudella tarkoitetaan tutkijan kykyä pysyä mahdollisimman pienessä roolissa ja olla osoittamatta omaa mielipidettään haastattelutilanteessa. Varsinaista vastausten kommentointia tai ihmettelyä tulee välttää mahdollisimman paljon.
Hyvärisen ja Löyttyniemen (2005, 195) mukaan kertomushaastattelulle on ominaista aloittaa haastattelut aina samalla avauskysymyksellä, jonka avulla haastateltavaa ohjataan kertomaan kokemuksestaan. Tutkielmassamme haastattelut aloittavaksi avauskysymykseksi muodostui:
Miten olet päätynyt tekemään omasta intohimostasi työn? Voit kertoa kaikki tapahtumat ja kokemukset, jotka ovat olleet sinulle tärkeitä liittyen intohimoosi. Voit aloittaa mistä haluat ja käyttää niin paljon aikaa kuin tarvitset. Kuinka kaikki alkoi? Miten tapahtumat ovat edenneet?
Mihin tämä kaikki johti?
Avoin ja selkeä avauskysymys mahdollisti sen, kuinka laajasti haastateltava pystyi etenemään kertomuksessaan keskeyttämättä ilman tarvittavia lisäkysymyksiä. Avauskysymyksen jälkeen annoimme haastateltavan kertoa oman kertomuksensa keskeyttämättä. Tämän jälkeen esitimme tarkentavia kysymyksiä kertomuksesta. Vasta lopuksi kysyimme teemoista, jotka eivät ilmenneet kertomuksesta, mutta jotka kuitenkin olivat tarpeen tutkimustehtävien kannalta.
Lopuksi annoimme mahdollisuuden täydentää kertomusta, mikäli jotain olennaista oli jäänyt mainitsematta. (Hyvärinen & Löyttyniemi. 2005, 195.)
Kertomushaastatteluita on kritisoitu siitä syystä, että henkilöiden on mahdotonta kertoa omaa tarinaansa objektiivisesti. Kertomuksiin liittyy väistämättä merkityksenantoja ja tarkempaa kuvausta sellaisista asioista, joista haastateltava erityisesti haluaa kertoa. (Hyvärinen 2017, 175.) Toisaalta juuri subjektiivisuus on menetelmän vahvuus, sillä näin ollen on mahdollisuus kuulla yksilöiden henkilökohtaisia tarinoita ja merkityksenantoja, joita myöhemmin analysoidaan.
Kokemuksemme mukaan kertomushaastattelun onnistuminen vaatii paljon sekä tutkijoilta että haastateltavilta. Jokainen haastattelu oli erilainen, sillä osalle oman tarinan kertominen oli todella luontevaa ja emmekä juurikaan joutuneet kysymään tarkentavia kysymyksiä. Osalle puolestaan oman tarinan kertominen ei ollut yhtä luontevaa, ja he odottivat enemmän meidän esittävän kysymyksiä, joihin vastata. Huomasimme, että kertomushaastattelussa vaikuttaa paljon haastateltavalle ominainen rooli tarinankertojana. Tutkijan puolestaan tulee olla koko haastattelun täysin läsnä ja pystyä kuuntelemaan aktiivisesti, mitä haastateltavalla on kerrottavanaan.
Kertomuksen tutkijan tulisi olla tietoinen itsestään ja omasta toiminnastaan ja tarvittaessa muuttaa omaa toimintaansa ja myöntämään virheensä (Syrjälä, Estola, Uitto & Kaunisto 2006, 181–198). Ensimmäisissä haastatteluissa huomasimme tekevämme erilaisia virheitä kysymyksenasettelussa ja saatoimme kysyä liian suljetun kysymyksen. Näin ollen pohdimmekin jokaisen haastattelun jälkeen yksityiskohtaisesti, mitä voisimme muuttaa ja missä voisimme tehdä toisin, jotta kertomushaastattelu etenisi paremmin.
Huomasimme kehityksemme ensimmäisestä haastattelusta viimeiseen. Viimeisen haastattelun kohdalla haastattelijana toimiminen oli jo erittäin luontevaa ja pystyimme vaivatta keskittyä kuuntelemiseen ilman miettimättä mahdollisia esitettäviä lisäkysymyksiä. Koemme oppineemme erityisesti läsnäolevan kuuntelemisen taitoa. Varsinaisen haastattelurungon puuttuessa oli kuunneltava tarkkaavaisesti, mistä asioista haastateltava puhuu, jotta osaa myöhemmin tarttua niihin ja kysyä tarkentavia kysymyksiä. Menetelmävalintana kertomushaastattelu sopii tämän tutkielman tarkoitukseen erityisen hyvin, sillä tarkoituksena on kuulla haastateltavan omakohtainen kokemus ja kertomus tietystä ilmiöstä.
3.3 Sisällönanalyysi
Olemme soveltaneet tutkielmamme analysoinnissa sisällönanalyysia. Sisällönanalyysin tavoitteena on luokitella kertomukset niitä yhdistävien teemojen perusteella (Tuomi & Sarajärvi 2002, 105). Analyysiprosessi on ollut monivaiheinen. Pyrimme tässä kappaleessa kuvaamaan mahdollisimman tarkasti tehdyt ratkaisut ja valinnat aineiston analysoinnissa. Olemme pyrkineet keskusteluttamaan aineistoamme teoriakirjallisuuden ja keskeisten käsitteiden kanssa läpi analysoinnin.
Nauhoitimme jokaisen haastattelun. Nauhoittaminen antaa mahdollisuuden tehdä tulkintoja tehdystä haastattelusta sekä toimii muistiapuna. Näin ollen itse haastattelutilanteessa on helpompi keskittyä haastateltavan sanomaan ja vuorovaikutustilanteeseen. Nauhoituksen avulla haastattelu voidaan raportoida tarkasti. (Ruusuvuori, Nikander & Hyvärinen 2010, 13–16.) Koemme haastatteluiden analysoinnin alkaneen heti haastattelutilanteiden jälkeen.
Keskustelimme yhdessä haastattelun kulusta ja aloitimme alustavaa teemoittelua luetteloimalla kiinnostavat kohdat, jotka jäivät mieleemme. Kutsumme tätä vaihetta raaka-analysoinniksi.
Varsinainen analysointi alkoi litteroimalla haastattelut eli muuttamalla nauhoitetut aineistot kirjoitettuun muotoon. Aineistoa on huomattavasti helpompi hallita ja tarkastella sen ollessa litteroituna. Tutkielmamme analyysia on ohjannut taustaoletus siitä, että kertomusten ymmärtäminen vaatii kertojan näkökulman huomioimista. Olemme kiinnostuneita kokemuksista, joten litteroimme ainoastaan puhetta, emmekä esimerkiksi äänenvoimakkuuksia, taukoja tai huokauksia. (Ruusuvuori, Nikander & Hyvärinen 2010, 13–16.) Aineistosta tehdyt suorat lainaukset ovat erotettavissa pienemmällä fontilla ja sisennettynä tekstinä.
Litteroinnin jälkeen jatkoimme analysointia kertomusten teemoittelulla. Jari Eskolan ja Juha Suorannan (1998, 175) mukaan teemoittelun avulla aineistosta on mahdollista nostaa tutkimusongelmaa kuvailevia teemoja ja vertailla niitä keskenään. Lichtman (2010, 18) puolestaan pitää teemoittelua hyvänä keinona selvittää saatua tietoa pienemmiksi osiksi.
Teemojen tarkoituksena on kertoa tulosten ydin lyhyesti (Guest, MacQueen & Namey 2012, 19). Teemat voivat olla kooltaan hyvinkin erilaisia. Toisiin voi sisältyä enemmän alateemoja ja toiset voivat toimia sellaisenaan. (Guest ym. 2012, 19.) Eskolan ja Suorannan (1998) mukaan pelkkä teemoittelu ja sen jälkeinen pohdinta ei riitä onnistumiseen, vaan mukana tulee kuljettaa niin empiriaa kuin teoriaakin. Tarkoituksenamme on, että tulososiossa on nähtävissä aineistosta saadut tulokset ja sieltä olisi eriteltävissä teoriakirjallisuudesta saadut vaikutukset (Tuomi &
Sarajärvi 2009, 95–97).
Aloitimme aineiston koodaamisen tarkastelemalla yhtä kertomusta kerrallaan. Koodaamisella tarkoitetaan aineistoon tehtäviä merkintöjä esimerkiksi värejä, numeroita tai alleviivauksia.
Koodauksen avulla aineistosta on helpompi tarkastella haluamiaan ilmiöitä. (Flick 1998, 178–
192). Ensimmäisenä pyrimme selvittämään, mistä eri ilmiöistä haastateltavat puhuvat kertoessaan polusta unelmien työhön. Teimme litteraatioihin merkintöjä ja huomioita yhdistävistä tekijöistä ja meitä kiinnostavista teemoista. Listasimme alustavia teemoja, jotka vastasivat tutkimuskysymyksiimme. Tämän jälkeen teimme jokaiselle teemalle oman tiedoston ja siirsimme jokaisesta haastattelusta teemaan liittyviä suoria lainauksia. Teemoittelun valmistuttua päädyimme järjestämään aineistomme kronologiseen järjestykseen, jotta lukijan on helpompi seurata, miten unelmatyöhön on päädytty. Tulososiossa esitellään polku unelmien työhön ajallisesti oikeassa järjestyksessä. Näiden eri vaiheiden alla on esitelty alateemat, jotka täydentävät ja avaavat näkemyksiä sisällöllisesti.
Analysointia helpotti huomattavasti parityöskentely, sillä saimme varmistusta toisiltamme analyysin jokaisessa vaiheessa. Pystyimme keskustelemaan jatkuvasti siitä, koimmeko jonkin teeman tärkeäksi. Aineistoa analysoitaessa tutkimuskysymyksiä muokattiin alkuperäisistä, sillä aineistosta ilmenneiden näkemysten perusteella koimme tarpeelliseksi muokata kysymystenasettelua vielä tarkemmin aineistoa vastaavaksi.
Teoreettinen ajattelumme rakentui vasta aineiston analysoinnin jälkeen, jolloin hahmotimme, millainen teoria keskustelisi parhaiten aineistomme kanssa. Etukäteen emme voineet tietää, millaisia mainintoja aineistostamme ilmenisi. Koski (2011, 127–129) suosittelee, ettei teoreettista ajattelua kannata kirjoittaa viimeisteltyyn muotoon, sillä tarkoituksena on ymmärtää tutkimuksen luonnetta ja teoreettinen ajattelu täydentyy analyysin kuluessa.
Kvalitatiiviselle tutkimukselle on ominaista, että lukija saa ainoastaan yhdenlaisen kuvan ilmiöstä. Tutkijan on muistettava, ettei tutkimuksen tuloksia voida kutsua totuutena. (Creswell
& Poth 2017, 228–230.) Tutkielmamme kertomuksilla ei näin ollen pyritä yleistettävyyteen vaan yksilöiden omakohtaisten kokemusten ymmärtämiseen. Tavoitteena ei ole totuuden löytäminen. Tutkielmamme “totuus” muodostuu tutkimushenkilöiden omakohtaisesta kokemuksesta. Samojen henkilöiden haastatteleminen uudelleen saattaisi tuoda jälleen uudenlaisia tarinoita ja näkemyksiä intohimon muuttumisesta työksi.
Analyysissä vaikuttaa väistämättä myös tutkijan oma näkemys, mutta se ei saa liiaksi peittää tai vääristää sitä, mitä haastateltava haluaa sanoa. Tutkimuksen lopputulokset ovat tutkijan suodattamia ja analyysin avulla tiivistettyjä, joten tutkijoiden omat näkemykset on mahdotonta poistaa täysin aineistosta. (Erkkilä & Mäkelä 2002, 53.) Olemme pyrkineet teemoitettaessa aineistoa säilyttämään kertomuksien ydinosat ja pääajatukset sellaisinaan, että haastateltu voisi itse tunnistaa oman puheensa. Lähetimme tulososion haasteltaville luettavaksi ennen tutkielman palauttamista saadaksemme varmistuksen tulkintojemme todenperäisyydestä.
Seuraava taulukko esittää, miten toteutimme sisällönanalyysia:
KUVIO 1. Matkalla kohti unelmatyötä -analyysiesimerkki
KATEGORIA YLÄTEEMA ALATEEMA HAASTELTAVIEN SITAATIT Matkalla kohti
unelmatyötä
Uusi työ vaatii monenlaisia ominaisuuksia
Naisilta
rohkeutta ja miehiltä
riskinottokykyä
“Ehkä siin pitää olla aika rohkee, sellain, että onhan se tietty helpompaa mennä vaik johonkin yritykseen töihin ja sielt saa joka kuukausi palkan.” (Kuvataiteilija, N.)
“Et kyllä se pitää vaan olla ehkä tietynlainen henkilö, pitää uskaltaa ottaa riskejä.”
(Ammattivedonlyöjä, M.)
Itsensä kehittäminen
“Mut sit myös se, että kehittää itseään koko aika. Et ei sit vaan oo sellain et jossain vaihees no nyt oon jo tarpeeks hyvä.”
(Valokuvaaja, N)
Resilienssi “Se ei välttämättä oo täydellistä alussa ja siinä tulee varmastikin mokaamaan ja tekemään päätöksiä, joita ei pitäis tehdä, mut ei myöskään voi tietää ellei kokeile.“ (Ympäristöystävällisen elämäntavan bloggaaja ja luennoitsija, N.)
“Virheitä ei pidä pelätä, koska kaikki epäonnistuu joskus, se on ihan luonnollista. Eli tavallaan pitää ajatella ne epäonnistumiset
osana onnistumista.”
(Hyvinvointilalan vaikuttaja ja bloggaaja, N.)
3.4 Tutkielman eettisyys
Olemme noudattaneet läpi tutkielman teon hyviä tieteellisiä käytänteitä Tutkimuseettisen neuvottelukunnan (TENK 2012) ohjeiden mukaisesti. Tutkimustyössä olemme toimineet rehellisesti, noudattaneet yleistä huolellisuutta ja tarkkuutta tulosten tallentamisessa ja esittämisessä. Haastatteluvaiheessa nauhoitimme haastattelut ja litteroimme jokaisen haastattelun vuorokauden kuluessa. Tämän jälkeen hävitimme nauhoitetun materiaalin.
Säilytimme tutkimusaineiston luottamuksellisesti, emmekä luovuttaneet aineistoja kolmansien osapuolten käyttöön. Kerroimme haastateltaville mahdollisimman tarkasti tutkielman tulosten käyttötarkoituksen. Olemme viitanneet asianmukaisesti muiden tutkijoiden töihin sekä muuhun tutkimustyössä käytettyyn kirjallisuuteen. Lisäksi tutkielman kulku sekä analyysin vaiheet ovat selitetty mahdollisimman tarkasti.
Toteutimme tutkielman parityönä, joten jokaisessa tutkielman teon vaiheessa pystyimme saamaan varmistusta, vahvistusta ja tukea toisiltamme. Näiden tekijöiden voidaan olettaa lisäävän tutkielman luotettavuutta. Tulosten vahvistettavuutta lisää myös se, että käytämme tulososiossa suoria lainauksia haastateltujen puheesta. Näin ollen lukijalla on mahdollista muodostaa omia tulkintoja. (Huusko 1999, 146–147.)
Yksityisyyden kunnioittaminen on yksi tärkeimpiä tutkimuseettisiä normeja. Yksityisyyden rajat ovat kuitenkin tapauskohtaisia. Kunkin ihmisen oma kokemus siitä, mitä itsestään haluaa kertoa, on yksilökohtainen. Anonymisoinnin ongelma korostuu tutkittaessa vaikeasti tavoitettavia ja kooltaan pieniä ihmisryhmiä. On myös mahdollista, että tutkimushenkilöt kokevat loukkaavana heidän uniikin tarinan esittämisen eri nimellä ja kasvoilla. (Kuula 2006, 134.) Haastateltavat kertoivat haluavansa esiintyä omalla nimellään tutkielmassamme.
Päätimme kuitenkin jättää nimet julkaisematta ja käytämme niiden sijasta ammattinimikkeitä.
Tutkimushenkilöiden nykyisen työn vuoksi heidät on kuitenkin mahdollista tunnistaa. Koimme, että kaiken tunnistettavuuden hävittäminen turmelisi tutkielmamme arvottomaksi.
Tutkielmamme tarkoituksena on kertoa onnistumisen kokemuksia elämästä, eikä haastattelussa käsitelty arkaluontoisia tietoja.
Pohdimme tutkielman etiikkaa myös tutkimushenkilöiden etsimisen näkökulmasta.
Huomasimme melko varhaisessa tutkielman teon vaiheessa, että haastateltavien saaminen ilman henkilökohtaista kontaktia oli mahdotonta. Tutkielmamme aineisto koostuu yhdeksän henkilön kertomuksesta intohimon muuttamisesta ammatiksi. Kaikki tutkielmamme haastateltavat ovat saatu omien henkilökohtaisten kontaktien avulla.
4 INTOHIMOSTA TYÖKSI
Luvussa 4 esittelemme tutkielmamme keskeisiä tuloksia, jotka olemme jakaneet ajallisesti kronologiseen järjestykseen. Luvussa 4.1 tarkastelemme menneen ajan tapahtumia osana polkua unelmientyöhön. Vastaamme kyseisessä luvussa pääasiassa tutkimuskysymyksiin yksi ja kaksi.
Luku 4.2 kuvaa tämän hetken unelmatyötä vastaten tutkimuskysymykseen kolme. Luvussa 4.3 esitämme haastateltavien ajatuksia tulevaisuudesta. Vastaamme tutkimuskysymykseen neljä pääosin luvussa 4.2.
