Työnantajamielikuva osana henkilöstöhankintaa ohjelmistokonsultoinnissa

Rekrytoinnissa huomioon otettavat asiat ovat sekä ohjelmistokonsultointialan yrityksessä hyvin samankaltaiset, kuin missä tahansa muussakin organisaatiossa. Tästä huolimatta on mahdollista havaita myös tiettyjä kyseiselle toimialalle ominaisia piirteitä. Huomionarvoisia asioita ovat muun muassa ohjelmisto alan äärimäisen kilpailtuun toimialaan liittyvät erityispiirteet ja näiden heijastuminen organisaation koko henkilöstöhankintaprosessiin. Prosessi, jota aikaisemmissa kappaleissa on käsitelty ja kuvattu, pätee pääpiirteissään myös ohjelmistoalan organisaatiossa luonnollisesti, mutta tällaisessa organisaatiossa kuitenkin vaikuttaa vahvasti jatkuva pula parhaista mahdollisista tekijöistä. Ohjelmistokonsultoinnin parissa toimiva yritys tarvitsee juuri erikoisosaamista oman kilpailukykynsä kasvattamiseksi. Toinen merkittävä haaste ohjelmistoalalla on merkittävä kilpailu useiden eri yritysten välillä. Alalla on lukuisia toimijoita, mikä tarkoittaa, että omista palveluistaan ei voi pyytää ihan mitä tahansa. Kilpailu pitää huolen siitä, että asiakkaat eivät joudu maksamaan liikaa, mutta samalla vähäinen työmarkkinoilla oleva asiantuntijoiden määrä johtaa nouseviin palkkoihin. (Simons & Hyötyläinen 2009, 269-270)

Ohjelmistokonsultoinnin saralla onkin korostunut organisaation ulkoinen imago työnhakijoiden keskuudessa. Alalla tehdään paljon töitä oman houkuttelevuuden lisäämiseksi. Työnantajamielikuvaa yleisesti käsitteleekin omassa teoksessaan Elena Hubschmidt (2012, 46-47) (ks. Mosley 2007), jossa hän nostaa esille työnantajamielikuvan strategisen rakentamisen, jonka avulla organisaatio kykenee määrittämään tarvittavat toimenpiteet oman houkuttelevuutensa maksimoimiseen. Houkuttelevuus ei myöskään yksin riitä, vaan organisaation on kyettävä houkuttelemaan juuri oikeanlaisia osaajia.

Samaan aiheeseen liittyy myös Pekka Aulan ja Samu Mantereen (2005, 36) ajatukset siitä, miten hyvämaineinen organisaatio on hyvin usein työntekijöidenkin ensimmäinen valinta. Maine onkin äärimmäisen tärkeä osa tätä kokonaisuutta, mutta maine ei ole absoluuttinen totuus. Hyvä maine voi tarkoittaa erityönhakijoille eriasioita. Yhdelle työnhakijalle organisaation eettisyys ja vastuullisuus saattavat olla niitä keskeisimpiä ja ratkaisevimpia tekijöitä, kun taas toiselle työnhakijalle

mielenkiintoiset työtehtävät ja motivoiva palkitsemismalli ovat niitä hyvän maineen luovia raaka-aineita. Organisaatio voi luoda itselleen hyvän mainen hoitamalla rekrytointiprosessinsa, on boarding prosessin sekä muut arjen perusasiat kunnialla, mutta toimialalla, jossa yleinen odotustaso on erittäin korkea, eivät mitä todennäköisimmin perusasiat enää riitä itsessään houkuttelemaan haluttuja osaajia osaksi organisaatiota. Tällöin tarvitaan jo systemaattista työtä ja selvittämistä omien mainetta luovien painopisteiden luomiseksi.

Ohjelmistokonsultoinnin alalla vallitseva tiukka kilpailu ja alati lisääntyvät paineet oppia sekä kehittyä, ovat lisänneet ohjelmistokehittäjien keskuudessa yhä enemmän muiden, kun pelkän palkkatekijöiden merkitystä työpaikkaa valittaessa. Työntekijät ohjelmistosektorilla ovat alkaneet kiinnittää yhä enemmän huomiota muihin työsuhteen seikkoihin kuten:

- joustoon

- työsuhde-etuihin

- työhyvinvointia edesauttaviin tekijöihin - vastuullisuuteen

- eettisyyteen - kiinnostavuuteen - ilmapiiriin

Edellä mainittu lista kuvastaa täydellisesti sitä miten suuri merkitys työnantajamielikuvalla on nykyisessä henkilöstöhankinnassa erityisesti ohjelmistoalalla. Työnantajamielikuva on monien sisäisten ja ulkoisten tekijöiden summa, mutta sitä voidaan järjestelmällisesti rakentaa kuuntelemalla henkilöstö ja kehittämällä toimintaa edelleen. Tämä on kenties keskeisin asia tämän kokonaisuuden kannalta.

Ohjelmistoalan yritysten rekrytoinnissa ja kasvussa on myös huomioitava se, minkä teknologian tai ohjelmointikielen osaajia tarvitaan milloinkin. Vuokratyö sanan varsinaisessa merkityksessä on harvinaisempaa ohjelmistoalalla, mutta konsultointiin erikoistuneet yritykset tai vaihtoehtoisesti isommat ohjelmistotalot saattavat ketjuttaa toimintaansa. Isompi konsulttitalo voittaa kilpailutuksen ja tämän jälkeen hankkii alihankintana tarvittavan osaamisen pienemmistä alan yrityksistä. Tällaisia isompia toimijoita kutsutaan alalla integraattoreiksi. Samalla tavalla integraattorit tai heidän alihankkijansa pienemmät konsulttitalot saattavat käyttää yksityisyrittäjiä eli alan termein freelancereita omissa projekteissaan alihankkijoina. Tällainen järjestely tarjoaa hyvin paljon mahdollisuuksia pienemmille firmoilla päästä osaksi isoja projekteja, mutta samalla kulurakenne saattaa pahimmillaan pitkienkin ketjutusten kautta kasvaa äärimmäisen raskaaksi.

Oman haasteensa integraattorien ja alihankkijoiden välille tuovat kilpailu samoista työntekijöistä.

Palkkataso voi olla hyvin samanlainen molemmissa organisaatioissa, mutta muut tekijät voivat osoittautua merkittäväksi kilpailutekijäksi palkkauksen yhteydessä. Tämä omalta osaltaan korostaa työnantajamielikuvan äärimmäisen tärkeää merkitystä.

Vaikka yllä mainitulla toiminnalla on hyvin paljon samankaltaisia piirteitä vuokratyövoiman kanssa, ei sitä kuitenkaan voida verrata siihen. Kyseessä on alihankintasopimuksia yritysten välillä ja työn luonne hyvin erilaista, sillä konsultilta vaaditaan paikoitellen hyvin spesifiäkin osaamista.

Henkilöstöhankinta ohjelmistoalan organisaatiossa lähtee liikkeelle, kuten muuallakin, pohtimalla tarvitseeko organisaatio ylipäätään lisää työvoimaa ja tuoko lisääntynyt työvoima tarvittavan hyödyn.

Konsultointia harjoittavan organisaation on laskettava tuottaako uusi työntekijä oman palkkansa suuruisen summan ja mielellään hieman enemmän. Ensimmäinen haaste on tiedostaa, onko palkkaaminen oikea toimenpide vai tarjoaisiko jokin muu ratkaisu paremman lopputuloksen. Usein ohjelmistokonsultoinnin osalta näin ei ole vaan käytännössä ainoa keino saada lisää liikevaihtoa on henkilöstömäärän kasvattaminen. Rekrytointia tarkastellaankin hyvin usein puhtaasti taloudellisen optimoinnin näkökulmasta. Se tulee kuitenkin nähdä myös mahdollisuutena muutokseen ja muutos on edellytys yrityksen tulevaisuuden turvaamiseksi. Toki tämä näkökulma heijastuu myös vahvasti konsultointia harjoittavan organisaation toimintaan, sillä tavoitteena on saada sellainen työntekijä palkattua, jolla on monipuolinen osaaminen, tai vaihtoehtoisesti huippuasiantuntemus ohjelmointikielestä tai teknologiasta, jota käytetään äärimmäisen paljon. Rekrytointia suunniteltaessa tulisi aina myös pohtia yrityksen arvoja sekä keskustella siitä halutaanko niitä kenties muuttaa.

Käytännössä tätä pohdintaa tehdään hyvin paljon ohjelmistosektorilla. Haasteena on tämän ajatuksen huomioiminen ja hyvin usein se jätetäänkin käyttämättä. (Vaahtio 2005,29-30)

Tyypillisiä rekrytointikanavia ohjelmisto alan yrityksille ovat aktiiviset talon sisäiset headhunterit tai vaihtoehtoisesti rekrytointiprosessi on ulkoistettu ja nojaa hyvin paljon suorahakuun. Toki perinteisiä ilmoituskanavia, omia kontakteja ja sisäisiä suosituksia hyödynnetään yhä enenevissä määrin.

Esimerkiksi useissa yrityksissä alkaa olla käytössä erilaisia sisäisiä kannustimia hyvän työntekijän saamiseksi organisaatioon. Hyvä käytäntö on muun muassa erillinen rahallinen vinkkipalkkio, jonka vinkin antanut työntekijä saa, mikäli hänen ehdottamansa henkilö päätyy jäämään taloon koeajan jälkeen. Kannustinten suuruus vaihtelee hyvin paljonkin organisaatioiden välillä, ja tälle ei ole mitään yksittäistä oikeaa kaavaa. Palkkio riippuu hyvin usein haettavan tehtävän tasosta, tärkeydestä ja organisaation koosta.

Rekrytointi on kaikessa yksinkertaisuudessaan sisään tulevan työvoiman hallintaa, mutta henkilöstöhallintoon laajemmin liittyy myös poistuvan henkilöstön hallinta. (Pinnington & Edwards 2000, 104)

Yllä mainittu poistuvan henkilöstön hallinta on asia, joka jää henkilöstöhallinnon strategiassa ja työnantajamielikuvasta puhuttaessa usein taka-alalle, vaikka sen merkitys organisaation maineen ja kokonaisuuden kannalta on erittäin merkittävä. Ihanne tilanteessa organisaatiosta toisiin haasteisiin siirtyvä henkilö ei muistele vanhaa organisaatiotaan pahalla vaan soi jopa toimia positiivisena referenssinä potentiaalisille uusille tekijöille. Nykyisten ja entisten työntekijöiden positiiviset lausunnot voiva olla kultaakin arvokkaampia halutun osaajan tehdessä päätöstä usean työtarjouksen kesken. Kolikon toinen puoli voi olla vanhan työntekijän negatiiviset näkemykset, jotka puolestaan voivat heijastua organisaation tulevaisuuteen myöhemmin rekrytointien epäonnistumisena.

Olen tässä osiossa pyrkinyt tuomana vahvasti esiin omaa työelämässä hankkimaani käytännön tietoa ohjelmistoalan tehtävistä. Työskennellessäni PK-sektorilla toimivassa ohjelmistokonsultointia tekevässä organisaatiossa sain kattavan käsityksen alan toimintaperiaatteista ja erilaisista toimintatavoista. Käytännön kokemus on tässä äärimmäisen arvokasta.

Tutkimuksen lopussa käsittelen enemmän näitä seikkoja tulkitessani ja analysoidessani haastatteluistani saamiani vastauksia. Linkitän tätä teoriaan ja omiin kokemuksiin vielä laajemmin kyseisessä osiossa. Työnantajamielikuva on kuitenkin äärimmäisen isossa osassa koko ohjelmistosektorin toiminnassa.

4 TUTKIMUSMENETELMÄT 4.1. Menetelmän valinta

Pro Gradu- tutkimukseeni valitsin käytettäväksi kvalitatiivisen eli laadullisen tutkimusmenetelmän.

Valintani tukena käytin menetelmäkirjallisuutta. Laadullista tutkimusta valitessani tutustuin muun muassa Eskolan & Suorannan (1998, 19) kirjallisuuteen, jossa he toteavat kvalitatiivisen eli laadullisen tutkimuksen pohjautuvan hyvin vahvasti tutkijan subjektiiviseen näkemykseen. Tämä oli tärkeä seikka tiedostettavaksi tutkimusta tehtäessä, mutta samalla vahvistui oma näkemykseni siitä, että kvalitatiivinen tutkimus on tutkimusongelmani ja viitekehykseni kannalta paras vaihtoehto sekä parhaiten toteutettavissa niillä resursseilla mitkä minulla oli käytössä.

Laadulliselle tutkimukselle on tavanomaista käyttää tarkoin harkittua ja rajattua otantaa (Eskola &

Suoranta 1998, 61). Tässä tutkimuksessani aineisto on tarkoin harkittu otettavaksi juuri sellaisista ohjelmistokonsultointia harjoittavista organisaatioista sekä sellaisista organisaatioista, jotka toimivat hyvin läheisessä yhteistyössä ohjelmistokonsultointiyritysten kanssa työnantajamielikuva rajapinnassa. Eskola ja Suoranta kirjoittava myös siitä, miten laadullisessa tutkimuksessa ei ole edes varsinaisesti tarkoitus edes tavoitella suoranaisia tilastollisia yleistyksiä. Edellä mainittu näkemys on tutkimuksessani tiedostettu, sillä tutkimusaineistoni on suureen mittakaavaan peilattaessa sangen rajallinen. Muutama organisaatio ei riitä merkittäviin yleistyksiin, aivan kuten Eskola & Suoranta kirjallisuudessaan toteavat. Se kuitenkin auttaa ymmärtämään pienen otannan kautta hieman niitä potentiaalisia lainsalaisuuksia, joita työnantajamielikuvan mahdolliseen strategiseen merkityksen liittyy. Näin olleen keräämääni dataa ja sen tuloksia voidaan käsitellä suuntaa antavana otantana, eikä missään nimessä yleistyksenä. Tutkimuksessani on määritelty ne tutkimuskysymykset, joihin lähden hakemaan vastauksia. Työnantajamielikuvan ja henkilöstöhallinnon osalta, on aikaisempaa tutkimusta ja teorioita ollut saatavilla sangen riittävästi. Kvalitatiivisen tutkimuksen kannalta onkin äärimmäisen tärkeää määritellä selkeät tutkimuskysymykset ja hankkia riittävä taustatieto, johon kyseistä tietoa voidaan verrata.

Varsinaisen empiirisen tutkimusosio toteutettiin puolistrukturoituna haastattelututkimuksena, joka on Eskolan ja Suorannan (1998, 86) kirjallisuuden mukaan yleisin tapa kerätä kvalitatiivista tutkimusaineistoa Suomessa. Tekemäni tutkimus kohdistuu ohjelmistokonsultointiin toimialana viiden alalla ja sen rajapinnassa toimivan organisaation haastattelujen kautta.

Tutkitut organisaatiot esitellään tarkemmin myöhemmin, mutta ne valikoituivat tutkimukseeni tiettyjen kriteerien pohjalta. Minulla oli jo ennakkoon käsitys kyseisistä organisaatioista, sillä olin

kohdannut kyseisten organisaatioiden edustajat työskennellessäni toimialalla. Lähdin tutkimuskohteita valitessani tarkastelemaan entuudestaan tuttuja organisaatioita ohjelmistokonsultoinnin saralta tarkemmin. Alusta alkaen oli tarkoituksenani valita mukaan myös organisaatioita, jotka eivät itse suoraan tee ohjelmistokonsultointia, mutta toimivat toimialan rajapinnassa. Tällä tavoin oli ajatus laajentaa aineiston näkökulmaan koskemaan alaa yleisemmin yksittäisten organisaatioiden lisäksi.

Tutkijana minun täytyy tiedostaa ja ottaa analyysissani huomioon otoksen suppeus. Näin ollen, vaikka oletusarvona on saamieni tutkimustulosten tarjoavan kvalitatiivista arvoa, tarjoaa tekemäni tutkimus itsessään ainoastaan mahdollisuuden valistuneiden arvioiden tekemiseen työnantajamielikuvan merkityksestä ohjelmistokonsultointialan henkilöstöhallinnossa. Nämä edellä kuvatut seikat on lukijankin tiedostettava tutkimukseeni tutustuessaan.

4.2. Haastattelujen toteutus

Tässä Pro Gradu- tutkielmassa empiirinen osio on toteutettu viiden kohde organisaation teemahaastattelumenetelmällä, jonka tarkoituksena oli saada tietoa kohdeorganisaatioinen ajatuksista työnantajamielikuvan merkityksestä heidän organisaatiossaan ja näkökulmastaan. Haastattelujen tarkoituksena oli myös selvittää miten kohdeorganisaatioiden edustajat kokevat työnantajamielikuvan strategisena, vai kokevatko laisinkaan. Halusin myös selvittää työnantajamielikuvan suhdetta organisaatioiden henkilöstöhallintoon. Mukana on ohjelmistoalalla toimivia konsultointiin erikoistuneita yrityksiä, sekä edustajat organisaatioista, jotka toimivat oheisen bisneksen kentässä hyvin läheisesti. Organisaation edustajat toimivat koordinaattorin, päällikön tai johtajan tittelillä.

Huolimatta siitä, että haastattelemieni henkilöiden tehtävänkuvat erosi, paikoitellen hyvin paljon toisistaan, olivat kaikki organisaatioissaan vahvasti mukana erityisesti työnantajamielikuvan laadinnassa tai sitä tukevassa roolissa.

Haastattelut toteutettiin vuoden 2020 lopussa sekä vuoden 2021 alkupuolella koronarajoituksista johtuen etähaastatteluna Teams- alustaa sekä puhelinta käyttäen. Haastattelut kestivät n. 40-45 minuuttia keskimäärin ja läsnä olivat tutkimuksen tekijä, eli minä sekä kohdeorganisaation edustaja.

Haastattelut nauhoitettiin ja litteroitiin asian mukaisesti ja ne löytyvät tämän tutkimuksen liitteet- osiosta. Itse haastattelut rakentuivat teemahaastattelulle ominaiseen tapaan viitekehyksen kannalta keskeisten aihepiirien ympärille: haastateltavien tausta, miten he kokevat yönantajamielikuvan merkityksen, millaisena näkevät sen merkityksen erityisesti ohjelmistokonsultoinnin kentässä, mitä

kokevat heidän organisaationsa tehneen oikein, mitä toivoisi organisaatioidensa tekevän paremmin ja miten he näkevät työnantajamielikuvan kehittyneen.

Haastattelujen toteutusmuoto pohjautuu kirjallisuuteen, sillä yksilöhaastattelut ovat olleet yhteiskuntatieteessä yleisin haastattelumetodi Ruusuvuoren ja Tiittulan (2005, 225) ajatusten mukaan. Päätin siis valita yksilöhaastattelun haastattelumetodikseni, sillä tavoitteenani oli saada kattavasti tietoa yhdestä organisaatiosta kerrallaan irrallaan toisistaan, jotta voin todentaa mahdollisia samoja piirteitä tai vaihtoehtoisesti merkittäviä eroavaisuuksia kohdeorganisaatioiden välillä.

Itse haastattelut rakentuvat puolistrukturoidun teemahaastattelun rungon mukaisesti.

Teemahaastatteluiden keskeisimpiä ominaispiirteitä on määritellä etukäteen ne aihealueet, joita mukaillen varsinainen haastattelu muotoutuu. Olennaisimpia eroja täysin strukturoituun haastatteluun verrattaessa, on Eskolan & Suorannan (1998, s. 87) mukaan kysymysten spesifin muodon ja tietyn lukitun järjestyksen puuttuminen. Teettämissäni haastatteluissa on perinteisen teemahaastattelun piirteiden lisäksi, myös niin sanotun avoimen haastattelun piirteitä. Avoimelle haastattelulle on keskeistä keskusteleva luonne, kuulustelua muistuttavan kysymysten kyselyn sijasta.

Haastattelutilanne ja sen tunnelma olikin omissa haastatteluissani hyvin keskusteleva.

Huolimatta siitä, että tutkimukseni suoranaista relevanssia ohjelmistokonsultointitoimialan kokonaisuuteen peilaten voidaan kyseenalaistaa sangen paljonkin, koen tutkimukseni tarjoavan suoranaista lisäarvoa ainakin haastattelemilleni organisaatioille, jotka voivat käyttää tekemiäni havaintoja ainakin heidän oman toimintansa kehittämiseen. Samalla tämä saattaa tarjota niin sanotusti intron uusiin laajempiin tutkimuksiin tämän aihepiirin saralla.

Teemahaastatteluiden toteuttamista varten laadin suuntaa antavan kysymyspatteriston, niistä keskeisistä asioista, joihin halusin saada vastauksia. Järjestyksellä ei ollut niin paljon väliä, sillä halusin pitää tunnelman keskustelevana, luoden tällä tavoin edellytykset keskustelun luontevaan ja itsenäiseen etenemiseen. Tämä ajatus pohjautui Annette Garrettin (1970, 71) kirjallisuuteen, jonka mukaan haastattelun onnistumisen kannalta on keskeistä, että myös toteutuksen ulkoiset puitteet ovat kunnossa. Samasta aiheesta kirjoittavat myös Eskola & Suoranta (1998, 92). Heidän mukaansa haastateltaville henkilöille on tarjottava mahdollisuus vaikuttaa itse haastattelun toteutuksen fyysiseen paikkaan tai toteutukseen. Maailman laajuisesta koronapandemiasta johtuen fyysiset haastattelut eivät valitettavasti olleet mahdollisia, vaan suoritin haastattelut etänä puhelimen tai Teams- palvelun kautta.

4.3. Tutkimusmenetelmän haasteet

Jokaisen hyvän tutkimuksen keskeinen elementti on myös osata reflektoida omaa työtä kriittisellä silmällä. Tarkastellessani tämän tutkimuksen tuloksia sekä teettämissäni haastatteluissa esille nousseita keskeisiä teemoja, pohdin millaista suoranaista kyseenalaistusta ja kritiikkiä tutkimustani kohtaan voitaisiin esittää. Ilmeisin kritiikin kohde luonnollisesti ilmenee tutkimusaineistoni suppeudesta, jonka olenkin jo aiemmin todennut myös tässä luvussa. On toki myös mahdollista, että tutkimukseen valitsemieni organisaatioiden tarkoituksenmukaisuus kyseenalaistettaisiin. Uskon kuitenkin perustelleeni valintani aiemmin sangen perusteellisesti.

Tutkimusta tehtäessä haastattelumenetelmällä on kuitenkin otettava huomioon tiettyjä vakiintuneita seikkoja sen tarkoituksenmukaisuutta arvioitaessa. Erkki Jyrinki (1977, 129) erottelee omassa kirjallisuudessaan erityisesti kolme keskeistä huomioitavaa asiaa. Ensimmäisenä on tutkijan muistettava ottaa huomioon vastaajien mahdollinen, joissain tapauksissa jopa todennäköinen, pyrkimys antaa vastauksia, jotka haastattelija haluaa kuulla. Tämä onkin ehkä keskeisimpiä riskejä koko tutkimuksen relevanssin kannalta, johon pyrin tutkimuksessani vastaamaan valikoimalla haastateltaviksi myös kaksi organisaatiota, jotka lähtökohtaisesti toimivat ohjelmistokonsultoinnin rajapinnassa useiden alan yritysten kanssa. Voitaisiin siis olettaa kyseisten organisaatioiden edustajien antavan objektiivisempia lausuntoja. Jyringin (1977, 129) ensimmäiseen huomioon liittyy hyvin vahvasti myös ajatus siitä, että haastateltavat henkilöt usein antavat vastauksia, jotka he kokevat sosiaalisesti hyväksytyiksi. Edellä mainittu haaste on myös kokonaisuutena äärimmäisen vaikeasti ratkaistavissa. Haastattelulla kerättyä tutkimusaineostoa arvioitaessa onkin riskinä, että tutkija ei kykene suullisen ilmauksen kautta saamaan selville vastaajan todellista asemaa, mikä antaisi viittauksia hänen syvemmistä asenteistaan.

Toinen Jyringin (1977, 130) esiin nostama huomioitava haaste on haastateltavien henkilöiden ajatusten ja ilmausten välinen ero tai ristiriita. Käytännössä tämä tarkoittaa, että henkilön sanomisista ei voida absoluuttisesti päätellä mitkä hänen todelliset ajatuksensa aiheesta kenties ovat. Tämä ilmiö johtunee todennäköisimmin erilaisista kulttuurieroista sekä sosialisaatiosta. Haastattelututkimusten kannalta tämä ilmiö on haasteellinen, sillä esimerkiksi paljon koulutettujen henkilöiden antamat vastaukset ovat haasteellista saada samalla tarkkuudella, kuin vähemmän koulutettujen henkilöiden.

Kolmas huomioon otettava tarkoituksenmukaisuusongelma on ajatus siitä miten paljon haastateltavan henkilön vastaukset määrittävät ja ennustavat hänen omaa käyttäytymistään tulevaisuudessa. Tätä haastetta tarkasteltaessa ovat keskeisessä roolissa termit: spesifisyys, deskreptiivisyys ja ajallisesti läheinen. Jyrinki (1977, 131) mainitsee sen, miten erilaiset teetetyt tutkimukset ovat onnistuneet

määrittämään sen, että mitä deskreptiivisempi eli kuvaavampi tai spesifimpi eli tarkempi sekä tämän lisäksi ajallisesti läheisempi tutkittava ilmiö on tarkasteluhetkeä, on tieto lähtökohtaisesti parempaa ja luotettavampaa.

Tarkasteltaessa yllä mainittuja seikkoja tämän tutkimuksen näkökulmasta, näkisin tämän kolmannen ja viimeisimmän huomioon otettavan haasteen olevan sangen pienessä roolissa tutkimukseni kannalta. Työnantajamielikuva tutkimuskohteena ylipäätään on suhteellisen uusi ilmiö, puhumattakaan sen kytkemisestä rajatusti koskemaan ohjelmistokonsultointia. Näin ollen olemassa oleva tutkimustieto ja saamani haastatteluvastaukset ovat mitä todennäköisimmin tuoreita ja luotettavia tältä kantilta tarkasteltuna.

Sen sijana yllä mainitut kaksi muuta haastetta, jotka liittyvät haastattelemieni henkilöiden vastausten luotettavuuteen heidän asenteisiinsa ja ajatuksiinsa peilaten ovat todellisia riskejä. Erityisesti tutkimuksen reliabiliteetin eli luotettavuuden osalta kenties keskeisimmässä roolissa lienee haaste siitä, miten haastateltavat voivat antaa vastauksia, joita haastateltava haluaa kuulla. Perinteisesti reliabiliteetilla tarkoitetaan perinteisesti käytetyn tutkimusmenetelmän sekä käytettyjen mittareiden kykyä tarjota tarkoituksen mukaisia tutkimustuloksia. Luotettavuuden lisäksi reliabiliteettiin voidaan viitata myös sanalla riippumattomuus. Kokonaisuutena reliabiliteetin tarkoituksena on osoittaa, onko valittu mittari tai mittaustapa pysyvä, ja antaako se samoja tuloksia erikerroilla. Tämä vaikuttaa lähes väistämättä jossain määrin tutkimuksen luottavuuteen. (Eskola 1962)

Mobergin ja Tuunaisen mukaan (1989, 119) reliabiliteetin kasvua olisi mahdollista mitata tarkastelemalla eri ihmisten näkökulmaa. Konkreettisesti aineiston analysointivaiheessa eri hankintatavoilla saatua materiaalia vertailla keskenään. Samaan tulokseen reliabiliteetin kasvussa päästäisiin vertailemalla kahden eri tutkijan keräämää aineistoa. Mikäli molemmat tutkijat ovat saaneet samansuuntaisia tuloksia, on reliabiliteetti sitä parempi.

Tämän tutkimuksen kannalta eri tutkijoiden tekemien havaintojen tarkastelu reliabiliteetin osalta ei ole mahdollista, johtuen tutkimusaiheen ja toimialan olevan lähes koskematon aihe. Reliabiliteettia lisää kuitenkin tekemäni tietoinen valinta ottaa tutkimukseen mukaan pari organisaatiota, jotka toimivat ohjelmistokonsultointiyritysten kanssa, mutta eivät itse tee konsultointia. Heillä on näkemystä usean eri ohjelmistokonsultointiin erikoistuneen organisaation toiminnasta, joten näkökulmia tulee useita.

Reliabiliteettin kannalta ajateltuna, en tutkijana en voi täysin varmistua siitä, onko haastateltava antanut vastauksensa vilpittömässä mielessä ja totuuden mukaisesti. Tutkimustuloksia

tarkasteltaessa, ja erityisesti laadullista aineistoa tarkasteltaessa, onkin huomioitava tutkimustulosten antavan todellisuutta jossain määrin positiivisemman kuvan juuri tästä syystä.

Tutkimuksen kannalta olennaista on myös tarkastella tutkimuksen validiteettia, jolla Eskolan (1962) mukaan tarkoitetaan tutkimusmenetelmän kykyä mitata sitä, mitä sillä on tarkoituskin mitata.

Validiteetista saadaan täydellinen silloin, kun tutkimuksen teoreettinen ja operationaalinen määritelmä ovat yhtäpitävät. Keskeisimpänä validiteetin arvioinnissa on kysymys, miten hyvin valittu tutkimusmenetelmä ja siinä käytetyt mittarit vastaavat tutkittavaa ilmiötä. Kun puhutaan tutkimuksen pätevyydestä tarkoitetaan tällä tutkimusaineiston tutkimuksen validiuksesta ja itse tulosten olemisesta valideja. Varto (1992, 111) sekä Grönfors (1982) katsovat omissa teoksissaan, miten validiteetti on perusteltava tutkimuksen teorian muodostuksen yhteydessä. Tutkimuksen tulosten onkin vastattava tutkimuskohdetta sekä tutkimukselle asetettuja päämääriä. Validiteettia lisää tutkimusprosessin tarkka kuvaaminen, sekä tehtyjen valintojen perusteleminen. On myös olennaista, että tutkimus raportoidaan siinä mittakaavassa, että lukijalla on mahdollisuus toteuttaa samanlainen tutkimus.

Tässä tutkimuksessa validiteetti toteutunee sangen hyvin. Teoriaosuudessa on tuotu esiin olemassa olevan tutkimuksen puuttuminen ohjelmistokonsultoinnin alalta ja tutkimuskohteet on valittu nimenomaan ohjelmistokonsultoinnin toimialalta tai sen välittömästä rajapinnasta.

Tutkimukseni suurin haaste liittyykin kenties yleistettävyyteen, joka onkin yleinen haaste kvalitatiivisissa tutkimuksissa. Alasuutari (1993, 207-235) ottaakin kantaa tähän toteamalla paremman termin kvalitatiivisessa tutkimuksessa olevankin suhteuttaminen. Hänen mukaansa yleistettävyysongelmaa kyetään ratkaisemaan viittaamalla muihin tutkimuksiin ja tuloksiin oman tutkimuksen erivaiheissa. Mobergin ja Tuunaisen (1989, 117) mukaan yleistäminen onkin uusien näkökulmien tuomista sekä niiden perustelua teoreettisen viitekehyksen avulla.

Yleistettävyys vertaamalla saman näkökulman tutkimukseen samalla toimialalla on tämän tutkimuksen kannalta haastavaa aineiston suhteellisen suppeuden ja aikaisemman verrattavan tutkimuksen puuttumisen vuoksi. Teoriaosuudessa on kuitenkin viitattu strategiseen henkilöstöhallintoon ja työnantajamielikuvaan, joten aikaisempaan tutkimukseen vedotaan yleisellä tasolla tässä tutkimuksessa.

Olennainen huomioitava seikka missä tahansa tutkimuksessa on myös en eettisyyden tarkastelu. Mitä tulee tähän kyseiseen tutkimukseen, voinen todeta eettisten ongelmien jäävän sangen minimaalisiksi.

Otettaessa huomioon kohdeorganisaatiot, jotka ovat hyvin avoimesti kertoneet oman organisaationsa rakenteesta ja toimintatavasta myös sellaisia asioita, jotka voidaan kokea suoranaisiksi

kilpailuvalteiksi, olen maksimoinut kohdeorganisaatioiden turvallisuuden tekemällä niistä mahdollisimman tunnistamattomia. Tutkimustulokset ja kuvaukset itsessään on anonymisoitu kohdeorganisaatioiden tietoturvan takaamiseksi. Lähtökohtana on, että yhtäkään haastattelemaani organisaatiota ei voi suoranaisesti tunnistaa tutkimusta luettaessa. Tutkimuksen ulkopuolelle on myös rajattu kaikki arkaluonteiset henkilökohtaiset asiat, jotka ovat tutkimuksen kannalta irrelevantteja ja täten myös lisäarvoa tuottamattomia. Tutkijana on minun vastuullani huolehtia haastateltavien tahojen tietosuojasta, etenkin tässä tilanteessa, missä työnantajamielikuvaan liittyvät strategiset toimenpiteet ovat itsessään merkittävä kilpailutekijä ja tätä kautta menevät joissain tapauksissa jopa liikesalaisuuden piiriin. Anonymiteetin säilyttäminen tällaista aihepiiriä tarkasteltaessa ei jokaisessa analysoinnin vaiheessa ollut helppoa ja tästä johtuen monet mainitsemani esimerkit on esitetty hyvin yleisellä tasolla anonymiteetin säilyttämisen takaamiseksi. Kautta koko tutkimuksen, minun on pidettävä mielessä antamani lupaus nimettömyydestä ja eettisenä tutkijana minun on lunastettava tämä lupaus. Kenties suurin riski koko tutkimuksen kannalta lienee anonymiteetin pettäminen ja tiedon leviäminen niille tahoille, joille se ei kuulu.

5 EMPIIRISEN AINEISTON ANALYSOINTI

5.1. Analysoinnin lähtökohdat

Haastattelujen varsinaista sisältöä analysoin sisällönanalyysin kautta sekä kokoamalla havaintoja erilaisiin teemoihin. Sisällönanalyysi on malli, joka mahdollistaa aineiston analysoinnin systemaattisesti ja mahdollisimman objektiivisesti. Aineistolla voidaan tarkoittaa kaikkea kirjoista ja artikkeleista aina raportteihin ja haastattelututkimukseen asti. Sisällönanalyysillä pyritään saamaan tutkittava ilmiö tiivistettyyn muotoon, joka helpottaa johtopäätösten tekoa. (Grönfors 1982, 161)

Haastattelujen varsinaista sisältöä analysoin sisällönanalyysin kautta sekä kokoamalla havaintoja erilaisiin teemoihin. Sisällönanalyysi on malli, joka mahdollistaa aineiston analysoinnin systemaattisesti ja mahdollisimman objektiivisesti. Aineistolla voidaan tarkoittaa kaikkea kirjoista ja artikkeleista aina raportteihin ja haastattelututkimukseen asti. Sisällönanalyysillä pyritään saamaan tutkittava ilmiö tiivistettyyn muotoon, joka helpottaa johtopäätösten tekoa. (Grönfors 1982, 161)